(ต่อ)

         ตัวอย่างวัฒนธรรมองค์กรที่ดี                

          ตัวอย่างการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดีของธนาคารแห่งประเทศไทยให้เป็นค่านิยมร่วมขององค์กร         

          การกำหนดค่านิยมร่วม         

         2. เราพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง เพื่อก้าวให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลง                

                1. เราหมั่นศึกษาหาความรู้และวิทยาการใหม่ๆ ทุกครั้งที่มีโอกาส                 

                2. เรานำความรู้และประสบการณ์ที่ได้รับจากการอบรมและสัมมนามาปรับใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด                

                 3. เราพัฒนาตนเองเพื่อให้เป็นแบบอย่างที่ดีแก่บุคคลอื่น                 

                4. เราติดตามการเปลี่ยนแปลงขององค์กรภายนอก เพื่อเพิ่มพูนความรู้ความสามารถในการปฏิบัติงานของเรา         

         3. เราร่วมส่งเสริมพัฒนาและสนับสนุนผู้ใต้บังคับบัญชาให้ทำงานอย่างเต็มประสิทธิภาพ                 

                1. เราให้โอกาสผู้ใต้บังคับบัญชาได้ทำงานในหน้าที่ใหม่ๆ เพื่อเป็นการเพิ่มทักษะที่หลากหลาย                 

                 2. เราให้ความสำคัญและความสนใจในการประเมินศักยภาพและผลงานของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างสม่ำเสมอ                 

                 3. เรานำเอาจุดเด่นและทักษะของพนักงานออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด                 

                4. เราสอนงานและถ่ายทอดความรู้ต่างๆ ให้ผู้ใต้บังคับบัญชาอยู่เสมอ        

       ความซื่อสัตย์เป็นธรรมและจุดยืนที่มั่นคง       

         การทำงานด้วยสำนึกในคุณธรรมและจริยธรรม ภายใต้หลักการอันถูกต้องอย่างโปร่งใส ตรงไปตรงมา และให้ความเป็นธรรมแก่ทุกฝ่ายแม้จะลำบากในการปฏิบัติเพียงใดก็ตาม         

                 1. เรายืนหยัดทำงานด้วยอุดมการณ์ และหลักการที่ถูกต้อง                 1. เรารักษาคำมั่นสัญญา แม้ว่าลำบากที่จะปฏิบัติหรือสามารถหลีกเลี่ยงได้ก็ตาม                

                2. เราพูดความจริงเสมอ แม้ว่าความจริงนั้นจะทำให้เราเสียประโยชน์                

                 3. เรากล้าที่จะแสดงความคิดเห็นที่แตกต่างกับผู้อื่นหรือแม้แต่กับผู้บังคับบัญชา หากความคิดเห็นนั้นจะเป็นประโยชน์ต่อส่วนรวม                

                4. เรายึดมั่นในอุดมการณ์โดยไม่ยำเกรงต่อสิ่งที่จะทำให้เราขาดความซื่อสัตย์ต่อวิชาชีพหรืองานของธนาคาร                

                 5. เราไม่ทำผิดระเบียบหรือผิดกฎเกณฑ์                

                6. เราไม่ตกแต่งข้อมูลข่าวสารไม่ว่ากรณีใด         

         2. เราซื่อสัตย์สุจริตต่อธนาคารและผู้อื่น                

                 1. เราไม่รับทรัพย์สินหรือผลประโชน์อื่นใดจากผู้ซึ่งทำธุรกิจกับธนาคาร                

                2. เราไม่นำทรัพย์สมบัติและเวลาของธนาคารมาใช้เพื่อประโยชน์ส่วนตน                

                3. เราไม่ทำธุรกิจส่วนตนหรือกิจกรรมส่วนตัวในระหว่างเวลางาน                 

                4. เราไม่ใช้ตำแหน่งหน้าที่เพื่อแสวงหาผลประโยชน์ส่วนตน ทั้งทางตรงและทางอ้อม                 

                 5. เราไม่เปิดเผยข้อมูลความลับของธนาคารเพื่อประโยชน์ของตนเองหรือผู้อื่น         

          3. เราให้ความยุติธรรมและเป็นธรรมแก่ทุกคนเท่าที่จะทำได้                

                1. เราปฏิบัติต่อบุคคลต่างๆ อย่างรู้กาลเทศะ และให้ความเท่าเทียมกัน แม้อาจมีตำแหน่งหน้าที่หรือสายงานแตกต่างกันก็ตาม                

