การบริหารทรัพยากรมนุษย์และพฤติกรรมองค์การ ม.นเรศวร จ.พิษณุโลก

ถึง นักศึกษาปริญญาเอก และผู้สนใจ  Blog การเรียนรู้ทุกท่าน

 

ก่อนอื่น ผมขอบอกว่า ภูมิใจที่ได้ร่วมงานกับ มหาวิทยาลัยนเรศวร คือ ผมได้รับเกียรติจาก มหาวิทยาลัยนเรศวร ให้สอนนักศึกษา ระดับปริญญาเอก วิชา การบริหารทรัพยากรมนุษย์และพฤติกรรมองค์การ (Special Topics in Human Resource Management and Organizational Behavior)  ซึ่งเป็นวิชาหนึ่งใน หลักสูตร บริหารธุรกิจดุษฎีบัณฑิต สาขาการบริหารธุรกิจ ของมหาวิทยาลัยนเรศวร จ.พิษณุโลก โดยเริ่มเรียนครั้งแรกในวันอาทิตย์ที่ 19 มิถุนายน จนถึง วันอาทิตย์ที่  7 สิงหาคม 2554 เป็นการเรียนการสอน ทุกวันเสาร์-อาทิตย์ ครับ

 

ประการที่สอง ผมได้เห็นรายชื่อผู้เข้าเรียนแล้ว น่าสนใจมากครับ  คือ

 -   ส่วนใหญ่เป็นอาจารย์

 -   น่าจะสร้างให้เกิดความสำเร็จได้ครับ

 -   และในวันอาทิตย์นี้ ผมมี คุณเขมิกา ถึงแก้วธนกุล ขึ้นไปเป็นผู้ช่วยผมครับ ส่วนในสัปดาห์ต่อ ๆ ไป ก็จะมี คุณจงกลกร สิงห์โตขึ้นไปเป็นผู้ช่วยผม

 -   ที่สำคัญ ผมอยากสร้างทุนมนุษย์ในภาคเหนือตอนใต้ และอยากให้รู้จักจังหวัดพิษณุโลกมากขึ้นครับ

 

ท้ายสุดนี้ ผมอยากให้นักศึกษาทั้ง 10 ท่าน
รวมถึง ผู้ที่สนใจ Blog แห่งการเรียนรู้นี้ ร่วมกันคิด วิเคราะห์
และแลกเปลี่ยนความคิดเห็นถึงประเด็นในเรื่องการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ผ่านมาทาง Blog นี้ ร่วมกันครับ

 

 

จีระ  หงส์ลดารมภ์

ภาพบรรยากาศการเรียนการสอนในวันแรกของวิชานี้วันอาทิตย์ที่ 19 มิถุนายน 2554 ครับ

ภาพบรรยากาศวันเสาร์ที่ 6 สิงหาคม 2554

[วิเศษ นัจจนาวากุล]

เรียน อ.จีระ หงส์ลดารมภ์

ทางโครงการ DBA ได้เปิดโอกาสให้นิสิตเสนอชื่ออาจารย์ที่จะสอนวิชา HR นิสิตก็ได้ปรึกษากัน รายชื่อ อ.ที่เสนอหนึ่งในนั้น คือ อ.จีระ ซึ่งเป็น อ.ที่อยากให้มาสอนมากที่สุด แต่ก็คิดกันว่าอาจจะมีความเป็นไปได้น้อยที่สุด เนื่องจากความมีชื่อเสียงของ อ. และการที่เข้าใจว่าภาระงานของท่าน อ.จีระ น่าจะมีมาก ต่อมาทางโครงการ DBA แจ้งมาว่าผู้สอนคือ อ.จีระ ทุกคนในรุ่นต่างดีใจ และรุ่นพี่ DBA บางท่านที่ผ่านวิชานี้มาแล้วก็แสดงความอิจฉาอยากขอมานั่งเรียนด้วย ซึ่งต้องขอขอบคุณ อ.ดร.ชาตรี ปรีดาอนันทสุข ที่กรุณาประสานงานเชิญ อ.จีระ มาสอนครับ

ขอขอบพระคุณ อ.จีระ หงส์ลดารมภ์ อย่างสูงครับ ที่กรุณาเสียสละเวลาอันมีค่า เพื่อมาให้ควารรู้ให้แก่นิสิต DBA รุ่นที่ 4 ม.นเรศวร ถือเป็นเกรียติอย่างสูงครับ

ขอบคุณครับ

วิเศษ นัจจนาวากุล(เอก)

นิสิต DBA รุ่น 4

[สมพงษ์ ฝูงคน]

สวัสดีครับอาจารย์

ผมเป็นหนึ่งในนิสิต DBA รุ่น 4 ที่มีความรู้สึกปิติ และโชคดีเป็นอย่างยิ่งที่ได้มีโอกาสได้ใกล้ชิดกับอาจารย์ในโอกาสนี้ครับ

โดยส่วนตัวแล้วผมมีความสนใจที่จะทำหัวข้อวิทยานิพนธ์ ด้าน HR หรือ พฤติกรรมองค์กร หรือ การจัดการแบบบูรณาการ/สหวิทยาการ หวังเป็นอย่างยิ่งว่าจะได้รับความเมตตาจากอาจารย์ครับ

สมพงษ์ ฝูงคน (บอย)

DBA4-NU

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึงคุณ วิเศษ และคุณสมพงษ์

ยินดีครับ และดีใจที่ทั้งสองท่านได้ให้ความสนใจในด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ แล้วเจอกันวันอาทิตย์นี้ครับ

จีระ หงส์ลดารมภ์

[ปกรณ์ อุดมธนะสารสกุล]

เรียน อ.จีระ หงส์ลดารมภ์

ขอขอบพระคุณอาจารย์ที่กรุณาเสียสละเวลามาให้ความรู้กับพวกเราในด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ครับ รู้สึกยินดีที่จะได้รับความรู้จากอาจารย์ผู้ซึ่งเป็นผู้มีประสบการณ์และเชี่ยวชาญในศาสตร์ดังกล่าว ซึ่งแน่นอนว่าจะเป็นประโยชน์สำหรับผมและนิสิตท่านอื่นๆ ในการศึกษาระดับปริญญาเอก รวมถึงประโยชน์ที่จะนำไปใช้การทำงานครับ

ด้วยความเคารพ

ปกรณ์ อุดมธนะสารสกุล(บอย)

นิสิต DBA รุ่น 4

[จิตรา ปั้นรูป]

เรียน ท่านอาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ดิฉันเป็นนิสิต DBA รุ่น 4 มีความรู้สึกยินดีเป็นอย่างยิ่งที่อาจารย์จะมาสอนพวกเรา ถึงแม้ว่าทั้งท่านอาจารย์และพวกเราจะมีงานมากพอตัว แต่พวกเราก็ปรามปลื้มที่จะได้รับการถ่ายทอดองค์ความรู้จากท่านอาจารย์ และคณะผู้สอนร่วม ซึ่งโดยส่วนตัวแล้วดิฉันไม่ค่อยมีความรู้ทางด้านHR เท่าไร หวังเป็นอย่างยิ่งว่าดิฉันจะได้รับความเมตตาและความกรุณาจากท่านอาจารย์คะ

ด้วยความเคารพ

จิตรา ปั้นรูป (นาย)

นิสิต DBA รุ่น 4

[เขมิกา ถึงแก้วธนกุล]

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ และพฤติกรรมองค์กร โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

วันอาทิตย์ที่ 19 มิถุนายน 2554

1.เป็น Special Topics

2.Human Resource

3.Now โลกย้ายไปที่ Human Capital

ถาม

ทำไม HR กับ OB แยกกัน

• เป้าหมายคือ Enhancing พฤติกรรมมนุษย์ในองค์กร

• วัฒนธรรมองค์กรคือตัวสร้างหรือทำลาย Human Capital ของมนุษย์

Value Chain

• หลังจากหลักสูตรนี้แล้วสิ่งที่ทำให้เกิดการประสบความสำเร็จคืออะไร

• Process อันแรกที่ต้องระมัดระวังมากคือเรียนกับอาจารย์คือต้องนึกถึงเป้าหมายของตัวเอง

• อย่างอาจารย์มีเป้าหมายคือให้ทุกคนมีความทะเยอทะยาน (ambition) มีการกระโดด มีการยืดตัวเอง

• แต่สำหรับนักศึกษาต้องดูว่าวิชานี้สามารถช่วยให้คุณไปถึงเป้าหมายหรือไม่

• มองโอกาสในการทำวิจัยด้วย

Concept ของ Managerial Grid

• ต้องศึกษาให้ดี เนื่องจากปัญหาของแต่ละองค์กรไม่เหมือนกัน และมีมาก

• การทำงานไม่ใช่เก่งอย่างเดียวต้องยั่งยืนด้วย เพราะการปลูกฝังให้เกิดทุนมนุษย์ยากอยู่แล้ว เนื่องจากทุนมนุษย์ขึ้นอยู่กับคุณภาพของคน ต้องอยู่ในบริบทขององค์กร

• อย่างที่พิษณุโลก ควรเอาภาคเหนือ หรือภาคเหนือตอนใต้เป็นตัวตั้ง ดร.จีระเสนอว่าการทำวิทยานิพนธ์ควรทำในบริบทที่เกี่ยวข้อง

• เมื่อมีโอกาสแล้วขอให้ใช้โอกาสอย่างเต็มที่ คือ สนใจ ตั้งใจ และสร้างศักยภาพตัวเองให้สูงขึ้น เน้นการดีขึ้นอย่างยั่งยืน

• ทฤษฎีตัว I คือ Inspiration อยู่ที่แรงบันดาลใจที่จะชนะอุปสรรคต่าง ๆ

• ทฤษฎี 2 R = R ตัวแรกคือปะทะกับความจริง Reality เช่น มีนักศึกษา8คนเรียนป.เอก เขาจะนำไปใช้อย่างไร และจะพัฒนาให้เขาเก่งขึ้นได้อย่างไร Rที่สองคือ Relevance คือเวลาคิดประเด็นต่าง ๆ ต้องตรงประเด็น ไม่ดาวกระจาย

แรงบันดาลใจกับแรงจูงใจต่างกันอย่างไร ?

