ความหมาย ขวัญและกำลังใจในการทำงาน
ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน หมายถึง สภาพจิตใจของพนักงานหรือความรู้สึกนึกคิดที่มีต่อองค์การ หรืออารมณ์ของพนักงานที่มีต่อความพึงพอใจในการทำงาน ซึ่งแสดงออกทางพฤติกรรมต่างๆ อาจแสดงออกมาในรูปของความกระตือรือร้น หรือความตั้งใจในการทำงานการได้รับความเป็นธรรมในการทำงาน หรือบางทีก็แสดงออกมาในรูปของความรู้สึกเบื่อหน่ายอยากเปลี่ยนงานขาดความกระตือรือร้น ไม่ตั้งใจทำงาน มีผลต่อสภาพขวัญและกำลังใจของพนักงานอาจทำให้องค์กรเสียบุคลากรที่มีคุณภาพได้ ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานประกอบด้วย 6 ด้านดังนี้
1. สภาพการทำงาน หมายถึง ความรู้สึกนึกคิด และอารมณ์ที่มีต่อสภาพแวดล้อมในการทำงาน เช่น ความพอใจต่อสภาพที่พักพนักงาน สภาพแวดล้อมในห้องทำงาน เครื่องมือป้องกันความปลอดภัย ยานพาหนะ เครื่องมือสื่อสาร ความเหมาะสมของปริมาณงานที่รับผิดชอบ
2. ความเพียงพอของรายได้ หมายถึง การได้รับค่าจ้าง เบี้ยขยัน เหมาะสมต่อการ
นำมาใช้จ่ายในครอบครัวในภาวะครองชีพในปัจจุบัน
3. ความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชา หมายถึง ความต้องการ
ให้ผู้บังคับบัญชามีความเข้าใจและเห็นใจต่อผู้ใต้บังคับบัญชา ให้คำปรึกษาในการปฏิบัติงาน
รวมทั้งส่งเสริมสนับสนุนความก้าวหน้าของผู้ใต้บังคับบัญชา และปกครองบังคับบัญชาด้วยเหตุผล
4.ความเป็นธรรมของหน่วยงาน หมายถึง การได้รับการปฏิบัติด้วยความเป็นธรรมจากผู้บังคับบัญชา เช่น ความเป็นธรรมในการแต่งตั้ง เลื่อนตำแหน่ง การโยกย้าย โดยพิจารณาจากความดีความชอบตามความรู้ความสามารถ การพิจารณาโทษทางวินัยของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเป็นธรรม
5. สวัสดิการของหน่วยงาน หมายถึง การให้สวัสดิการ หรือประโยชน์เกื้อกูลต่างๆแก่พนักงานนอกเหนือจากเงินเดือนค่าจ้างธรรมดา เช่น การจัดให้มีที่พักอาศัย
6.ความมั่นคงปลอดภัยในการทำงาน หมายถึง สภาพการทำงานที่มีความมั่นคงปลอดภัยไม่เสี่ยงต่อการถูกให้ออก ปลดออก และไล่ออก จากงานที่ทำอยู่ สร้างความมั่นใจในการประกอบ
2.2 ทฤษฎีที่เกี่ยวข้อง
ทฤษฎีของแมคเกรเกอร์ (McGregor)
แมคเกรเกอร์ ให้แนวความคิดเกี่ยวกับการควบคุมงานในองค์การเพื่อให้เกิดความร่วมมือ
สูงสุด โดยใช้ทฤษฏี X และควบคุมงานแบบใหม่เป็นทฤษฏี Y ทั้งสองทฤษฏีนี้มีสมมติฐานที่
ตรงกันข้าม
1. ทฤษฏี X
1.1 คนส่วนใหญ่นิสัยไม่ชอบทำงาน และพยายามหลีกเลี่ยงการทำงานทุกอย่างเท่าที่จะหลีกเลี่ยงได้
1.2โดยปกติคนไม่ชอบทำงาน การที่จะทำให้คนทำงานจะต้องใช้วิธีการบังคับ
ควบคุม การสั่งการใช้ให้ทำ แนะนำ ชี้นำ ข่มขู่ และต้องนำวิธีการลงโทษมาใช้ เพื่อให้เกิดความเกรง
กลัวคนจึงจะทำงานนั้นให้ และใช้เทคนิคการจูงใจด้วยวิธีต่างๆ เพื่อให้งานบรรลุเป้าหมายขององค์การ
