Organizational Knowledge Management and Development for Adult Learners : ดร.ตรีเนตร ตันตระกูล

การจัดการความรู้และการพัฒนาการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ในองค์การ โลกในยุคปัจจุบันเป็นโลกยุคใหม่ที่มีสังคมและเศรษฐกิจตั้งอยู่บนฐานของความรู้ ในองค์การที่ประสบความสำเร็จล้วนแล้วแต่มีบุคลากรซึ่งจัดว่าเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีความรู้ความสามารถ และมีการพัฒนาให้เกิดการเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา ทั้งนี้เพื่อให้องค์การก้าวทันต่อสภาวะการเปลี่ยนแปลงจากสภาพแวดล้อมภายนอกที่เป็นไปอย่างรุนแรงและรวดเร็ว แนวคิดการบริหารองค์การยุคใหม่จึงมุ่งเน้นความสำคัญต่อทรัพยากรมนุษย์และมองทรัพยากรมนุษย์เป็นกำไรมิใช่ต้นทุน เป็นทรัพยากรที่มีควรค่าแก่ลงทุน เพื่อเป็นการเพิ่มมูลค่าขององค์การ ยิ่งองค์การมีทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพ ยิ่งทำให้มีองค์การมีมูลค่าเพิ่มมากยิ่งขึ้น ดังนั้นแทบทุกองค์การจึงมีการสร้างวิธีการเรียนรู้เพื่อพัฒนาบุคลากร โดยนำหลักปรัชญาการศึกษาแบบผู้ใหญ่และปรัชญาการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ (adult learning) มาประยุกต์ใช้ สิ่งหนึ่งที่องค์การพึงตระหนักคือบุคลากรเหล่านั้นเป็น“ผู้ใหญ่” ไม่ใช่เด็ก ผู้ใหญ่เป็นผู้มีความรู้ มีประสบการณ์ และผ่านโลกมานานมากแล้ว จึงไม่ต้องการให้ใครมาสอน แต่ผู้ใหญ่ก็ยังต้องการเรียนรู้บางสิ่งบางอย่างเพิ่มเติม ดังนั้นในการเรียนรู้ของผู้ใหญ่จึงจำเป็นต้องเรียนรู้ลักษณะเฉพาะของผู้ใหญ่ สิ่งที่เป็นแรงจูงใจที่ทำให้อยากเรียน หลักและเงื่อนไขในการเรียนรู้ และองค์ประกอบที่มีอิทธิพลต่อการเรียนรู้ จึงจะสามารถจัดการเรียนรู้ได้ตรงตามความต้องการของผู้เรียน ก่อให้เกิดความพึงพอใจ เต็มใจ อยากเรียนรู้ และสามารถนำสิ่งที่ได้จากการเรียนรู้ไปใช้ประโยชน์ได้จริงตรงตามความต้องการขององค์การเหตุผลในการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ “การศึกษา” หมายความว่า กระบวนการเรียนรู้เพื่อความเจริญงอกงามของบุคคลและสังคม โดยการถ่ายทอดความรู้ การฝึก การอบรม การสืบสานทางวัฒนธรรม การสร้างสรรค์จรรโลงความก้าวหน้าทางวิชาการ การสร้างองค์ความรู้อันเกิดจากการจัดสภาพแวดล้อม สังคม การเรียนรู้และปัจจัยเกื้อหนุนให้บุคคลเรียนรู้อย่างต่อเนื่องตลอดชีวิต (พระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ, 2542) “การศึกษาผู้ใหญ่” แปลจากภาษาอังกฤษว่า Foundations of Adult หมายถึง การพัฒนาหลักเกณฑ์และวิธีการจัดการศึกษาที่มีพื้นฐานมาจากปรัชญาการศึกษา จิตวิทยา ความเชื่อและการเรียนรู้ของผู้ใหญ่เพื่อจัดการการเรียนรู้ที่เหมาะสมสอดคล้องกับความต้องการของบุคคลที่ควรพัฒนาในด้านต่าง ๆ โดยเฉพาะการคิดวิเคราะห์เพื่อให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นตลอดเวลา แนวคิดการเรียนรู้ด้วยตนเองมาจากรากฐานปรัชญาความเชื่อของมนุษย์นิยม ที่กำหนดให้ ผู้ใหญ่มีเป้าหมายเพื่อ “การพัฒนาตนเอง” ดังนั้นการเรียนรู้ด้วยตนเองจึงเป็นแนวคิดที่สนับสนุนให้เกิดการเรียนรู้ตลอดชีวิต ( life-long learning ) เนื่องจากผู้ใหญ่นั้นเข้าใจตนเองและรู้ว่าตนเองมีความรับผิดชอบต่อผลของการตัดสินใจของตนเองได้ ก่อนการเรียนรู้ ผู้ใหญ่มักต้องการจะรู้ว่าเพราะเหตุใดหรือทำไมเขาจึงจำเป็นที่จะต้องเรียนรู้ เขาจะได้รับประโยชน์อะไรจากการเรียนรู้และจะสูญเสียประโยชน์อะไรบ้างถ้าไม่ได้เรียนรู้สิ่งเหล่านั้น