Competency Based Human Capital Development : ดร.ตรีเนตร ตันตระกูล

การพัฒนาทุนมนุษย์ตามแนวคิดสมรรถนะ ทุนมนุษย์ (Human Capital) คือกลุ่มทักษะและความรู้ที่มีอยู่ในตัวของมนุษย์ที่สะท้อนคุณค่าของความสามารถในตัวมนุษย์ (นิสดารก์ เวชยานนท์, 2559) การพัฒนาทุนมนุษย์ กระทำเป็นรูปธรรมจากการพัฒนาบุคคลผ่านกระบวนการฝึกอบรม (Training) การศึกษา (Education) และการพัฒนา (Development) อันจะส่งผลทำให้ผลผลิตมีการปรับปรุง และผลงานมีคุณภาพมากขึ้น จากความเป็นมาของแนวคิดที่เกี่ยวข้องกับมนุษย์ในฐานะที่ถือว่าเป็นทุนอย่างหนึ่งจะเห็นได้ว่ายังไม่ได้มีการใช้คำว่าทุนมนุษย์โดยตรงจนกระทั่งใน ค.ศ. 1961 ได้เริ่มมีการนำศัพท์คำว่า Human Capital หรือที่เรียกว่าทุนมนุษย์ โดย ชูลท์ช (Schultz, T.W.,1961) นักเศรษฐศาสตร์รางวัลโนเบล ชูลท์ช ได้ชี้ให้เห็นว่าทักษะและความรู้ของมนุษย์ก็คือรูปแบบของทุนอย่างหนึ่งซึ่งจะต้องมีการสร้างและพัฒนาเพื่อให้เกิดเป็นทุนมนุษย์ที่มีคุณค่า ขณะที่ เบคเกอร์ (Becker, G.S., 1964) ได้พัฒนาแนวคิดเกี่ยวกับทุนมนุษย์เพิ่มเติมโดยได้ทำการวิเคราะห์ทุนมนุษย์ใน 3 ประเด็นคือการศึกษาและการฝึกอบรมที่มีผลต่อทุนมนุษย์ ความสัมพันธ์ระหว่างทุนมนุษย์กับครอบครัวและ และความสัมพันธ์ระหว่างทุนมนุษย์กับเศรษฐกิจ ขณะที่ เบียด์เวล และโฮลเดน (Beardwelll, Ian & Holden, Len., 1994) อธิบายแคบลงว่าหมายถึงการศึกษาและฝึกอบรมที่สะสมไว้ในตัวของพนักงานที่สามารถนำไปใช้ในการเพิ่มประสิทธิภาพในการผลิตขององค์การ ส่วนนักวิชาการไทยคือ ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ (2548) สรุปความหมายของทุนมนุษย์ว่าหมายถึงความรู้ ความสามารถตลอดจนทักษะหรือความชำนาญรวมถึงประสบการณ์ของแต่ละคนที่มีสะสมอยู่ในตัวเองและสามารถนำสิ่งเหล่านี้มารวมเข้าด้วยกันจนเกิดเป็นศักยภาพขององค์การ หรือเป็นทรัพยากรที่สำคัญและมีคุณค่าซึ่งจะทำให้องค์การนั้นมีความสามารถและสร้างความได้เปรียบเหนือคู่แข่งส่วน จิระ ประทีป (2557) มองเพิ่มเติมในเรื่องของสุขภาพพลานามัยที่ดีของบุคคลว่าเป็นส่วนหนึ่งที่เมื่อรวมกันแล้วจะเป็นประโยชน์ และนำไปสู่การเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน

ความสำคัญของทุนมนุษย์ต่อบุคคล

เมื่อมนุษย์เป็นสินทรัพย์ที่แปลงเป็นตัวเงินไม่ได้ (Intangible Assets) องค์การจึงให้ความสำคัญในการสร้างและพัฒนาขีดความสามารถบุคคลให้มีการปฏิบัติงานได้อย่างเต็มศักยภาพ เพื่อจะนำไปสู่การบรรลุเป้าหมายและความสำเร็จขององค์การ โดยเสน่ห์ จุ้ยโต (2554) กล่าวถึงความสำคัญของทุนมนุษย์ที่มีในบุคคลอันประกอบด้วย

1. ทุนมนุษย์ที่ได้สร้างพัฒนาและสั่งสมไว้ในตัวบุคคลผู้เป็นเจ้าของทุนมนุษย์จะช่วยเพิ่มโอกาสในการทำงานทั้งการประกอบอาชีพส่วนตัวการทำงานในภาครัฐและการทำงานในภาคเอกชนบุคคลมีความรู้ความสามารถมากก็ยิ่งมีโอกาสหางานทำได้มากและสามารถประกอบอาชีพได้ดีกว่าบุคคลอื่น
2. การเพิ่มพูนความสามารถและเสริมทุนมนุษย์ในตัวบุคคลเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้บุคคลมีโอกาสเติบโตก้าวหน้าในอาชีพการงานและประสบความสำเร็จในการทำงานในด้านต่าง ๆ
3. การมีความรู้ทักษะความสามารถและประสบการณ์ที่เป็นทุนมนุษย์จะช่วยให้บุคคลผู้นั้นได้ผลตอบแทนทางการเงินที่ดีทั้งในรูปของเงินเดือน ค่าจ้าง ค่าคอมมิชชั่น เงินโบนัส ส่วนแบ่งกำไรและรางวัลทาง การเงินอื่น ๆ
4. การมีทุนมนุษย์ที่ดีจะช่วยให้บุคคลได้รับความสุขใจในงานอย่างแท้จริงจากการได้รับการยกย่องการยอมรับและมีการปฏิสัมพันธ์ที่ดีจากเพื่อนร่วมงาน รวมทั้งการได้รับความพึงพอใจในส่วนตัวจากการได้ทำงานที่ท้าทายและน่าสนใจ

