หนังสือ Reinventing Organizations : A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (2014) เขียนโดย Frederick Laloux ผู้เป็นที่ปรึกษาด้านการพัฒนาองค์กร
เป็นหนังสือว่าด้วยวิวัฒนาการของสำนึกรู้ของมนุษย์ ที่มีอิทธิพลต่อการจัดองค์กร หรือการจัดวิธีรวมตัวกันของมนุษย์ โดยสรุปสั้นที่สุดได้ว่า รูปแบบการจัดองค์กรในปัจจุบันล้าหลัง ไม่สอดคล้องกับสำนึกรู้ยุคหลังสมัยใหม่ของมนุษย์ ที่มนุษย์เกิดและเติบโตในสังคมยุคหลังสมัยใหม่ หนังสือคาดการณ์อนาคตว่า องค์กรในอนาคตจะต้องเปลี่ยนไปโดยสิ้นเชิง เพราะสำนึกรู้ของมนุษย์รุ่นใหม่ได้เปลี่ยนไปแล้ว
หนังสือเล่มนี้เขียนจากงานวิจัย ค้นหา “องค์กรในอุดมคติ” ตามแนวคิดที่จะกล่าวต่อไป พบถึง ๑๒ องค์กร ที่น่าตื่นใจคือ บางองค์กรดำเนินการมานานถึง ๓๐ - ๔๐ ปี ดังนั้นแนวคิดในหนังสือจึงไม่ใช่ความฝันล้วนๆ หรือทฤษฎีล้วนๆ มาจากการศึกษาของจริงที่ปฏิบัติจริงมาแล้วด้วย
เหตุผลสำคัญที่ต้องคิดวิธีจัดการรวมตัวกันของมนุษย์ใหม่ก็เพราะมนุษย์ยุคนี้คุณค่าและฐานคิดต่างจากมนุษย์เมื่อร้อยปีก่อนอย่างมากมาย แค่ ๕๐ ปี ก็ต่าง เรารู้กันดีว่าในงค์กรในปัจจุบันมีมนุษย์สามสี่รุ่นทำงานอยู่ด้วยกัน โดยแต่ละรุ่นมีคุณค่าและวิธีคิดที่แตกต่างกัน
องค์กรยุคใหม่ที่หนังสือเสนอคือ self-organized Teal organization ที่ก้าวเข้ามาแทนที่องค์กรที่ในปัจจุบันก็ถือว่าทันสมัยคือ Green organization
เขาตั้งชื่อยุคของสำนึกรู้ของมนุษย์ ๗ ยุคว่า Reactive-Infrared (100,000 – 50,000 ปีมาแล้ว), Magic-Magenta (ประมาณ 15000 ปีมาแล้ว), Impulsive-RED, Conformist-AMBER, Achievement-ORANGE, Pluralistic-GREEN, Self-transcendence-TEAL และบอกว่าสำนึกรู้นั้นผลักดันให้มนุษย์จัดองค์กรเพื่อความอยู่รอดและต่อมาอยู่ดี สอดคล้องกับแต่ละยุคของสำนึกรู้ของมนุษย์ โดยยุค TEAL เพิ่งโผล่แพลมๆ สำนึกรู้ที่ครองสังคมมนุษย์ในปัจจุบันคือ AMBER, ORANGE, GREEN โปรดสังเกตว่าสำนึกรู้ของมนุษย์ ๙ พันล้านคนในปัจจุบันนั้น มีสำนึกยุคเก่ากว่าและใหม่กว่าปะปนซ้อนทับกันอยู่
ตัวอย่างองค์กร RED organization ได้แก่มาเฟีย แก๊งค์ข้างถนน, AMBER organization ได้แก่กองทัพ ระบบราชการ, ORANGE organization ได้แก่ บริษัทข้ามชาติ, GREEN organization ได้แก่ องค์กรที่เขาใช้คำว่า culture-driven organization เช่น Southwest Airlines
องค์กร TEAL มีลักษณะแบนราบ ที่เรียกว่า holacracy ไม่มีนายกับลูกน้อง แต่เป็นเพื่อนร่วมงาน พนักงานทุกคนมีสิทธิตัดสินใจ หรือคิดริเริ่มกิจการได้ภายใต้เงื่อนไขว่าต้องปรึกษาผู้เกี่ยวข้องเสียก่อน และองค์กรมีการประชุม “กำกับดูแลองค์กร” ที่มีข้อตกลงกติกาชัดเจน และมี facilitator ของการประชุม พนักงานคนใดก็ได้สามารถเสนอเปลี่ยนหน้าที่หรือบทบาทของตนได้