• แรงจูงใจอาจต้องเกี่ยวกับงาน

• แรงบันดาลใจอาจไม่เกี่ยวกับงานก็ได้ อาจเกี่ยวกับพรมแดนที่เราปกคลุมตัวเอง อย่าง การเรียน Ph.D คือ ต้องหลุดจากกรอบให้ได้ เนื่องจากเราไม่รู้ว่าศักยภาพตัวเราเองเป็นอย่างไรอาจมากกว่าอาจารย์หรือหลายคนก็ได้

• วิชานี้ควรมี Psychology, เศรษฐศาสตร์ , Nero Science (การศึกษาการทำฟังก์ชั่นของสมอง) – Tony Buzan

• ให้นักศึกษาลองไปศึกษา Beni ซึ่งเก่งมากเรื่อง Experimental Psychology

• Tony Buzan บอกว่า การที่ศึกษาเรื่อง Mind Mapping นั้นเนื่องมาจาก ตอนที่เรียนปริญญาตรี ได้

o เห็นถึงการวัดผลบางอย่างของมหาวิทยาลัยในเรื่อง Brain ของมนุษย์ ไม่ถูกต้อง บางครั้งเป็นการวัดคนเก่งบางคนก็ประเมินผิดพลาด

o ดร.จีระ ได้ยกตัวอย่าง ของคนที่เก่งทางด้านการเงินจบจากมหาวิทยาลัยดัง และมีชื่อเสียง แต่เกิดปัญหาในการบริหารเรื่อง Subprime เจ้ง เนื่องจากไม่ควบคุมความโลภของตัวเอง เป็นต้น แสดงถึงการมี IQ อย่างเดียวไม่พอ ต้องมี Q ตัวอื่น ๆ ด้วย เช่น EQ ,AQ เป็นต้น

• เรื่อง HR เป็นเรื่องใหญ่ เกี่ยวกับเรื่องทุนมนุษย์ และสังคมการเรียนรู้ ส่วน OB เป็นเรื่องวัฒนธรรมองค์กร ค่านิยมองค์กร ความบ้างคลั่งในองค์กร และการสร้างภาวะผู้นำในองค์กร

• สังคมไทยขาด Life long learning บางคนได้เงินเดือนสูงแต่ความสามารถไม่พอ เป็นต้น จึงอยากให้สังคมไทยมี Learning Culture มากยิ่งขึ้น

• ดร.จีระ เสนอว่า การทำวิทยานิพนธ์ของนักศึกษาต้องน่าสนใจและต้องเอาชนะมันด้วย

• Happy at work กับ Happy work place คนละตัว

o OB ส่วนมากทำเรื่อง Organizational Happiness ทำอย่างไรถึงมีความสุขในการทำงาน แต่สำหรับอาจารย์จีระ มีแล้ว 5 ตัวคือ

1. Healthy Life,

2. มี Passion ในการทำงานคือชอบงานที่ทำ ไม่ได้มาสอนอย่างเดียว มาหาความรู้ด้วย

3. มี Purpose ที่ดีคือ อยากฝึกลูกศิษย์ทั้ง 8 คนให้ดีและไม่เป็นรองใคร จะต้องเปลี่ยนนิสัยอย่างแรง

ถ้าเราชอบอาชีพของเราและรู้เป้าหมายของเราจะช่วยได้เยอะมาก

4. ทำอะไรก็แล้วแต่ จะมี Meaning ของมัน

• แนะนำหนังสือเรื่อง The Why of work , EQ and Leadership in Asia

• อยากให้ดูตัวอย่างการบริหารคนขององค์กร IBM เพราะว่าเป็นองค์กรที่เน้นการสอนเรื่องคนเยอะมาก อย่างมล.ชัยวัฒน์ ชยางกูร แม้ท่านจบอาชีวศึกษาแต่ท่านได้กลายมาเป็นผู้บริหารระดับแถวหน้าของ IBM เป็นต้น

• ที่สำคัญและมาแรงมากในขณะนี้คือ ทฤษฎี Intangible เช่น Wisdom, Integrity , Passion แต่ข้อเสียคือ วัดยาก ใครสนใจวิทยานิพนธ์เชิงลึกอย่าทิ้งเลือก Quantitative อาจให้ทำเชิงคุณภาพและปริมาณด้วย

• สรุป ถ้าเป็นไปได้ใช้ภาษาอังกฤษให้มากกว่านี้ ถ้าเราจะสอบเป็นภาษาอังกฤษ เอาไหม? อยู่กับอาจารย์จีระ ความสามารถภาษาอังกฤษต้องเพิ่มสูงขึ้น

• ให้นักศึกษาคิดจัดPublic Seminar ขึ้นมาแล้วเชิญหน่วยงานต่าง ๆ มาร่วมฟัง ให้ดูตัวอย่างการจัดสัมนนาวิชาการโดย ม.นเรศวร ที่ กรุงเทพฯ ให้ลองคิดว่า การจัดสัมมนานั้น จะทำวันไหน และหัวข้ออะไร สิ่งนี้เป็นการเรียนรู้เรื่อง Teamwork ,Empowerment ในการทำงานร่วมกัน....อย่างไรก็ตาม หัวข้อที่คิดจะจัดสัมมนา ควรต้องเกี่ยวกับเรื่องทุนมนุษย์กับการพัฒนาองค์กร และ มี Impact ต่อประเทศ ด้วย

• เวลาทำอะไร จะทำ 4 เรื่องคือ

o Where are we? ตอนนี้เราอยู่ตรงไหน

o Where are we going? เป้าหมายเราคืออะไร

o How do we get there? ยุทธวิธีสู่ความสำเร็จคืออะไร

o How to do it successfully and HR Execution อย่าพูดเฉย ๆ และเอาชนะอุปสรรค

• ดร.จีระบอกว่า...ฝรั่งไม่ได้เก่งมากกว่าเราแต่เขาทำวิจัยมากกว่าเรา จึงอยากให้คนไทยหันมาให้ความสำคัญด้านงานวิจัยมากขึ้น

• หลังจากวันนี้แล้วลองอ่านดู Outline ดูอีกทีว่าอยากให้มีหัวข้ออะไรเพิ่มเติม อยากให้มีการเรียนรู้นอกสถานที่ที่ไหน อย่างเช่น ดร.จีระ ยกตัวอย่าง คือ ออกไปชุมชน เอาความรู้ไปให้ประชาชน ทำ CSR ,Ph.D ต้องเป็นคนติดดิน ทำได้หรือไม่? แล้วสร้างความรู้ให้กับประชาชนได้หรือไม่ ?

• ให้นักศึกษาคิดว่าหลักสูตรนี้มีอะไรควรปรับปรุงบ้าง ?

