การพัฒนาศักยภาพพนักงาน กับ การพัฒนาองค์กร ต้องทำให้กลายเป็นกิจภายใน ไม่ใช่ฝากไว้กับภายนอก(องค์กร)


มุมมองของผม  จากประสบการณ์ที่ได้คุย  ได้ออกแบบ  ได้จัดกระบวนการ  ได้ไปเป็นที่ปรึกษาในองค์กร  ในด้านการเรียนรู้ของพนักงานในองค์กร    ส่วนใหญ่แล้ว  ภารกิจที่ทำนั้นจะครอบคลุมอยู่ในส่วนเล็กๆ ขององค์กร  เช่น เราทดลองจัดการเรียนรู้ในบางแผนก   แล้วเอามาคุยกัน  มาทบทวนกันกันว่าที่ทำไปแล้วนั้น   อะไรที่ work อะไรที่ไม่ work   แล้วเราจะปรับกระบวนการกันอย่างไรต่อไป      เราทำกันมาจนเริ่มพบว่า  วิธีการที่เราทดลองกันนั้น มันเริ่ม OK  เช่น  ผลจากการทำตอบโจทย์องค์กร มากขึ้น  อาทิ  yield ดีขึ้น  ลดของเสียลดประมาณได้   ความสัมพันธ์ของทีมดีขึ้น   เป็นต้น   ที่นี่พอคิดจะขยายจากจุดเล็ก  ให้เกิดในฝ่ายอื่น แผนกอื่นมากขึ้น    ประเด็นที่มักจะเป็นปัญหา ก็คือ  คนกลุ่มเดิม   ก็มาสุมหัวกันคิดร่วมกันอีก    แต่จุดที่ขาดไป  คือ   commitment ในระดับองค์กร  และนี่คือจุดที่ยากที่สุด   ที่ว่ายากเพราะ การเรียนรู้ของพนักงานในองค์กรมันไม่ได้ stand alone ปัญหาของการพัฒนาบุคลากรในองค์กรมันเลยไปไม่ถึงไหนเสียที   ปรากฏการณ์ที่เกิดก็คือ  HR ก็จัด training  ประจำทุกปี   OD ก้การพาพนักงานไปจัดกิจกรรมลั้ลลา  สร้างความครื้นเครงกันเป็นครั้งคราว   อย่างนี้ แล้วมันจะแทงทะลุหัวใจการเรียนรู้ได้อย่างไรละครับ   ผมมองอย่างนี้ครับ

 

ผลงานขององค์กร  <---- ความสามารถในการเรียนรู้ในองค์กร  =   ปัจจัยด้านบุคคล + ปัจจัยด้านองค์กร

                 (ส่งผลต่อ)

ปัจจัยด้านบุคคล  ประกอบด้วย  พฤติกรรมการเรียนรู้ระดับปัจเจก  และ  ความสัมพันธ์ของทีมงาน

ส่วน

ปัจจัยด้านองค์กร  ประกอบด้วย   วัฒนธรรมองค์กร   leader style   กลยุทธ์องค์กร  นโยบายที่ส่งเสริมการเรียน  ฯลฯ

 

เห็นไหมครับว่าปัจจัยด้านองค์กรมันเข้ามาเกี่ยวข้องเยอะ   มีอิทธิพลเยอะ   ยกตัวอย่างง่ายๆ  เช่น  พอเริ่มมีวงแลกเปลี่ยนเรียนรู้ที่ดี  ทำให้ผลงานขององค์กรดีขึ้น   องค์กรเคยมาถอดรหัสไหมว่า  การเกิดสภาพการเรียนรู้เช่นนั้นได้  มันเป็นเพราะเหตุปัจจัยอะไรบ้าง?   แล้วปัจจัยเหล่านั้น  มีส่วนไหนบ้างที่เกี่ยวกับองค์กร  องค์กรที่เขาหนุน  เขาก็จะรับลูกโดย  แปลงเป็นนโยบายบ้าง  สนับสนุนในรูปแบบอื่นบ้าง  เพื่อประคับประคองการขยายตัวของการเรียนรู้ในองค์กร   อย่างนี้เป็นต้น

