สมรรถนะสำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
(Competency-Based Approach to Human Resource Development)
ดร.ชัชรินทร์ ชวนวัน ข้าราชการบำนาญ สถาบันพัฒนาครู คณาจารย์และบุคลากรทางการศึกษา, 2562
ตอนที่ 1 แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับสมรรถนะ (Competency Conceptual) –ต่อ
จากโมเดลสมรรถนะของ McClelland และ Spencer (1994) สรุปว่า สมรรถนะ มีองค์ประกอบ 2 ส่วน คือ (มีภาพประกอบ)
ส่วนที่ 1 ส่วนที่มองเห็นง่าย (บนน้ำ) เมื่อแสดงออก ได้แก่ ความรู้ และทักษะ
ส่วนที่ 2 ส่วนที่มองเห็นยาก (ใต้น้ำ) เมื่อแสดงออก ได้แก่ ความคิดส่วนบุคคล,นิสัย และ แรงกระตุ้น
สูตร
สมรรถนะ/ความสามารถ = ความรู้ (knowledge) + ทักษะ (skills) + คุณสมบัติ (Attribute)
นิยาม/ความหมาย (Definition)
สมรรถนะ/ความสามารถ (Competency) : คือ ความสามารถที่เกิดจากการรวมกันของความรู้ทักษะ และคุณลักษณะส่วนบุคคลที่สามารถสังเกตได้และสามารถวัดผลได้ซึ่งมีส่วนช่วยในการปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานและส่งผลให้เกิดความสำเร็จขององค์กรในที่สุด เพื่อให้เข้าใจความสามารถเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องกำหนดองค์ประกอบต่างๆของความสามารถ
สมรรถนะด้านความรู้ (Knowledge Competency) ความรู้ คือ ความสามารถของบุคคลในการ รับรู้ข้อเท็จจริง ความจริง และหลักการ ที่ได้จากการฝึกอบรมและ/หรือประสบการณ์ที่เป็นทางการ การใช้และการแบ่งปันฐานความรู้ของคนมีความสำคัญต่อความสำเร็จของแต่ละบุคคลและองค์กร หรือ
สมรรถนะความรู้ หมายถึงความสามารถเข้าใจสาระในทางปฏิบัติหรือทางทฤษฎีของวิชา ซึ่งข้อกำหนดความรู้สามารถอธิบายได้ในแง่ของระดับผู้เชี่ยวชาญ
สมรรถนะด้านทักษะ(Knowledge Competency) ทักษะ คือ ความสามารถเฉพาะที่คุณต้องเรียนและฝึกฝนเพื่อให้ทำงานได้ดี ซึ่งมีความแตกต่างระหว่างทักษะที่แข็ง/ยาก (Hard skills) และทักษะที่อ่อนนุ่ม (Soft skills) ทักษะแข็ง/ยากเป็นทักษะทางเทคนิคและเชิงปริมาณที่มืออาชีพอาจแสดงให้เห็นผ่านคุณสมบัติเฉพาะและประสบการณ์การทำงานของตนเอง เช่น ความสามารถใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์ ความสามารถในภาษาต่างประเทศ ความสามารถจัดการบัญชี ความสามารถประมูลงาน ส่วนทักษะที่อ่อนนุ่มเป็นทักษะที่ไม่ใช่ด้านเทคนิคที่มีความหยั่งลึกน้อยในอาชีพเฉพาะ เช่น ความสามารถบริหารเวลา หรือความสามารถสื่อสารด้วยวาจา
ทักษะ เป็นความสามารถเฉพาะที่บุคคลต้องเรียนรู้เพื่อปฏิบัติงานให้เกิดความสำเร็จ