ความคิดเห็น 1.เสนอให้ความสนใจเรื่องจริยธรรมมากขึ้น อาจทำ Public Seminar เรื่องจริยธรรมกับทุนมนุษย์ เชิญท่านว.วชิรเมธีมา

ความคิดเห็น 2. การเมืองปัจจุบันที่เร่าร้อน การแบ่งเป็น 2 ขั้ว มีจุดแข็ง และจุดอ่อนไม่เหมือนกัน ถ้ารวมกันได้ ก็จะดีมาก

ดร.จีระเสริม ว่า

• การเมืองในครั้งนี้มีความอันตรายอยู่ การทำในเรื่องนี้เป็นเสมือนสงครามในระยะยาว ยืดเยื้อ ไม่ค่อยมีการยอมรับความจริง และตรงประเด็น

• อย่างนศ. ป.เอกจะได้เปรียบในการสร้างสังคมเรียนรู้เนื่องจากมีการผนึกกำลังกัน แต่อยากให้แต่ละคนเรียนเพื่อใฝ่รู้จริง ๆ ไม่ใช่สกอ.สั่งให้มีปริญญาเอกเยอะๆ แล้วถึงเรียนแต่อยาก

• ถ้าวิเคราะห์เป็นคิดเป็น ได้มีการแข่งขัน ก็จะได้ประชาธิปไตยที่ดี

• ความคิดเห็น 3. Best Practice หรือ Model ทางด้าน Human Resource

ดร.จีระเสริม ว่า

• Best Practice ทาง HR 1.ต้องเป็นองค์กรที่สนใจเรื่องคนไม่ใช่สนใจเรื่องเงินแต่เรื่องเงินอย่างเดียว 2.มี Smart HR 3. Line Manager

• HR ต้อง Communicate ต้องสร้าง Value ,HR ต้องสร้างมูลค่าเพิ่มไม่ใช่สร้างปัญหาให้องค์กร HR ควรมียุทธวิธี

• OB เป็นทั้งลบและบวก

• อาจได้ทำ Case Study ในภาคเหนือ เช่นอาจไปดูตัวอย่างที่ Bank ปัจจุบันเป็น-เสมือน Robot ซึ่งถ้าวัดทุนแห่งความสุขใน Bank อาจเห็นว่ามีทุนแห่งความสุขน้อย

• ความคิดเห็น 4. การสร้าง Talent Management กับสร้างความเข้มแข็งทางภูมิปัญญาในท้องถิ่น

ดร.จีระ เสริมว่า

• ให้เอาภูมิปัญหาท้องถิ่นกับ Modern Management ไปรวมกัน เช่น กศน. ประมาณ 40 % เอานักธุรกิจที่เกษียณแล้วมาช่วยสอน ,Study tour มารวมกัน... ซึ่งถ้ารวมกันในเรื่องนี้ น่าจะดีกว่า

• รายได้ของคนอยู่ที่ Demand ,Supply นี่คือทุนมนุษย์ คนเก่งรายได้สูงเพราะไม่มีคู่แข่ง อย่างเกษตรฯ สังเกตว่าทำเหมือนกันหมดเลย และถ้าอยู่พิษณุโลก จึงคววรทำเรื่องนี้ด้วย ถ้าพูดเรื่องจริยธรรม หรือ เกษตรฯ ก็ควรเชิญจังหวัดใกล้เคียงมาร่วมด้วย ให้เป็นหัวข้อที่อาจารย์สนใจ และเกี่ยวกับทุนมนุษย์ และ OB

• ความคิดเห็นที่ 5. แนวทางแก้ปัญหาขององค์กรในหน่วยงานราชการ

ดร.จีระ เสนอว่า

• ปัญหาของผู้นำท้องถิ่นคือเรียนเยอะเรียนในตำราเยอะ ถ้าจะทำต้องเน้น 2 R’s คือ ต้องดูจากความจริง และสิ่งที่สามารถสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับเขาได้ ถ้าจะจัด Seminar อยากเชิญผู้นำท้องถิ่นด้วย เพราะท้องถิ่นก็มีความต้องการทุนมนุษย์อย่างมาก ซึ่งต้องใช้เวลาและ ต้องเน้นการทำอย่างต่อเนื่อง ทุกอย่างควรทำที่พิษณุโลก ควรเป็นข้าราชการ ท้องถิ่น ธุรกิจ ชุมชน และขอเน้นไปที่งานที่เป็นทุนมนุษย์เหล่านี้ ท้องถิ่นปัจจุบันมี 3 อบจ. เทศบาล อบต. เป็นต้น

• ความคิดเห็นที่ 6. สนใจเรื่อง Loyalty ในตอนแรก แต่พอดูเรื่อยๆ สนใจเรื่อง CSR กับทุนมนุษย์ให้ร่วมกันควรทำอย่างไร

ดร.จีระ เสนอว่า

• อาจให้มีอยู่ใน Case Study หรือ จัด Public Seminar ขึ้นมา

• ความคิดเห็นที่ 7 วัฒนธรรมองค์กรมีส่วนในการสร้างทุนมนุษย์มากน้อยแค่ไหน

ดร.จีระ เสนอว่า

• วัฒนธรรมองค์กรคือ ค่านิยม ความเชื่อ บางอย่าง

• วัฒนธรรมองค์กรขึ้นอยู่กับปัจจัย 4 อย่าง

1. องค์กรนั้นเกิดขึ้นมานานแค่ไหน ยิ่งนานยิ่งฝังรากลึก

2. ใครเป็นคนก่อตั้ง

……………………..

• ความคิดเห็นที่ 8 ทุนมนุษย์ที่เปลี่ยนแปลง

ดร.จีระ เสนอว่า

• ควรเพิ่มหัวข้อ Management of Change ดร.จีระบอกว่าสิ่งที่อันตรายที่สุดคือ คนไม่มีคุณภาพจะต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ดร.จีระ มีทฤษฎีอันหนึ่งคือ ทฤษฎีแว่นตา ลองทายว่าทำไมแว่นตาถึงเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลง ?

• ตอบ คือ ต้อง เห็น และรู้ลำดับ (Know the consequence) ถ้ามัวก็เปลี่ยนแว่นตาใหม่

• อยากให้ทุกคนคิดหัวข้อวิทยานิพนธ์ตั้งแต่วันนี้เลย วางแผนตั้งแต่ปัจจุบันนี้ วิทยานิพนธ์ในไทยต้องเป็น Process คือยิ่งนานแล้วยิ่งใกล้ความสำเร็จ และถ้าฝึกแบบนี้เรื่อย ๆ เส้นทางไปสู่ความสำเร็จจะสูง

• วัฒนธรรมองค์กรเป็นตัวร้ายเนื่องจากจับต้องไม่ได้ คนวิจัยน้อย และคนที่เกี่ยวข้องโดยตรงคือผู้นำ ต้องเอาจริง เปิดโอกาสให้คนในองค์กรมีส่วนร่วมอย่างแท้จริง

• สรุปการทำสอบออกข้อสอบเป็นภาษาอังกฤษ แต่สามารถเขียนตอบเป็นภาษาไทย และให้มี Case Study เป็นภาษาอังกฤษ

• เรื่อง Ph.D ควรฝึกการเขียนไว้ ฝึกเยอะ ๆอย่าให้ตัวสะกดผิด ต้องสร้างมูลค่าในการเขียนให้ได้

• ความคิดเห็นที่ 9 อาจารย์ชาตรี อยากให้เพิ่ม Learning Organization กับ Strategy

• สรุป 50 % ของหลักสูตรที่ไม่เกี่ยวข้องกับ OB คือการเตรียมตัวให้ทุนมนุษย์ของเราสามารถไปแข่งขันได้

• OB ในหนังสือ นั้น ผมขอเรียกว่าเป็นทฤษฎี 3 วงกลมซึ่งจะสอนในคราวต่อไป

• การปลูกข้าวไม่พอ ต้องเก็บเกี่ยวด้วย มนุษย์ ต้องมีความพึงพอใจอย่างเต็มที่ เก็บเกี่ยวในทางเศรษฐศาสตร์หมายความว่า Output หารด้วยคน สิ่งที่เก็บเกี่ยว สำคัญกว่าการปลูก อย่างวันนี้เราอยู่ในบรรยากาศที่ Dynamisms กับ Flexible จึงสามารถให้ทุกคนร่วมคิด..และมองถึงการสร้างมูลค่าเพิ่มในอนาคต

แผนพัฒนาที่ 11 ถ้าเราไม่กำหนดทิศทางทุนมนุษย์ในระยะยาวจะมีคนจบปริญญาเยอะ แต่เมื่อทำในธุรกิจแล้วจะแผ่วลง ให้คิดว่าโปรเจคที่เราคุยอยู่ไปสร้างอะไรให้กับสังคม วิชาการอยู่ที่ชนิดของข้อมูลที่เจอ ไม่ได้อยู่ที่ความขยันอย่างเดียว เพราะฉะนั้น เรื่องคุณภาพของทุนมนุษย์กับความสามารถในการแข่งขันและยั่งยืน ต้องเปลี่ยนเป็นคุณภาพของทุนมนุษย์ที่พึงประสงค์กับความสามารถในการแข่งขันและยั่งยืน

สิ่งแรกคือต้องรู้ว่าตอนนี้เราอยู่ตรงไหน

1. การแข่งขันดีที่ว่าเราต้องอยู่ได้ ในฐานะเศรษฐศาสตร์เราเคยล้มละลายมาครั้งหนึ่งตอนฟองสบู่แตก แต่ตอนนี้เราอยู่ได้เพราะเคยล้มมาแล้ว

2. ประเทศไทยเป็นเศรษฐกิจเปิด ส่งออกและนำเข้าเยอะ ลงทุนเยอะ เราอยู่ได้ด้วยการเชื่อมโยงกับโลกภายนอก เพราะฉะนั้นคนของเราไม่ควรอยู่ในกะลาครอบ เราต้องพร้อมสู้กับโลกภายนอก ไทยเป็นประเทศที่พึ่งimport มาก ไทยถือเป็นเศรษฐกิจที่เสี่ยงมาก ๆ ไทยต้องหันมาดูเป้าหมายทางธุรกิจว่าเราจะแข่งกับเขาเพราะอะไร