 

แต่หากองค์กรใด  ปล่อยให้ลำพัง หัวหน้าแผนก  HR  OD  ทำกันต่อ   มันก็จะขยายไม่ออก   แล้วในที่สุดก็จะมาบ่นว่า HR OD  หัวหน้าแผนกไม่ได้เรื่อง    จริงๆ แล้ว  ระดับบริหารองค์กรนั่นแหละไม่ได้เรื่องเสียเอง  แต่ไม่รู้ตัว

หลายองค์กร  มีนโยบายให้ทำโน่น นี่ นั่น   แต่ไม่มีนโยบายชง เชียร์  เชิดชูต่อ   สิ้นปีมาก็ประเมินผลงานแบบเดิม   ไอ้ที่สั่งให้ทำ เช่น การเรียนรู้  ไม่ได้เกี่ยวข้องกับความดี ความชอบของพนักงานเลย  แล้วอย่างนี้  มันจะไม่กลายเป็นงานฝาก  งานจร  ที่พนักงานจะเลือกไม่สนใจได้อย่างไร

 

อย่าปล่อยให้ การเรียนรู้ เป็นงานของฝ่ายหนึ่งฝ่ายใด   แต่องค์กรต้องสร้างยุทธศาสตร์เพื่อบูรณาการการเรียนรู้ให้กลายเข้าไปเป็นส่วนหนึ่งของการทำงาน  ในทุกงาน   และหมั่นคอยสังเกต  ทบทวน  ปรับปรุงรูปแบบวิธีการ  ดูสถานการณ์ที่มีผลกระทบ  ให้อิสระในการกำหนดรูปแบบวิธีปฏิบัติระดับหน้างาน มองให้เห็นวิธีการทำงาน กับ learning pattern ของแต่ละแผนก ของแต่ละฝ่าย  เป็นอย่างไร  อะไรดี หยิบมาชงเป็นนโบายช่วยหล่อลื่นการขยายผลให้เร็วขึ้น    คอยเชื่อมโยงระหว่างสิ่งที่เขาทำ  วิธีการการเรียนรู้ของเขา  กับ business performance ว่ามันเกี่ยวข้องกันอย่างไร   แล้วคอยให้คำแนะนำ หรือคัดท้าย ให้ไปตรงทิศ ตรงทางมากขึ้น    ซึ่งทั้งหมดที่ว่ามา  มันเป็นเรื่องที่อยู่ภายในองค์กร 99%    ไม่ใช่  ฝากไว้กับวิทยากรภายนอก  ผู้เชี่ยวชาญ  หรือที่ปรึกษา  อย่างที่เป็นกันมากมายในหลายๆ องค์กร    ถ้าหากไม่อยากเห็นองค์กรของท่านใช้งบประมาณในการนี้  เพื่อสร้าง  "Event"  ขึ้นมาอีก  ทั้งๆ ที่องค์กรได้้ประโยชน์จากมันน้อยมาก  แต่ก็ยังทำ ยังเดินแบบเดิม   วิถีเช่นนี้ สำหรับผมแล้วให้คะแนน การเรียนรู้ในองค์กร = 0 หรือ ติดลบ  

 

 

หมายเลขบันทึก: 550516เขียนเมื่อ 9 ตุลาคม 2013 08:08 น. ()แก้ไขเมื่อ 9 ตุลาคม 2013 08:22 น. ()สัญญาอนุญาต: ครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลงจำนวนที่อ่านจำนวนที่อ่าน:


ความเห็น (3)

เห็นด้วยอย่างยิ่ง ครับ ท่านอาจารย์ Thawat

เมื่อไหรจะได้นั่งล้อมวงคุยกันอีกครับ

คิดถึง วอญ่า เช่นกันครับ

 

หายไปนานเลยครับ

ได้เห็นระบบการทำงานทั้งหมด

ขอบคุณมากครับ

พบปัญหาการใช้งานกรุณาแจ้ง LINE ID @gotoknow
ขอแนะนำ ClassStart
ระบบจัดการการเรียนการสอนผ่านอินเทอร์เน็ต
ทั้งเว็บทั้งแอปใช้งานฟรี