895. จักรวาล OD

OD เท่าที่ผมพอรู้ ตอนนี้เขียนเพื่อใครที่สนใจอยากพัฒนาองค์กร  แล้วคนในองค์กรเกิดบอกว่า “OD ออกไปละลายพฤติกรรมกันอีกแล้วเหรอ กลับมาก็เหมือนเดิม” ใครเกิดทักคุณอย่างนี้ให้บอกไปเลยว่า “พี่ๆ team building เป็นหนึ่งในจักรวาล OD อันกว้างใหญ่  มี OD Tool อีกมากที่คนไทยส่วนใหญ่ไม่ได้เรียน หรือแม้กระทั่งไม่เคยเห็นนะพี่” 

เขาอาจถามกลับ "แล้ว OD มันคืออะไร ทำอย่างไรล่ะ" แล้วคุณก็จะต้องตอบ..

เพื่อช่วยคุณตอบคำถามนี้  ผมเลยอยากเขียนบทความขึ้นมา ในฐานะที่เรียนจบปริญญาเอกด้านการพัฒนาองค์กร (Organization Development) หรือปริญญาเอกด้าน OD โดยตรง แถมมีที่ปรึกษาป.เอก เป็น President ของ International Organisation Development Association (IODA) แล้วก็ทำงานสาขานี้ สอน วิจัยแนวนี้มาตั้งแต่ปี 2006    ผมเข้ามาในจักรวาลนี้โดยบังเอิญเพราะมาเรียนป.เอก ..   เอาเป็นว่าผมจะเขียนเท่าที่ผมรู้ ด้วยโครงสร้าง 5W1H เริ่มเลย

What OD ชื่อภาษาอังกฤษคือ Organisation Development ภาษาไทยคือ พัฒนาองค์กร   มีสมาคมนักพัฒนาองค์กรระดับโลกสองสมาคมคือ OD Network และ IODA นักพัฒนาองค์กร แต่ละคนมีความรู้ ความเชี่ยวชาญต่างกัน บ้านเราส่วนใหญ่จะทำเรื่อง Teambuilding แต่ก็ก็เริ่มมี field อื่นๆ ตามมาเช่น Coaching..  OD  มีรูปแบบต่างกัน แต่ที่เหมือนกันเน้นการมีส่วนร่วม คุณอาจใช้เครื่องมือ OD แต่ถ้ากระบวนการคิด ออกแบบ ทำ วัดผล เป็นเพียง HR คุยกับที่ปรึกษา หรือเจ้าของ นี่ไม่ใช่แล้ว คุณอาจไม่ได้ทำ OD แบบเต็มรูปแบบ เลยเป็นเหตุที่ว่ากลับมาก็เหมือนเดิม OD...  อันนี้เกิดขึ้นกับทุกเครื่องมือ  

สถาบันการศึกษาที่สอน OD  ในไทยมี ABAC ( สอน OD ป.โท ป.เอก เป็นสาขาตรง)  NIDA เป็น HROD   MBA มข. เป็น Positive OD  บริษัททำ OD ส่วนใหญ่ในไทยเป็น Teambuilding  ..มีต่างชาติ หรือคนไทยน้อยมากที่จะเป็น OD เครื่องมืออื่นๆ (ยังมีโอกาสมหาศาลรอคุณอยู่)

Why  เพื่อ Disrupt ตัวเอง โลกกำลังเปลี่ยน เราเรียกว่า Disruption วันดีคืนดี อยู่ดีๆ ที่คุณทำมาหากินอยู่ทุกวัน โลกเปลี่ยน ค่านิยมเปลี่ยนโลกสวยงามของคุณอาจหายวับไปต่อหน้าต่อต่า  ผมเองเป็นอาจารย์มหาวิทยาลัยก็รู้สึกสะเทือนขึ้นเรื่อยๆ เพื่อนผมสอนวิศวะมหาลัยชั้นนำ ตอนนี้ไม่มีใครมาเรียนป.โท วิศวะ เด็กๆ จบมาตั้ง Startup หาความรู้เอง สร้างความรู้ได้เอง องค์กรผมนักศึกษาลดลงในสองสามปีหลังนี่ 50%   นี่มหาลัยถูก Disrupt แล้ว จะด้วยเหตุผลอะไรก็ตาม องค์กรจึงต้อง มีการพัฒนาอยู่เสมอ เพื่อคุณจะ Disrupt ตัวเอง แทนที่คนอื่นจะมี Disrupt วิชา OD เกิดมาเพื่อแบบนี้ 