ตัวเลขของอาจารย์ยงยุทธ์ มีการ ranking ลำดับความสามารถในการแข่งขันอยู่แล้ว….ในที่อันตรายมากที่สุดคือ HR ของไทยไม่เก่ง เวลา ranking มา จะเห็นว่าเรื่อง Education ไทยต่ำมาก จึงอยากบอกว่า ความจริงแล้วปริญญาไม่ใช่เครื่องชี้วัด เด็กไทยส่วนมาก คิดไม่เป็น การเรียนยุคใหม่ต้องปล่อยให้เด็กคิดบ้าง ให้มีการเรียนแบบเป็นทีม ไม่ควรแยกเป็นส่วน ๆ

สาเหตุของปัญหาคือควรเริ่มต้นจาก Macro ขึ้นมา การเป็นทุนมนุษย์ได้ ต้องมีเรื่องการศึกษา คุณภาพอนามัย โภชนาการ ครอบครัว ค่านิยม

1. Sequential Model ถ้า 0-18 ปี ไม่ดี เข้ามหาวิทยาลัยไม่ดี เข้าทำงานก็ไม่ดี ดังนั้นควรพูดถึง Macro เข้าถึง Micro ต้องพูดถึงประเทศด้วย รูป สังเกตว่า supply มีแต่ปริมาณไม่มีคุณภาพ

2. ปริญญาไม่ได้เป็นตัวกำหนดว่าเราฉลาด แต่ขึ้นกับ วิธีการเรียนรู้ที่จะเป็นตัวกำหนดให้เราฉลาดหรือไม่

3. มหาวิทยาลัยส่วนมากมีปัญหา เพราะเราสอนให้เด็กได้ปริญญา แต่ไม่มีส่วนไหนสอนให้เขาคิด ถ้าจะสอน ต้องฝึกให้คิด วิเคราะห์ มีเหตุมีผล

4. ทุนสำคัญอีกอันหนึ่งคือ ทุนทางจริยธรรม คุณภาพของคน คือต้องเก่ง ต้องมี และมีความสุข

5. ทุนแห่งความสุข trend ของโลกอยู่ที่ Happy Workplace ถ้าเรามีความสุขแล้ว Happy Workplace สุขด้วย ก็บวก ๆ

6. ทุนทางสังคม อย่าทำตัวเป็นกบในกะลาครอบ ต้องหัดทำตัวอยู่ในโลกกว้างบ้าง สร้าง Networking มีการเจรจาต่อรอง หาตัวเองให้เจอ

7. ทุนแห่งความยั่งยืน ตัดสินใจในวันนี้ต้องดีในวันหน้า Short term ต้องไปสร้าง Long Term ให้ได้ ทุนเป็นทั้ง Dependent variable กับ Independent Variable ด้วย

เวลา run equation ต้องแยกทั้งสองอย่าง อย่างต้องการมีความสุขในการทำงาน ต้องมีความสุขดังต่อไปนี้....... ต้องเตรียมความพร้อม ในเรื่องใดบ้าง

8. การสร้างทุนมนุษย์ให้ดี ต้องมีทักษะ ความรู้ และ Mindset ที่เหมาะสม ทัศนคติคืออะไรที่หล่อเลี้ยงคุณภาพของคน

• ทำอะไรให้สำเร็จ ต้องมีความรู้ ความคิดสร้างสรรค์ และไปทำโครงการ

• การทำอะไรต้องเน้นที่Customer Value นี้คือ Value ที่สำคัญที่สุดสำหรับคนในห้องนี้

• คนไทยต้องรู้จักมีการควบคุมทุนอารมณ์ให้ดี

• 8K’s , 5K’s เกิดขึ้นจากตัวเราเป็นส่วนหนึ่งของทุนมนุษย์

• Capital คือ การลงทุนคือ สิ่งที่เสียไปในวันนี้เพื่อให้ได้ผลในอนาคต

• ทุนมนุษย์ เป็นเรื่องที่ยิ่งใหญ่ สามารถทำให้ที่ดินดีขึ้น มีเงินดีขึ้น

• เรียน PhD.แล้วควรสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กร

• ไทยไม่ได้ขาด Human Capital แต่ขาดคุณภาพที่พึงประสงค์ ดังนั้นต่อไปถึงต้องพยายามพัฒนาทุนมนุษย์อย่างต่อเนื่อง พัฒนาคนเข้าไปสู่ตลาดแรงงานให้ได้ ตั้งแต่ 22 – 60 ปีให้ได้ ให้รู้ และใฝ่รู้ รู้ และวิเคราะห์เป็นด้วย

• ปัญหา Surplus กับ Deficit ของตลาดแรงงาน Surplus เยอะ Science น้อย เราจะมีแรงงานสูงอายุมากขึ้น

• Productivity ไทยขึ้นไม่ถึง 2 % แต่จีนกับเวียดนามขึ้น 5-8% ลองคิดดูว่าเพราะอะไร และไทยควรทำให้เพิ่มขึ้นได้อย่างไร ?

• ต้องมี Knowledge Based Economy ต้องมี Creativity กับ Innovation ให้ได้

• ต้องเปลี่ยนแรงงานราคาถูกมาเป็นแรงงานซึ่งมีความรู้ ดังนั้นแผนพัฒนาฉบับที่ 11 เขียนไว้เฉย ๆ แต่ถ้าไม่ทำตามลำบาก

เราจะไปทางไหน ?

1. ต้องสมดุล ยั่งยืน และแข่งขันได้ ถ้าการกระจายรายได้ สมดุลมากขึ้น เสื้อเหลือง เสื้อแดงก็จะไม่มี ถ้าเรามีความรู้มากขึ้น ประเทศเราก็เปลี่ยน

2. ทิศทางสอดคล้องกับปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงด้วย

3 ห่วง คือ 1. ต้องเดินสายกลาง – สุขภาพกับความรู้เพิ่ม

2.ต้องรองรับความเสี่ยงให้ได้ – คือมีภูมิคุ้มกัน (การแสวงหาความรู้ , การมีความสุข, จริยธรรม , ความสมดุลของร่างกายและจิตใจฯลฯ)

3. มีเหตุมีผล

3. 4 L’s Learning

• Learning Methodology กระบวนการ และวิธีการเรียนรู้ เน้นการกระตุ้น

• Learning Environment สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ให้อบอุ่น เป็นธรรมชาติ

Life Changing Moment ต้องรู้ว่ามนุษย์ต่อสู้กับอะไรบ้างแล้วหาช่องทางให้เขาอยู่รอด ต้องฟังคนอื่นบ้าง ต้องมีวิธีการกระตุ้นให้มีการโต้ตอบกัน สร้างบรรยากาศให้เกิดอารมณ์ที่จะมีส่วนร่วม

• Learning Opportunities การได้ปะทะกันทางปัญญา 1. อาจารย์จีระพูดก่อน 2. ต้องคิดไม่เหมือนอาจารย์

• Learning Communities หลังจากจบการเรียนรู้ยังมีอารมณ์ในการแสวงหาความรู้ หรือนึกถึงเรื่องการเรียนรู้อยู่มั้ย

4. เราจะมุ่งเน้นไปที่ภาคบริการมากขึ้น วันนึงประเทศไทยจะเป็น Trading Country เราควรจะเป็นตัวกลางระหว่างอินเดียกับจีน และเป็นเกษตรมูลค่าเพิ่ม เช่น เกษตรท่องเที่ยว เกษตรแปรรูป และรักษาความสมดุลให้ดีระหว่างอาหารกับพลังงาน อย่างเช่น กำแพงเพชรทำเรื่องมันสำปะหลังเยอะ ต่อไปอาจทำเรื่องพลังงาน

How to we get there ?

• ให้ธุรกิจเป็นตัวบอกว่าเขาต้องการอะไร

• อุตสาหกรรมต้องมีไป Biotech เยอะ ๆ พึ่งภูมิปัญญาตัวเองมากขึ้น ไปที่ Creative Economy , ธุรกิจใหม่ ๆ คือสิ่งที่เราต้องคิดให้ดี ถ้าจะสอน อบต. อบจ. สอนให้เป็น Entrepreneur คิดแบบ Business Mind

• ต้องเปลี่ยน Mindset พร้อมที่รุกกับมหาวิทยาลัย และทำให้ธุรกิจเป็นธุรกิจระหว่างชาติ

• คนจะทำเรื่องคนได้ต้องอยู่นาน และทำงานต่อเนื่อง ค่อย ๆ ชนะ

• วิชานี้คือ How to overcome difficulty แล้วรวมตัวกันสร้างBrand เรื่องคน

ให้ทุกคนร่วมแลกเปลี่ยนในห้องเรียนว่า หลังจากเรียนรู้แล้วได้อะไร?