ผู้ใหญ่จึงมีความพร้อมที่จะเรียนรู้ในสิ่งที่เขาต้องการเรียนรู้และพึงพอใจมากกว่าจะให้ผู้อื่นมากำหนดให้ และมักมีแรงจูงใจในการเรียนรู้จากภายในตนเองมากกว่าแรงจูงใจภายนอก ในกระบวนการเรียนรู้ ผู้ใหญ่จึงต้องการเป็นอย่างมากที่จะชี้นำตนเองมากกว่าจะให้ผู้สอนมาชี้นำหรือควบคุมเขา นั่นคือ ผู้ใหญ่อยากที่จะเรียนรู้ด้วยตนเองมากกว่าและด้วยการเรียนรู้มีลักษณะเป็นการแนะแนวมากกว่าการสอน ดังนั้นบทบาทของผู้สอนควรจะเป็นการเข้าไปมีส่วนร่วมกับผู้เรียนในกระบวนการค้นหาความจริงหรือที่เรียกว่าผู้อำนวยความสะดวกในการเรียนรู้ (Facilitator) มากกว่าที่จะเป็นผู้ถ่ายทอดความรู้ของตนไปยังผู้เรียน นอกจากนั้นบทบาทของผู้อำนวยความสะดวกในการเรียนรู้ควรจะต้องเป็นผู้สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ด้วยการยอมรับฟังและยอมรับในการแสดงออก ทัศนคติและความรู้สึกนึกคิดเกี่ยวกับเนื้อหาสาระของวิชาที่เรียนของผู้เรียนช่วยให้ผู้เรียนได้เข้าใจถึงจุดมุ่งหมายในการเรียนรู้ของแต่ละคนและของกลุ่มทำหน้าที่จัดหาและจัดการทรัพยากรในการเรียนรู้หรืออาจเป็นแหล่งทรัพยากรเพื่อการเรียนรู้ที่ยืดหยุ่นเสียเอง

ความต้องการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ นักวิชาการ Lindeman กล่าวเกี่ยวกับการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ สามารถสรุปเป็นประเด็นที่สำคัญได้ดังนี้ (อ้างใน Knowles, 1980)1. ผู้ใหญ่จะเรียนรู้เมื่อตระหนักว่าการเรียนรู้สามารถตอบสนองความต้องการ (needs) และความสนใจของตนเอง2. ผู้ใหญ่จะเรียนรู้เมื่อการเรียนรู้นั้นเกิดประโยชน์ต่อชีวิตจริง3. แหล่งทรัพยากรการเรียนรู้ที่ดีที่สุดของผู้ใหญ่คือประสบการณ์ของผู้ใหญ่เอง4. ผู้ใหญ่มีความต้องการอย่างแรงกล้าที่จะชี้นำตนเอง (self-directing)5. ความแตกต่างระหว่างบุคคล(individual differences) ของผู้ใหญ่เพิ่มมากขึ้นตามอายุแนวความคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับความรู้1. ทฤษฎีความรู้ : TOK : Theory of Knowledge (อ้างใน Tiwana, Amit. 2002) เป็นสาระการเรียนรู้สำคัญที่จัดขึ้นโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมทักษะการคิดวิเคราะห์ (Critical Thinking) ของผู้เรียนและเป็นสาระการเรียนรู้ที่มีเป้าหมาย (Goal) เพื่อช่วยผู้เรียนให้สามารถเข้าใจสถานการณ์/บริบทในสังคม และใช้ความรู้ที่ตนได้เรียนรู้มาศึกษาวิเคราะห์สภาพการณ์/สถานการณ์/บริบท สามารถจำแนกระหว่างการให้เหตุผลดี เหมาะสม และเหตุผลที่ไม่ดี ไม่เหมาะสม (Good and poor reasoning) สามารถวิเคราะห์และให้เหตุผล ความอคติ/ความลำเอียง/เกี่ยวกับอุบัติการณ์ของสถานการณ์ต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น (to spot international or accidental bias) และสามารถระบุความไม่สมเหตุสมผล (inconsistencies) ของสถานการณ์/สภาพการณ์ต่าง ๆขอบข่ายเนื้อหาการเรียนการสอน TOK (Theory of knowledge) เป็นสาระการเรียนรู้ที่ว่าด้วยเรื่องประเด็นความรู้ต่าง ๆ (Knowledge Issues) องค์ความรู้ (Body of Knowledge) และทฤษฎีความรู้ (Theory of knowledge) ของสาระการเรียนรู้พื้นฐานทั้งหมด (Interdisciplinary) ในเชิงบูรณการ ในเชิงปฏิบัติ ครูและผู้เรียนจะต้องร่วมกันกำหนดเนื้อหา โดยวิธีการต่าง ๆ ตามความเหมาะสม เช่น การระดมสมอง การใช้แบบสอบถาม เกี่ยวกับประเด็นร้อนของสังคม เหตุการณ์ปัจจุบัน