1.3 คนเรามักจะพยายามเลี่ยงงาน พยายามที่จะปัดความรับผิดชอบ หลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ จะทำงานเท่าที่ได้รับคำสั่งทำนั้น มีความทะเยอทะยานกระตือรือร้นต่อการทำงานเพียงเล็กน้อย แต่ก็ต้องการความมั่นคงและความปลอดภัยในอาชีพ
2 ทฤษฏี Y
2.1 การใช้แรงกายและแรงสมองทำงานถือเป็นเรื่องธรรมดา เหมือนกับการเล่นหรือพักผ่อน เพราะการทำงานเป็นแหล่งที่มาของความพึงพอใจหรือการลงโทษก็ได้ โดยทั่วไปคนเรามีความขยันหมั่นเพียรไม่เกียจคร้าน
2.2 คนเราย่อมมีความรับผิดชอบและมีเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ โดยพื้นฐานของมนุษย์มีความร่วมมือสนับสนุน
2.3 การควบคุม หรือการบังคับจากภายนอกไม่ใช่วิธีการที่ดี สำหรับการทำงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ มนุษย์ทุกคนย่อมจะทำงานด้วยความเป็นตัวของตัวเอง จนบรรลุความสำเร็จ มีความคิดริเริ่มทำงานด้วยตัวเอง ถ้าหากได้รับการจูงใจอย่างถูกต้อง
2.4 การสร้างความผูกพันต่อวัตถุประสงค์ขององค์การด้วยการให้รางวัลตามความสำเร็จแห่งผลงานของแต่ละบุคคล จะสามารถอำนวยให้เกิดผลการปฏิบัติหน้าที่ได้ โดยตรงต่อวัตถุประสงค์ขององค์การ
2.5 บุคคลที่อยู่ในองค์การสามารถแสดงความคิดเห็นเพียงบางส่วนเท่านั้น ปกติคนเราพัฒนาตัวเองอยู่เสมอและพัฒนาวิธีการทำงานอีกด้วย
2.6) ความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่ของบุคคล มีส่วนสัมพันธ์กับความเฉลียวฉลาด ประสบการณ์และความคิดสร้างสรรค์ต่อการแก้ไขปัญหาองค์การ และมีใจกว้างพอที่จะให้คนอื่นเข้ามามีส่วนร่วมในการทำงานอย่างจริงจังอีกด้วย (ธงชัย สันติวงษ์, 2545, หน้า 232-237)
ทฤษฎีการบริหารโดยวัตถุประสงค์ของปีเตอร์ ดรักเกอร์ (Peter Drucker)
การบริหารโดยวัตถุประสงค์ (management by objective) หรือเรียกว่า MBO เป็นรูปแบบ
การบริหารโดยการใช้อำนาจปกครองตนเอง ปีเตอร์ ดรักเกอร์ กล่าวไว้ว่า “การบริหารงานโดย
วัตถุประสงค์และการให้อำนาจปกครองควบคุมตนเอง แนวความคิดนี้นำความรู้ด้านการจูงใจ และ
พฤติกรรมศาสตร์มาผสมผสานกัน” ข้อสมมติฐานของการบริหารแบบนี้ได้แก่(พจมาน เตียวัฒนรัฐติกาล, 2545, หน้า 36)
1.ผู้ใต้บังคับบัญชาจะปฏิบัติงานด้วยดี เมื่อรู้ถึงเป้าหมายของการปฏิบัติงาน
2.ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องการที่จะเข้าร่วมในการกำหนดมาตรฐานของการปฏิบัติงานเพื่อนำไป ประเมินผลการปฏิบัติงาน
3.ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องการเครื่องชี้บางอย่างที่จะบอกให้รู้ถึงผลการปฏิบัติงาน
4.ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องการได้รับการยกย่อง ความก้าวหน้า และความรู้เกี่ยวกับความสำเร็จของงาน
5.ต้องกำหนดเวลาให้แน่นอน ดังนั้นผู้บังคับบัญชาต้องร่วมกันกำหนดเป้าหมาย
6.ต้องสามารถวัดได้โดยทางตรงและทางอ้อม เช่น ในกรณีของขวัญและกำลังใจอาจดูจาก
อัตราการขาดงาน การลาออกจากงาน