1 . ฟังแล้วตัวเองได้อะไร

2. องค์กรที่ตัวเองทำงานอยู่ได้อะไร

3. จังหวัดที่คุณอยู่ได้อะไร

4. ประเทศได้อะไร

คุณอัญญุมา พงศ์ศรีโรจน์

1. ตัวเองได้อะไร...ปกติ เป็นคนแสวงหาความรู้น้อย แต่หลังจากเรียนในวันนี้ ทำให้เป็นการกระตุ้นตัวเอง ให้ใฝ่รู้เยอะขึ้น ถ้าเรียนรู้เยอะ ก็จะไปถ่ายทอดเยอะขึ้น มีพื้นฐานทางธุรกิจเยอะ ต่อไปก็จะหาความรู้ในด้านอื่น ๆ เพิ่มเติมด้วย

2.องค์กรไทยพาณิชย์ แต่ก่อนทำเพื่อองค์กรอย่างเดียว แล้วลืมมองสังคมอื่นไป อยากให้องค์กรเรามีความรู้เพิ่มขึ้นด้วย นำสิ่งที่ได้เรียนรู้ไปถ่ายทอดให้องค์กรมากขึ้น เนื่องจากแต่ก่อนมองข้ามไปว่าเราจะสะท้อนอะไรให้กับไทยพาณิชย์ได้บ้าง

อ.จีระ เสริมว่าอยากให้แต่ละคนมีจิตสาธารณะ

3. สังคมจังหวัดเพชรบูรณ์ จะเริ่มมองพิจารณาถึงวัฒนธรรมพื้นบ้านแล้ว คงต้องมองในส่วนภูมิปัญญาท้องถิ่นด้วย

อ.จีระ เสนอให้มองวัฒนธรรม ภูมิปัญญาท้องถิ่น ความรู้ มูลค่าเพิ่ม ค้นหาความรู้ของจังหวัดนั้นแล้วสร้างมูลค่าเพิ่ม เช่นเกษตรสร้างสิ่งแวดล้อม วัฒนธรรมในภาคเกษตร Agro tourism เป็นต้น

4. ประเทศ คิดว่าทำให้ประเทศยากจนน้อยลงพัฒนารายได้

อ.จีระ เสนอว่าควรพัฒนาศักยภาพทุนมนุษย์ด้วย เช่น Home stay เน้นภูมิปัญญาท้องถิ่น การบริหารจัดการยุคใหม่ ข้าราชการส่วนใหญ่เรียนหนังสือเยอะ แต่พอจบไปแล้วก็กลับไปสู่คุณภาพเดิม

ผศ.ปาณิสรา จรัสวิญญู

1. มองในแง่องค์ความรู้ ได้แรงบันดาลใจ และรู้สึกว่า มีแรงบันดาลใจในหัวข้อthesis คิดไว้ คือการประเมินเรื่องคน ทำให้รู้ว่าการประเมินคนควรทำเรื่องไหนดี อาจลงไปที่ทุนมนุษย์ และลงศึกษาเพิ่มเติม

o ดร.จีระ อยากให้ราชภัฏกำแพงเพชรใช้ทฤษฎี 2 R’s รู้ธุรกิจที่แท้จริงของกำแพงเพชรคืออะไร แล้วตัวอาจารย์เองควรเป็น commentator บ้าง

o อยากให้แต่ละคนทำ Individual development plan การประเมินอาจดูของต่างประเทศเป็นตัวอย่าง ดูทฤษฎี Competency อยู่ในองค์กรไหนก็ตาม ต้องสามารถลากองค์กรนั้นให้เป็นเลิศ ไม่ได้หมายความว่ามีสมรรถนะอย่างไร แต่ต้องรู้ว่าธุรกิจของคุณแข่งกับใคร? แล้วคุณเก่งกว่าเขาจริงหรือเปล่า ? ส่วนใหญ่บริษัทประเมิน Competency แต่ลืมประเมิน implement ,Competency ต้องทำให้เกิดความสำเร็จด้วย

2. การมาเรียนเมื่อเรามีคุณภาพก็กลับไปพัฒนาองค์กรได้ ไปพัฒนาการสอนของตัวเอง ไม่ใช่ลักษณะนกแก้ว นกขุนทอง มีการเชิญผู้ประกอบการมาคุยกับนักศึกษาให้เขารู้

วัดคุณภาพทุนมนุษย์ไม่ใช่จากปริมาณ ดูจาก ทฤษฎี 8K’s , 5K’s

3. การทำแผนยุทธศาสตร์เช่นอาจช่วยจังหวัดกำแพงเพชรเรื่องการวางแผนพัฒนาคนจะทำอย่างไร กำแพงเพชร มีมรดกโลก ในเรื่องการท่องเที่ยว อาจมีปัจจัยหลายอย่างที่ไม่ขับเคลื่อนด้วยกัน จึงทำให้ไม่ประสบความสำเร็จเท่าที่ควร

4. ยกระดับชุมชนห่างไกลให้ดีขึ้น เช่นบางชุมชนที่ห่างไกลทางด้านการศึกษา

คุณจิตรา ปั้นรูป

ถ้าตัวเองชัด องค์กรชัด ประเทศก็จะชัดขึ้น การพัฒนาบุคลากรก็เริ่มที่ตัวเราก่อน

1. ได้รับความชัดเจนเกี่ยวกับเรื่องทุนมนุษย์นั้นมีความสำคัญมาก

2. นำทุนมนุษย์มาพัฒนาการเรียนการสอนในสถาบันการศึกษา

3. จังหวัดทำให้ในจังหวัดน่าน ผู้ประกอบการขาดความรู้และทักษะ ดังนั้นควรสร้างทักษะ และสังคมการเรียนรู้ให้คนในจังหวัดน่าน

4. เมื่อประเทศมีทุนทางทรัพยากรมนุษย์ที่ยั่งยืน ประเทศก็สามารถแข่งกับต่างชาติได้

o ดร.จีระ เสริมว่า การแข่งขันบางครั้งมอง logistic, มองทุกอย่างแต่ถ้าขาดคุณธรรมจริยธรรม ไม่แสวงหาความรู้ และพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ประเทศไทยก็จะไม่ทันเขา ดร.จีระมีทฤษฎีที่ใช้เป็นประจำคือ ความรู้ต้องสด และทันสมัย

o ถ้าไม่มีคนเก่งและคนดี โครงสร้างพื้นฐานก็ไปไม่รอด

o ทุนมนุษย์ขึ้นอยู่กับทุกคนในสังคม

o การหาความรู้ต้องรู้จริง

o เราไม่ได้พูดเรื่องทุนมนุษย์อย่างเดียว เราพูดเรื่องการบริหารจัดการทุนมนุษย์ด้วย

o ทฤษฎี HR Architecture เน้นเรื่องครอบครัว

คุณปกรณ์ อุดมธนะสารสกุล

1. ได้แนวทางไปพัฒนาการเรียนการสอน เอาแนวคิดไปสอนต่อนักศึกษาว่าเกษตรกรสามารถสร้างมูลค่าเพิ่มได้ถ้าเอาแนวความคิดด้านการพัฒนาทุนมนุษย์เข้ามา

คนเรียนเกษตร น้อยมาก ถ้าสามารถผลักดันให้ค้นหาตัวเองได้ ก็จะดี

2. องค์กร พยายามพลักดันให้เป็นมาตรฐานที่เกี่ยวข้องกับทางเกษตรโดยเฉพาะ อาจเป็นบริหารธุรกิจเชิงเกษตร หรือต่อยอดเกษตรกร เนื่องจากเกษตรเป็นรากฐานของคนไทย และแม่โจ้ เกษตรถือว่าเป็นอันดับ 1

สามารถสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับสินค้าเกษตรได้ก็สามารถสร้างรายได้ให้เกษตรกรได้ เกษตรกรก็ไม่ต้องไปทำงานในเมือง อนาคตมองว่าเรื่องอาหารการกินต่างชาติคงสู้ไทยไม่ได้ เนื่องจากอาหารเป็นเรื่องสำคัญที่สุดดังนั้นต่อไปไทยสามารถเป็นมหาอำนาจด้านการเกษตรได้

อ.จีระ เสริมว่าถ้าจะทำเรื่องผู้นำจะทำผู้นำจาก 1.เกษตรกร 2.กรมส่งเสริมต่าง ๆ 3.ธุรกิจเกี่ยวกับการเกษตร Green Economy และความยั่งยืน 4.อยากให้ NGO ส่งเสริมการเกษตรขึ้นมา และผู้นำการเกษตรต้องเน้น Entrepreneur

ทุนมนุษย์ ต้องมีความสามารถในการบริหารจัดการ และมีภาวะผู้นำด้วย วิทยานิพนธ์ ถ้าฟื้นความสามารถทางการเกษตรขึ้นมาได้ ก็จะถือว่าดีมาก

คุณสมพงษ์ ฝูงคน

1. ได้อะไร นึกถึงเรื่องปัญญาคิดว่าตัวเองยังใฝ่รู้ไม่พอ ต้องพยายามใฝ่รู้ตลอดเวลา

2. องค์กร แยกระหว่าง Happy Workplace กับ Happiness Capital

ดร.จีระ เสริมว่า Happy workplace เป็นเรื่อง OB ส่วน Happiness Capital เป็นเรื่องทุนทางพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สังเกตได้ว่าปกติปัจจุบันจะเป็นองค์กรกฎระเบียบเยอะมาก

