องค์การในยุคแห่งการเปลี่ยนแปลงในปัจจุบัน ที่โลกหมุนเร็วเท่าเดิมแต่คนกลับรู้สึกว่ามันหมุนเร็วขึ้น เวลายี่สิบสี่ชั่วโมงต่อวันเท่าเดิมแต่ก็เหมือนจะไม่พอใช้  คนเราจึงต่างก็เร่งรีบ ยื้อแย่งแข่งขันกันมากขึ้น กลายเป็นเวลาดิจิตัลที่ใครช้าเสียเปรียบ  ใครช้าถอยหลังทันที ลูกค้ารอไมได้นาน สิ่งนี้ส่งผลให้ทุกองค์การต้องมุ่งไปสู่การตอบสนองลูกค้าอย่างรวดเร็ว ทันเวลาและทันใจต่อความต้องการด้วย องค์การทุกแห่งจึงมุ่งไปสู่การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ โดยทำให้คนในองค์การมีการเรียนรู้ให้มากที่สุดเพื่อนำเอาความรู้เหล่านั้นมาใช้ในการพัฒนาองค์การ

                การเรียนรู้ จึงเป็นสิ่งสำคัญเริ่มต้นสำหรับองค์การแห่งการเรียนรู้และการจัดการความรู้ ที่ต้องอาศัยทั้งการอ่าน ฟัง ดู คิด ทำ พูด เขียน อย่างเป็นวัฏจักรไม่หยุดนิ่ง มีคำกล่าวเตือนใจอย่างดีในการเรียนรู้ก็คือ ประโยชน์ของกะลาไม่ได้มีไว้ครอบหัวเท่านั้น แต่ยังสามารถนำมาใช้เป็นภาชนะรองรับความคิดเห็นของคนอื่นเพื่อเติมปัญญาให้แก่ตนเองเพิ่มขึ้นได้

                ในการส่งเสริมการเรียนรู้นั้นเดิมก็เรียกว่าเป็นการฝึกอบรมซึ่งเป็นการพัฒนาเจ้าหน้าที่ซึ่งเราต้องพัฒนาในลักษณะของส่วนบุคคล (Individual Development: ID) เช่นการจัดกิจกรรมธรรมานามัย เพื่อพัฒนาตนเอง   การฝึกอบรมเพื่อให้ทำงานได้ดีขึ้นตามตำแหน่งหน้าที่ (Training & Development: TD) การฝึกอบรมเพื่อพัฒนาทีมงานให้เอื้อต่อการทำงานร่วมกันได้ดี (Organization Development: OD) และการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาสายงานอาชีพให้เตรียมพร้อมสำหรับการรองรับการปรับเปลี่ยนตำแหน่ง (Career Development: CD) ทั้ง 4 ประการนี้ ผมเรียกสั้นๆว่า ITOC ถือเป็นหน้าที่หลักของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD: Human resource Development)  ซึ่งเป็น 1 ใน 4 ของหน้าที่หลักของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM: Human resource Management) คือการสรรหา การพัฒนา การรักษาไว้และการใช้ประโยชน์ (ดูรายละเอียดในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่เขียนไว้แล้ว)
                ในการจัดการให้เกิดการเรียนรู้ของโรงพยาบาลบ้านตาก ได้จัดเป็นการเรียนรู้ 4 วิธี เรียกว่า 4 Learning เป็น L4 ไม่ใช่ F4 ประกอบด้วย
                1. Learning by Seeing เป็นการเรียนรู้จากไปดูคนอื่น ไปเห็นสิ่งที่คนอื่นทำ เป็นศึกษาดูงานจากโรงพยาบาลที่ทำมาก่อนและใกล้จะประเมินคุณภาพ เพื่อดูว่าเขาทำอย่างไร เห็นความเป็นรูปธรรมของการปฏิบัติชัดเจน แต่ต้องดูสิ่งที่เขาคิดด้วยอย่าดูแต่สิ่งที่เขาทำ ไม่ลอกเขามาทั้งดุ้นจะกลายเป็นเลียนรู้หรือ Cut & paste ต้องนำเอาแนวคิดหลักการของเขามาประยุกต์ใช้เป็นการทำ Copy & Development   สิ่งที่เราให้สำคัญคือเมื่อหัวหน้าไปดูแล้ว ต้องให้ผู้ปฏิบัติได้ไปดูไปเห็นด้วย เขาจะได้มองออกได้ง่ายว่าควรทำอย่างไรและเป็นการเปิดโลกทัศน์ สร้างความตื่นตัวมากขึ้นเป็นการเติมไฟใส่ฟืนอย่างหนึ่ง (ไม่ใช่การใส่ไฟ เพราะใส่ไฟมักทำให้เกิดการแตกแยก แต่เติมไฟใส่ฟืนจะทำให้เกิดพลังใจในการทำงาน)