7.ต้องมีหนทางที่จะทำให้สำเร็จทั้งนี้มีหลักการคือ ยึดวัตถุประสงค์เป็นหลักวัดความสำเร็จ โดยพิจารณาจากผลงานเป็นหลักเน้นการทำงานเป็นทีม เน้นความคิดการมีส่วนร่วมในการปฏิบัติงาน การดำเนินงานจะต้องมีการวางแผนควบคุมอย่างมีระเบียบแบบแผนที่ชัดเจน
การกำหนด วัตถุประสงค์
1.ต้องกำหนดขึ้นในทุกระดับขององค์การ ให้สอดคล้องกันนับตั้งแต่เป้าหมายย่อยของ
องค์การที่ถูกกำหนดขึ้นมา
2.ต้องมีส่วนเอื้ออำนวยต่อเป้าหมายของบุคลากรด้วย เช่น เพิ่มความรู้ความสามารถต้องมี
ทางที่จะทำสำเร็จ การบริหารงานโดยวัตถุประสงค์ นอกจากจะสามารถตอบสนองความต้องการ
ด้านเกียรติยศชื่อเสียงแล้วยังตอบสนองด้านความสำเร็จในชีวิต เพราะวัตถุประสงค์เป็นมาตรฐาน
ในการวัดความสำเร็จได้อย่างดี การบริหารแบบนี้ นับว่าเป็นการบริหารที่เป็นรางวัลตอบแทนอยู่ใน
ตัวแล้ว สามารถจูงใจในการทำงานเป็นอย่างดี ผู้บริหารควรให้ความสำคัญยิ่งในการจูงใจให้การ
ทำงานนั้นมีประสิทธิภาพ เพื่อให้เกิดขวัญและกำลังใจ ซึ่งเป็นเสมือนเครื่องกระตุ้นให้เกิดพลังใน
การทำงาน ให้พนักงานสามารถสร้างสรรค์ผลงานที่เป็นประโยชน์ต่อองค์การสูงสุด
ทฤษฎีต้องการความสำเร็จของแมคเคลแลนด์ (McClelland)
ทฤษฎีต้องการความสำเร็จของ แมคเคลแลนด์ (the need to achieve theory) เป็นทฤษฎีที่
กล่าวว่า “มนุษย์ทุกคนต่างมีความต้องการเหมือนกัน เพียงแต่มีขนาดมากน้อยต่างกันเท่านั้น” ความ
ต้องการนี้แบ่งออกเป็น 3 กลุ่มใหญ่ คือ (พจมาน เตียวัฒนรัฐติกาล, 2545, หน้า 39)
1.ความต้องการความสำเร็จ (need for achievement: nAch) เป็นความต้องการที่จะบรรลุผลสำเร็จในงานที่มีความท้าท้าย และการบรรลุมาตรฐานของงานที่ทำได้อย่างดี(excellence)
โดยทั่วไปแล้วบุคคลมีความต้องการความสำเร็จในงานสูง หรือสร้างสถานการณ์แข่งขันให้กับ
ตัวเอง เพื่อทำงานให้บรรลุผลสำเร็จด้วยความพยายามของตนเอง และต้องการได้รับผลจากการ
ทำงานนั้นในทันทีด้วย และบุคคลที่มีความต้องการเช่นนี้ มักหลีกเลี่ยงงานที่มีจุดหมายที่เป็นไป
ไม่ได้หรือยากเกินไป เนื่องจากมีความเสี่ยงต่อความล้มเหลว นอกจากนั้นบุคคลประเภทนี้ยังมี
ความคิดสร้างสรรค์การสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ จึงเป็นทรัพยากรบุคคลที่มีคุณค่า โดยทั่วไปจะมีคน
เพียงประมาณ 10% ขององค์การที่มีวามต้องการความสำเร็จสูง ผู้บริหารจึงจัดสิ่งจูงใจเหล่านี้ด้วย
งานที่ท้าทายสามารถบรรลุผลได้ และมีผลย้อนกลับทันที แม้ว่าบุคคลประเภทนี้จะมีแรงจูงใจ
ภายใน (intrinsic motivation) ผู้บริหารก็พึงให้ความสำคัญกับปัจจัยภายนอก (extrinsic motivation)
2.ความต้องการอำนาจ (need for power : nPow) เป็นความต้องการที่มีอิทธิพลเหนือ
คนอื่นและสามารถควบคุมสถานการณ์ได้ อำนาจนี้มีสองลักษณะคือ อำนาจเชิงส่วนตัว (personal
power) เป็นอำนาจที่ต้องการมีอิทธิพลเหนือคนอื่น ต้องการให้คนอื่นภักดีต่อตนเองเป็นการส่วนตัว
ไม่ใช่เพื่อองค์การ บางครั้งอาจทำให้จุดหมายขององค์การถูกทำลายลงได้ อีกลักษณะหนึ่งคือ