3. ถ้า 2 ส่วนนี้เกิดการประสานกันได้ ก็จะดีมาก

ดร.จีระ ถามว่าอะไรเป็นความสุขในการทำงาน...ความพอใจในการทำงานของตัวเองต้อง run 2 อันร่วมกัน องค์กรจะสร้าง Happy Workplace ได้อย่างไร ประเทศที่ต้องการ Advice มากสุดคือสิงคโปร์เนื่องจากมีรู้สึกว่าไม่สนุกในการทำงาน

4. ทุนทางนวัตกรรมถ้ามีการต่อยอดหรือสร้างมูลค่าเพิ่มในสิ่งเหล่านี้จะดีมาก

เชียงใหม่กำลังเสนอให้เป็น Creative Cultural City พยายามให้เชียงใหม่เป็นเมืองที่มีผลประกอบการดี มีทุนมนุษย์ที่มีความสามารถด้วย

คุณประทีป จตุรพงศธร

1. มองจาก Micro แล้วไป Macro สำหรับตัวเองการนำนโยบายไปปฏิบัติ ในทฤษฎี HR มีอะไรมากมายที่ต้องเรียนรู้ เป็นทฤษฎีเชิงบูรณาการเป็นการมองให้ครบทุกด้านทำให้รู้ว่าการพัฒนาคนควรมีการพัฒนาทางด้านใดบ้าง

2. องค์กร การพัฒนาทาง HR อาจปรับใช้เปลี่ยนแปลงการบริหาร HR ในองค์กรให้ครบรอบด้าน ถึงแม้เปลี่ยนได้ไม่มากแต่ก็ขอให้เปลี่ยนแปลงขึ้นเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพประสิทธิผลในการจัดการ

3. เมื่อองค์กรบริการดี ทำให้ลูกค้าประชาชนได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงองค์กรไปด้วย

4. ระดับประเทศ TQM การบริหารการเปลี่ยนแปลงทุกด้าน Competency Advantage ในไทยยังด้อยกว่าที่อื่น แต่ถ้าเราพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพิ่มขึ้นก็จะสามารถแข่งกับประเทศอื่น ๆ ได้

สรุปคือ Life Changing นำสู่ Organization Changing จะนำสู่ Country of Changing

o ดร.จีระ องค์กรในมุมมองของอาจารย์จีระคือ Open mind กับ Open heart

o ไม่มีคนไหนที่ออกนอก Line แล้วอยู่รอด หมายถึงความจริงแล้วแก่นต้องแน่น และแม่นยำซะก่อน ปัญหาของเมืองไทยไม่ง่ายอย่างที่คิดไว้ เน้นให้เห็นถึงประโยชน์ของสังคมไทยเป็นหลัก

o อยากให้ นศ. ปริญญาเอกในห้องนี้เรียนรู้ที่จะต่อยอดด้วย

คุณจิระ ประสพธรรม

1. ได้คุณค่าอย่างแท้จริง มองว่าต้องพัฒนาตัวเองและเอาชนะอาจารย์ให้ได้

องค์กรตัดสินใจมาอยู่สายอาจารย์เพราะว่าชอบทางด้านนี้ และรู้สึกมีความสุขมากขึ้น

การเป็นอาจารย์ต้องมีชีวิตที่ใฝ่รู้และฝึกฝนคนให้ดีขึ้น

เราต้องพัฒนาตัวเองให้ดีขึ้น 2 ไป 3 , 3 ไป 4

2. เป็นสมาชิกที่ดีพร้อมพัฒนาเป็นทุนมนุษย์ได้

วิธีการคือสร้างเป็นพันธมิตร การเมืองเรื่องที่ขัดแย้งมากสุดคือ การขัดแย้งกันคนละวัย ดังนั้นการเมืองในองค์กรน่ากลัว แต่ต้องยอมรับว่ามันเกิดขึ้นทุกแห่งจาก Perception

ดร.จีระ เสริมว่า...ปัญหา ของราชภัฏคือเป็นทรัพยากรของชาติ ต้องระมัดระวัง เกณฑ์จะเล่นคือการสร้าง Coalition …..Life Changing Moment

ภาษาอังกฤษ ต้องฝึก อย่าคิดว่าพูดไม่ได้ สถานการณ์บางอย่างอาจทำให้เราเด่นขึ้นมาก็ได้ ต้องฝึกการพูดต่อหน้าชุมชน Rhythm and Speech มนุษย์ต้องมีจังหวะเวลาที่ฉลาด สร้างผู้นำเล็กน้อย ค่อย ๆ ฝึกไป อาจารย์จีระ ทำได้ ทุกคนก็ทำได้

3. องค์กรไหนให้ความสำคัญด้านทรัพยากรมนุษย์ ก็จะมีภาวะผู้นำมากขึ้น นำสู่ การพัฒนาจังหวัดดีขึ้นด้วย

4. ประเทศได้ ปัจจัย 4 ที่มีคุณค่าที่แท้จริง

ดร.จีระ เสริมว่า เวลาพูดเรื่องจริยธรรมควรต้องบอกมาด้วยว่าจะสร้างอะไรทางจริยธรรมให้เพิ่มขึ้น

นาวาโทวิเศษ นัจจนาวากุล

1. Value Chain, Globalization การทำงานของคนในองค์กรมีความสัมพันธ์กัน และส่งมอบคุณค่าไปสู่Globalization สนามใหญ่ขึ้น ต้องพัฒนามากขึ้น HR จึงเข้ามามีบทบาท

2. ตนเอง หน่วยงาน ประเทศต้องมีความสอดคล้องเป็น Value Chain ด้วย ต้องตอบสนอง Demand ตัวเดียวกัน HR ผม ดูแลลูกน้อง ทำดีตอบสนองต่อหน่วยงาน ต่อประเทศ แล้ว Demand คนเดียวกัน ทำ Supply ให้สอดคล้องกับ Demand

3. มองจังหวัดในลักษณะความเชื่อมโยงในด้านต่าง ๆ จังหวัดหรือหน่วยงานข้างเคียงต้องเป็น Network ต้องตอบสนองกับลูกค้าคนเดียวกัน

ลูกค้าของทหารเรือ คือประเทศ ทั้งในประเทศ และนอกประเทศ

ดร.จีระ เสนอว่า อยากให้ย้อนไปด้วยว่าที่ผ่านมาทำอะไรบ้างที่มีประโยชน์ อยากให้เชื่อมโยงกัน สุดท้ายคือจบและมีความรู้ ลักษณะเช่นนี้เรียกว่า Horizontal ไม่ได้สอนให้รู้ลึกอย่างเดียว หลักสูตรของอาจารย์กระทบกับวิชาอื่นด้วย แล้ว Compliment กัน เพราะมี Value Chain

[เขมิกา ถึงแก้วธนกุล]

Assignment ครั้งที่ 1 จาก ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ถึงนักศึกษา DBA ทุกท่าน

Assignment 1 วันที่ 19 มิถุนายน 2554

1. Work Group นำเสนอเป็น Case ที่ 1 ทำเป็น Paper present เป็น Powerpoint ครึ่งชั่วโมง ในการเรียนการสอนครั้งต่อไป

1. ให้เลือก 3 ทุนจากทฤษฎี 8K’s ว่าทั้ง 3 ทุนนั้นเบื้องหลังมีอะไรบ้าง

2. จุดแข็งของทุนที่เลือกคืออะไร

3. จุดอ่อนของทุนที่เลือกคืออะไร

4. ยกตัวอย่างของทุนดังกล่าวที่เป็นบุคคล

5. ยกตัวอย่างองค์กรที่เป็นตัวอย่างของทุนดังกล่าว

6.จะมียุทธวิธีที่จะ Develop ทุนดังกล่าวให้ประสบความสำเร็จได้อย่างไรทั้งในระดับ Macro และ Micro อธิบายให้ชัดเจน ยกตัวอย่างกรณีที่ล้มเหลว และกรณีที่สำเร็จ

o กลุ่ม 1 ทุนทางสังคม, จริยธรรม,ทุนทางความรู้ทักษะและทัศนคติ

o กลุ่ม 2 ทุนทางปัญญา,ทุนแห่งความยั่งยืน, ทุนแห่งความสุข

2. ให้แต่ละคนวิจารณ์จากหนังสือเรื่องทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ว่ามีจุดอ่อน 5 เรื่องอะไรบ้าง ส่งผ่าน Blog ภายในวันศุกร์ที่ 24 มิถุนายน 2554

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึงอาจารย์ชาตรี และ DBA ทั้ง 8 ท่าน

- ก่อนอื่นผมต้องขอยกย่อง อาจารย์ชาตรีที่มาร่วมฟังและคิดไปด้วยตลอดเกือบทั้ง 7 ชั่วโมง

- ทั้ง 8 คน มีคุณสมบัติพิเศษคือ มีความมุ่งมั่นสูง มีเป้าหมายในชีวิตเรื่อง DBA ชัดเจนว่าจะเรียนเพื่อรู้และทำงานที่สูงขึ้น เป็นลูกศิษย์อาจารย์จีระ