ความสำคัญของทุนมนุษย์ต่อองค์การ

นอกจากความสำคัญของทุนมนุษย์ต่อบุคคลแล้ว ทุนมนุษย์ยังเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าขององค์การ และเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดปัจจัยหนึ่งที่ทำให้องค์การมีความเจริญรุ่งเรืองหรือเสื่อมโทรมได้ องค์การจึงควรมีการพัฒนาทุนมนุษย์โดยการพัฒนาทุนมนุษย์เป็นกิจกรรมที่มีความจำเป็นในการจัดการทรัพยากรมนุษย์และนับว่ามีความสำคัญต่อองค์การและบุคลากรขององค์การ การพัฒนาทุนมนุษย์จึงมีความสำคัญต่อองค์การ โดยนำมาสรุปได้ ดังนี้

1. ทุนมนุษย์เป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้องค์การบรรลุเป้าหมายได้ตามกลยุทธ์ที่วางไว้โดยหากคนในองค์การมีความรู้ความเข้าใจและสามารถปฏิบัติหน้าที่ที่ตนเองรับผิดชอบโดยใช้ศักยภาพความรู้ความสามารถ หรือสมรรถนะที่ตัวเองมีอยู่แล้วประสานกันกับเพื่อนร่วมงานที่มีทุนด้านความรู้ความสามารถและศักยภาพที่เหมาะสมก็จะทำให้องค์การนั้นประสานความร่วมมือของทุนมนุษย์ทุกคนในองค์การและนำไปสู่เป้าหมายตามแผนธุรกิจที่วางไว้
2. ทุนมนุษย์เป็นปัจจัยสำคัญในการช่วยเพิ่มประสิทธิภาพขององค์การและองค์การมีการพัฒนาทุนมนุษย์เพิ่มมากขึ้นทั้งในด้านความรู้ทักษะความสามารถและประสบการณ์ของบุคลากรก็จะทำให้องค์การสามารถผลิตสินค้าและบริการได้มากขึ้นตามความสามารถที่เพิ่มขึ้น
3. ทุนมนุษย์เป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันในองค์การหรือองค์การมีบุคลากรที่มีสมรรถนะความสามารถที่เหมาะสมแล้วนำมาประสานความร่วมมือซึ่งกันและกันจนบรรลุเป้าหมายที่องค์การวางไว้แล้วองค์การจะสามารถแข่งขันกับคู่แข่งได้ในทุกสถานการณ์

ทุนมนุษย์ทำให้องค์การมีการพัฒนาเมื่อองค์การมีทุนมนุษย์ที่มีศักยภาพในทุกระดับทำให้องค์การสามารถพัฒนาตนเองให้เจริญก้าวหน้าได้มากขึ้น จากองค์การที่เคยมีผลงานต่ำกว่ามาตรฐานก็สามารถพัฒนาให้มีผลงานได้ตามมาตรฐานหรือจากโครงการที่เคยมีผลงานได้ตามมาตรฐานอยู่แล้วก็สามารถพัฒนาให้มีผลงานสูงกว่ามาตรฐานได้ จากความหมายของทุนมนุษย์ที่หมายถึงความรู้ ทักษะ ความสามารถ ประสบการณ์และสุขภาพพลานามัยที่ได้สร้างพัฒนาและสั่งสมไว้ในตัวมนุษย์ซึ่งจะเป็นประโยชน์ในการนำไปใช้เพื่อเพิ่มผลิตภาพขององค์การ จะเห็นได้ว่าทุนมนุษย์นั้นมีลักษณะเป็นนามธรรมจับต้องไม่ได้ สัมผัสไม่ได้ มองไม่เห็นซึ่งแฝงหรือมีอยู่ในตัวมนุษย์แต่ละคน และแต่ละคนก็มีทุนมนุษย์นี้มากหรือน้อยแตกต่างกันไปการจำแนกทุนมนุษย์

1. ส่วนของทุนมนุษย์ที่มีติดตัวมาตั้งแต่เกิดซึ่งสามารถแบ่งออกเป็น 2 ส่วนคือทุนมนุษย์ส่วนที่เป็นพันธุกรรมที่ได้รับการถ่ายทอดมาจากบิดามารดาและทุนมนุษย์ส่วนที่ได้มาจากการบำรุงดูแลรักษาครรภ์ของมารดาในระหว่างการตั้งครรภ์จนถึงการผลิต