สภาพปัจจุบันและปัญหาที่ผู้เรียนหรือสังคมกำลังเผชิญหรือหัวข้อที่ผู้เรียนสนใจ2. ทฤษฎีการเรียนรู้ของ มัลคอม โนลส์ (Knowles, 1984) เป็นทฤษฎีที่กล่าวถึงการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ (Adult Learning Theory)หรือที่นักการศึกษาทั่วไปมักเรียกกันว่า Andragogy และให้นิยามว่าเป็นศาสตร์และศิลป์ในการช่วยให้ผู้ใหญ่เรียนรู้ (The Art and Science of Helping Adults Learn) ที่อธิบายได้ ดังนี้1. ผู้ใหญ่มีความต้องการและความสนใจ (Needs and Interests) ผู้ใหญ่จะถูกชักจูงให้เกิดการเรียนรู้ได้ดี ถ้าหากว่าตรงกับความต้องการและความสนใจในประสบการณ์ที่ผ่านมาเขาก็จะเกิดความพึงพอใจ เพราะฉะนั้นควรจะมีการเริ่มต้นในสิ่งเหล่านี้อย่างเหมาะสม โดยเฉพาะการจัดกิจกรรมทั้งหลายเพื่อให้ผู้ใหญ่เกิดการเรียนรู้นั้นจะต้องคำนึงถึงสิ่งนี้ด้วยเสมอ2. สถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับชีวิตผู้ใหญ่ (Life Situation) การเรียนรู้ของผู้ใหญ่จะได้ผลดี ถ้าหากถือเอาตัวผู้ใหญ่เป็นศูนย์กลางในการเรียนการสอน ดังนั้นการจัดหน่วยการเรียนที่เหมาะสมเพื่อการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ควรจะยึดถือสถานการณ์ทั้งหลายที่เกี่ยวข้องกับชีวิตผู้ใหญ่เป็นหลักสำคัญมิใช่ตัวเนื้อหาวิชาทั้งหลาย3. การวิเคราะห์ประสบการณ์ (Analysis of Experience) เนื่องจากประสบการณ์เป็นแหล่งการเรียนรู้ที่มีคุณค่ามากที่สุดสำหรับผู้ใหญ่ ดังนั้นวิธีการหลักสำหรับการศึกษาผู้ใหญ่ ก็คือการวิเคราะห์ถึงประสบการณ์ของผู้ใหญ่แต่ละคนอย่างละเอียดว่ามีส่วนไหนของประสบการณ์ที่จะนำมาใช้ในการเรียนการสอนได้บ้างแล้วจึงหาทางนำมาใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อไป4. ผู้ใหญ่ต้องการเป็นผู้นำตนเอง (Self-Directing) ความต้องการที่อยู่ในส่วนลึกของผู้ใหญ่ก็คือการมีความรู้สึกต้องการที่จะสามารถนำตนเองได้ เพราะฉะนั้นบทบาทของครูจึงควรอยู่ในกระบวนการสืบหา หรือค้นหาคำตอบร่วมกับผู้เรียนมากกว่าการทำหน้าที่ส่งผ่านหรือเป็นสื่อสำหรับความรู้แล้วทำหน้าที่ประเมินผลว่าเขาคล้อยตามหรือไม่เพียงเท่านั้น5. ความแตกต่างระหว่างบุคคล (Individual Difference) ความแตกต่างระหว่างบุคคลจะเพิ่มมากขึ้นเรื่อย ๆ ในแต่ละบุคคลเมื่อมีอายุเพิ่มมากขึ้น เพราะฉะนั้นการสอนนักศึกษาผู้ใหญ่จะต้องจัดเตรียมการในด้านนี้อย่างดีพอเช่น รูปแบบของการเรียนการสอน (Style) เวลาที่ได้การสอน สถานที่สอน และประการสำคัญ คือความสามารถในการเรียนรู้ในแต่ละขั้นของผู้ใหญ่ย่อมเป็นไปตามความสามารถของผู้ใหญ่แต่ละคน (Pace of Learning)3. ทฤษฎีการเรียนรู้ของ ดีลาเฮย์ (Brian L. Delahaye, B.L, 2005.) กล่าวถึงการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ไว้ด้วยว่า มีความแตกต่างจากการเรียนรู้ของเด็กหลายประการเนื่องจากด้านพฤติกรรมส่วนบุคคลและด้านสังคม โดยสรุปเป็นแนวคิด ทฤษฎีของการเรียนรู้ไว้ คือ1. การเรียนรู้เงื่อนไขคลาสสิก เป็นการเรียนรู้จากเงื่อนไข มีตัวกระตุ้นหรือสิ่งเร้าและมีการตอบสนองต่อสิ่งเร้าที่เกิดขึ้น ตามธรรมชาติ2. การเรียนรู้เงื่อนไขพฤติกรรมพฤติกรรมของบุคคล มีเงื่อนไขขึ้นอยู่กับผลการกระทำ นำไปสู่การเปลี่ยนแปลง เมื่อทำอะไรแล้วผลแห่งการกระทำเป็นที่ชื่นชอบ ก็จะกระทำซ้ำ แต่ถ้าผลการ กระทำใดไม่เป็นที่พอใจก็จะหยุดพฤติกรรมนั้น ๆ “บุคคลเรียนรู้ที่จะแสดงพฤติกรรมเพื่อให้ได้บางอย่างที่ต้องการ และเพื่อหลีกเลี่ยงในบางสิ่งที่ไม่ต้องการ”3. การเรียนรู้ทางสังคม