เรียนหรือตาย : บันไดสู่ HPLO

หนังสือ Learn or Die : Using Science to Build a Leading-Edge Organization (2014) เขียนโดยศาสตราจารย์ Edward D. Hess บอกว่าคนเรามักคิดด้วย ระบบที่ ๑ ที่มุ่งยึดสภาพเดิม มุ่งหยุดนิ่ง    ซึ่งต่างจาก ระบบที่ ๒ ที่บอกว่าต้องขยับเขยื้อน อย่าอยู่อย่างเดิม เพราะจะตายเร็ว 

โปรดอ่านบันทึกเรื่อง คิดอย่างเร็วและคิดอย่างช้า (๑) จะเข้าใจรายละเอียดมากขึ้น  

แต่บันทึก เรียนหรือตาย นี้ เกี่ยวกับ Organization Learning   ซึ่งก็เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมของสมาชิก ซึ่งมีรากฐานมาจากการคิดหรือการใช้สมอง    หนังสือ Learning or Die จึงเกี่ยวกับการฝึกนิสัยด้านการคิด ของบุคคลและของสมาชิกในองค์กร   เพื่อสร้าง HPLO

สมองมนุษย์เมื่อคิดต้องใช้พลังงานมาก    ดังนั้นการคิดระบบที่ ๑ จึงมักเป็นเจ้าเรือน    เพราะในสภาพ ดังกล่าวเราจะรู้สึกผ่อนคลายว่าอยู่ในพื้นที่ปลอดภัย    และสมองใช้พลังงานน้อย     ในระบบที่ ๑ นี้ เราคิดอย่าง อัตโนมัติ    หากองค์กรปล่อยให้สมาชิกตกอยู่ในความคิดระบบที่ ๑ ก็เท่ากับองค์กรตกอยู่ในความประมาท    ไม่ตระหนักในการเปลี่ยนแปลงและแข่งขัน    

ที่จริงการฝึกให้ความคิดระบบที่ ๒ เป็นเจ้าเรือนไม่ยาก    ทำโดยเปิดใจให้กว้าง  และเมื่อทำกิจกรรมใด ก็เอาใจใส่สังเกตเก็บข้อมูล    นำมาคิดใคร่ครวญไตร่ตรอง (reflect)    ฝึกให้ทำสามอย่างนี้จนเป็นนิสัย   

คำแนะนำอีกอย่างหนึ่งคือ ให้ใช้อารมณ์เชิงบวกช่วยกระตุ้นการเรียนรู้    วิธีกระตุ้นอารมณ์เชิงบวกได้แก่ การแสดงความขอบคุณ  การยิ้ม หรือมีอารมณ์ขัน  และการนำเรื่องราวดีๆ มาไตร่ตรองสะท้อนคิดร่วมกัน   

ผมได้เขียนบันทึกเรื่องการใช้เรื่องเล่าเร้าพลัง (storytelling) สร้างบรรยากาศเรียนรู้ในองค์กรที่ (๒) 

 HPLO (High Performance Learning Organization) ต้องเอาใจใส่ ๓ ปัจจัยสำคัญคือ (๑) เลือกรับ พนักงานหรือคน (people) ที่ถูกต้องเหมาะสม  (๒) สร้างบรรยากาศ (environment) การทำงานที่ถูกต้องเหมาะสม  (๓) ใช้วิธีการ (process) ที่ถูกต้องเหมาะสม 

พนักงานหรือคนที่มีลักษณะถูกต้อง คือคนที่มี learning mindset    แสดงความมีแรงจูงใจภายใน (intrinsic motivation) ต่อการเรียนรู้    ไม่จำเป็นต้องให้มีคนมาเชียร์

บรรยากาศเชิงบวกที่ส่งเสริมการเรียนรู้คือ (๑) การเปิดโอกาสให้แต่ละคนมีอิสระและควบคุมการเรียนรู้ ของตนเอง   (๒) มีตัวอย่างที่ดี (role model) ที่กล้าเสี่ยงเพื่อผลงานที่ดีกว่า    เพื่อช่วยให้พนักงานไม่กลัวความ ล้มเหลว  (๓) หัวหน้าเอาใจใส่ส่งเสริมการเรียนรู้จากการทำงานของลูกน้อง    มีการประเมินแบบ ๓๖๐ องศา   (๔) ลดความสัมพันธ์แนวดิ่ง เพิ่มความสัมพันธ์แนวระนาบ   พนักงานทุกระดับได้รับการส่งเสริมให้แสดง ความคิดเห็นเรื่องการพัฒนางาน    