ส่วนของทุนมนุษย์ที่ได้รับการสร้างพัฒนาและสั่งสมไว้ในตัวมนุษย์ภายหลังจากการคลอดมาแล้ว ซึ่งก็คือการได้มาจากการลงทุนในทุนมนุษย์ นับตั้งแต่การเลี้ยงดู อบรมบ่มนิสัยของบิดามารดาและญาติในครอบครัว การมีปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมตลอดไปจนถึงการศึกษาอบรมการดูแลรักษาสุขภาพพลานามัยและอื่น ๆทุนมนุษย์ในความหมายที่เป็นนามธรรมนี้จึงมีที่มาทั้งที่เป็นมาโดยธรรมชาติและโดยที่มนุษย์เองได้สร้างเสริมเพิ่มเติมขึ้น และทั้งสองส่วนนี้ต่างก็มีอิทธิพลต่อทุนมนุษย์ในขณะหนึ่ง ๆ และสามารถมีการเปลี่ยนแปลงค่าของทุนมนุษย์ได้เมื่อเวลาและสภาวะแวดล้อมเปลี่ยนแปลงไป (เทียนฉาย กีระนันทน์, 2532) ทุนมนุษย์ที่แฝงอยู่ในตัวมนุษย์ซึ่งแสดงถึงความสามารถในการผลิตของมนุษย์มีบทบาทที่สำคัญต่างหากจากตัวของมนุษย์เองแต่ไม่สามารถแยกต่างหากจากตัวมนุษย์ที่เป็นเจ้าของทุนได้จึงเป็นเหตุหนึ่งที่ทำให้ทุนมนุษย์มีลักษณะที่แตกต่างจากทุนอื่น ซึ่งพอจะอธิบายความแตกต่างของทุนมนุษย์กับทุนอื่นได้ดังนี้

1. ทุนมนุษย์ไม่อาจขายสิทธิ์ตามกฎหมายได้
2. ทุนมนุษย์ซึ่งได้แก่ความรู้ความสามารถความชำนาญของบุคคลมีลักษณะที่ไม่มีตัวตนจับต้องไม่ได้ซึ่งแตกต่างจากทุนประเทศประเภทอื่นที่มีลักษณะเป็นวัตถุหรือสินทรัพย์ที่มีตัวตนและสัมผัสจับต้องได้
3. ทุนมนุษย์อยู่ในลักษณะที่ไม่สามารถแยกออกต่างหากอย่างเด็ดขาดจากเจ้าของทุนมนุษย์คือไม่อาจแยกทุนออกจากเจ้าของทุนได้

การลงทุนในมนุษย์ซึ่งมีผลในการเพิ่มผลิตภาพของมนุษย์ให้สูงขึ้นจะถือเป็นการลงทุน

การจัดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้ทุนมนุษย์มีคุณภาพสูงสุดและมีผลต่อการร่วมสร้างขีดความสามารถในการแข่งขันเพื่อการอยู่รอดของธุรกิจในสังคมโลก เพราะมนุษย์คือศูนย์กลางโลก มนุษย์เป็นผู้สร้างทุน กำไร หรือขาดทุนในทุกองค์การ ดังนั้นทุนมนุษย์จึงเป็นปัจจัยที่มีความสำคัญอย่างมากทั้งตัวบุคคลผู้เป็นเจ้าของทุนมนุษย์เอง และมีความสำคัญต่อองค์การที่จะใช้ประโยชน์จากทุนมนุษย์นั้น และมีความสำคัญต่อประเทศชาติที่ต้องการใช้ทุนมนุษย์เป็นปัจจัยช่วยให้เกิดการพัฒนาทั้งทางเศรษฐกิจและสังคม การจัดการพัฒนาทุนมนุษย์จึงเป็นเรื่องที่ต้องมีหลักการและวิธีการดำเนินที่ดีมีประสิทธิภาพโดยเฉพาะอย่างยิ่งในส่วนขององค์การซึ่งจะต้องทำหน้าที่จัดการทุนมนุษย์ให้สามารถดำเนินภารกิจขององค์การให้เป็นไปตามวิสัยทัศน์ที่ได้กำหนดไว้สำหรับหลักการพื้นฐานในการจัดการทุนมนุษย์ที่จะสามารถนำมาใช้เป็นแนวทางในการจัดการทุนมนุษย์ขององค์การนั้นสำนักงานบัญชีกลางของสหรัฐอเมริกา United States General Accounting Office ได้ทำการศึกษาและสำรวจแนวทางการจัดการทุนมนุษย์ขององค์การชั้นนำหลายแห่งและพบว่าองค์การจะมีหลักการพื้นฐานและจัดการทุนมนุษย์ที่เหมือนกัน 10 ประการ ดังนี้ (ดนัย เทียนพุฒ, 2551)

การจัดการทุนมนุษย์1. ใช้การจัดการทุนมนุษย์เป็นพื้นฐานของการจัดการกับกลยุทธ์ขององค์การ2. บูรณาการหน้าที่ของทุนมนุษย์ให้เป็นส่วนหนึ่งในทีมผู้บริหารระดับสูง3. ให้มีการเสริมความรู้และทักษะของผู้ทำงานด้านทุนมนุษย์โดยนำที่ปรึกษาและผู้เชี่ยวชาญจากภายนอกเข้ามามีส่วนร่วมตามความจำเป็น4. กำหนดคุณลักษณะของผู้นำที่ทำให้องค์การประสบความสำเร็จ และมีการสร้างผู้นำตามคุณลักษณะดังกล่าวด้วยการสรรหาว่า พัฒนาและธำรงรักษาผู้นำที่มีลักษณะเช่นนั้นไว้ให้คงอยู่กับองค์การ5. มีการสื่อสารวิสัยทัศน์ของการสร้างทุนมนุษย์ให้ทุกคนในองค์การมีความเข้าใจร่วมกันในภารกิจและเป้าหมายเชิงกลยุทธ์โดยเน้นการทำงานเป็นทีมที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์การ6. ให้มีการสร้างสมรรถนะที่จำเป็นต่อการบรรลุต่อการบรรจุผลงานระดับสูงและสร้างกลุ่มคนเก่ง (Talent pool) ขึ้นในองค์การโดยการสรรหาว่าจ้างและพัฒนาและรักษากลุ่มคนเหล่านี้ไว้ตามนโยบายขององค์การ 7. จัดให้มีระบบรางวัลจูงใจแก่พนักงานเพื่อให้สามารถสร้างความสำเร็จตามภารกิจและเป้าหมายขององค์การ8. ส่งเสริมวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์การเพื่อให้พนักงานขององค์การสามารถเรียนรู้ซึ่งกันและกันและสร้างผลงานร่วมกันเป็นทีมโดยไม่ยึดติดกับโครงสร้างหน่วยงาน9. ให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมในการกำหนดนโยบายการปฏิบัติด้านทุนมนุษย์ในฐานะเป็นหุ้นส่วนของพัฒนาของการพัฒนาองค์การให้บรรลุเป้าหมาย10. ให้มีการวัดประสิทธิภาพของนโยบายและการดำเนินงานด้านทุนมนุษย์และให้มีการกำหนดอัตราผลตอบแทนในการลงทุนในทุนมนุษย์ ( return on Human Capital Investment)