                2. Learning by Training เป็นการเรียนรู้ที่สำคัญอีกวิธีหนึ่งที่ใช้กันมาก มีทั้งการจัดอบรมภายในหน่วยงานเองและการส่งออกไปอบรมนอกหน่วยงาน การอบรมยังสามารถแบ่งออกได้อีกเป็นการอบรมที่ไม่ขาดไปจากงานประจำเป็นOn the job Training ซึ่งไม่ต้องลาไปศึกษาแบบเต็มเวลามีทั้งการอบรมทั้งจัดภายในภายนอกหน่วยงานกับการเรียนภาคพิเศษ เช่นการเรียนปริญญาตรีหรือโท การเรียนการศึกษานอกโรงเรียน เป็นต้น  การอบรมอีกแบบก็คือการลาขาดจากงานไประยะเวลาหนึ่งโดยการไปศึกษาอบรมกับสถาบันทางการศึกษาเป็น Off the job Training

            ที่เราใช้มากก็คือแบบOn the Job Training โดยเฉพาะการอบรมภายในหน่วยงานที่ใช้วิทยากรของเราเอง แต่ก็มีปัญหาเรื่องการยอมรับของคนฟัง ก็ใช้อำนาจช่วยบ้างในช่วงแรกคือการขอให้มาฟัง ร่วมกับการร่วมเป็นวิทยากรของผู้อำนวยการ   แต่พอทำๆไปทุกคนก็เริ่มเรียนรู้ว่าสิ่งที่เราจัดให้ได้นำไปใช้จริง ทำให้เกิดความสนใจ ตรงกับกฎหลักของการจัดการความรู้ข้อ2 ของSnowdenที่ว่า เรียนรู้เมื่อต้องใช้งานจริง ผลประโยชน์ที่ได้อีกประการก็คือการได้สร้างความมั่นใจให้กับวิทยากรภายในของเราเอง ประหยัดค่าจ้างวิทยากรภายนอก  ที่สำคัญรูปแบบการอบรมต้องน่าสนใจ ไม่ใช่มานั่งฟังบรรยายกันอย่างเดียว มี การจัดกิจกรรมเสริม กิจกรรมกลุ่ม walk Rally  กิจกรรมถามตอบ กิจกรรมสอบวัดความรู้แบบเป็นทีม หรือจัดการแข่งขัน ประกวดกัน บางครั้งก็เป็นการเล่นสนุกๆที่เสริมความรู้ที่ต้องการให้รู้ เป็นต้น เราอบรมความรู้เรื่อง 5 ส โดยไม่จัดอบรมแต่จัดให้สอบเลย โดยคิดคะแนนรวมของทั้งทีมทั้งตึก ปรากฎว่าเกิดบรรยากาศการติวกันในทุกตึก ทำเอกสารความรู้ 5 ส แจกกันเอง พอถึงวันสอบแทนที่จะสอบคนเดียวเราก็ให้นั่งสอบเป็นคู่โดยให้ปรึกษากันแต่ต้องเขียนตอบกันคนละใบ (วัตถุประสงค์เพื่อไม่ให้เครียด เนื่องจากเราไม่ได้หาคนเก่ง แต่ต้องการทำให้ทุกคนรู้ การจับคู่กันก็เป็นการให้แลกเปลี่ยนความรู้ความคิดเห็นกัน) เวลาสอบคนคุมสอบก็ออกจากห้องบ่อยๆเพื่อเปิดโอกาสให้ถามกันได้ เป็นการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ที่ตื่นเต้น  เร้าใจดีมาก หรือการจัดกิจกรรมโอดีของเราก็ใช้วิทยากรภายในในการทำกิจกรรมกลุ่ม ก็สามารถสร้างความสนุกสนาน สร้างความรู้สึกเป็นกลุ่มเป็นทีมได้เช่นกัน
            การอบรมในหน่วยงานมีทั้งเชิญบุคคลภายนอกมาเป็นวิทยากรซึ่งก็คล้ายๆกับการส่งเจ้าหน้าที่ไปอบรมข้างนอกก็คือได้เรียนรู้จากผู้เชี่ยวชาญ การให้เจ้าหน้าที่ได้ฝึกอบรมกับผู้เชี่ยวชาญข้อดีคือจะได้ทราบทั้งแนวคิดและตัวอย่างการปฏิบัติแบบสำเร็จรูป แต่จะมีปัญหาคือเวลาส่งไปอบรมหลายคนแล้วเอาแนวคิดความเข้าใจมาไม่เท่ากันพอมาถึงโรงพยาบาลก็มักเชื่อมกันไม่ติด ส่วนหนึ่งอาจมาจากการอบรมแบบชั้นเรียนที่จัดกันนั้น จะทำให้ง่วงและหลับในการฟัง หากคนฟังหลับไม่พร้อมกันก็อาจจะได้ความรู้มาไม่เท่ากันหรือไม่เหมือนกันได้   