When ทำเมื่อไหร่ ODทำได้ทุกวันครับ ไม่ใช่ปลายปีประชุมกันแล้วทำที อันนั้นไม่ใช่ เช่นสาย Coaching นี่ทำได้ทุกวัน Dialogue นี่สามารถทำเป็นวัฒนธรรมองค์กรได้เลย Appreciative Inquiry ทำในขณะคุยกันได้ ที่ไหนเมื่อไหร่ได้หมด  ทางการ ไม่ทางการ ไม่มีกำหนดเวลา     แล้วจะทำ OD ไปถึงเมื่อไหร่ ถึงพอ...พอก็ต่อเมื่อ องค์กรนั้นเติบโตต่อไปโดยไม่มีคุณ    


Where ทำได้ทุกที่ ทางโทรศัพท์ Line ZOOM ร้านกาแฟ  ห้องสัมมนา 

Whom กลุ่มเป้าหมายคือใคร  OD ทำกับทุกคนตั้งแต่ CEO ไปถึงลูกค้า ไปถึงคนที่บ้าน  ไม่ใช่ผู้บริหารไม่จำเป็นอันนี้คิดผิด 

How  อันนี้เรื่องใหญ่ ทำอย่างไร  อย่างแรกคนทำ OD ต้องเข้าใจปรัชญาการทำ จากนั้นมาร่วมประเมินองค์กร ร่วมเลือกเครื่องมือมาใช้ (มีเยอะมากๆ) ร่วมทำ ร่วมประเมินผล ร่วมปรับเปลี่ยน 

สำหรับผมใช้กรอบการมองโลกแบบ Learning Organization ของ Peter Senge ที่บอกว่าองค์กรจะอยู่รอดได้ ต้องเรียนรู้ให้มากกว่าคู่แข่ง  อาจารย์เลยบอกว่าองค์กรต้องมีวินัยห้าประการคือ

Shared Vision มีวิสัยทัศน์ร่วม  

Mental Model ชุดความคิดต้องล้ำ

Team Learning ต้องสร้างพื้นที่ปลอดภัยที่ทุกคนสามารถทดลอง idea ปรับเปลี่ยน พัฒนาแบบไร้ขีดจำกัด 

Personal Mastery คนมีความรู้ ทำงานแบบมีหลักการ 

Systems Thinking คิดแล้วจบ ไม่ใช้ทำแล้วสำเร็จแต่มีปัญหาข้างเคียงตามมา

ตามรูปนี้ครับ

พูดง่ายๆ OD ไม่ใช่ปลายปีทำทีแล้วจบ มันต้องทำอยู่จนเป็นวินัย..ที่ Peter Senge เรียวก่าวินัยห้าประการ เปรียบเสมือน คุณป่วยบ่อยๆ เลยอยากแข็งแรง คุณก็ลุกขึ้นมาวิ่ง วิ่งวันสองวันได้ไหมก็ไม่ได้ ก็ต้องวิ่งไปเรื่อยๆ ถ้าจะให้สนุก และยั่งยืน คุณต้องมีวินัย  มีเพื่อน มีก๊วน ..แต่หยุดเมื่อไหร่ คุณก็อาจกลับมาป่วยเหมือนเดิม.. 