รูปแบบการพัฒนาทุนมนุษย์ในองค์การ ในการพัฒนาทุนมนุษย์ในองค์การนั้นจำเป็นต้องศึกษารูปแบบที่เหมาะสมกับสถานการณ์ขององค์การเนื่องจากรูปแบบการพัฒนาย่อมแตกต่างกันตามปัญหาที่เกิดของแต่ละองค์การและแต่ละความต้องการของบุคคลที่จะพัฒนาตนเอง การพัฒนาทุนมนุษย์ จึงเป็นการทำให้มนุษย์มีคุณค่ายิ่งขึ้นด้วยวิธีการ ต่าง ๆ เช่น การฝึกอบรม การสัมมนา การศึกษาระยะสั้น ระยะยาว และการพัฒนาอาชีพ การพัฒนาตนเองเพื่อปรับปรุงทีมและประสิทธิผลขององค์การ การพัฒนาทรัพยากรบุคคลไม่ใช่ผลรวมของกิจกรรม แต่เป็นการใช้ประโยชน์ทั้งหมดเพื่อการพัฒนาให้เกิดความสำเร็จในระดับที่สูงขึ้นของแต่ละคน และก่อให้เกิดประสิทธิผลขององค์การการพัฒนาบุคคลเพื่อการพัฒนาองค์การ มีองค์ประกอบสำคัญ คือ 1) การฝึกอบรม (training) หมายถึง การมุ่งที่จะวิเคราะห์ ทำให้มั่นใจและช่วยพัฒนาการเรียนรู้ หัวใจสำคัญของการฝึกอบรมก็คือทำให้แต่ละบุคคลสามารถทำหน้าที่ในปัจจุบันให้ได้ การอบรมเริ่มแรกก็คือ การเรียนรู้ของแต่ละบุคคล เช่น การฝึกอบรมทักษะเบื้องต้น (basic skills training) เพื่อการปฏิบัติงานของพนักงานให้เกิดประสิทธิภาพ การฝึกอบรมปฐมนิเทศ(orientation training)เพื่อให้พนักงานใหม่ได้ทราบถึงวัตถุประสงค์ขององค์การและทราบนโยบายโดยทั่วไปขององค์การ หรือการฝึกอบรมรูปแบบต่าง ๆ ล้วนมีจุดประสงค์เพื่อให้บุคลากรสามารถพัฒนาตนเองให้เกิดทักษะและสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีคุณภาพตามที่องค์การต้องการ เช่น การอบรมให้ได้ตามคุณสมบัติของงาน(qualifying training) การฝึกอบรมเพื่อให้ได้ตามคุณสมบัติของงาน (second-chance training) การอบรมข้ามหน้าที่การงาน (cross-training) การฝึกอบรมซ้ำ/ทบทวน (retraining) การฝึกอบรมเพื่อเตรียมหางาน (outplacement training) 2) การศึกษา (education) คือ การเรียนรู้ที่มุ่งเพื่องานในอนาคต หรือการเปลี่ยนแปลงความรู้ เป็นการช่วยแต่ละบุคคลให้มีคุณสมบัติที่จะเติบโตหรือประสบความสำเร็จตามเป้าหมายของอาชีพในอนาคต การศึกษามักจะสัมพันธ์กับ การพัฒนาอาชีพและเป็นการริเริ่มโดยบุคคลมากกว่าองค์การ ในองค์การมักจะเรียกว่า การศึกษาของพนักงาน(employee education) เช่น การศึกษาเพื่อให้ได้พื้นฐานที่จะเป็นในงาน (remedial education) การศึกษาเพื่อเพิ่มความเป็นวิชาชีพ (qualifying education) การศึกษาต่อเนื่อง (continuing education) 3) การพัฒนาพนักงาน (employee development) ด้วยวิธีต่างตามที่องค์การกำหนด เช่น การสอนงานให้กับบุคลากรด้วยการฝึกปฏิบัติจริง โดยมอบหมายให้บุคคลที่มีประสบการณ์สอนงาน อาจเพื่อการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งหรืออาจเป็นการเตรียมพร้อมเพื่อการหมุนเวียนงานขององค์การ เป็นลักษณะที่องค์การเป็นผู้ดำเนินการ เพื่อให้พนักงานที่มุ่งการวิเคราะห์ ทำให้มั่นใจและช่วยก่อให้เกิดสิ่งใหม่โดยผ่านการเรียนรู้ เป็นการเพิ่มโอกาสให้แต่ละบุคคลเติบโตทำให้คนทำงานได้มีประสิทธิภาพสูงขึ้น