ทักษะ เป็นความสามารถตามธรรมชาติหรือความสามารถในการเรียนรู้จากการกระทำที่พัฒนาขึ้น เป็นความชำนาญหรือความเชี่ยวชาญการปฏิบัติการหรือกระบวนการทางกายภาพที่มักได้รับจากการฝึกอบรมเฉพาะทาง การใช้ทักษะเหล่านี้ส่งผลให้เกิดประสิทธิภาพการทำงานสำเร็จ การกำหนดชื่อและคำอธิบายของทักษะและความสามารถจะแตกต่างกันไปตามกลุ่มงานฝีมือ งานที่ใช้ทักษะ, ผู้ปฏิบัติ, ผู้ฝึกเตรียมวิชาชีพ, มืออาชีพ, งานการบริหารและงานด้านเทคนิค ในทำนองเดียวกันผู้ปฏิบัติงานตามปกติและตำแหน่งอาวุโสมักจะต้องใช้ทักษะเดียวกัน ซึ่งจะแบ่งระดับในการดำเนินงาน ออกเป็น 3 ระดับ ดังนี้
• ระดับเริ่มต้น (Entry-level) จะทำงานภายใต้การดูแลจาก หน.งานโดยตรง หรือการปฏิบัติงานทั่วไป ใช้ทักษะและความสามารถในการทำงานตามปกติให้เสร็จสมบูรณ์ตั้งแต่เริ่มต้นไปสู่งานที่เพิ่มความซับซ้อน
•ระดับการปฏิบัติงานวิชาชีพ (Journey-level) จะทำงานอย่างอิสระโดยมีทิศทางทั่วไปและมีการควบคุมขั้นต่ำ ใช้ทักษะและความสามารถในการทำงานที่ซับซ้อนให้เสร็จสมบูรณ์รวมถึงการตัดสินใจใช้กระบวนการใดๆ
•ระดับอาวุโส (Senior-level) จะทำงานอย่างอิสระในทิศทางการบริหารเท่านั้น ใช้ทักษะและความสามารถในการทำงานที่ซับซ้อนสูงรวมถึงการพัฒนากระบวนการใหม่ๆ และการทำงานกับลูกค้าที่มีชื่อเสียงและผู้มีส่วนได้เสีย
สมรรถนะด้านคุณสมบัติส่วนบุคคล(Attribute Competencies) คือ ความสามารถที่แสดงออกถึงคุณสมบัติ คุณภาพ หรือคุณลักษณะของบุคคลที่สะท้อนเฉพาะบุคคล คุณลักษณะส่วนบุคคลถูกมองว่าเป็นการพัฒนาทางพันธุกรรมหรือได้มาจากประสบการณ์ชีวิตที่สะสม ถึงแม้ว่าคุณลักษณะส่วนบุคคลจะเป็นองค์ประกอบส่วนตัวที่สุด แต่การวิจัยพบว่าสมรรถนะด้านนี้มีความสำคัญที่เชื่อมโยง กระตุ้นให้บุคคลแสดงพฤติกรรม คุณลักษณะบุคลิกภาพที่เฉพาะเจาะจงกับบุคคลที่ส่งผลให้องค์กรประสบความสำเร็จ
สมรรถนะด้านความสามารถ (Ability Competence) คือ ความสามารถใช้พลังหรือความถนัดในการทำกิจกรรมทางร่างกายหรือจิตใจที่เกี่ยวข้องกับอาชีพ หรือการปฏิบัติงานเฉพาะทาง เช่น การเขียนโปรแกรมคอมพิวเตอร์ การซ่อมประปา การคำนวณแคลคูลัส และอื่น ๆ แม้ว่าองค์กรอาจมีความเชี่ยวชาญในการวัดผลลัพธ์ทักษะและความรู้เกี่ยวกับการปฏิบัติงานขององค์กร แต่ก็มักจะเพิกเฉยต่อการรับรู้ในความสามารถหรือความถนัดของบุคลากร โดยเฉพาะอย่างยิ่งองค์กรภายนอกที่มีการออกแบบงานแบบดั้งเดิม
ทักษะ เป็นความสามารถหลากหลายประเภทรวมถึงความสามารถหลักซึ่งเป็นทักษะของบุคคลที่จะปฏิบัติงานให้ประสบความสำเร็จต้องการเพิ่มขึ้นทั่วทั้งองค์กร
มีบุคคลกล่าวไว้ว่า ทักษะซึ่งเป็นความสามารถหลัก คือ สิ่งที่สำคัญต่อบุคคลและวิธีการทำงานของตนเอง และเป็นสิ่งที่อาจทำให้แตกต่างหรือโดดเด่นจากผู้ปฏิบัติงานคนอื่น ๆ