- สำคัญว่าจะทำได้ตามเป้าจริงหรือเปล่า

- อาจารย์ชาตรี มีประสบการณ์จากญี่ปุ่นสูง และดีมาก คงจะช่วยให้หลักสูตร DBA สำเร็จตามเป้าหมาย

- ก่อนวันศุกร์ที่จะส่งการบ้าน ผมเลยขอให้ทุก ๆ ท่าน รวมทั้งอาจารย์ชาตรีสรุปว่า วันแรกได้อะไรบ้าง เกี่ยวกับเรื่อง HR 1 เรื่อง เกี่ยวกับเรื่อง OB 1 เรื่อง ช่วยส่งการบ้าน ด่วนครับ

จีระ หงส์ลดารมภ์

[ปกรณ์ อุดมธนะสารสกุล]

จากการฟังบรรยายเรื่อง การบริหารทรัพยากรมนุษย์ และพฤติกรรมองค์กร โดย

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ สามารถสรุปประเด็นทั้งสองได้ดังนี้

            การศึกษาเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource: HR) และพฤติกรรมองค์กร (Organizational Behavior: OB) มีความสำคัญต่อการพัฒนาองค์กร ซึ่งท่านอาจารย์ได้แสดงทัศนะว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นเรื่องใหญ่ เนื่องจากเกี่ยวข้องกับเรื่องของทุนมนุษย์ ตลอดจนสังคมการเรียนรู้ ส่วนพฤติกรรมองค์กร เป็นเรื่องของวัฒนธรรมองค์กร ค่านิยมองค์กร รวมถึง การสร้างภาวะผู้นำในองค์กร จากคำกล่าวของอาจารย์ สามารถสรุปได้ว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นการมองในภาพกว้างขององค์กร ในขณะที่ พฤติกรรมองค์กร เป็นการมองเรื่องของบุคคล กลุ่มบุคคล และความสัมพันธ์ระหว่างกลุ่มบุคคล

ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์

            การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นการให้ความสำคัญในเรื่องของ ทุนมนุษย์ (Human Capital) การศึกษาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นการศึกษาเกี่ยวกับบุคคลเพื่อสร้างความพร้อม และความสามารถของคนให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร โดยการสร้างคุณค่าของระบบการบริหารงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ตามที่องค์กรต้องการ ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จึงเป็นกระบวนการทำงานภายในองค์กรที่มุ่งเน้นในการจัดหา และจัดการมนุษย์ ให้เป็นในทิศทางเดียวกับองค์กร ซึ่งเกี่ยวข้องกับประเด็นหลายประการ เช่น ค่าตอบแทนการจ้างแรงงาน, การจัดการประสิทธิภาพการพัฒนาองค์กร, ความปลอดภัย, สุขภาพ, สิทธิประโยชน์ ตลอดจนการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน เป็นต้น

            สิ่งที่ได้รับจากการศึกษาเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทำให้ได้ข้อสรุปว่า องค์กรจะต้องมีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้ทรัพยากรมนุษย์เกิดศักยภาพสูงสุด ในการทำงาน ดังนั้นองค์กรจึงควร

1. เปิดโอกาสให้คนในองค์กรมีส่วนร่วมในการสร้างสรรค์อนาคตขององค์กร
2. เตรียมความพร้อมของคนในองค์กรเพื่อสร้างความสามารถในการแข่งขัน
3. เพิ่มทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความสุข ทุนทางสังคม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทาง IT  ทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนะคติ ให้แก่ทรัพยากรมนุษย์
4. หาวิธีการเปลี่ยนแปลงทัศนะคติของทรัพยากรมนุษย์ในโลกของการเปลี่ยนแปลงโดยเฉพาะในยุคโลกาภิวัตน์ มีความจำเป็นจะต้องเพิ่มทุนที่สำคัญให้กับคนในองค์กรเพิ่มขึ้นอีก ได้แก่ ทุนทางความรู้ ทุนทางความคิดสร้างสรรค์ ทุนทางนวัตกรรม ทุนทางวัฒนธรรม และทุนทางอารมณ์

            การที่องค์กรพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทำให้ทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรเกิดประสิทธิภาพในการที่จะสร้างสรรค์ผลงาน ส่งผลให้ผลผลิตขององค์กรเกิดประสิทธิผล ทำให้องค์กรสามารถที่จะอยู่รอดได้ในสภาวะที่มีการเปลี่ยนแปลงและการแข่งขันที่สูง

 ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมองค์กร

            การศึกษาพฤติกรรมองค์กร เป็นการศึกษาเพื่อให้เข้าใจถึงสิ่งที่คนในองค์กรแสดงออก ทั้งที่เป็นบุคคล กลุ่มบุคคล รวมถึงความสัมพันธ์ระหว่างกลุ่ม ซึ่งแสดงออกมาทางวัฒนธรรม หรือค่านิยมขององค์กร

            วัฒนธรรมหรือค่านิยมองค์กร เป็นพฤติกรรมของคนส่วนใหญ่ที่จะปฏิบัติตามแบบแผนของกฎระเบียบหรือวิธีการที่อยู่ในองค์กรมาเป็นเวลานาน มีทั้งที่ส่งผลบวกและลบให้กับองค์กร เช่น พฤติกรรมในการทำงานที่มีความร่วมมือ หรือความขัดแย้ง เป็นต้น

ดังนั้นสิ่งที่ได้จากการศึกษาพฤติกรรมขององค์กร สามารถให้ข้อสรุปได้ดังนี้

1. ทำให้มีความเข้าใจตนเอง ผู้บริหาร ลูกน้อง เพื่อนร่วมงาน ตลอดจนบุคคลอื่นที่เกี่ยวข้องในการทำงาน
2. สามารถทำนายพฤติกรรมที่จะเกิดขึ้น และสามารถปรับปรุงตนเอง จูงใจ สนับสนุน และควบคุมพฤติกรรมบุคคลอื่นได้

            จะเห็นได้ว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะมีความสัมพันธ์โดยตรงกับพฤติกรรมองค์กร การที่จะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้นั้น จะต้องเข้าใจบริบทของพฤติกรรมองค์กร โดยเฉพาะพฤติกรรมของคนในองค์กร  HR จะต้องมีการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ สร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กร ตลอดจนมีกลยุทธ์ในการสร้างประโยชน์ให้เกิดกับองค์กรให้ได้มากที่สุด

ปกรณ์ อุดมธนะสารสกุล(บอย)

นิสิต DBA รุ่น 4

[อัญญุมา พงศ์ศรีโรจน์]

เรียน อาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

จากฟังบรรยาย เรื่อง การบริหารทรัพยากรมนุษย์และพฤติกรรมองค์กร สรุปได้ว่า

Human Resource ( HR) เป็นเรื่องเกี่ยวกับมนุษย์และสังคมการเรียนรู้ สร้างมูลค่าเพิ่ม จะก่อให้เกิดประโยชน์แก่องค์กร ส่วนOrganizational Behavior (OB) เป็นเรื่องเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร ความเชื่อ ค่านิยม และภาวะผู้นำในองค์กร ซึ่งมีทั้งด้านบวกและด้านลบ เกิดจากวัฒนธรรมที่แตกต่างกันในแต่ละองค์กร ในระดับ บุคคล กลุ่มคน ตลอดจนความสัมพันธ์ของบุคคล และกลุ่มคน

การพัฒนามนุษย์ขององค์กรถือเป็นเรื่องสำคัญ ซึ่งเกิดจากทุนหลายด้าน เช่น ทุนทางสังคม ทุนทางวัฒนธรรม ทุนความรู้ ทุนทางปัญญา ทุนแห่งความสุข ทุนแห่งความยั่งยืน จึงเป็นหน้าที่หลักของ HR ในการจัดหาพนักงานที่มีคุณภาพให้กับองค์กร

เริ่มตั้งแต่ ระบบการคัดเลือกพนักงาน บรรจุและแต่งตั้ง อัตราจ้าง รางวัลและสวัสดิการ ความปลอดภัยในชีวิตและทรัพย์สิน พัฒนา

จนเกิดทักษะ ความชำนาญ ความเชี่ยวชาญงาน จะช่วยสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กรในระยะยาว

พฤติกรรมองค์กรที่แตกต่างกันเกิดจากหลายสาเหตุ เช่น อายุขององค์กร วัฒนธรรมขององค์กร กฎเกณฑ์และระเบียบปฎิบัติ นโยบายของผู้นำในองค์กร ความเชื่อ ค่านิยม เป็นสาเหตุของการแสดงพฤติกรรมของคนในองค์กร องค์กรที่ดีจะมี HR ช่วยสื่อความให้มีความเข้าใจตรงกัน ในระดับผู้บริหารและพนักงานขององค์กร รู้ถึงเป้าหมายและทิศทาง เพื่อช่วยกันพัฒนาภารกิจต่างๆ ก้าวหน้าอย่างต่อเนื่อง บรรลุวัตถุประสงค์และเกิดประโยชน์สูงสุดแก่องค์กร

อัญญุมา พงศ์ศรีโรจน์ (นัท)