หรือการสัมมนาเพื่อสร้างความรู้ความเข้าใจให้แก่บุคลากรในทักษะการปฏิบัติงานทั้งด้านอาชีพและการอยู่ร่วมกันในองค์การ ซึ่งการสัมมนาอาจออกมาในรูปของสัมมนาเชิงปฏิบัติซึ่งทำให้ผู้เข้าสัมมนาได้ปฏิบัติจริง แก้ปัญหาจริงร่วมกับการอภิปราย นอกจากนี้อาจมีรูปแบบของการทำกิจกรรมที่เรียกว่า walk rally เพิ่มเข้าไปเพื่อให้ผู้เข้าสัมมนาได้เรียนรู้ถึงการทำงานเป็นทีม และการสร้างภาวะผู้นำให้กับผู้เข้าสัมมนา 4) การพัฒนาอาชีพ (career development) คือ วิธีการที่เป็นระบบซึ่งจัดทำโดยองค์การเพื่อให้เกิดความมั่นใจว่า พนักงานที่พร้อมด้วยคุณสมบัติและประสบการณ์ จะมีให้เลือกใช้หรือสนองตอบความต้องการได้อย่างทันทีที่องค์การต้องการ จะมี 2 ส่วนหลัก ๆ คือ การวางแผนอาชีพ (career planning)เป็นวิธีการที่แต่ละบุคคลกำหนดเป้าหมายอาชีพ และแยกแยะวิธีการที่จะนำไปสู่ความสำเร็จ กับการบริหารอาชีพ (career management) เป็นกิจกรรมและโอกาสต่าง ๆ ขององค์การที่จัดขึ้นเพื่อช่วยให้มั่นใจว่าองค์การจะสามารถมีกำลังคนเกินกว่าที่จำเป็นและต้องการใช้ในอนาคต 5) การพัฒนาองค์การ (organizational development) คือ การปรับเปลี่ยนองค์การไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้ (learning organization) เพื่อชนะในการแข่งขัน ซึ่งในปัจจุบันมีอยู่ 2 แนวทางคือ การปรับปรุงองค์การอย่างต่อเนื่อง (continuous improvement) เป็นการปรับเปลี่ยนองค์การค่อยเป็นค่อยไป เช่น การทำ tqm (total quality management) การนำระบบการควบคุมมาตรฐาน ISO 9000 กับการปรับรื้อระบบองค์การ (process innovation) ในลักษณะที่รู้จักกันคือ การปรับเปลี่ยนแบบขุดรากถอนโคน ดังเช่น การรีเอนจิเนียริ่ง (reengineering) หรือการปรับเปลี่ยนที่ไม่รุนแรงนักที่เรียกว่า กลยุทธ์การแข่งเวลา (time based strategy) สรุปได้ว่า ในกระบวนการพัฒนาทรัพยากรบุคคล เพื่อส่งเสริมทุนมนุษย์ให้มีศักยภาพยิ่งขึ้นนั้นเป็นการปรับแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้รองรับการเปลี่ยนกลยุทธ์ขององค์การใหม่ ไม่ว่าจะเป็น การบริหารคุณภาพรวม (TQM) การควบคุมมาตรฐานด้วย ISO 9000 หรือ การเปลี่ยนระบบอย่างถอนรากถอนโคน (reengineering) โดยจะต้องการสร้างแบบแผน (norm) ใหม่ที่เป็นรูปแบบ ในลักษณะที่องค์การต้องการเพื่อรองรับการปรับทัศนคติหรือการกระตุ้นให้คนตื่นตัวกับการเปลี่ยนแปลง มีการปรับความคิดให้สามารถคาดการณ์สิ่งต่าง ๆให้ชัดเจนเพื่อมุ่งไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้ (organizational learning) โดย การบูรณาการการเรียนรู้ของบุคคล ทีมงานและองค์การเข้ามาด้วยกัน นอกจากนี้การเปลี่ยนวิธีดำเนินงาน โดยอาศัยกระบวนการพัฒนาทรัพยากรบุคคลเข้ามาช่วยในการฝึกอบรมเกี่ยวกับการทำงาน การฝึกอบรมเพื่อเตรียมรับการใช้เทคโนโลยีสมัยใหม่ และเรียนรู้เกี่ยวกับ ทักษะและพฤติกรรมของบุคคลในองค์การเพื่อการอยู่ร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ

การลงทุนในทุนมนุษย์ การลงทุนในทุนมนุษย์เป็นการใช้จ่ายเงินเพื่อพัฒนาความรู้ ทักษะ ความสามารถและเสริมสร้างสุขภาพพลานามัยให้สมบูรณ์แข็งแรงเพื่อให้สามารถนำไปใช้ประโยชน์ในการเพิ่มผลผลิตให้แก่องค์การและประเทศชาติและสนองต่อความพึงพอใจของผู้ลงทุน

การตัดสินใจลงทุนในทุนมนุษย์โดยองค์การ ในการดำเนินงานขององค์การต่าง ๆ ทั้งภาครัฐและภาคเอกชน ทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นปัจจัยที่สำคัญในการช่วยให้องค์การประสบความสำเร็จตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายที่กำหนดไว้องค์การจึงต้องมีการลงทุนพัฒนาความรู้ทักษะและความสามารถของทรัพยากรมนุษย์ในองค์การให้สามารถเป็นทุนมนุษย์ที่ดีโดยมีเหตุผลและความจำเป็นในการลงทุนในตัวมนุษย์ดังนี้

1. เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการผลิตสินค้าและบริการ
2. เพื่อลดความสูญเสียจากการทำงาน
3. เพื่อให้สามารถแข่งขันได้ในตลาด
4. เพื่อให้บริการแก่สังคมเมื่อพิจารณาในภาพรวมจะพบว่าการพัฒนาทุนมนุษย์ในองค์การส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในตัวบุคคลและเป็นปฏิสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นในตัวบุคคลต่อสิ่งแวดล้อม ซึ่งทำให้สามารถตอบสนองความต้องการ เกิดการรับรู้ มีประสบการณ์มีความเข้าใจและจะทำให้สามารถต่อสู้กับสภาพแวดล้อมได้อย่างเหมาะสม

สมรรถนะ (Competency) สมรรถนะคือคุณลักษณะพื้นฐานของบุคคลที่มีความสัมพันธ์อย่างเป็นเหตุเป็นผลต่อการทำงานในระดับที่เหนือกว่าปกติ และสามารถวัดตามข้อพิจารณาที่ใช้อ้างอิงได้จากรูปแบบหรือระดับของสมรรถนะโดย สุรพงษ์ มาลี (2549) สรุปถึงคุณลักษณะของสมรรถนะที่สำคัญ 3 ประการ ดังนี้1. เป็นสิ่งที่กำหนดคุณลักษณะของบุคคล (Underlying Characteristics) คือสิ่งที่ฝังลึกและมีความคงทนจนเป็นส่วนหนึ่งของบุคลิกภาพของบุคคลนั้น ๆรวมทั้งเป็นตัวพยากรณ์พฤติกรรมในสถานะการณ์ต่าง ๆ และพฤติกรรมทำงานด้วย2. มีความสัมพันธ์เชิงเหตุผลกับผลการปฏิบัติงาน (Causally Related) หมายถึงสาเหตุของสมรรถนะเป็นเหตุให้คนแสดงพฤติกรรมหรือเป็นตัวพยากรณ์ว่าบุคคลนั้นจะสามารถสร้างผลงานได้มากน้อยเพียงใด3. สามารถใช้อ้างอิงหรือเทียบเกณฑ์ได้ (Criterion Referenced) สมรรถนะจะต้องพยากรณ์ได้ว่าใครเก่งด้านไหน หรือมีจุดอ่อนด้านใดเมื่อเทียบกับเกณฑ์มาตรฐานที่กำหนดไว้ สมรรถนะจึงเป็นส่วนผสมของความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) และทัศนคติ (Attitude) อย่างเหมาะสมและส่งผลต่อพฤติกรรมส่วนบุคคลในการทำงานไปสู่ผลสัมฤทธิ์ที่องค์การมุ่งหวัง

สมรรถนะกับการพัฒนา การพัฒนาทรัพยากรบุคคลเป็นปัจจัยหนึ่งที่องค์การต่าง ๆ กำลังให้ความสำคัญอย่างยิ่ง เพราะทรัพยากรบุคคลเปรียบเสมือนสินทรัพย์ที่ทรงคุณค่ามากที่สุดอีกปัจจัยหนึ่งขององค์การ เป็นกลยุทธ์ที่สามารถนำไปสร้างความได้เปรียบเชิงการแข่งขัน ด้วยเหตุผลดังกล่าว องค์การต่าง ๆ จึงพยายามที่จะแสวงหากลยุทธ์หรือเครื่องมือต่าง ๆ มาใช้ในการบริหาร เช่น การบริหารจัดการผู้มีความสามารถสูง (Talent Management) การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลโดย ใช้ทักษะเป็นพื้นฐาน (Skill based Human Resource Management) การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) และการบริหารทรัพยากรบุคคลโดยใช้สมรรถนะเป็นพื้นฐาน (Competency-based Human Resource Management) เป็นต้น

ดังนั้นการนำสมรรถนะมาประยุกต์ใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคล จะช่วยให้องค์การได้บุคลากรที่สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และได้ผลการปฏิบัติงานตรงตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายขององค์การ และจากสภาวการณ์การเปลี่ยนแปลงของโลกดังกล่าว ทำให้องค์การต่าง ๆ ต้องหันมาทบทวนพิจารณาสมรรถนะขององค์การ เพื่อให้องค์การ สามารถรองรับการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงจากภายนอกได้ หากองค์การต้องการที่จะสร้างความ ได้เปรียบในเชิงการแข่งขัน (Competitive Advantage) และสร้างขีดความสามารถที่จะต้านทานต่อกระแสการเปลี่ยนแปลงนั้นได้ จำเป็นต้องพัฒนาสมรรถนะของบุคลากรในองค์การเสียก่อน ซึ่งบุคลากรถือว่าเป็นปัจจัยสำคัญในการที่จะช่วยส่งเสริมผลักดันให้สมรรถนะขององค์การ เป็นสมรรถนะที่แท้จริงและสามารถแข่งขันกับองค์การอื่นได้อย่างมีประสิทธิภาพ อีกทั้งยังช่วยให้มีความแข็งแกร่ง และสามารถยืนหยัดท่ามกลางกระแสความเปลี่ยนแปลงได้ทันท่วงที