บริษัทโตโยต้า ส่งเสริมให้พนักงานเล่าความผิดพลาดในการทำงานของตน และการแก้ไข    เพื่อการ เรียนรู้ร่วมกันระหว่างพนักงาน    โดยที่พนักงานที่ทำผิดพลาดแทนที่จะถูกตำหนิกลับได้รับการยกย่อง เมื่อนำมาเปิดเผย เพราะเป็นการสร้างบรรยากาศเรียนรู้   

การส่งเสริมให้พนักงานทดลองแนวทางทำงานใหม่ๆ เพื่อหาทางเพิ่มคุณภาพและผลิตภาพ และยกย่องเมื่อทำได้สำเร็จ จะมีผลให้พนักงานมีใจผูกพันอยู่กับองค์กร ที่เรียกว่า employee engagement   ซึ่งสำคัญอย่างยิ่งต่อการเรียนรู้ขององค์กร

กระบวนการ สู่การเรียนรู้ที่ดี ต้องการการสื่อสารที่ดี    การสื่อสารที่ทรงพลังที่สุดต่อการเรียนรู้ คือการฟัง โดยเฉพาะอย่างยิ่งการฟังแบบ active listening   ที่ทำให้ “ระบบที่ ๒” ครอบครองบรรยากาศ     ซึ่งมีพลังให้เป็นการเรียนรู้ร่วมกันผ่านการปฏิบัติ    อ่านแล้วผมตีความว่า กระบวนการที่ดีเยี่ยมคือ กระบวนการจัดการความรู้ (๓)

องค์กรเรียนรู้ต้องรู้จักใช้เครื่องมือช่วย critical thinking ในหลากหลายสถานการณ์    เขาเอ่ยถึงเครื่องมือ

• Recognition-primed decision model   ใช้ยามคับขัน    ให้เปรียบเทียบสถานการณ์ที่กำลังเผชิญ กับสถานการณ์ต่างๆ ในอดีต   แล้วเลือกวิธีการของกรณีในอดีตที่เหมาะที่สุด มาใช้ในสถานการณ์ปัจจุบัน
• Pre-mortem analysis   ชื่อเครื่องมือนี้เลียนคำว่า post-mortem ทางการแพทย์    ซึ่งเป็นการผ่าศพผู้ป่วยที่ตายเพื่อหาสาเหตุหรือหาความรู้สำหรับใช้ในกรณีอื่นๆ ในอนาคต    แต่ pre-mortem analysis เป็นการคิดวิเคราะห์ไปข้างหน้า     เมื่อเผชิญสถานการณ์หนึ่ง และจะเผชิญด้วยวิธีการหนึ่ง    ก็คิดจินตนาการว่าใช้ไม่ได้ผล  และวิเคราะห์ต่อว่าไม่ได้ผล เพราะอะไรบ้าง    เพื่อจะได้ปิดช่องโหว่ในการใช้วิธีการที่เลือก    เพื่อผลสำเร็จในที่สุด
• Insight process  เป็นกระบวนการตั้งคำถามและตอบคำถาม    เพื่อให้มีการตัดสินใจช้าๆ  อย่างรอบคอบ    เช่น ถามว่า มีข้อมูลที่ขัดกับความเชื่อของฉันหรือไม่    หากมองต่างมุมมอง จะได้คำตอบที่ต่างกันไหม    หากฉันเรียบเรียงคำถามใหม่ จะได้คำตอบที่ต่างกันไหม  

จะเห็นว่าตัวอย่างเครื่องมือข้างบน คือเครื่องมือนำทีมงานเข้าสู่กระบวนการ คิดระบบที่ ๒ นั่นเอง    

คำแนะนำข้อสุดท้าย (สู่ HPLO) คือ จงแสวงหาแนวทางของตนเอง    โดยเรียนรู้จาก ตัวอย่าง best practice ที่มีอยู่    เขายกตัวอย่างการใช้เครื่องมือ drill downs ของ Bridgewater hedge fund เพื่อการเรียนรู้    โดยบันทึกเสียงการประชุม การสนทนา และการสัมภาษณ์ เอาขึ้นพื้นที่ ลปรร. ที่สมาชิกทุกคนเข้าถึงได้    มีผลให้ทุกคนปฏิบัติต่อกันอย่างซื่อสัตย์จริงใจ    และช่วยให้เพื่อนร่วมงานปรับปรุงตนเอง  

อีกเครื่องมือหนึ่งที่เขาเอ่ยถึงคือ design thinking  มีบริษัทใช้เพื่อสร้างนวัตกรรมในผลิตภัณฑ์ของตน

อ่านหนังสือเล่มนี้แล้ว    ผมมองว่าเป็นบทยกระดับจากหนังสือ The Fifth Discipline : The Art and Practice of the Learning Organization    และยังมีหนังสือคลาสสิค On Organizational Learning, 2^nd Ed 1999  เขียนโดย Chris Argyris

วิจารณ์ พานิช

๑๔ ก.ย. ๖๐