การเรียนรู้ของคนเกิดจากการสังเกตกระบวนการทางสังคม ทำให้เกิดการรับรู้และเข้าใจ ทำให้เปลี่ยนพฤติกรรมได้ เป็นการเรียนรู้จากการสังเกตสิ่งที่เกิดขึ้นกับผู้อื่น หรือได้รับคำบอกเล่าจากผู้อื่น หรือได้รับประสบการณ์โดยตรง ในกระบวนการการศึกษาหรือกระบวนการเรียนรู้โดยทั่วไปจะแบ่งออกเป็นการเรียนรู้ของเด็ก การเรียนรู้ของผู้ใหญ่ ซึ่งมีการเรียนรู้ที่ต่างกัน ดีลาเฮย์ ได้สรุปสมมุติฐานการเรียนรู้ของเด็ก และการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ไว้ดังนี้

ขั้นตอนการเรียนรู้ กระบวนการเรียนรู้ของบุคคลนั้นเกิดขึ้นจากความสัมพันธ์กันของ 4 ขั้นตอนที่สำคัญ คือ ความต้องการ ข้อมูล-ข้อสนเทศ การทดสอบ-ผลสะท้อน และการประยุกต์ ดังนี้ ขั้นตอนที่ 1 : ความต้องการในการเรียนรู้ เป็นสิ่งสำคัญมากที่สุดที่จะต้องทราบว่าบุคคลนั้นต้องการจะเรียนอะไร ต้องการประสบความสำเร็จในสิ่งใด ต้องการค้นหาคำตอบหรือแก้ปัญหาในเรื่องใด เช่น ต้องการเรียนรู้ศิลปะการเป็นวิทยากร เป็นต้น ขั้นตอนที่ 2 : การรวบรวมข้อมูล-ข้อสนเทศ สิ่งเหล่านี้บุคคลจะเก็บรวบรวมตั้งแต่โรงเรียน จากวิชาต่าง ๆ เป็นการเรียนในระบบโรงเรียนและบางส่วนได้รับจากการเรียนรู้ตามอัธยาศัยหรือการเรียนรู้อย่างไม่เป็นทางการ โดยจะได้รับจากที่บ้านหรือสถานที่ทำงานเช่น จากการอ่านหนังสือพิมพ์ การเล่นกีฬาหรือดนตรี การชมโทรทัศน์ รับฟังรายการวิทยุ เป็นต้น ขั้นตอนที่ 3 : การทดสอบและผลสะท้อน จากการทดลองในการพยายามเรียนเรื่องใดในการเรียนของบุคคล เช่น การทดสอบฝีมือทางด้านอาชีพต่าง ๆ เป็นต้นขั้นตอนที่ 4 : การประยุกต์และปฏิกิริยาตอบสนอง เกี่ยวข้องกับการประยุกต์ข้อสนเทศที่ผู้เรียนได้จากสถานการณ์ต่าง ๆ ซึ่งเขาอาจจะได้ประเมินดูถึงผลลัพธ์จากการทดสอบ หรือผลลัพธ์จากการพยายามค้นหาคำตอบ การประยุกต์ใช้ความรู้จากสิ่งที่เรียนรู้ไปสู่สถานการณ์ใหม่ ๆ ถ้าหากทักษะการเรียนรู้ได้นำไปเกี่ยวพันกับการปฏิบัติในทักษะใหม่ ๆ และสามารถถ่ายโอนทักษะนั้น ๆ ไปสู่การเรียนรู้ใหม่ ๆ เช่น การขับรถได้ด้วยตนเอง การใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์ในการทำงานได้ด้วยตนเอง เป็นต้นตัวบ่งชี้ว่าเกิดการเรียนรู้พจน์ พจนพาณิชย์กุล (2554) ได้สรุปถึงจุดมุ่งหมายของการเรียนรู้ และตัวบ่งชี้ว่าเกิดการเรียนรู้ไว้ ดังนี้1.ด้านพุทธิพิสัย (Cognitive Domain) คือ ผลของการเรียนรู้ที่เป็นความสามารถทางสมอง ครอบคลุมพฤติกรรมประเภท ความจำ ความเข้าใจ การนำไปใช้ การวิเคราะห์ การสังเคราะห์และประเมินผล2.ด้านเจตพิสัย (Affective Domain) คือ ผลของการเรียนรู้ที่เปลี่ยนแปลงด้านความรู้สึก ครอบคลุมพฤติกรรมประเภท ความรู้สึก ความสนใจ ทัศนคติ การประเมินค่าและค่านิยม3.ด้านทักษะพิสัย (Psychomotor Domain) คือ ผลของการเรียนรู้ที่เป็นความสามารถด้านการปฏิบัติ ครอบคลุมพฤติกรรมประเภท การเคลื่อนไหว การกระทำ การปฏิบัติงาน การมีทักษะและความชำนาญลักษณะสำคัญ ที่แสดงให้เห็นว่ามีการเรียนรู้เกิดขึ้น ประกอบด้วย 3 ประการคือ1.มีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่ค่อนข้างคงทน ถาวร2.การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมนั้นจะต้องเป็นผลมาจากประสบการณ์ หรือการฝึก การปฏิบัติซ้ำ ๆ เท่านั้น3. การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมดังกล่าวจะมีการเพิ่มพูนในด้านความรู้ ความเข้าใจ ความรู้สึกและความสามารถทางทักษะทั้งปริมาณและคุณภาพการจะเลือกจัดการศึกษา การจัดการเรียนการสอน การฝึกอบรม การพัฒนาการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ ควรระลึกและตระหนักถึงความแตกต่างของผู้เรียน ทั้งในด้านระดับการศึกษา อาชีพ และประสบการณ์ของแต่ละคนซึ่งวิธีการคิด การเรียนรู้ของเขาเหล่านั้นแตกต่างกัน การส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้จึงต้องพัฒนากระบวนการเรียนการสอนให้เหมาะสมกับลักษณะของผู้เรียนเพื่อผลของการเรียนรู้ที่จะพัฒนา และเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม ความรู้ ความเข้าใจ ทักษะ ทัศนคติ เพื่อให้สอดคล้องเป็นไปในทิศทางที่องค์การต้องการแนวคิดปรัชญาการศึกษาในผู้ใหญ่ โนลล์ (Malcolm S. Knowles) ได้สรุปพื้นฐานของทฤษฎีการเรียนรู้สำหรับผู้ใหญ่สมัยใหม่ (Modern Adult Learning Theory) ซึ่งมีสาระสำคัญต่อไปนี้ (Knowles.1978. p 31 อ้างใน สุวัฒน์ วัฒนวงศ์. 2547: 248-249)1. ความต้องการและความสนใจ (Needs and Interests) ผู้ใหญ่จะถูกชักจูงให้เกิดการเรียนรู้ได้ดี ถ้าหากตรงกับความต้องการและความสนใจในประสบการณ์ที่ผ่านมา เขาก็จะเกิดความพึงพอใจ เพราะฉะนั้นควรจะมีการเริ่มต้นในสิ่งเหล่านี้อย่างเหมาะสม โดยเฉพาะการจัดกิจกรรมทั้งหลายเพื่อให้ผู้ใหญ่เกิดการเรียนรู้นั้นต้องคำนึงถึงสิ่งนี้ด้วยเสมอ2. สถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับชีวิตผู้ใหญ่ (Life Situation) การเรียนรู้ของผู้ใหญ่จะได้ผลดีถ้าหากถือเอาตัวผู้ใหญ่เป็นศูนย์กลางในการเรียนการสอน (Life-Centered) ดังนั้น การจัดหน่วยการเรียนที่เหมาะสมเพื่อการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ ควรจะยึดถือเอาสถานการณ์ทั้งหลายที่เกี่ยวข้องกับชีวิตผู้ใหญ่เป็นหลักสำคัญ มิใช่ยึดที่ตัวเนื้อหาวิชาทั้งหลาย3. การวิเคราะห์ประสบการณ์ (Analysis of Experience) เนื่องจากประสบการณ์เป็นแหล่งการเรียนรู้ที่มีคุณค่ามากที่สุดสำหรับผู้ใหญ่ ดังนั้น วิธีการหลักสำคัญของการศึกษาผู้ใหญ่ก็คือ การวิเคราะห์ถึงประสบการณ์ของผู้ใหญ่แต่ละคนอย่างละเอียดว่ามีส่วนไหนของประสบการณ์ที่จะนำมาใช้ในการเรียนการสอนได้บ้าง แล้วจึงหาทางนำมาใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อไป4. ผู้ใหญ่ต้องการเป็นผู้นำตนเอง (Self-Directing) ความต้องการที่อยู่ในส่วนลึกของผู้ใหญ่ก็คือ การมีความรู้สึกต้องการที่จะสามารถนำตนเองได้ เพราะฉะนั้นบทบาทของครูจึงอยู่ในกระบวนการสืบหาหรือค้นหาคำตอบร่วมกันกับผู้เรียน (Mutual Inquiry) มากกว่าการทำหน้าที่ส่งผ่านหรือเป็นสื่อสำหรับความรู้ แล้วทำหน้าที่ประเมินผลว่าเขาคล้อยตามหรือไม่เพียงเท่านั้น5. ความแตกต่างระหว่างบุคคล (Individual Difference) ความแตกต่างระหว่างบุคคลจะเพิ่มมากขึ้นเรื่อย ๆ ในแต่ละบุคคลเมื่อมีอายุเพิ่มมากขึ้น เพราะฉะนั้นการสอนนักศึกษาผู้ใหญ่จะต้องจัดเตรียมการในด้านนี้อย่างดีพอ เช่น รูปแบบของการเรียนการสอน (Style) เวลาที่ได้ทำการสอน สถานที่สอน และประการสำคัญ คือ ความสามารถในการเรียนรู้ในแต่ละขั้นของผู้ใหญ่ ย่อมเป็นไปตามความสามารถของผู้ใหญ่แต่ละคน (Pace of Learning)การนำไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้การจัดการความรู้ในองค์การเพื่อที่จะสร้างองค์การให้เกิดเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ นั้น ปีเตอร์ เซ็งเก้ (Peter M. Senge, 1990) ได้อธิบายถึงแนวคิดนี้ไว้ว่า “เป็นองค์กรที่บุคลากรภายในองค์กรได้ขยายความสามารถของตนอย่างต่อเนื่องทั้งในระดับบุคคล