การพัฒนาทุนมนุษย์โดยใช้หลักสมรรถนะ การพัฒนาทุนมนุษย์ที่เกี่ยวกับสมรรถนะ จึงหมายถึงการพัฒนาทักษะ ความรู้ บุคลิกภาพ ชื่อเสียง และความน่าเชื่อถือที่ได้รับการสร้างและพัฒนามาจากครอบครัว สถาบันการศึกษา และสถานที่ทำงานซึ่งจะมีผลต่อการเพิ่มผลิตภาพในการผลิตของแรงงานและการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศและทำให้เกิดความแตกต่างระหว่างทุนมนุษย์กับทุนประเภทอื่น ซึ่งประกอบด้วยทุนมนุษย์ที่มีติดตัวมาตั้งแต่เกิดและส่วนที่ได้รับจากการพัฒนาและสั่งสมไว้ในตัวมนุษย์และการจัดการทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ์ การพัฒนาทุนมนุษย์ การประเมินผลการจัดการทุนมนุษย์ จะเห็นได้ว่าการตัดสินใจลงทุนในมนุษย์ล้วนมีปัจจัย เหตุผลและความจำเป็นในการพัฒนาความรู้ ทักษะ ความสามารถเพื่อสามารถนำไปใช้ประโยชน์ในการเพิ่มผลผลิตให้แก่องค์การและประเทศชาติการนำระบบสมรรถนะมาพัฒนาทรัพยากรบุคคลอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง ทำให้สามารถใช้ทรัพยากรได้อย่างถูกทิศทาง และคุ้มค่ากับการลงทุน นอกจากนี้ยังเป็นการสร้างมูลค่าเพิ่มให้แก่บุคลากรในองค์การอีกแนวทางหนึ่ง การนำหลักสมรรถนะมาใช้จึงมีความสำคัญต่อการบริหารทรัพยากรบุคคล ดังนี้1. เป็นเครื่องมือช่วยในการแปลงวิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าประสงค์ วัฒนธรรมองค์กรและยุทธศาสตร์ต่าง ๆ ขององค์กร มาสู่กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล2. เป็นเครื่องมือในการพัฒนาความสามารถของบุคลากรในองค์กรอย่างมีระบบต่อเนื่องและสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าประสงค์ วัฒนธรรมองค์กร และยุทธศาสตร์ขององค์กร3. เป็นมาตรฐานการแสดงพฤติกรรมที่ดีในการทำงานของบุคลากร ซึ่งสามารถนำไปใช้ในการวัดและประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรได้อย่างชัดเจนและมีประสิทธิภาพ4. เป็นพื้นฐานสำคัญของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลในด้านต่าง ๆ ขององค์กร เช่น การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร การพัฒนาบุคลากร การประเมินผลการปฏิบัติงาน การพัฒนา ความก้าวหน้าทางอาชีพ การวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง และการจ่ายผลตอบแทน

ปัจจุบันสมรรถนะเป็นเครื่องมือที่กำลังได้รับความนิยมและทวีความสำคัญต่อการบริหารองค์การมากขึ้น ในการบริหารทรัพยากรบุคคล องค์การชั้นนำต่าง ๆ ได้นำเอาระบบสมรรถนะมาเป็นพื้นฐานในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง สามารถใช้ทรัพยากรได้อย่างถูกทิศทาง และคุ้มค่ากับการลงทุน นอกจากนั้นยังเป็นการสร้างมูลค่าเพิ่มให้แก่บุคลากร ส่งผลในการพัฒนาทุนมนุษย์โดยตรงในองค์การอีกแนวทางหนึ่ง

ผลตอบแทนจากการพัฒนาทุนมนุษย์ สมรรถนะหรือทุนมนุษย์ที่สะสมอยู่ในตัวบุคคลโดยผ่านกระบวนการให้ความรู้ การฝึกอบรม สามารถที่จะเพิ่มประสิทธิภาพให้องค์การ โดยการศึกษาของ สวอนสัน (Swanson, 2001) ที่สร้างโมเดลความสัมพันธ์ระหว่างการลงทุนในด้านการศึกษาและการฝึกอบรมจะเช่วยเพิ่มพูนความสามารถในการเรียนรู้ของบุคคลากร และเมื่อบุคลากรเกิดการเรียนรู้ก็จะทำให้เกิดการเพิ่มผลผลิตขององค์การ ซึ่งการที่บุคลากรเพิ่มผลผลิตให้กับองค์การก็จะช่วยทำให้บุคลากรได้รับผลตอบแทนสูงไปด้วย (นิสดารก์ เวชยานนท์, 2559)

การพัฒนาทุนมนุษย์โดยหลักสมรรถนะ คือการผสมผสานบูรณาการความรู้ ทักษะ ศักยภาพ และคุณสมบัติส่วนบุคคลได้มีส่วนช่วยให้การปฏิบัติงานประสบความสำเร็จ สมรรถนะจึงมีความสำคัญต่อการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์การ เพื่อให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าประสงค์ วัฒนธรรมองค์การตลอดจนยุทธศาสตร์ขององค์การและนำพาสู่ความเป็นเลิศ จนสามารถนำไปใช้ประโยชน์ในการเพิ่มผลผลิตให้แก่องค์การและประเทศชาติได้.

