ผลของความแตกต่างของคำจำกัดความของพนักงานในสถาบันอุดมศึกษา
ในระเบียบการบริหารงานบุคคลของมหาวิทยาลัยราชภัฏ ก.
The difference results of University Staff difference definition
in Personnel regulation Of Rajabhat University A.
อาทิตย์ ผดุงเดช
สาขาวิชารัฐศาสตร์
วิทยาลัยกฎหมายและการปกครอง มหาวิทยาลัยราชภัฏมหาสารคาม
บทคัดย่อ
การศึกษานี้มีวัตถุประสงค์เพื่อที่ศึกษาระเบียบบริหารงานบุคคลของมหาวิทยาลัยราชภัฏ ก. ที่มีความแตกต่างของคำจำกัดความของพนักงานในสถาบันอุดมศึกษาที่ได้รับค่าจ้างหรือค่าตอบแทนจากงบประมาณแผ่นดิน และพนักงานในสถาบันอุดมศึกษาที่ได้รับค่าจ้างหรือค่าตอบเงินรายได้ของสถาบันอุดมศึกษา โดยใช้การวิเคระห์เนื้อหาถึงความแตกต่าง และผลของความแตกต่างดังกล่าว ผลการศึกษาพบว่า ผลของความแตกต่างของคำจำกัดความของพนักงานในสถาบันอุดมศึกษาที่จ้างด้วยงบประมาณแผ่นดิน และพนักงานในสถาบันอุดมศึกษาที่จ้างด้วยเงินรายได้ของมหาวิทยาลัยราชภัฏ ก. จะพบว่าได้ส่งผลทั้งแรงจูงใจที่เป็นตัวเงิน คือ ในส่วนของค่าจ้าง เงินเดือน และการพิจารณาการเลื่อนขึ้นเงินเดือนโดยพนักงานในสถาบันอุดมศึกษาที่จ้างด้วยเงินรายได้ได้รับเงินค่าจ้างน้อยกว่าพนักงานในสถาบันอุดมศึกษาที่จ้างด้วยงบประมาณแผ่นดินในทุกระดับการศึกษา และความแตกต่างจะยิ่งมากขึ้นจากการที่พนักงานในสถาบันอุดมศึกษาที่จ้างด้วยเงินรายได้ไม่ได้รับการพิจารณาเลื่อนค่าจ้างประจำปีภายใต้กรอบของการประเมินเดียวกัน ในส่วนของแรงจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงินจะพบผลของความแตกต่างของคำนิยามในระเบียบที่เกี่ยวข้องกับการเข้าสู่ตำแหน่งทางวิชาการที่พนักงานในสถาบันอุดมศึกษาที่จ้างด้วยเงินรายได้ไม่ได้รับสิทธิในการเข้าสู่ตำแหน่งทางวิชาการเช่นเดียวกันกับประเด็นการศึกษาต่อในระดับที่สูงขึ้น ซึ่งไม่สอดคล้องกับความจำเป็นเร่งด่วนเชิงประจักษ์ที่ปรากฏผลการประเมินคุณภาพการศึกษาภายใน
คำสำคัญ: ระเบียบการบริหารงานบุคคล, พนักงานในสถาบันอุดมศึกษา
Abstract
This article purposes to study personnel regulations of Rajabhat University A that have different definition between university staff earned by government budget and university staff earned by university income. In the content analysis that different show that effect on economic motivation, wage and salary add-ons. University staffs earned by university income get the salary less than university staff earned by government budget in all education degree and wider because having not annual salary add-onfor university staff earned by university incomeunder the same evaluation framework. In the part of non-economic motivation we found that different definition has different result for academics ranking that university staff earned by university incomehave not right to get it likewise in the higher degree issue thatnot consistent with emergency empirical evidences in internal education evaluation.