อำนาจเชิงสถาบัน (institutional power) เป็นอำนาจที่มุ่งทำงานร่วมกับผู้อื่นในการแก้ปัญหาเพื่อ
บรรลุจุดมุ่งหมาย ขององค์การ เป็นบุคคลที่พยายามปฏิบัติงาน และอุทิศตนเพื่อองค์การ จึงเป็น
บุคคลที่ผู้บริหารพึงส่งเสริมให้มีตำแหน่งที่สำคัญ เพื่อให้มีอิทธิพลต่อการใช้ความพยายามของคน
อื่นด้วย
3.ความต้องการความสัมพันธ์ (need for affiliation : nAff) เป็นความต้องการความ
อบอุ่นและความเป็นมิตรกับคนอื่น จึงมักจะแสดงออกโดยหวังจะให้ได้รับการยอมรับจากคนอื่น
หวังจะได้รับน้ำใจจากคนอื่น จึงพยายามทำตนให้สอดคล้องกับความต้องการ และความอยากได้
ของคนอื่น แมคเคลแลนด์ วิเคราะห์บุคคลที่มีความต้องการสามกลุ่มนี้ บุคคลที่ต้องการความสำเร็จ
มักจะทำเพื่อตนเองมากกว่าเพื่อคนอื่นหรือองค์การ จึงอาจมีปัญหากับคนอื่น และการรอรับ
ผลตอบแทนจากการทำงาน และในกรณีคนที่ต้องการอำนาจเชิงส่วนตัวสูง ก็มักจะให้คนอื่นทำ
อะไรเพื่อประโยชน์ตนเอง และคนที่มีความต้องการความสัมพันธ์กับคนอื่นสูง ก็มักมีจุดอ่อนใน
การบริหาร คือมักจะคำนึงถึงความสัมพันธ์ส่วนบุคคล มากกว่าการบรรลุจุดมุ่งหมายขององค์การ
บุคคลที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งทางบริหารมากกว่าลักษณะอื่น คือคนที่มีอำนาจเชิงสถาบันสูง
เนื่องจากสามารถประสานความร่วมมือกับคนอื่น เพื่อทำงานให้บรรลุเป้าหมายได้
ทฤษฎีการจูงใจของมาสโลว์
มาสโลว์เป็นนักจิตวิทยาชาวอังกฤษ ได้เสนอทฤษฎีที่อธิบายถึงพฤติกรรมของมนุษย์ (A Theory of Human Motivation) ในการแสดงออกซึ่งพฤติกรรมของคนจะถูกกำหนดและควบคุมโดยแรงจูงใจต่างๆ และแรงจูงใจเหล่านี้ก็ยังมีลักษณะแตกต่างกันไปในแต่ละคน ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่ผู้บริหารควรจะได้ทราบว่า ความต้องการของคนงานในองค์การว่ามีรูปแบบอย่างไรบ้าง ความรู้ในเรื่องดังกล่าวได้รับการศึกษาอย่างถูกต้องจนกระทั่งตั้งเป็นทฤษฎีทั่วไป (General Theory) เกี่ยวกับการจูงใจคนขึ้นได้ ผู้ตั้งทฤษฎีนี้คือ มาสโลว์ (Maslow, 1943, pp. 370-396) ซึ่งได้ตั้งสมมุติฐานพฤติกรรมมนุษย์ไว้ดังนี้ คือ
1. คนทุกคนมีความต้องการ และความต้องการนี้จะมีอยู่ตลอดเวลาและไม่มีที่สิ้นสุดข้อสมมุติฐานดังกล่าวก็คือ เป็นข้อเท็จจริงที่ชัดแจ้งที่ว่า คนทุกคนก็จะมีความต้องการและความต้องการนี้จะไม่มีทางสิ้นสุดนับตั้งแต่เกิดจนถึงตาย
2. ความต้องการที่ได้รับการตอบสนองแล้ว ก็จะมิใช่แรงจูงใจสำหรับพฤติกรรมต่อไปอีก ตามความหมายนี้แสดงให้เห็นว่า ความต้องการที่จะมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมจะต้องเป็นความต้องการที่ยังไม่ได้รับการตอบสนอง ความต้องการใด ๆ ถ้าหากได้รับการตอบสนองเสร็จสิ้นไปแล้ว ก็จะไม่มีความหมายสำหรับบุคคลนั้น และความต้องการลำดับต่อไปที่ยังไม่ได้รับการตอบสนองเท่านั้น ที่จะมีอิทธิพลต่อบุคคลดังกล่าวได้