เอาง่ายๆ ถ้าเจ้าของธุรกิจเข้าใจว่า OD มันทำไปทำไม ทำอย่างไร กับใครที่ไหน ก็เริ่มที่คุณเชี่ยวชาญเลย  แต่ถ้าไม่อาจช่วยกันประเมินว่าองค์กรต้องการอะไรตอนนี้ จากนั้นเลือกเครื่องมือไปแก้ปัญหา ตาม Guideline นี้ 

  1. ต้องการ Distrupt ตัวเอง  นี่แสดงต้องการ Shared Vision วิสัยทัศน์ร่วม ...  เราจะไปทางไหนกันดี เครื่องมือทาง OD ที่ใช้ทำเรื่องนี้ก็เช่น

1.1 AI Summit เป็นเครื่องมือการสร้างวิสัยทัศน์ร่วม มาจาก Appreciative Inquiry เน้นการร่วมค้นหาว่าอะไรคือสิ่งที่แต่ละคนภูมิใจ แล้วเอามายกระดับขยายผลเป็นวิสัยทัศย์ และกลยุทธ์ร่วม 

1.2 SOAR Analysis คือ Strengths Opportunities Aspiration Results เน้นการค้นหาจุดแข็ง (Strengths) แล้วพาทีมมาหาโอกาส (Opportunities) จากนั้นสร้างวิสัยทัศน์ร่วม (Aspiration) พร้อมกลยุทธ์ จากนั้นกำหนดเป้าหมายร่วม (Results)  

1.3 Future Search Conference  ตัวนี้เหมาะกับสาย Startup ที่เน้น การพาค้นหาว่าอะไรเคยมี แล้วหายไป อะไรไม่เคยมีแล้วมี เมื่อเราต้องสองอย่างนี้ได้ เราก็พากับค้นหาว่าใน 5-10-15 ปีข้างหน้าโลก จะเปลี่ยนไปอย่างไร ก็จะได้วิสัยทัศน์ร่วม 

2. รู้สึกว่าคนทำอะไรไม่เป็นระบบ  ดูง่ายๆ คล้ายๆ เหมือนคุณหิวยามดึก คุณก็กินมาม่า อิ่ม แต่ปัญหาที่ตามมาคืออ้วน...นี่คืออาการของการทำอะไรไม่เป็นระบบ คือแก้ปัญหาอย่างหนึ่งได้ แต่ปัญหาอื่นตามมา เครื่องมือทาง OD ที่ใช้ทำเรื่องนี้ก็เช่น

2.1 Casual Loop เขียนว่าคุณเคยแก้ปัญหานี้ แล้วได้ผลอะไร แต่มีผลข้างเคียงตามมา  แล้วพาคนในทีมตั้งคำถามใหม่ว่า ถ้าจะทำเรื่องนี้อีกครั้งโดยไม่ให้มีผลเสีย ตามมาเราควรทำอย่างไร 

2.2 Iceberg Model ให้ระบุเหตุการณ์ว่าอะไรกำลังที่เคยเกิดขึ้น อะไรกำลังจะเกิดขึ้นอีก... แล้วลึกๆ มันมาจากสาเหตุอะไร เหตุการณ์นั้นจึงจะเกิดขึ้นอีก  สาเหตุมีได้ตั้งแต่ ความกดดัน (Pressures)  นโยบาย (Policies) พลวัติอำนาจ (Power Dynamics) มุมมอง (Perception) จุดประสงค์ (Purpose)   เช่นหิวตอนดึก คุณก็กินมาม่า เลยอ้วน ... คืนคุณก็มีแนวโน้มจะกินอีก.. แล้วอ้วนอีก ..ทำยังไงดี สาเหตุมาจากอะไร รู้สาเหตุก็กำจัดได้ .. อาจมาจากแรงกดดันที่ทำงาน เครียด เพราะฉะนั้นคุณก็ควรไปเรียนรู้เรื่องงานเรื่องคนมากขึ้นจะได้คุมสถานการณ์ได้ดีขึ้น จะไม่ได้ต้องเครียดกับมาหิวตอนดึกอีก เป็นต้น

3. คนทำอะไรชิลล์ ติดยึดอยู่กับความสำเร็จเดิมๆ ดูง่ายๆ โลกจะเปลี่ยนไปถึงไหนก็ยังทำแบบเดิมๆ ไม่ปรับตัว นี่อาจมาจากชุดความคิด  (Mental Model)   เครื่องมือทาง OD ที่ใช้ทำเรื่องนี้ก็เช่น

3.1 Theory U เน้นการฟัง สังเกต แบบไม่ตัดสิน เมื่อได้ข้อมูลแล้วเราจะตกผลึกเกิดวิธีการใหม่ๆ เอง แล้วเราจะเห็นชุดความเชื่อเดิมเราด้วย  