ความสามารถ คือ การแสดงถึงความรู้และพฤติกรรมของบุคคลที่นำไปสู่ความสำเร็จในงาน เช่นความสามารถปรับปรุงกระบวนการทางธุรกิจ ความสามารถวางแผนเชิงกลยุทธ์ และความสามารถตัดสินใจบนฐานข้อมูล การแสดงถึงความสามารถอย่างมีประสิทธิภาพ เป็นการอธิบายว่าแต่ละคนมีพฤติกรรมที่นำมาซึ่งผลลัพธ์ที่ต้องการในบทบาทของตนเองได้อย่างไร เช่น ความสามารถวิเคราะห์ (Analytical ability) ความสามารถแก้ปัญหา (Problem solving), ความคิดริเริ่ม (Initiative), การเจรจาต่อรอง (Negotiation), การวางแผนกลยุทธ์ (Strategic Planning)
การใช้ทักษะและความสามารถในการปฏิบัติงานบางอย่าง จะเชื่อมโยงกับลักษณะส่วนบุคคล เช่น
1.ความแข็งแรงทางกายภาพ (Physical strength) รวมถึงพลังความอดทน และความเร็ว
2.ความคล่องตัวทางกายภาพ (Physical agility) รวมถึงความยืดหยุ่น ความสมดุลและการประสานงาน
3.ความสามารถทางประสาทสัมผัส (Sensory abilities) รวมถึงความรู้สึกไว การรับรู้ และความชัดเจนของการมองเห็น การได้ยิน และการได้กลิ่น
•ทักษะขั้นต้นและทักษะยนต์ (Gross and fine motor skills) รวมถึงการควบคุมการเคลื่อนไหวความชำนาญนิ้ว และเวลาปฏิกิริยา
•ความสามารถทางจิต (Mental abilities) รวมถึงความทรงจำ ความสนใจ การใช้เหตุผลและความถนัดทางวาจาเชิงปริมาณและเชิงพื้นที่
เมื่อบุคคลจะใช้ความสามารถในการปฏิบัติงาน สิ่งสำคัญที่ต้องคำนึงถึง คือ :
1.ความสามารถ ไม่ได้สร้างประสิทธิภาพระดับพื้นฐาน แต่จะใช้เพื่อยกระดับการปฏิบัติงานของพนักงาน องค์กรจึงต้องกำหนดเส้นทางการปฏิบัติงานที่ชัดเจนเพื่อเพิ่มขีดความสามารถให้มากขึ้น
2.ความสามารถ มุ่งเน้นไปที่วัฒนธรรมและค่านิยมขององค์กร ดังนั้น องค์กรจึงควรเลือกชุดความสามารถที่ไม่ซ้ำกันหรือการรวมกันของความสามารถที่สนับสนุนและอำนวยความสะดวกในการปฏิบัติในภารกิจของสมรรถนะ
3.ความสามารถ สะท้อนให้เห็นถึงกลยุทธ์ขององค์กร ดังนั้น สมรรถนะที่กำหนดขึ้นจะต้องสอดคล้องกับภารกิจและเป้าหมายระยะสั้นและระยะยาวขององค์กร
•ความสามารถ มุ่งเน้นไปที่วิธีการบรรลุผล (how results) มากกว่าแค่ผลลัพธ์สุดท้าย (end result) ดังนั้น แผนการพัฒนาส่วนบุคคล ต้องแสดงให้เห็นองค์ประกอบสำคัญ ในการเชื่อมโยงช่องว่างระหว่างการจัดการที่มีประสิทธิภาพและการพัฒนาพนักงาน
•ความสามารถ เป็นเครื่องมือปิดช่องว่างทักษะภายในองค์กร
•ข้อมูลความสามารถของบุคคล จะใช้สำหรับการพัฒนาบุคคลแบบต่างๆ เช่น การชดเชยการเลื่อนตำแหน่ง การฝึกอบรม และการตัดสินใจเลือกจ้างใหม่
หมายเหตุ เนื้อหาที่มีทั้งข้อความและภาพประกอบ อยู่ในไฟล์แนบครับ
