Four Learning

“ประโยชน์ของกะลาไม่ได้มีไว้ครอบหัวเท่านั้น แต่ยังสามารถนำมาใช้เป็นภาชนะรองรับความคิดเห็นของคนอื่นเพื่อเติมปัญญาให้แก่ตนเองเพิ่มขึ้นได้”

                องค์การในยุคแห่งการเปลี่ยนแปลงในปัจจุบัน ที่โลกหมุนเร็วเท่าเดิมแต่คนกลับรู้สึกว่ามันหมุนเร็วขึ้น เวลายี่สิบสี่ชั่วโมงต่อวันเท่าเดิมแต่ก็เหมือนจะไม่พอใช้  คนเราจึงต่างก็เร่งรีบ ยื้อแย่งแข่งขันกันมากขึ้น กลายเป็นเวลาดิจิตัลที่ใครช้าเสียเปรียบ  ใครช้าถอยหลังทันที ลูกค้ารอไมได้นาน สิ่งนี้ส่งผลให้ทุกองค์การต้องมุ่งไปสู่การตอบสนองลูกค้าอย่างรวดเร็ว ทันเวลาและทันใจต่อความต้องการด้วย องค์การทุกแห่งจึงมุ่งไปสู่การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ โดยทำให้คนในองค์การมีการเรียนรู้ให้มากที่สุดเพื่อนำเอาความรู้เหล่านั้นมาใช้ในการพัฒนาองค์การ

                การเรียนรู้ จึงเป็นสิ่งสำคัญเริ่มต้นสำหรับองค์การแห่งการเรียนรู้และการจัดการความรู้ ที่ต้องอาศัยทั้งการอ่าน ฟัง ดู คิด ทำ พูด เขียน อย่างเป็นวัฏจักรไม่หยุดนิ่ง มีคำกล่าวเตือนใจอย่างดีในการเรียนรู้ก็คือ ประโยชน์ของกะลาไม่ได้มีไว้ครอบหัวเท่านั้น แต่ยังสามารถนำมาใช้เป็นภาชนะรองรับความคิดเห็นของคนอื่นเพื่อเติมปัญญาให้แก่ตนเองเพิ่มขึ้นได้

                ในการส่งเสริมการเรียนรู้นั้นเดิมก็เรียกว่าเป็นการฝึกอบรมซึ่งเป็นการพัฒนาเจ้าหน้าที่ซึ่งเราต้องพัฒนาในลักษณะของส่วนบุคคล (Individual Development: ID) เช่นการจัดกิจกรรมธรรมานามัย เพื่อพัฒนาตนเอง   การฝึกอบรมเพื่อให้ทำงานได้ดีขึ้นตามตำแหน่งหน้าที่ (Training & Development: TD) การฝึกอบรมเพื่อพัฒนาทีมงานให้เอื้อต่อการทำงานร่วมกันได้ดี (Organization Development: OD) และการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาสายงานอาชีพให้เตรียมพร้อมสำหรับการรองรับการปรับเปลี่ยนตำแหน่ง (Career Development: CD) ทั้ง 4 ประการนี้ ผมเรียกสั้นๆว่า ITOC ถือเป็นหน้าที่หลักของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD: Human resource Development)  ซึ่งเป็น 1 ใน 4 ของหน้าที่หลักของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM: Human resource Management) คือการสรรหา การพัฒนา การรักษาไว้และการใช้ประโยชน์ (ดูรายละเอียดในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่เขียนไว้แล้ว)
                ในการจัดการให้เกิดการเรียนรู้ของโรงพยาบาลบ้านตาก ได้จัดเป็นการเรียนรู้ 4 วิธี เรียกว่า 4 Learning เป็น L4 ไม่ใช่ F4 ประกอบด้วย
                1. Learning by Seeing เป็นการเรียนรู้จากไปดูคนอื่น ไปเห็นสิ่งที่คนอื่นทำ เป็นศึกษาดูงานจากโรงพยาบาลที่ทำมาก่อนและใกล้จะประเมินคุณภาพ เพื่อดูว่าเขาทำอย่างไร เห็นความเป็นรูปธรรมของการปฏิบัติชัดเจน แต่ต้องดูสิ่งที่เขาคิดด้วยอย่าดูแต่สิ่งที่เขาทำ ไม่ลอกเขามาทั้งดุ้นจะกลายเป็นเลียนรู้หรือ Cut & paste ต้องนำเอาแนวคิดหลักการของเขามาประยุกต์ใช้เป็นการทำ Copy & Development   สิ่งที่เราให้สำคัญคือเมื่อหัวหน้าไปดูแล้ว ต้องให้ผู้ปฏิบัติได้ไปดูไปเห็นด้วย เขาจะได้มองออกได้ง่ายว่าควรทำอย่างไรและเป็นการเปิดโลกทัศน์ สร้างความตื่นตัวมากขึ้นเป็นการเติมไฟใส่ฟืนอย่างหนึ่ง (ไม่ใช่การใส่ไฟ เพราะใส่ไฟมักทำให้เกิดการแตกแยก แต่เติมไฟใส่ฟืนจะทำให้เกิดพลังใจในการทำงาน)