3. ความต้องการของคนจะมีลักษณะเป็นลำดับจากต่ำไปหาสูง ตามลำดับความสำคัญ ลักษณะดังกล่าวย่อมแสดงให้เห็นว่า ความต้องการต่าง ๆ จะมีลักษณะเป็นลำดับขั้นตามความสำคัญ ในขณะที่ความต้องการขั้นต่ำได้รับการตอบสนองแล้ว ความต้องการที่สูงขึ้นขั้นต่อไปก็จะตามมา
มาสโลว์ ได้สรุปลักษณะของการจูงใจไว้ว่า การจูงใจจะเป็นไปตามลำดับของความต้องการอย่างมีระเบียบ ลำดับขั้นความต้องการ (hierarchy of needs) ซึ่งเป็นความต้องการที่เป็นลำดับขั้นจากต่ำไปสูงของมนุษย์นี้จะมีลำดับขั้น มี 5 ประการ คือ
1. ความต้องการทางร่างกาย (physiological needs) ความต้องการขั้นนี้เป็นความต้องการพื้นฐานที่สำคัญที่สุด เพื่อให้ดำรงชีวิตอยู่ได้เช่น ความต้องการปัจจัยสี่ ความต้องการทางเพศ
2. ความต้องการความปลอดภัยและความมั่นคง (safety and security needs) เมื่อได้รับตอบสนองความต้องการทางร่างกายจนเป็นที่พอใจแล้ว ก็จะเกิดความต้องการความปลอดภัยและความมั่นคงตามมา ซึ่งเป็นความปลอดภัยและมั่นคงทั้งทางร่างกายเช่น ต้องการได้รับความคุ้มครองปกป้อง ต้องการกฎระเบียบและกฎหมาย ต้องการเป็นอิสระส่วนตน ต้องการการดูแลรักษาเมื่อเจ็บไข้ได้ป่วยเป็นต้น และความปลอดภัยและมั่นคงทางเศรษฐกิจเช่น ต้องการซื้อขายแลกเปลี่ยน ต้องการทำงานที่มีความมั่นคงและปลอดภัย ต้องการมีเสถียรภาพเป็นต้น
3. ความต้องการสังคม (social needs) เริ่มแรกมาสโลว์เสนอว่าเป็นความต้องการความรักและการมีส่วนร่วมในสังคม (love and belonging needs) ต่อมาได้รวมเอาความรู้สึกต้องการทางมิตรภาพ ต้องการมีสัมพันธภาพกับเพื่อน กับสามีภรรยาและกับบุตรหลานเข้ามาด้วย ความต้องการขั้นนี้เป็น ความต้องการที่จะเป็นทั้งผู้ให้และผู้รับจากสังคม ถ้าไม่ได้รับความพึงพอใจจากความต้องการขั้นนี้ จะเกิดความรู้สึกโดดเดี่ยว อ้างว้าง ว้าเหว่ ถูกตัดออกหรือถูกปฏิเสธจากสังคม
4. ความต้องการการยอมรับนับถือ (esteem needs) เป็นความต้องการเกียรติยศชื่อเสียงและการยอมรับนับถือจากคนอื่น
5. ความต้องการความสำเร็จสูงสุดแห่งตน (self-actualization needs) เป็นความต้องการพัฒนาตนเองตามศักยภาพสูงสุดได้แสดงออกซึ่งทักษะ และความเป็นเลิศบางอย่างที่ตนมี
ระดับความต้องการของมนุษย์ของมาสโลว์ นี้จัดได้ว่าเป็นแรงจูงใจภายในของคนเราเอง ตลอดชีวิตของคนเรานั้นจะดิ้นรนไปสู่เป้าหมายมากมาย ซึ่งการดิ้นรนก็มาจากแรงขับหรือ ความต้องการภายในซึ่งเป็นตัวกำนดการจูงใจนั่นเอง เป้าหมายของแต่ละบุคคลจะแตกต่างกันในรายละเอียดปลีกย่อย แต่ก็จัดรวมได้ในความต้องการทั้ง 5 แบบที่ได้กล่าวมาแล้ว ดังนั้นในการทำงานต่าง ๆ แรงจูงใจของ แต่ละบุคคลก็จะเป็นตัวกำหนดพฤติกรรมการทำงานของเขานั่นเอง
มาสโลว์ คาดประมาณว่าโดยเฉลี่ยจะมีผู้พึงพอใจเกี่ยวกับความต้องการทางร่างกายจำนวนร้อยละ 85 ความต้องการความปลอดภัยและความมั่นคงร้อยละ 70 ความต้องการสังคมร้อยละ 50 ความต้องการยอมรับนับถือร้อยละ 40 และความต้องการความสำเร็จสูงสุดแห่งตนร้อยละ 10