3.2 LH Column ใช้การฟังเสียงตัวเอง เอากระดาษมาหนึ่งแห่น แบ่งเป็นสองคอลัมภ์ แล้วนึกถึงเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น แล้วเขียนว่าตอนนั้นที่เราพูดเราพูดอะไรออกไป แต่ในใจคิดอะไร แค่นี้ก็จะเกิดการตั้งคำถามตัวเอง แล้วเกิดการเปลี่ยนแปลงขึ้นมาเอง เราจะรู้ชุดความคิดตัวเอง

3.3 Coaching เน้นการทำตัวเป็นกระจกเงา ใช้ตั้งคำถาม เน้นให้โค้ชชี่ค้นพบคำตอบด้วยตนเอง โดยเราตั้งคำถามไม่ชี้แนะ ที่สุดโค้ชชี่จะเจอชุดความคิด ที่อยู่เบื้องหลังความคิด คำพูดการกระทำของตนเอง แล้วจะเกิดการเปลี่ยนแปลง

4. ต้องการสร้างความสำเร็จแบบก้าวกระโดด ประมาณมีวิสัยทัศน์ร่วมแล้ว แล้วจะทำให้ทีมขยับตามอย่างทรงพลังได้อย่างไร  เครื่องมือทาง OD ที่ใช้ทำเรื่องนี้ก็เช่น

4.1 Teambuilding จัดเลยละลายพฤติกรรม สนิทกันก็ต่อยอดกันเอง 

4.2 Self-managed team ทีมจัดการตนเอง นี่ยากมากต้องอาศัยหลายๆ ศาสตร์เช่น Dialogue Faciliatation Coach ผสมผสานกัน ลองดูแนวคิดองค์กร Teal Organization นี่สุดยอดมากๆ 

4.3 Facilitation การ FA ก็เน้นการใช้กุศโลบายหลายๆ อย่างให้คนเกิดการเรียนรู้ เช่น ชม ฟัง ถาม สะท้อน  นี่ผมทำตามแล้ว Poweful มากๆ ผมไม่ถนัดบ้านเราก็เช่นสำหรับของอ.วรภัทร์ ภู่เจริญ  

4.4. Action Research วิจัยเชิงปฏิบัติการ ง่ายๆ ก็พาคนในทีมช่วยกันระบุปัญหา เมื่อตกลงกันได้ก็ร่วมมือกันหาวิธีการ ทำร่วมกัน แล้ววัดผล ประเมินปรับเปลี่ยนร่วมกัน 

4.5 Appreciative Inquiry ต่อยอดมาจาก Action Research แต่เพิ่มขึ้นตอนร่วมกันหาประสบการณ์เชิงบวกของแต่ละคนเข้ามา บรรยากาศบวกกว่า 

4.5 Bohm Dialogue หรือสุนทรียสนทนา เน้นการสร้างพื้นที่ปลอดภัยให้คนมาสนทนาแบบไม่มีหัวเรื่อง แต่ก็ไม่มีใครตัดสินใคร เดี๋ยวเกิดการเปลี่ยนแปลงได้เอง

4.6 Knowledge Management เน้นการสร้างพื้นที่ให้คนแชร์ข้อมูล idea แล้วมาเก็บ เอามาใช้ปรับเปลี่ยนให้เกิดประสบการณ์ใหม่ๆ

4.7 Gamification การใช้เกมส์มาพัฒนาองค์กร ตอนนี้เริ่มมีการใช้บอร์ดเกมส์ดีๆ มาช่วยในการยกระดับความรู้ ปรับชุดความคิดคนมากขึ้น  เอาไปแก้ปัญหาองค์กรได้ตรงๆ ก็มี 

4.8 World Cafe การใช้แนวคิดการคุยกันในร้านกาแฟ ที่มักจะสบายๆ แต่ได้ความรู้ได้แรงบันดาลใจ มาแทนที่การระดมสมองในห้องประชุม ใช้ประโยชน์ได้หลายอย่าง เอามาแก้ปัญหายากๆ หรือยกระดับความรู้คนได้ ผมเอามาสอนเรื่องงานบริการ ปรากฏคนเรียนการโรงแรมมาสี่ปีบอกว่าวันเดียวที่ทำ World Cafe เขาได้ความรู้มากว่าที่เรียนมาสี่ปีรวมกันอีก 