สรุป “ทุนมนุษย์” ที่พัฒนาขึ้นตามหลักการพัฒนาสมรรถนะ แม้จะถือเป็นสมบัติส่วนตัวของแต่ละบุคคล แต่ก็เป็นหน้าที่ขององค์การที่จะต้องมีการส่งเสริมให้บุคลากรทำงานในลักษณะทีมงานแทนการทำงานแบบเดิมที่เน้นความชำนาญเฉพาะด้าน เนื่องจากในปัจจุบันโครงสร้างองค์การส่วนใหญ่จะเปลี่ยนแปลงเป็นลักษณะโครงสร้างองค์การในแนวราบ ซึ่งจะต้องมีการพัฒนาบุคลากรพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง เพื่อให้สามารถทำงานร่วมกับบุคคลภายนอกองค์การ ทั้งที่เป็นคนในประเทศและต่างประเทศที่มีความหลากหลาย แตกต่างด้านวัฒนธรรม ความเป็นอยู่และวิธีการทำงาน เพื่อให้การทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ ทั้งนี้เพราะองค์การต่าง ๆโดยเฉพาะองค์การที่มีภารกิจหรือลักษณะของธุรกิจที่มีเครือข่ายข้ามชาติ องค์การจะต้องมีการพัฒนาทักษะผู้บริหาร และให้บุคลากรมีทักษะในการปฏิบัติงานตรงตามมาตรฐานการปฏิบัติงาน และการบริหารงานที่เป็นสากลมากยิ่งขึ้น ขณะเดียวกัน องค์การควรมีวิธีการรักษาบุคลากรให้คงอยู่กับองค์การ เพราะตามแนวคิดที่ว่าคนเป็นเจ้าของทุนซึ่งสามารถที่จะเลือกที่ทำงานตามที่ต้องการ ทำให้องค์การแม้จะพยายามสร้างบรรยากาศการทำงานที่ดี สร้างความรู้สึกผูกพันองค์การ (Commitment) มากเพียงใดก็ตามก็ยังมีความเสี่ยงอยู่อย่างมากที่พนักงานที่มี “ทุนมนุษย์” ที่ได้รับการพัฒนาแล้วนั้นจะลาออกและนำ “ทุนมนุษย์” ดังกล่าวไปใช้ให้เกิดประโยชน์แก่คู่แข่ง โดยเฉพาะเมื่อองค์การมีขนาดที่เล็กกว่าและไม่สามารถเสนอผลตอบแทนที่เพียงพอจะรักษาความจงรักภักดี (loyalty) ของบุคลากรไว้ได้ จึงเป็นภาระหน้าที่ของทุกฝ่ายตั้งแต่ผู้บริหารสูงสุดลงมาจะต้องร่วมกับนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ ที่จะหาวิธีการที่เหมาะสมทั้งกับองค์การเองและบุคคลที่เป็นเจ้าของ “ทุนมนุษย์”.

เอกสารอ้างอิง

จิระ ประทีป. (2557). หน่วยที่ 5 การพัฒนาทุนมนุษย์ ในสาขาการจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช. เอกสารการสอนชุดวิชาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หน่วยที่ 1-7. พิมพ์ครั้งที่ 8. นนทบุรี: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช.ดนัย เทียนพุฒ. (2551). บริหารคนในทศวรรษหน้า. กรุงเทพฯ : เอ็กซเปอร์เน็ท.เทียนฉาย กีระนันทน์. (2532). เศรษฐศาสตร์กำลังคน. กรุงเทพ : สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช. ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์. (2548). เริ่มต้นอย่างไรเมื่อจะนำ Competency มาใช้ในองค์กร. กรุงเทพฯ : พิมพ์ดีการพิมพ์.นิสดารก์ เวชยานนท์. (2559). การบริหารทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ์เพื่อเพิ่มมูลค่า. นนทบุรี : เดอะกราฟิโก ซิสเต็มส์จำกัด.สุรพงษ์ มาลี. (2549). การบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามหลักสมรรถนะ: ประมวลสาระชุดวิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ สาขาวิชาวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช. เสน่ห์ จุ้ยโต. (2551). การบริหารนวัตกรรมแนวใหม่ : โครงการส่งเสริมการแต่งตำรา มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช.เสน่ห์ จุ้ยโต. (2554). กระบวนทัศน์ใหม่ในการบริหารทุนมนุษย์ : โครงการส่งเสริมการแต่งตำรา มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช.Adam Smith and Alan Peacock. (1994). Cases in Organizational behavior. London : Pitman Pub.Beardwell, Ian & Holden,Len. (1994). Human Resource Management: A Contemporary Perspective. United Kingdom, Prentice Hall.Becker, G.S. (1964). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education. New York, NBER.Berger, F.R. (1997). “John Stuart Mill on Justice and Fairness” in Mill’s Utilitarianism, edit by David. New York and Oxford: Rowman & Littlefield Publishers, Inc..Schultz, T.W. (1961). Investment in Human Capital, The American Economic Review. 51(1): 1-17.Swanson, R.A. (2001). “Human resource development and its underlying theory”. Human Resource Development International. 4(3): 299-312.Ulrich, D (1998). A New Mandate for Human Resource. Harward Business Review, Jan–Feb: pp. 125-134.William Fa. (1897). The incomes and Property Tax, Journal of statistical society of London, Vol. xvi, pp. 1-44.Wittstein, T. (1867). Mathematische Statistik und deren Anwendung auf National-Okonomic und Versicherung-wiessenschaft, Hannover: Hahn’sche Hofbuchland-lung.