ระดับกลุ่มบุคคลและระดับองค์กร เพื่อสร้างผลลัพธ์ที่บุคคลในระดับต่าง ๆ ต้องการอย่างแท้จริง เป็นองค์กรที่บุคลากรมีความคิดใหม่ ๆ และการแตกแขนงของความคิดได้รับการยอมรับเอาใจใส่ เป็นองค์กรที่บุคลากรในองค์กรมีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องด้วยวิธีการที่จะเรียนรู้ไปทั่วกันทั้งองค์กร” การเรียนรู้เช่นนี้ทำให้ให้เกิดเป็นองค์การที่มีการเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา (Life-long learning)Senge’s Foundation Theoryองค์กรแห่งการเรียนรู้ ของ ปีเตอร์ เซงเก้ : The Fifth Discipline มีหลักการเบื้องต้นสำคัญ 5 ประการ คือ1. PERSONAL MASTERY การฝึกของปัจเจกบุคคลให้ใฝ่รู้อยู่ตลอดเวลา จะต้องมีความมั่นใจในตัวเอง มุ่งมั่นในหลักการของเหตุและผล เพื่อผลักดันให้ตนเองพัฒนาเนื้อหาในหน้าที่ความรับผิดชอบและขยายขอบเขตความรู้ออกไป ระดับต่อมานำความรู้มาพัฒนาให้เป็นทักษะในการมองเห็นระบบองค์กรที่ใหญ่ขึ้น มีขอบเขตกว้างขวางขึ้น ด้วยการเชื่อมโยงตนเองเข้าสู่ระบบใหญ่2. MENTAL MODELS เป็นการค้นหาความกระจ่างชัด การจำแนกแยกแยะ ปรากฏการณ์ต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น การทำความเข้าใจ และการแปลความหมายต่าง ๆ เพื่อการตัดสินใจและการกระทำของบุคคลความสามารถในการสรุปความรู้ที่ได้มาใช้ให้เป็นประโยชน์ 3. SHARED VISION การมีวิสัยทัศน์ร่วมกัน จะต้องมาจากการที่แต่ละคนฟังซึ่งกันและกันโดยที่แต่ละคนจะแลกเปลี่ยนวิสัยทัศน์ส่วนบุคคล และให้เหตุผลซึ่งกันและกันเกี่ยวกับสิ่งที่อยากทำและสิ่งที่เป็นไปได้ หรือเป็นการสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกันในทีม เพื่อให้บรรลุเป้าหมายเดียวกัน4. TEAM LEARNING ทีมแห่งการเรียนรู้นั้น จะประกอบไปด้วยบุคคลที่มีบุคลิกภาพที่พร้อมจะทำงานร่วมกันได้กับผู้อื่น แต่มิได้หมายความว่าคนทุกคนในองค์กรจะมีความเหมาะสมที่จะทำงานร่วมกันได้ทุกคนกับทุกทีม การเรียนรู้ซึ่งกันและกันในทีมทั้งในด้านความสำเร็จและความผิดพลาด 5. SYSTEMS THINKING การคิดเป็นระบบสามารถแยกแยะที่มาของปัญหาและผลลัพธ์ตลอดจนสามารถกำหนดวิธีแก้ไขปัญหาได้ หล่อหลอมองค์กรให้ประสบความสำเร็จได้ขึ้นอยู่กับการคิดเชิงระบบซึ่งเป็นการใช้ทีมแห่งการเรียนรู้นำมาใช้กระบวนการทางความคิดที่เป็นรูปแบบ หรือโมเดลของความคิด (Mental Models) เพื่อนำไปสู่การบรรลุวิสัยทัศน์ร่วมขององค์กรต่อไปความรู้และการจัดการความรู้ในองค์การ (Knowledge and Knowledge Management in Organization) การแข่งขันในยุคปัจจุบันจะขึ้นอยู่กับความสามารถขององค์การในการสร้างและใช้สินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้ในการเพิ่มคุณภาพ ลดต้นทุน ลดระยะในการพัฒนาผลิตภัณฑ์หรือบริการใหม่ ๆ เพื่อตอบสนองความต้องการ และความคาดหวังของลูกค้าได้อย่างถูกต้องและรวดเร็ว และการที่องค์การจะสร้างและรักษาความได้เปรียบในการแข่งขันได้นั้นขึ้นอยู่กับความสามารถขององค์การในการทำให้การเรียนรู้ในองค์การไหลเวียนอย่างต่อเนื่อง ซึ่งจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อองค์การมีกระบวนการที่เป็นระบบในการค้นหา สร้าง รวบรวม จัดเก็บ เผยแพร่ ถ่ายทอด แบ่งปันและใช้ความรู้ (Davenport, 1998, p 1 – 24) กระบวนการที่ว่านี้คือการจัดการความรู้ (Knowledge Management: KM) ในองค์การ เป็นที่เข้าใจกันดีว่า ความรู้เป็นสิ่งที่พัฒนามนุษย์ให้แตกต่างจากสัตว์อื่น