4.9 Whole Brain Literacy เป็นการแบ่งสมองมนุษย์เป็นสี่ด้าน ถ้าเทียบเคียงที่เอามาแทนได้ดีมากๆ คือทฤษฎีสัตว์สี่ทิศ  ทำให้คนเราเห็นศักยภาพและขีดจำกัดของตนเอง แล้วเขาใจทีม ลูกค้า สามารถประยุกต์มาทำ Design Thinking ได้

4.10  Positive Deviance  เน้นการหาคนเก่งที่มีอยู่แล้วในองค์กร มาแก้ปัญหา เช่นนึกถึงปัญหาเรื่องนี้ คิดว่าใครแก้ได้ ตั้งคำถามง่ายๆ แบบนี้ใครสักคนในองค์กร จะบอกได้ว่าใครแก้ได้ แล้วก็พากันไปถอดแบบวิธีการแก้ปัญหาของเขา หรือดึงเอามามีส่วนร่วมซะเลย 

4.11 Open Space Technology เป็นกระบวนการกลุ่มที่เน้นการให้ทุกคนมีมีส่วนร่วมในการออกแบบปัญหา ออกแบบแนวทางตอบปัญหา จากนั้นแบ่งเป็นกลุ่มย่อยเล็กๆ แล้วทุกคนช่วยกันวนเข้าไปเสนอทางออก หลักแห่งตลาด สร้างตลาดแลกเปลี่ยน idea แล้วใช้หลักแห่งตีน ... เดินครับ เดินไปทุกกลุ่มให้มากที่สุด หลักแห่งผึ้ง ทำตัวให้เหมือนผึ้งที่ไปไหนก็เอาเกสร ไปผสมเกิดเป็นพืชพันธ์ุใหม่ๆ  Open Space เหมาะกับการแก้ปัญหายาก หรือการทำแผนกลยุทธ์ 

4.12 Positive Psychology หรือจิตวิทยาเชิงบวก มีหัวข้อมากมายที่นำมาใช้ยกระดับขีดความสามารถของทีมได้ เช่น Flow, PERMA Model และ Character Strenghts จิตวิทยาเชิงบวกเน้นให้มนุษย์ศึกษาเรื่องดีๆ ดึงเอาศักยภาพตัวเองมาใช้ แค่ Flow เรื่องเดียวก็ประยุกต์ไปถึงการออกแบบประสบการณ์ลูกค้าได้เลย 

5. ต้องการ Upskill/Reskill  อาการที่มองเห็นก็คือความรู้มีโอกาสตกโลก ต้องช่วยกัน Upskill Reskill พนักงาน แต่ก็อย่าลืมค้นหาหลักการของอาชีพด้วย ทำได้หลายวิธีเช่น

5.1 ค้นหา Purpose แต่ละคนควรค้นพบว่าชีวิตนี้จะอยู่เพื่ออะไร ทำง่ายๆ เช่น ตั้งคำถาม อะไรที่ทำให้เรารู้สึกไม่ดี (Sad) หรืออะไรที่เรารู้สึกมีความสุข (Joy)  เช่นลูกศิษย์ผมเคยไปเจอความไม่ยุติธรรม เลยสร้างบริษัทที่เน้นความซื่อสัตย์มากๆ หรืออาจถามพนักงานว่างานที่ทำนี่ภูมิใจที่สุดตอนไหน ก็จะได้คำตอบที่นำมาสู่การพัฒนา Purpose ได้  เมื่อค้นพบจะสนุกกับการทำงานและพัฒนาตนเองมากๆ โดยไม่ต้องบังคับเลย

5.2  Character Strengths  (Positive Psychology) การประเมินให้พนักงานรู้จุดแข็งของตนเองแล้วส่งเสริมการนำมาใช้อย่างเหมาะสม ตาามงานวิจัยบางแห่งบอกว่าถ้าเอามาใช้อย่างเหมาะสม คนนั้นจะโตขึ้นอย่างต่ำ 18 เท่า 