Keywords: Personnel Regulations, University Staff
1.บทนำ
พระราชบัญญัติมหาวิทยาลัยราชภัฏ พ.ศ. 2547 ได้บัญญัติไว้ว่าให้มหาวิทยาลัยเป็นสถาบันอุดมศึกษาเพื่อการพัฒนาท้องถิ่นที่เสริมสร้างพลังปัญญาของแผ่นดิน ฟื้นฟูพลังการเรียนรู้เชิดชูภูมิปัญญาของท้องถิ่น สร้างสรรค์ศิลปวิทยา เพื่อความเจริญก้าวหน้าอย่างมั่นคงและยั่งยืนของปวงชน มีส่วนร่วมในการจัดการ การบำรุงรักษา การใช้ประโยชน์จากทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อมอย่างสมดุลและยั่งยืน โดยมีวัตถุประสงค์ให้การศึกษา ส่งเสริมวิชาการและวิชาชีพชั้นสูง ทำการสอน วิจัย ให้บริการทางวิชาการแก่สังคม ปรับปรุง ถ่ายทอด และพัฒนาเทคโนโลยี ทะนุบำรุงศิลปะและวัฒนธรรมผลิตครูและส่งเสริมวิทยฐานะครู
โดยในการดำเนินงานเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ดังกล่าวจึงได้กำหนดมหาวิทยาลัยมีภาระหน้าที่ในการแสวงหาความจริงเพื่อสู่ความเป็นเลิศทางวิชาการ บนพื้นฐานของภูมิปัญญาท้องถิ่น ภูมิปัญญาไทย และภูมิปัญญาสากล ผลิตบัณฑิตที่มีความรู้คู่คุณธรรม สำนึกในความเป็นไทย มีความรักและผูกพันต่อท้องถิ่น อีกทั้งส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดชีวิตในชุมชน เพื่อช่วยให้คนในท้องถิ่นรู้เท่าทันการเปลี่ยนแปลง การผลิตบัณฑิตดังกล่าวจะต้องให้มีจำนวนและคุณภาพสอดคล้องกับแผนการผลิตบัณฑิตของประเทศ เสริมสร้างความรู้ความเข้าใจในคุณค่า ความสำนึก และความภูมิใจในวัฒนธรรมของท้องถิ่นและชาติ เรียนรู้และเสริมสร้างความเข้มแข็งของผู้นำชุมชน ผู้นำศาสนาและนักการเมืองท้องถิ่นให้มีจิตสำนึกประชาธิปไตย คุณธรรม จริยธรรม และความสามารถในการบริหารงานพัฒนาชุมชนและท้องถิ่นเพื่อประโยชน์ของส่วนรวม เสริมสร้างความเข็มแข็งของวิชาชีพครู ผลิตและพัฒนาครูและบุคลากรทางการศึกษาให้มีคุณภาพและมาตรฐานที่เหมาะสมกับการเป็นวิชาชีพชั้นสูง ประสานความร่วมมือและช่วยเหลือเกื้อกูลกันระหว่างมหาวิทยาลัย ชุมชนองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นและองค์กรอื่นทั้งในและต่างประเทศ เพื่อการพัฒนาท้องถิ่น ศึกษาและแสวงหาแนวทางพัฒนาเทคโนโลยีพื้นบ้านและเทคโนโลยีสมัยใหม่ให้เหมาะสมกับการดำรงชีวิตและการประกอบอาชีพของคนในท้องถิ่น รวมถึงการแสวงหาแนวทางเพื่อส่งเสริมให้เกิดการจัดการ การบำรุงรักษา และการใช้ประโยชน์จากทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อมอย่างสมดุลและยั่งยืน ศึกษา วิจัย ส่งเสริมและสืบสานโครงการอันเนื่องมาจากแนวพระราชดำริในการปฏิบัติภารกิจของมหาวิทยาลัยเพื่อการพัฒนาท้องถิ่น
