Chapter 2 : Human Capital Development


จากสภาพสังคมที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว มีการนำเทคโนโลยีเข้ามามีบทบาทในการดำเนินธุรกิจอย่างมากมาย ส่งผลให้มีความจำเป็นจะต้อง มีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development) เพื่อสร้างศักยภาพด้านทุนมนุษย์ (Human Capital) ให้เกิดขึ้น เพื่อพร้อมรับมือ และปรับตัวกับความเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น

ซึ่งถ้าหากทำให้ทรัพยากรมนุษย์มีคุณภาพ จะทำให้เกิดทุนมนุษย์ที่มีศักยภาพ จะส่งผลองค์กรเกิดการพัฒนาและเติบโตขึ้นอย่างมีประสิทธิภาพอย่างยั่งยืน อีกทั้งเพิ่มโอกาสในการแข่งขันให้กับองค์กรได้

จากความสำคัญนี้เอง องค์กรจึงควรกลับมาทบทวน และให้ความสำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในเชิงกลยุทธ์ โดยมุ่งเน้นไปที่การสร้างทุนมนุษย์ ควบคู่การให้ความรู้กับพนักงานเพื่อดึงความสามารถภายในตัวบุคคลคนของพนักงานออกมาให้ได้มากที่สุด เพื่อสร้างคุณค่า และเปลี่ยนมาเป็นสินทรัพย์ขององค์กร ก่อให้เกิดมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กรได้ อีกทั้งยังสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้กับองค์กรในอีกทาง

ซึ่งการจำแนกคุณลักษณะของพนักงานในองค์กร (Berger and Berger, 2004) เพื่อสร้างการพัฒนาทุนมนุษย์ให้สอดคล้องกับคุณลักษณะของพนักงาน โดยจำแนกได้เป็น 4 ประเภท คือ

1) “Super Keepers” หมายถึง พนักงานที่มีศักยภาพสูงและมีผลงานโดดเด่นเกิน ความคาดหวังขององค์กรเป็นอย่างมาก

2) “Keepers” หมายถึง พนักงานที่มีศักยภาพสูงและมีผลงานเกินความคาดหวังขององค์กร

3) “Solid Citizens” หมายถึง พนักงานที่มีศักยภาพและมีผลงานอยู่ในความคาดหวังขององค์กร

4) “Misfits” หมายถึง พนักงานที่ไม่มีศักยภาพและมีผลงานต่ำกว่าความคาดหวังขององค์กร

สิ่งที่องค์กรควรทำ คือ การรักษาพนักงานระดับ Super Keepers และ Keepers ไว้ให้ได้ และพัฒนาพนักงานระดับ Solid Citizens, Keepers และ Super Keepers เพื่อให้ขึ้นมาเป็นผู้นำองค์กรต่อไป

ดังนั้นสิ่งที่องค์กรควรจะทำการพัฒนาเพื่อเพิ่มทุนมนุษย์ให้กับพนักงานในด้านต่าง ๆ ดังนี้

  • พัฒนาความรู้ (Knowledge)
  • พัฒนาทักษะ (Skill)
  • พัฒนาความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง (Self – Concept)
  • พัฒนาบุคลิกลักษณะประจำตัวของบุคคล (Traits)
  • พัฒนาแรงจูงใจ/เจตคติ (Motives/Attitude)

ตัวอย่างรูปแบบการพัฒนาทุนมนุษย์ให้กับพนักงานในองค์กร

1) การพัฒนาตามหลักของสมรรถนะ (Competency) โดยการวิเคราะห์หาช่องว่าง เพื่อนำมาพัฒนาเติมเต็มในสิ่งที่ขาด
2) การพัฒนานอกงาน (Off the Job Training) สนับสนุนให้ศึกษาเพิ่มเติม ฝึกอบรม ดูงาน ประชุม สัมมนา
3) การพัฒนาในงาน (On the Job Training) มอบหมายงานให้รับผิดชอบมากขึ้น มอบหมายงานสำคัญเพื่อกระตุ้นให้เกิดการเรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริง ทำให้มีโอกาสเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ และได้รับประสบการณ์เพิ่ม
4) การหมุนเวียนงาน (Rotation) เพื่อให้ได้เรียนรู้งานใหม่ ๆ อยู่เสมอ เพิ่มความกระตือรือร้น และเพิ่มความหลากหลายในการทำงาน
5) การเรียนด้วยตนเอง เช่น การเรียนรู้ผ่านเว็บไซด์
6) การสอนงาน (Coaching) เป็นการแนะนำแนวทาง ให้คำปรึกษาในการทำงานให้ประสบความสำเร็จ
7) การมอบหมายงานพิเศษเร่งด่วน เป็นการมอบหมายงานที่มีความเร่งด่วน และเป็นงานพิเศษแก่พนักงานกลุ่ม Super Keepers และ Keepers หรือคนที่มีความสามารถสูงเพื่อเพิ่มทักษะในการรับมือกับความเครียดและความกดดันจากการทำงาน รวมถึงความสามารถในการทำงานร่วมกับคนกลุ่มใหม่
8) การให้เรียนรู้จากการสอน (Teaching as Learning) เป็นการให้พนักงานที่มีความสามารถสูงได้มีโอกาสสอนงานให้แก่ผู้อื่น ทำหน้าที่เป็นผู้เชี่ยวชาญในสายงานที่พนักงานคนเก่งมีความรู้ความชำนาญ เป็นการเพิ่มพูนทักษะทางด้านความคิดการสื่อสารการถ่ายทอด และการสร้างความมั่นใจในตนเอง

คำสำคัญ (Tags): #human capital#development#management
หมายเลขบันทึก: 675873เขียนเมื่อ 2 มีนาคม 2020 13:07 น. ()แก้ไขเมื่อ 2 มีนาคม 2020 13:49 น. ()สัญญาอนุญาต: จำนวนที่อ่านจำนวนที่อ่าน:


ความเห็น (0)

ไม่มีความเห็น

อนุญาตให้แสดงความเห็นได้เฉพาะสมาชิก
พบปัญหาการใช้งานกรุณาแจ้ง LINE ID @gotoknow
ClassStart
ระบบจัดการการเรียนการสอนผ่านอินเทอร์เน็ต
ทั้งเว็บทั้งแอปใช้งานฟรี
ClassStart Books
โครงการหนังสือจากคลาสสตาร์ท