องค์กร ORANGE ถือหลักว่า greed is good คือมุ่งทำกำไรสูงสุดแก่ผู้ถือหุ้น องค์กร GREEN มุ่งสร้างผลประโยชน์แก่ผู้เกี่ยวข้องหลายกลุ่ม ได้แก่ผู้ถือหุ้น พนักงาน ลูกค้า สังคม และโลก ส่วนองค์กร TEAL มุ่งร่วมกันบรรลุเป้าหมายยิ่งใหญ่ที่เลยผลประโยชน์ตน (purpose) เท่ากับสิ่งที่ยึดโยงพนักงานขององค์กรไว้ด้วยกันคือปณิธานร่วมที่ยิ่งใหญ่ (common aspiration)
องค์กร TEAL ยังคงมี CEO แต่ไม่ได้มีหน้าที่สั่งการ แต่มีหน้าที่ทำให้องค์กรแบนราบ มีการจัดการตนเอง (self-management) ซึ่งหมายความว่าพนักงานไปทำงานด้วย whole self และองค์กรอบอวลไปด้วยบรรยากาศของความเชื่อมั่น (trust) ต่อกันและกัน
เพื่อให้พนักงานทำงานด้วย whole self องค์กร TEAL จึงส่งเสริมและจัดอำนวยความสะดวกให้พนักงานได้ฝึกสติภาวนาเป็นระยะๆ
ตัวอย่างของลักษณะองค์กร TEAL : โครงสร้างองค์กร เป็น self-organizing teams หากจำเป็น มีโค้ชช่วย โค้ชคนหนึ่งช่วยหลายทีม การประสานงาน ไม่มีการประชุมผู้บริหาร การประชุมประสานงานเกิดขึ้นเองตามความจำเป็น โครงการ มีการจัดการโครงการง่ายๆ ไม่มีผู้อำนวยการโครงการ ผู้ปฏิบัติงานรวมตัวกันเอง มีแผนน้อยมากหรือไม่มีเลย งานเดินไปแบบ ออร์แกนิก (เสมือนมีชีวิต) ภารกิจด้าน functions (เช่น HR, IT, finance, etc.) ไม่มีหน่วยงานเหล่านั้น ทีมงานทำเอง หรือรวมตัวกันเป็น taskforce เฉพาะกิจ การรับพนักงาน ดำเนินการโดยผู้ที่จะเป็นผู้ร่วมงาน พิจารณาตามความเหมาะสมต่อองค์กร และต่อ purpose ชื่อตำแหน่งงานและ job description ไม่มีชื่อตำแหน่งงาน ไม่มี job description ตายตัว บทบาทงานเปลี่ยนไปได้ตามความจำเป็น Performance management เน้นผลงานของทีม ประเมินผลงานของบุคคลโดยเพื่อนร่วมงาน ใช้กระบวนการพูดคุยกันเชิงประเมิน ที่นำไปสู่การตั้งคำถามด้วยตัวเอง และการเรียนรู้ ค่าตอบแทน กำหนดเอง โดยมีเกณฑ์ให้เทียบ ไม่มีโบนัส แต่มีการแบ่งปันผลกำไร เงินเดือนต่างกันน้อยมาก การแต่งตั้งและเลื่อนตำแหน่ง ไม่มีการเลื่อนตำแหน่ง แต่มีการเปลี่ยนบทบาทได้ตามการตกลงกันในกลุ่มผู้ร่วมงาน ทุกคนมีความรับผิดชอบในการออกความเห็นในเรื่องที่อยู่นอกความรับผิดชอบของตน
ท่านผู้อ่านคงจะงงเหมือนผม ว่าองค์กรแบบนี้จะอยู่ได้อย่างไร เขายกตัวอย่างองค์กรที่อยู่มา ๓๐ - ๔๐ ปี มีพนักงานหลายพันคน หรือเป็นหมื่น ดังตัวอย่าง บริษัทด้านพลังงานชื่อ AES ก่อตั้งปี พ.ศ. ๒๕๒๕ พนักงาน ๔๐,๐๐๐ คน บริษัท BSO/Origin ทำธุรกิจที่ปรึกษาด้าน ไอที ก่อตั้งปี ๒๕๓๙ พนักงาน ๑๐,๐๐๐ คน องค์กร Buurtzorg ให้บริการสุขภาพ ไม่แสวงผลกำไร ในเนเธอร์แลนด์ ก่อตั้งปี ๒๕๔๙ พนักงาน ๗,๐๐๐ คน เป็นต้น
บันทึกนี้ และบันทึกที่จะลงใน blog ThaiKM ในวันศุกร์ทุกศุกร์ต่อจากนี้ไปอีกหลายเดือน จะเป็นบันทึกจากการฝึกเขียนจาก critical reflection จากการอ่านหนังสือแบบอ่านเร็ว ใช้เฉพาะหัวข้อ และ keywords ในหนังสือ เป็นตัวกระตุ้น ไม่ได้อ่านสาระในหนังสือโดยละเอียด เพราะมีหนังสือให้อ่านจำนวนมาก
ขอขอบคุณ นพ. เนตร รามแก้ว ที่กรุณาส่งหนังสือมาให้จากเยอรมนี
วิจารณ์ พานิช
๑๒ พ.ค. ๖๔