มหาวิทยาลัยราชภัฏ ก. ที่อยู่ภายใต้พระราชบัญญัติดังกล่าวได้มีการกำหนดวิสัยทัศน์ไว้ในแผนยุทธศาสตร์มหาวิทยาลัยราชภัฏ ก. ฉบับที่ 11 (พ.ศ. 2555-2559) [1] ไว้ว่าจะ เป็นมหาวิทยาลัยชั้นนำ ที่มุ่งพัฒนาองค์ความรู้ที่มีคุณภาพระดับสากล เพื่อเป็นคลังปัญญาและที่พึ่งของสังคมตามแนวปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง โดยได้นิยามความเป็นมหาวิทยาลัยชั้นนำ ว่าหมายถึง การมีอาจารย์คุณภาพสูง มีสิ่งสนับสนุนการเรียนการสอนที่ทัดเทียมกับมหาวิทยาลัยชั้นนำในประเทศอาเซียน และสากล และมีผลงานทางวิชาการไม่ด้อยไปกว่าเกณฑ์ที่มหาวิทยาลัยสากลใช้ประเมิน ซึ่งจะพบว่าได้ให้ความสำคัญกับคุณภาพของอาจารย์อยู่ลำดับแรกของการดำเนินงานของมหาวิทยาลัย ซึ่งก็เป็นไปตามหลักการบริหารองค์การที่ถือว่าทรัพยากรมนุษย์เป็นปัจจัยหนึ่งที่สำคัญในการขับเคลื่อนให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ในฐานะที่เป็นสถาบันการศึกษาที่มีพันธกิจที่สำคัญที่สุด [2] คือ การผลิตบัณฑิต หรือการจัดกิจกรรมการเรียนการสอนให้ผู้เรียนมีความรู้ในวิชาการและวิชาชีพ ซึ่งพันธกิจดังกล่าวจึงเกี่ยวข้องกับการบริหารจัดการหลักสูตรและการเรียนการสอน เริ่มตั้งแต่การกำหนดปัจจัยนำเข้าที่ได้มาตรฐานตามที่กำหนด ซึ่งก็มีประเด็นด้านบุคลากรที่เข้ามาเกี่ยวข้องที่สำคัญคือการมีอาจารย์ที่มีปริมาณและคุณภาพตามมาตรฐานหลักสูตร[3] ดังปรากฎในการประเมินคุณภาพการศึกษาในระดับอุดมศึกษา ในองค์ประกอบที่ 2 คือ การผลิตบัณฑิต ซึ่งอาจารย์เป็นตัวบ่งชี้ประเภท ปัจจัยนำเข้าจากฐานคิดที่ถือว่าสถาบันอุดมศึกษาเป็นขุมปัญญาของประเทศ และมีความรับผิดชอบที่จะต้องส่งเสริมให้อาจารย์ในสถาบันทำการศึกษาวิจัยเพื่อแสวงหาและพัฒนาองค์ความรู้ในศาสตร์สาขาวิชาต่าง ๆ อย่างต่อเนื่องเพื่อใช้ในการเรียนการสอน รวมทั้งแก้ไขปัญหาและพัฒนาประเทศ โดยในองค์ประกอบที่ 2 ของการประกันคุณภาพมีตัวบ่งชี้ที่เกี่ยวข้องกับบุคลาการสายสอนอยู่ 3 ตัวบ่งชี้คือ 2.2 อาจารย์ประจำที่มีคุณวุฒิปริญญาเอก 2.3 อาจารย์ประจำที่ดำรงตำแหน่งทางวิชาการ และ 2.4 ระบบการพัฒนาคณาจารย์และบุคลากรสายสนับสนุน
ประเภทของบุคลากรในสถาบันอุดมศึกษามีสองกลุ่มหลัก ๆ คือ สายวิชาการหรือสายสอนกับสายสนับสนุน และทั้งสองกลุ่มก็มีหลายลักษณะ เช่น ข้าราชการ พนักงานราชการ และระบบ พนักงานในสถาบันอุดมศึกษาที่ได้ถูกนำมาใช้แทนระบบ ข้าราชการอย่างเป็นทางการ ภายหลังวิกฤตทางเศรษฐกิจในปี พ.ศ. 2542 เพื่อลดรายจ่ายภาครัฐ โดยคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (ก.พ.) และคณะกรรมการปฏิรูประบบราชการ (ค.ป.ร.) ได้ระงับการกำหนดอัตราข้าราชการใหม่ทุกประเภทให้กับสถาบันอุดมศึกษาของรัฐ ตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม พ.ศ. 2542 [4] พนักงานในสถาบันอุดมศึกษา สามารถแบ่งออกได้เป็นพนักงานในสถาบันอุดมศึกษาที่จ้างด้วยงบประมาณแผ่นดิน และพนักงานในสถาบันอุดมศึกษาที่จ้างด้วยงบรายได้ของมหาวิทยาลัย ซึ่งโดยส่วนใหญ่มหาวิทยาลัยต่าง ๆ จะใช้ระเบียบเดียวกันในการบริหารพนักงานจากการจ้างทั้งสองลักษณะ ซึ่งจะทำให้นอกจากแหล่งเงินที่ใช้จ้างแล้ว ระเบียบที่เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลจะไม่มีความแตกต่าง