ๆในโลก มนุษย์มีการพัฒนาได้ก็เพราะความสามารถในการถ่ายทอดสารต่าง ๆ ผ่านภาษาและมีการจดบันทึกในรูปแบบที่แตกต่างไปตามยุคสมัย และสืบทอดต่อกันมาทั้งนี้เพื่อช่วยรักษาองค์ความรู้ต่าง ๆ เอาไว้ให้คนรุ่นหลังได้ศึกษาและพัฒนาให้ก้าวหน้ายิ่งขึ้นสำหรับในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ภายใต้การจัดการความรู้ จะทำให้ทราบว่าในขณะนี้องค์การมีความรู้ด้านใดบ้าง องค์ความรู้ แต่ละหน่วยอยู่ที่ใด องค์การจะพัฒนาความรู้ด้านใดบ้างในจุดไหน เมื่อไหร่ เป็นต้น (ยุทธนา แซ่เตียว, 2547, หน้า 251) วัตถุประสงค์ที่สำคัญที่สุดในการจัดการความรู้ คือ การเรียนรู้ของบุคลากรและนำความรู้นั้นไปใช้ประโยชน์ในการตัดสินใจ แก้ปัญหา และปรับปรุงองค์การ หากบุคลากรขององค์การไม่ได้มีการเรียนรู้และไม่ได้นำความรู้ไปใช้ประโยชน์ก็เป็นการสูญเปล่าของเวลาและ ทรัพยากรที่ใช้ในการเรียนรู้ การจัดการความรู้จะทำให้เกิดความรู้ใหม่ ๆ ขึ้นซึ่งจะไปเพิ่มพูนองค์ความรู้ขององค์การที่มีอยู่แล้วให้มากขึ้นเรื่อย ๆ ความรู้เหล่านี้จะถูกนำไปใช้เพื่อสร้างความรู้ใหม่อีก เป็นวงจรที่ไม่มีการสิ้นสุดที่เรียกว่า “วงจรการเรียนรู้”

อีกแนวคิดที่น่าสนใจ คือ อิคูจิโร โนนากะ (Jkujiro Nonaka อ้างในยุทธนา แซ่เตียว, 2547, หน้า 253) ได้จำแนกความรู้ออกเป็น 2 ประเภท คือ 1. Tacit knowledge จะเป็นความรู้ที่อยู่ในตัวของแต่ละบุคคลเกิดจากประสบการณ์ การเรียนรู้ หรือพรสวรรค์ต่าง ๆ ซึ่งสื่อสาร หรือถ่ายทอดในรูปของตัวเลข สูตร หรือลายลักษณ์อักษรได้ยาก ความรู้ชนิดนี้พัฒนา และแบ่งปันกันได้ เป็นความรู้ที่ก่อให้เกิดความได้เปรียบในการแข่งขัน 2. Explicit Knowledge จะเป็นความรู้ที่เป็นเหตุเป็นผล สามารถรวบรวม และถ่ายทอดออกมาในรูปแบบต่าง ๆ ได้ เช่น หนังสือ คู่มือ เอกสาร และรายงานต่าง ๆ ซึ่งทำให้คนสามารถเข้าถึงได้ง่าย

จากกระบวนการข้างต้น การปรับเปลี่ยน และสร้างความรู้จะเกิดขึ้นได้ 4 รูปแบบ คือ1. Socialization เป็นการแบ่งปัน และสร้าง Tacit Knowledge จาก Tacit Knowledge ของผู้ที่สื่อสารระหว่างกัน โดยการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ตรง2. Externalization เป็นการสร้าง และแบ่งปันความรู้จากสิ่งที่มี และเผยแพร่ออกมาเป็นลายลักษณ์อักษร เป็นการแปลงจาก Tacit Knowledge เป็น Explicit Knowledge 3. Combination เป็นการแปลง Explicit Knowledge จาก Explicit Knowledge โดยรวบรวมความรู้ประเภท Explicit ที่เรียนรู้มาสร้างความรู้ประเภท Explicit ใหม่ ๆ 4. Internalization เป็นการแปลง Explicit Knowledge เป็น Tacit Knowledge มักจะเกิดจากการนำความรู้ที่เรียนรู้มาไปปฏิบัติ สรุปได้ว่าองค์ความรู้ส่วนใหญ่อยู่ที่ตัวคน ดังนั้น องค์การจะมีกระบวนการ และบรรยากาศที่เอื้อต่อการแลกเปลี่ยนความรู้ เพื่อนำความรู้ดังกล่าวมาใช้ก่อให้เกิดประโยชน์แก่องค์การได้อย่างไร โดยปกติแล้วความรู้ไม่สามารถจัดการได้ องค์การไม่สามารถสั่งให้ผู้รู้คนนั้นถ่ายโอนความรู้ที่มีอยู่ให้ผู้อื่นได้ ดังนั้นองค์การต้องสร้างบรรยากาศที่เอื้อก่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้ให้เกิดขึ้น และเห็นจริงได้ ซึ่งจะนำไปสู่ค่านิยม และเป็นวัฒนธรรมองค์การในที่สุด (บดินทร์ วิจารณ์, 2547, หน้า 124)