                2. Learning by Training เป็นการเรียนรู้ที่สำคัญอีกวิธีหนึ่งที่ใช้กันมาก มีทั้งการจัดอบรมภายในหน่วยงานเองและการส่งออกไปอบรมนอกหน่วยงาน การอบรมยังสามารถแบ่งออกได้อีกเป็นการอบรมที่ไม่ขาดไปจากงานประจำเป็นOn the job Training ซึ่งไม่ต้องลาไปศึกษาแบบเต็มเวลามีทั้งการอบรมทั้งจัดภายในภายนอกหน่วยงานกับการเรียนภาคพิเศษ เช่นการเรียนปริญญาตรีหรือโท การเรียนการศึกษานอกโรงเรียน เป็นต้น  การอบรมอีกแบบก็คือการลาขาดจากงานไประยะเวลาหนึ่งโดยการไปศึกษาอบรมกับสถาบันทางการศึกษาเป็น Off the job Training

            ที่เราใช้มากก็คือแบบOn the Job Training โดยเฉพาะการอบรมภายในหน่วยงานที่ใช้วิทยากรของเราเอง แต่ก็มีปัญหาเรื่องการยอมรับของคนฟัง ก็ใช้อำนาจช่วยบ้างในช่วงแรกคือการขอให้มาฟัง ร่วมกับการร่วมเป็นวิทยากรของผู้อำนวยการ   แต่พอทำๆไปทุกคนก็เริ่มเรียนรู้ว่าสิ่งที่เราจัดให้ได้นำไปใช้จริง ทำให้เกิดความสนใจ ตรงกับกฎหลักของการจัดการความรู้ข้อ2 ของSnowdenที่ว่า เรียนรู้เมื่อต้องใช้งานจริง ผลประโยชน์ที่ได้อีกประการก็คือการได้สร้างความมั่นใจให้กับวิทยากรภายในของเราเอง ประหยัดค่าจ้างวิทยากรภายนอก  ที่สำคัญรูปแบบการอบรมต้องน่าสนใจ ไม่ใช่มานั่งฟังบรรยายกันอย่างเดียว มี การจัดกิจกรรมเสริม กิจกรรมกลุ่ม walk Rally  กิจกรรมถามตอบ กิจกรรมสอบวัดความรู้แบบเป็นทีม หรือจัดการแข่งขัน ประกวดกัน บางครั้งก็เป็นการเล่นสนุกๆที่เสริมความรู้ที่ต้องการให้รู้ เป็นต้น เราอบรมความรู้เรื่อง 5 ส โดยไม่จัดอบรมแต่จัดให้สอบเลย โดยคิดคะแนนรวมของทั้งทีมทั้งตึก ปรากฎว่าเกิดบรรยากาศการติวกันในทุกตึก ทำเอกสารความรู้ 5 ส แจกกันเอง พอถึงวันสอบแทนที่จะสอบคนเดียวเราก็ให้นั่งสอบเป็นคู่โดยให้ปรึกษากันแต่ต้องเขียนตอบกันคนละใบ (วัตถุประสงค์เพื่อไม่ให้เครียด เนื่องจากเราไม่ได้หาคนเก่ง แต่ต้องการทำให้ทุกคนรู้ การจับคู่กันก็เป็นการให้แลกเปลี่ยนความรู้ความคิดเห็นกัน) เวลาสอบคนคุมสอบก็ออกจากห้องบ่อยๆเพื่อเปิดโอกาสให้ถามกันได้ เป็นการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ที่ตื่นเต้น  เร้าใจดีมาก หรือการจัดกิจกรรมโอดีของเราก็ใช้วิทยากรภายในในการทำกิจกรรมกลุ่ม ก็สามารถสร้างความสนุกสนาน สร้างความรู้สึกเป็นกลุ่มเป็นทีมได้เช่นกัน
            การอบรมในหน่วยงานมีทั้งเชิญบุคคลภายนอกมาเป็นวิทยากรซึ่งก็คล้ายๆกับการส่งเจ้าหน้าที่ไปอบรมข้างนอกก็คือได้เรียนรู้จากผู้เชี่ยวชาญ การให้เจ้าหน้าที่ได้ฝึกอบรมกับผู้เชี่ยวชาญข้อดีคือจะได้ทราบทั้งแนวคิดและตัวอย่างการปฏิบัติแบบสำเร็จรูป แต่จะมีปัญหาคือเวลาส่งไปอบรมหลายคนแล้วเอาแนวคิดความเข้าใจมาไม่เท่ากันพอมาถึงโรงพยาบาลก็มักเชื่อมกันไม่ติด ส่วนหนึ่งอาจมาจากการอบรมแบบชั้นเรียนที่จัดกันนั้น จะทำให้ง่วงและหลับในการฟัง หากคนฟังหลับไม่พร้อมกันก็อาจจะได้ความรู้มาไม่เท่ากันหรือไม่เหมือนกันได้   ในการจัดอบรมแบบบรรยายนั้น