ในการจัดอบรมแบบบรรยายนั้น ให้คนที่พูดเก่งที่สุดให้คนฟังเก่งที่สุดฟังก็จะรับได้อย่างมากแค่ 80 % และก็จะค่อยๆหายไปวันละ 20 % หากอบรมหลายวันไม่รู้วันแรกๆ จะคงเหลืออยู่หรือเปล่า แต่ตอนนี้ดีหน่อยที่มีการก็อปปี้ไฟล์ให้ไปด้วย ก็เลยเหลือหลักฐานกลับไปให้ผู้บังคับบัญชาดูได้ ว่าไปอบรมมาจริง ทั้งๆที่ไม่รู้ว่าหลับหรือได้อยู่ฟังในห้องประชุมหรือเปล่า ที่สำคัญอย่ายึดติดทฤษฎีหรือสิ่งที่ครูสอนมากเกินไป ฟังแต่ไม่ทำทั้งหมด ความรู้สำเร็จรูปที่ได้จากการอบรมกับผู้เชี่ยวชาญเปรียบเหมือนบะหมี่สำเร็จรูป พอมาถึงหน่วยงานตนเองจะแกะซองมากินเลยก็จะไม่อร่อยแถมอาจท้องอืดได้ ต้องเอามาต้มหรือผัด มาปรุงตามความเหมาะสมหรือความชอบของเราก่อนจึงจะกินอร่อยหรือน่ากิน เหมาะกับคนของเรา
                3. Learning by Reading ศึกษาจากเอกสารตำราต่างๆที่มีผู้เขียนไว้ (Explicit knowledge) รวมทั้งข้อคิด คำคม คติพจน์ คำพังเพยต่างๆแล้วดึงเอาความรู้ที่ใช้ได้กับโรงพยาบาลเราออกมาลองทำเพื่อสร้างTacit knowledge การเรียนรู้จาการอ่านสำคัญมากเพราะจะทำให้เจ้าหน้าที่ตามกันทัน การอ่านที่จะนำเอาความรู้มาประยุกต์ใช้ได้ดีนั้นต้องเป็นการอ่านที่พินิจพิเคราะห์หรือCritical reading  แต่เราพบว่าคนไทยไม่ค่อยอ่านหนังสือ ในปี 2546 พบว่าคนไทยอ่านหนังสือเฉลี่ยต่อคนต่อปี คนละ 2 บรรทัดต่อปี เมื่อเทียบกับคนอเมริกาที่อ่านคนละ 2 เล่มต่อคนต่อปี การพัฒนาในด้านต่างๆจึงเป็นอย่างที่เห็น  หากเอาหนังสือให้อ่านก็เอาหนังสือไปนอนหนุนหัวหรือนอนกอดมากกว่า เราจึงต้องมีวิธีกระตุ้นการอ่านหรือเลือกให้อ่านในส่วนที่มีประโยชน์ตรงกับงานก่อน เช่น ผมนำเอาความรู้สำคัญทางด้านการบริหารจัดการหรือทิศทางแนวโน้มสำคัญๆของสังคมใส่ไว้ในวาระประชุมกรรมการบริหารวนส่วนของเรื่องที่ประธานแจ้งให้ที่ประชุมทราบเพื่อให้หัวหน้างานทุกคนได้อ่านและให้ติดบอร์ดไว้ให้เจ้าหน้าที่คนอื่นๆได้อ่านด้วย บางเรื่องก็เอามาติดบอร์ด บางเรื่องก็เอามาพูดออกเสียงตามสาย เป็นต้น
                4. Learning by Doing ลองคิดเองทำเอง แล้วประเมินดูว่าได้ผลดีไม่ดีอย่างไร โดยจะได้แนวคิดมาจากทั้งการอ่านตำรา การศึกษาดูงานและการฝึกอบรม การเรียนรู้จากการปฏิบัติจะดีที่สุด เมื่อเกิดความล้มเหลวก็ได้เรียนรู้ว่าทำไมถึงล้มเหลวเป็นบทเรียน (Lesson Learned) เมื่อมีความสำเร็จก็ไปถอดเก็บความรู้นั้นเอามาใช้ต่อ มีหลายเรื่องที่เราเรียนรู้จากกากระทำจริง เช่นการวางระบบคอมพิวเตอร์ การเป็นผู้เยี่ยมสำรวจภายใน การวางแผนงานของกรรมการบริหาร เป็นต้น การเรียนรู้จากการทำจริงต้องมีความกล้าที่จะทำสิ่งใหม่ๆ กล้าที่จะรับกับความผิดพลาดและหน่วยงานต้องมองความผิดพลาดจากการทดลองทำสิ่งใหม่ๆให้เป็นเรื่องปกติ ไม่ใช่ความผิด
                อย่างไรก็ตามในการเรียนรู้ 4 วิธีนี้ สิ่งที่ขาดไม่ได้เลยก็คือการคิด (Thinking) ที่เป็นการคิดแบบสร้างสรรค์ (Creative Thinking) ซึ่งผมจะได้เขียนเล่าในบันทึกต่อไปครับ เป็นความคิดสร้างสรรค์ 4 แบบหรือ 4 Thinking หรือ 4 T