การเรียนรู้ในองค์กร โดยใช้ แอดดี โมเดล (ADDIE model) ADDIE model คือ หลักการออกแบบกระบวนการเรียนรู้และพัฒนาอย่างเป็นระบบ มีจุดมุ่งหมายในการออกแบบให้ประหยัดเวลา และค่าใช้จ่ายด้วยการวิเคราะห์ที่สาเหตุของปัญหา คิดค้นโดย Florida State University’s Center for Educational Technology (อ้างใน Michael Schlegel,1995)การเรียนการสอนตามรูปแบบแอดดี (ADDIE model) เพื่อให้เกิดการเรียนรู้ในองค์การ ประกอบด้วยกิจกรรมในการดำเนินงาน 5 กิจกรรม ได้แก่ การวิเคราะห์ (analyze) การออกแบบ (design) การพัฒนา (develop) การนำไปใช้ (implement) และการประเมินผล (evaluate) ซึ่งเมื่อพิจารณาให้ดีแล้วมี ลักษณะคล้ายกระบวนการแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบ โดยเริ่มจากการวิเคราะห์ปัญหา (analyze) การนำเสนอแนวทางการแก้ปัญหา (design) การเตรียมการแก้ปัญหา (develop) การทดลองการแก้ปัญหา (implement) และสุดท้ายประเมินแนวทางการแก้ปัญหาว่าประสบความสำเร็จหรือไม่ (evaluate) รูปแบบ ADDIE นี้ จึงเป็นรูปแบบที่สามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการออกแบบการเรียนการสอนในเรื่องต่าง ๆ ได้อย่างกว้างขวาง เช่นใช้ในการออกแบบสื่อ วัสดุการเรียนการสอน การออกแบบชุดการเรียนการสอน การออกแบบบทเรียน ออกแบบโปรแกรม เป็นต้น.

เอกสารอ้างอิงบดินทร์ วิจารณ์. 2547. การจัดการความรู้ สู่ปัญญาปฏิบัติ. กรุงเทพมหานคร: ธรรกมลการพิมพ์.พจน พาณิชย์กุล (2554). การเรียนรู้กับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์. ค้นเมื่อ 9 เมษายน 2561 จาก http://sites.google.com/site/gurupotพระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ 2542 (เล่ม116 ตอนที่ 24 ก). ค้นเมื่อ 17 เมษายน 2561 จากhttp://www.ratchakitcha.soc.go.th/DATA/PDF/2542/A/074/1.PDFยุทธนา แซ่เตียว. 2547. การวัดการวิเคราะห์และการจัดการความรู้: สร้างองค์กรอัจฉริยะ. กรุงเทพมหานคร: อินโนกราฟฟิกส์.สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ. 2548. การจัดการความรู้จากทฤษฎีสู่การปฏิบัติ. กรุงเทพมหานคร: จิรวัฒน์
เอ็กซ์เพรส.สุวัฒน์ วัฒนวงศ์. 2547. จิตวิทยาเพื่อการฝึกอบรมผู้ใหญ่. กรุงเทพฯ : ธีระป้อม วรรณกรรม.Brian L.Delahaye, B.L.,2005 Delahaye, B.L, (2005). Hunan Resource Development Adult learning and knowledge management. Australia : (Singapore) CMO Image printing Enterprise.Davenport,T. 1998. Working Knowledge: How organizations manage what they know. Cambridge, MA: Harvard Business School Press.Knowles, Malcolm S. 1980. The Modern Practice of Adult Education : From Pedagogy to Andragogy. New York : Cambridge, The Adult Education Company.Knowles, M. S., et al. (1984). Andragogy in action: Applying modern principles of adult education. San Francisco: Jossey-BassSenge, Peter M. 1990. The fifth Disciplines: The Art and Practice of the Learning Organization. New York: Doubleday. R. C. Richey, J. D. Klein & M. W. Tracey. 2011. The instructional design knowledge base: Theory, research and practice (pp. 104-128). New York, NY: Routledge.Schlegel, M.J., 1995. A Handbook of Instructional and Training Program Design. ERIC Document Reproduction Service ED383281.Tiwana, Amrit. 2002. The Knowledge management toolkit : practical techniques for building a knowledge management system. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.