5.3  Reflection เรียกว่าการใคร่ครวญ หลังทำอะไรให้พนักงานลองทำ Reflection ว่าวันนี้ทำอะไรแล้วดี อะไรทำแล้วไม่ค่อยดี ให้ตัดสิ่งที่ไม่ดีออกแล้วขยายผลสิ่งที่ดี ก็จะทำให้เขา Upskill/Reskill ได้แบบก้าวกระโดดมากๆ 

สรุปเป็น Guidline เชื่อมโยงปัญหากับเครื่องมือดังนี้นะครับ

เมื่อเลือกปัญหา แล้วเชื่อมโยงเครื่องมือแล้วหากลงมือทำเลย ลองกลุ่มเล็กๆ  ไม่ไหวก็จ้าง OD Consultant ที่รู้เรื่องเครื่องมือนั้นๆ เข้ามา แล้วลองเรียนไปกับเขา ไม่นานก็ทำเป็น 

หรืออาจลงลึกเครื่องมือตัวใดตัวหนึ่งแล้วลองประยุกต์ใช้เพื่อแก้ปัญหาทุกมิติใน 5 ด้านที่กล่าวมาได้ เช่น Appreciative Inquiry, Positive Psychology  ผมว่าได้ทุกด้าน เพียงแต่ต้องเจาะมากๆ  ใช้เวลากับมันเยอะๆ ลอง Appy เอา ผมเองจบเอกด้าน Appreciative Inquiry ตัวนี้ตัวเดียวเท่าที่ทำมาสิบปี ได้ทุกเรื่องครับ 

สุดท้ายคือ

Who ใครล่ะที่ทำ OD  ตอบใครก็ได้ที่เข้าใจปรัชญาของ OD ...OD เน้นการสร้างการมีส่วนร่วมอย่างสูงสุด ทั้งการกำหนดปัญหา การหาทางออก จนวัดผล ปรับเปลี่ยน เราเรียกว่า Inclusion   คนทำ OD เป็นจะคิดหากลยุทธ์ว่าทำอย่างไรจะสร้างการมีส่วนร่วมได้มากกว่าเดิม ไม่ใช่ไปถามว่า CEO ว่าองค์กรมีปัญหาอะไร CEO บอกพนักงานคิดไม่เป็น ให้เราไปทำอย่างไรให้พนักงานคิดเป็น อันนี้ไม่ใช่ OD แล้วครับ แล้วพนักงานล่ะมีปัญหาอะไรเราต้องไปดูด้วย เขาอาจบอกว่า CEO ไม่เคยฟังเขา ..  เขาเลยไม่รู้จะพูดไปทำไม จริงๆต้องดึงมาคุยพร้อมกัน (นี่อุดมคติ ยากแต่เป็นเป้าหมาย)       ที่สำคัญคนทำ OD ต้องพยายามหาคนช่วยมองงานให้คือกัลยาณมิตร (Peer Review) ไม่ใช่พูดเออเอง เพราะโอกาสเราจะมีอคติสูงมากๆ  จากนั้นก็เป็นเรื่องความเข้าใจเรื่องเครื่องมือ นี่ก็อีกครับ ..ผมถามหน่อยรถยนต์คิดโดยคนอเมริกัน มาถึงเมืองไทยแล้วเราจะขับรถได้ดีเราต้องกินแฮมเบอร์เกอร์ ดูอเมริกันพุตบอล ถึงจะขับรถได้ ใช่ไหมครับ ไม่ใช่ คนทำ OD จึงต้องรู้จักปรับเปลี่ยนเครื่องมือ พัฒนาเครื่องมือตนเองให้เหมาะกับบริบทนั้นๆ  ไม่ใช่ทำเหมือนกันทุกเรื่อง เพราะคนละวัฒนธรรม


เป็นไงครับจักรวาล OD มีอะไรที่น่าสนุกอีกมาก 

เป็น OD ที่ผมพอรู้นะครับ 

วันนี้เพียงเล่าให้ฟัง ลองเอาไปพิจารณาดูนะครับ

บทความโดยดร.ภิญโญ รัตนาพันธุ์ www.aithailand.org

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน Appreciative Inquiry



ความเห็น (0)