                2. เราไม่ลำเอียงหรือเล่นพรรคเล่นพวก     

          การสร้างวัฒนธรรมองค์กร (Corporate Culture Building)                 ความสำเร็จของคนประกอบด้วย ไอคิว (Intelligence Quotient)และอีคิว (Emotional Quotient)องค์กรก็เช่นกันไอคิวขององค์กรเปรียบได้กับความฉลาดสามารถของผู้นำองค์กรรวมทั้งเทคโนโลยี่ที่มีอยู่ ส่วนอีคิวนั้นเปรียบได้กับคนในองค์กรนั้นๆซึ่งต้องสัมพันธ์กัน ความสำเร็จของการสร้างวัฒนธรรมองค์กรหากคนในองค์กรมีอีคิวต่ำนั่นหมายถึงอารมณ์ขององค์กรต่ำ(Low maturity) การพัฒนาการวัฒนธรรมขององค์กรก็ไม่สามารถสำเร็จสมเจตนารมณ์ได้แม้นว่าระดับไอคิวขององค์กรจะอยู่ในระดับสูงเพียงใดก็ตาม

         แนวทางในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรเพื่อให้เป็นอีคิวขององค์กรด้วยแนวทางดังนี้                

           1. กำหนดลักษณะของวัฒนธรรมองค์กร                

           2. วิเคราะห์ช่องว่างระหว่างวัฒนธรรมที่ต้องการจะมีกับวัฒนธรรมที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน                                 

                  การเปลี่ยนแปลงแบบค่อยเป็นค่อยไป   การเปลี่ยนแปลงแบบนี้จะส่งผลกระทบต่อคนในองค์กรน้อย แต่ต้องใช้ระยะเวลานาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งองค์กรที่มีอายุยาวนานและมีวัฒนธรรมดั้งเดิมแข็งแกร่ง                                  

                  การเปลี่ยนแบบผ่าตัด เป็นการเปลี่ยนแปลงทันทีทันใด อาจจะมีการเจ็บปวดบ้างในช่วงแรก แต่ได้ผลดีในระยะยาว เพราะทุกอย่างชัดเจน ทุกคนทราบว่าตัวเองจะอยู่ได้หรือไม่ได้ในวัฒนธรรมองค์กรแบบใหม่ หลายองค์กรนิยมยืมมือบุคคลที่สามเข้ามาทำการผ่าตัด บางองค์กรมักจะผ่าตัดเพื่อกำหนดวัฒนธรรมองค์กรไปพร้อมๆกับการผ่าตัดโครงสร้างองค์กร           

          การสร้างวัฒนธรรมในองค์กรจะไม่มีทางประสบความสำเร็จได้เลย หากผู้นำขององค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้นำหมายเลขหนึ่งขององค์กรไม่ให้ความร่วมมือ และไม่ยอมเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่มีลักษณะขัดแย้งกับวัฒนธรรมองค์กรที่คาดหวังซึ่งหากจะกล่าวกันอย่างถึงที่สุดแล้วจะพบว่าการดำเนินการในเรื่องวัฒนธรรมขององค์กรนั้นก็คือการบริหารจัดการในเรื่องของการเปลี่ยนแปลง (Change Management) ให้เกิดขึ้นในองค์กรในทิศทางที่จะทำให้องค์กรอยู่รอดและเจริญก้าวหน้าไปในอนาคตนั่นเอง.