ให้คนที่พูดเก่งที่สุดให้คนฟังเก่งที่สุดฟังก็จะรับได้อย่างมากแค่ 80 % และก็จะค่อยๆหายไปวันละ 20 % หากอบรมหลายวันไม่รู้วันแรกๆ จะคงเหลืออยู่หรือเปล่า แต่ตอนนี้ดีหน่อยที่มีการก็อปปี้ไฟล์ให้ไปด้วย ก็เลยเหลือหลักฐานกลับไปให้ผู้บังคับบัญชาดูได้ ว่าไปอบรมมาจริง ทั้งๆที่ไม่รู้ว่าหลับหรือได้อยู่ฟังในห้องประชุมหรือเปล่า ที่สำคัญอย่ายึดติดทฤษฎีหรือสิ่งที่ครูสอนมากเกินไป ฟังแต่ไม่ทำทั้งหมด ความรู้สำเร็จรูปที่ได้จากการอบรมกับผู้เชี่ยวชาญเปรียบเหมือนบะหมี่สำเร็จรูป พอมาถึงหน่วยงานตนเองจะแกะซองมากินเลยก็จะไม่อร่อยแถมอาจท้องอืดได้ ต้องเอามาต้มหรือผัด มาปรุงตามความเหมาะสมหรือความชอบของเราก่อนจึงจะกินอร่อยหรือน่ากิน เหมาะกับคนของเรา
                3. Learning by Reading ศึกษาจากเอกสารตำราต่างๆที่มีผู้เขียนไว้ (Explicit knowledge) รวมทั้งข้อคิด คำคม คติพจน์ คำพังเพยต่างๆแล้วดึงเอาความรู้ที่ใช้ได้กับโรงพยาบาลเราออกมาลองทำเพื่อสร้างTacit knowledge การเรียนรู้จาการอ่านสำคัญมากเพราะจะทำให้เจ้าหน้าที่ตามกันทัน การอ่านที่จะนำเอาความรู้มาประยุกต์ใช้ได้ดีนั้นต้องเป็นการอ่านที่พินิจพิเคราะห์หรือCritical reading  แต่เราพบว่าคนไทยไม่ค่อยอ่านหนังสือ ในปี 2546 พบว่าคนไทยอ่านหนังสือเฉลี่ยต่อคนต่อปี คนละ 2 บรรทัดต่อปี เมื่อเทียบกับคนอเมริกาที่อ่านคนละ 2 เล่มต่อคนต่อปี การพัฒนาในด้านต่างๆจึงเป็นอย่างที่เห็น  หากเอาหนังสือให้อ่านก็เอาหนังสือไปนอนหนุนหัวหรือนอนกอดมากกว่า เราจึงต้องมีวิธีกระตุ้นการอ่านหรือเลือกให้อ่านในส่วนที่มีประโยชน์ตรงกับงานก่อน เช่น ผมนำเอาความรู้สำคัญทางด้านการบริหารจัดการหรือทิศทางแนวโน้มสำคัญๆของสังคมใส่ไว้ในวาระประชุมกรรมการบริหารวนส่วนของเรื่องที่ประธานแจ้งให้ที่ประชุมทราบเพื่อให้หัวหน้างานทุกคนได้อ่านและให้ติดบอร์ดไว้ให้เจ้าหน้าที่คนอื่นๆได้อ่านด้วย บางเรื่องก็เอามาติดบอร์ด บางเรื่องก็เอามาพูดออกเสียงตามสาย เป็นต้น
                4. Learning by Doing ลองคิดเองทำเอง แล้วประเมินดูว่าได้ผลดีไม่ดีอย่างไร โดยจะได้แนวคิดมาจากทั้งการอ่านตำรา การศึกษาดูงานและการฝึกอบรม การเรียนรู้จากการปฏิบัติจะดีที่สุด เมื่อเกิดความล้มเหลวก็ได้เรียนรู้ว่าทำไมถึงล้มเหลวเป็นบทเรียน (Lesson Learned) เมื่อมีความสำเร็จก็ไปถอดเก็บความรู้นั้นเอามาใช้ต่อ มีหลายเรื่องที่เราเรียนรู้จากกากระทำจริง เช่นการวางระบบคอมพิวเตอร์ การเป็นผู้เยี่ยมสำรวจภายใน การวางแผนงานของกรรมการบริหาร เป็นต้น การเรียนรู้จากการทำจริงต้องมีความกล้าที่จะทำสิ่งใหม่ๆ กล้าที่จะรับกับความผิดพลาดและหน่วยงานต้องมองความผิดพลาดจากการทดลองทำสิ่งใหม่ๆให้เป็นเรื่องปกติ ไม่ใช่ความผิด
                อย่างไรก็ตามในการเรียนรู้ 4 วิธีนี้ สิ่งที่ขาดไม่ได้เลยก็คือการคิด (Thinking) ที่เป็นการคิดแบบสร้างสรรค์ (Creative Thinking) ซึ่งผมจะได้เขียนเล่าในบันทึกต่อไปครับ เป็นความคิดสร้างสรรค์ 4 แบบหรือ 4 Thinking หรือ 4 T