แต่ทั้งนี้ พบว่าในบางมหาวิทยาลัยนอกจากความแตกต่างของที่มาของเงินในการจ้างแล้ว ยังมีความแตกต่างในด้านอื่น ๆ อันปรากฏอยู่ในสาระสำคัญของระเบียบ คำสั่ง และประกาศที่เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล จึงเป็นวัตถุประสงค์ของการศึกษานี้ได้ทำการศึกษาระเบียบ คำสั่ง และประกาศที่เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลซึ่งต่อไปนี้จะเรียกรวมว่า ระเบียบบริหารงานบุคคล ในมหาวิทยาลัยราชภัฏแห่งหนึ่ง ซึ่งต่อไปจะขอเรียก มหาวิทยาลัยราชภัฏ ก. ที่มีความแตกต่างของคำจำกัดความในระเบียบการบริหารงานบุคคล และผลของความแตกต่างดังกล่าว
2.แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้อง
ทฤษฎีการจูงใจของเฮอร์ซเบอร์ก
เฮอร์ซเบอร์ก (Frederick Herzberg) ได้สรุปแนวคิดสำคัญขององค์ประกอบที่เกี่ยวข้องกับการจูงใจอยู่สองตัว ได้แก่ องค์ประกอบจูงใจและองค์ประกอบส่งเสริม บางครั้งจึงเรียกทฤษฎีการจูงใจของเฮอร์ซเบอร์กว่า ทฤษฎีสององค์ประกอบ (Two-Factor Theory) [5]
1. องค์ประกอบส่งเสริม (hygiene factors) หรือปัจจัยสุขวิทยา เป็นองค์ประกอบที่สามารถเป็นเหตุให้เกิดความไม่พอใจหรือเป็นองค์ประกอบที่ป้องกันไม่ให้เกิดความไม่พอใจได้ หมายรวมถึงสิ่งต่าง ๆ เช่น เงินเดือนและค่าจ้าง ผลประโยชน์ สภาพแวดล้อมในการทำงานทางด้านกายภาพ นโยบายและการบริหาร เป็นต้น หากผู้บริหารดูแลและเอาใจใส่สิ่งต่าง ๆ เหล่านั้นอย่างพอเพียง ความไม่พอใจจะลดลงหรือหมดไป องค์ประกอบส่งเสริมจะไม่ทำหน้าที่จูงใจให้บุคลากรทำงานให้มีผลผลิตหรือให้บริการในระดับสูงขึ้นได้
2. องค์ประกอบจูงใจ (motivator factors) หรือปัจจัยจูงใจ เป็นองค์ประกอบที่นำไปสู่การพัฒนาเจตคติทางด้านบวกและจูงใจให้บุคคลทำงาน ซึ่งได้แก่ การได้รับการยกย่องความรู้สึกของการได้รับผลสำเร็จในการทำงาน การมีโอกาสก้าวหน้าในการทำงาน ความรับผิดชอบงาน งานที่ท้าทายความสามารถและความรู้สึกว่างานที่ตนเองทำอยู่มีความสำคัญ
เฮอร์ซเบอร์ก เชื่อว่า หากผู้บริหารใช้แต่องค์ประกอบส่งเสริมจูงใจให้คนทำงานได้อย่างถูกต้องและสมบูรณ์ ความสำเร็จที่เกิดขึ้น คือ การป้องกันไม่ให้เกิดความไม่พอใจในการทำงานเท่านั้น และจะไม่มีผลในการจูงใจให้คนทำงานเกินกว่าระดับปานกลาง ผู้บริหารจึงควรใช้องค์ประกอบจูงใจกระตุ้นให้คนทำงานมากที่สุดเพื่อผลสำเร็จตามจุดมุ่งหมายและเป้าหมายขององค์การ
การจัดการสิ่งจูงใจ
การจัดการสิ่งจูงใจเป็นกระบวนการที่ครอบคลุมทั้งสิ่งจูงใจที่เป็นตัวเงินและสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงินที่จะต้องสนองตอบต่อภารกิจและเงื่อนไขความต้องการขององค์การ ซึ่&