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน PracticalKM

คำสำคัญ (Tags)#kmกับการแลกเปลี่ยนเรียนรู้

หมายเลขบันทึก: 7056, เขียน: 13 Nov 2005 @ 21:03 (), แก้ไข: 11 Feb 2012 @ 14:06 (), สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ, ความเห็น: 4, อ่าน: คลิก


ความเห็น (4)

ชายขอบ
IP: xxx.90.236.109
เขียนเมื่อ 
     หมอครับ ร่วม ลปรร. ประเด็นเล็ก ๆ นะครับ เวลาเป็นทรัพยากรที่ธรรมชาติให้เท่ากันทุกคน แต่เมื่อเอาเวลามาเปลี่ยนเป็นโอกาส ตรงนี้มั้งครับ ที่เริ่มห่างกัน ไม่เท่ากัน
หมอพิเชฐ
IP: xxx.147.99.174
เขียนเมื่อ 
เห็นด้วยครับ แต่เวลาเป็นของใครของคนนั้น ส่วนโอกาสเป็นของส่วนรวม หากคนใดคนหนึ่งเอาไปมาก คนอื่นๆที่เหลือก็จะได้น้อย ดังนั้นผู้มีอำนาจในสังคมจึงต้องกระจายโอกาสให้คนในประเทศให้ได้รับพอๆกันโดยเสมอภาค(Equality)แต่ต้องมีแต้มต่อสำหรับคนด้อยกว่าที่เรียกว่าความเป็นธรรม(Equity) ดังนั้นแค่เสมอภาคไม่พอ ต้องเป็นธรรมด้วย เพราะโอกาสเป็นทรัพยากรโดยรวมของกลุ่มคน แต่เวลาเป็นทรัพยากรส่วนตัวของแต่ละคน ครับ
สามารถ ศรีจำนงค์
IP: xxx.147.32.217
เขียนเมื่อ 

คุณหมอครับ...ขอแจมด้วยนะครับ (อย่าว่า ..ส..ไปทุกเรื่องเลยนะครับ...)  ในวงการศึกษาศาสตร์มีคำ constructivism ซึ่งเชื่อว่าการเรียนรู้เกิดจากการสร้าง(ความรู้)ของผู้เรียนเอง แต่เป็นกระบวนการในสมอง ไม่ใช่เพียง "Doing" อย่างเดียวแต่ต้องมี Reflection (ในกระบวนการคิด) จึงจะกลายเป็น reflexivity ที่เป็นคุณสมบัติสำคัญของผู้ที่เรียนรู โปรดสังเกตว่าคำนี้คล้ายกับ "น้ำของเพชร" นัยก็คือคนที่เรียนรู้เหมือนคนที่ได้รับการเจียรนัยแล้ว กลายเป็นเพชรที่มีประกายหลายมุม ดังนั้นอาจจะมีอีกมิติคือ Learning by construction นอกจากนี้แล้วเท่าที่ผมสืบค้นคำ Learning Organization (เข้า knowledge.com แล้วให้ google ช่วย search ด้วยคำ Learning Organization) มีคำอีกคำที่ปรากฏเพิ่ม (ไม่แน่ใจว่าเป็นของท่าน Senge หรือไม่) ว่า Organizational Learning ซึ่งมี sense ว่าการเรียนรู้เป็นเรื่องการรวมหมู่ เป็น community of learners (คล้าย community of practice) ซึ่งก็น่าคิดเพราะคนๆเดียวไม่น่าจะ hold องค์ความรู้ที่มากมายและเป็นพลวัตได้ทั้งหมด ความคิดคนเป็น distributed mind .... ขอโทษที่เขียนมาเสียยาวครับ...

 

phichet
IP: xxx.180.1.144
เขียนเมื่อ 
Thank you very much,I would like you and every body write the opinions. It is very useful. I write in English because I stay in Australia now.