นิสิต DBA รุ่น 4

[นาย สมพงษ์ ฝูงคน]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

โจทย์ วันแรกได้อะไรบ้าง เกี่ยวกับเรื่อง HR 1 เรื่อง เกี่ยวกับเรื่อง OB 1 เรื่อง

ในชั้นเรียนแรกนั้น อาจารย์ได้พูดถึง Trend 2 Trends ที่น่าสนใจเกี่ยวกับความสุขก็คือ Happy at work และ Happy Workplace

Happy at work นั้นเป็นเรื่อง HR เป็นทุนแห่งความสุข unit of analysis คือ ตัวบุคคล ซึ่งอาจารย์ได้ยกตัวอย่างของ Passion, Purpose เป็นต้น

ส่วน Happy Workplace นั้นเป็นเรื่อง OB เป็นองค์กรที่อยู่แล้วมีความสุข ซึ่ง ได้มีการรณรงค์โดย สสส เป็นต้น

Trend ปัจจุบันยังคงอยู่ที่ Happy Workplace

ถ้าเรา มีความสุข แล้วอยู่ในองค์กรที่อยู่แล้วมีความสุข ความสุขก็จะ บวก บวก ส่งผลในทางบวกต่อ Performance ของคน และองค์กร

แต่ถ้าเรา ไม่มีความสุข แม้นจะอยู่ในองค์กรที่มีความสุข ความสุขก็จะ ลบ บวก โดยรวมแล้วอาจส่งผลกระทบต่อ Performance ขององค์กรได้น้อยกว่ากรณีแรก

ในทางกลับกัน ถ้าเรามีความสุข แต่ต้องอยู่ในองค์กรที่ไม่มีความสุข ความสุขก็จะบวก ลบ ซึ่งอาจส่งผลต่อ Performance ขององค์กรเช่นกัน

สรุปคือ ถ้า 2 ส่วนประสานกันได้จะเป็นสิ่งที่ดีมาก

จาก Class แรก ทำให้ตัวผมเองมีความชัดเจนในหัวข้อวิทยานิพนธ์ และได้แรงบันดาลใจว่า จะทำหัวข้อเกี่ยวกับ Happiness at work ซึ่งคงต้องขอคำชี้แนะจากท่านอาจารย์ต่อไปด้วยครับ

สมพงษ์ ฝูงคน (บอย DBA4)

53030578

[จิตรา ปั้นรูป]

การบ้านครั้งที่ 1 วิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพฤติกรรมองค์การ  

(Special Topics in Human Resource Management and Organizational Behavior) 

เสนอ ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

โดย นางสาวจิตรา ปั้นรูป

สาขาบริหารธุรกิจ

รหัสนักศึกษา 53030509

เรียน ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

คำถาม สรุปว่า วันแรกได้อะไรบ้าง เกี่ยวกับเรื่อง HR 1 เรื่อง และเกี่ยวกับเรื่อง OB 1 เรื่อง

1. Human Resource

          ได้ทราบว่า HR มีความสำคัญต่อการบริหารองค์การ เพราะต้องใช้มนุษย์เป็นผู้ให้บริการที่สำคัญ ซึ่งการจัดการทรัพยากรมนุษย์จะช่วยให้มีคนทำงานที่เพียงพอและต่อเนื่อง ได้คนดีมีความสามารถมาทำงานที่เหมาะสมกับงาน มีการรักษาคนให้อยู่กับองค์การโดยมีการพัฒนา การให้ค่าตอบแทนและสวัสดิการ และการประเมินผลที่เหมาะสม ตลอดจนการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับคนทำงาน ซึ่งจะส่งผลให้สามารถใช้ศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างเหมาะสมในการทำงานให้องค์การบรรลุตามวัตถุประสงค์

นอกจากนั้นยังสามารถสรุปองค์ความรู้ในแต่ละประเด็นความคิดเห็นที่อาจารย์นำเสนอได้ดังต่อไปนี้

ความคิดเห็น1 เสนอให้ความสนใจเรื่องจริยธรรมมากขึ้น อาจทำ Public Seminar เรื่องจริยธรรมกับทุนมนุษย์ เชิญท่านว.วชิรเมธีมา

ตอบ  ในส่วนประเด็นความคิดเห็นที่ 1 ถ้าจัด Public Seminar ขึ้นหน้าจะได้รับองค์ความรู้ที่เกี่ยวข้องกับจริยธรรมกับทุนมนุษย์จากวิทยากรรับเชิญ โดยคาดว่าองค์ความรู้ที่ได้จะช่วยเพิ่มศักยภาพของ HR

ความคิดเห็น 2 การเมืองปัจจุบันที่เร่าร้อน การแบ่งเป็น 2 ขั้ว มีจุดแข็ง และจุดอ่อนไม่เหมือนกัน ถ้ารวมกันได้ ก็จะดีมาก

   ดร.จีระเสริม ว่า

• การเมืองในครั้งนี้มีความอันตรายอยู่ การทำในเรื่องนี้เป็นเสมือนสงครามในระยะยาว ยืดเยื้อ ไม่ค่อยมีการยอมรับความจริง และตรงประเด็น

• อย่างนศ. ป.เอกจะได้เปรียบในการสร้างสังคมเรียนรู้เนื่องจากมีการผนึกกำลังกัน แต่อยากให้แต่ละคนเรียนเพื่อใฝ่รู้จริง ๆ ไม่ใช่ สกอ.สั่งให้มีปริญญาเอกเยอะๆ แล้วถึงเรียนแต่อยาก

• ถ้าวิเคราะห์เป็นคิดเป็น ได้มีการแข่งขัน ก็จะได้ประชาธิปไตยที่ดี

ตอบ ในส่วนประเด็นความคิดเห็นที่ 2 จากองค์ความรู้ที่อาจารย์เพิ่มเติมมาเกี่ยวกับการไม่ยอมรับความเป็นจริงในสังคมส่งผลให้เกิดการแบ่งขั้วทางการเมือง และหน่วยงานไม่มีการวางแผนในการผลิตบุคลากรทางการศึกษา กรณีเหตุการณ์เช่นนี้ถ้าบุคลากรที่เกี่ยวข้องในประเด็นข้างต้นมีองค์ความรู้ทางด้าน HR จะส่งผลต่อกระบวนการทำงานที่มีความรับผิดชอบต่อสังคม มีจริยธรรม ยอมรับความเป็นจริงที่เกิดขึ้นในสังคม ลักษณะการทำงานของคนในองค์กรมีการวางแผนที่เป็นแบบแผน

ความคิดเห็น 3 Best Practice หรือ Model ทางด้าน Human Resource

ดร.จีระเสริม ว่า

• Best Practice ทาง HR 1.ต้องเป็นองค์กรที่สนใจเรื่องคนไม่ใช่สนใจเรื่องเงินแต่เรื่องเงินอย่างเดียว 2.มี Smart HR 3. Line Manager

• HR ต้อง Communicate ต้องสร้าง Value, HR ต้องสร้างมูลค่าเพิ่มไม่ใช่สร้างปัญหาให้องค์กร HR ควรมียุทธวิธี

• OB เป็นทั้งลบและบวก

• อาจได้ทำ Case Study ในภาคเหนือ เช่นอาจไปดูตัวอย่างที่ Bank ปัจจุบันเป็น-เสมือน Robot ซึ่งถ้าวัดทุนแห่งความสุขใน Bank อาจเห็นว่ามีทุนแห่งความสุขน้อย

ตอบ ในส่วนประเด็นความคิดเห็นที่ 3 จากองค์ความรู้ที่อาจารย์เพิ่มเติมมาเกี่ยวกับ Best Practice หรือ Model ทางด้าน Human Resource ในส่วนนี้อาจารย์ได้ให้องค์ความรู้เกี่ยวกับการพัฒนาบุคลากรในองค์กรอย่างต่อเนื่องและเป็นระบบ ซึ่งจะส่งผลดีต่อบุคลากรในหน่วยงานทางด้านการสร้าง Value แก่องค์กรในอนาคต

ความคิดเห็น 4. การสร้าง Talent Management กับสร้างความเข้มแข็งทางภูมิปัญญาในท้องถิ่น

ดร.จีระ เสริมว่า

• ให้เอาภูมิปัญหาท้องถิ่นกับ Modern Management ไปรวมกัน เช่น กศน. ประมาณ 40 % เอานักธุรกิจที่เกษียณแล้วมาช่วยสอน ,Study tour มารวมกัน... ซึ่งถ้ารวมกันในเรื่องนี้ น่าจะดีกว่า

• รายได้ของคนอยู่ที่ Demand ,Supply นี่คือทุนมนุษย์ คนเก่งรายได้สูงเพราะไม่มีคู่แข่ง อย่างเกษตรฯ สังเกตว่าทำเหมือนกันหมดเลย และถ้าอยู่พิษณุโลก จึงควรทำเรื่องนี้ด้วย ถ้าพูดเรื่องจริยธรรม หรือ เกษตรฯ ก็ควรเชิญจังหวัดใกล้เคียงมาร่วมด้วย ให้เป็นหัวข้อที่อาจารย์สนใจ และเกี่ยวกับทุนมนุษย์ และ OB

ตอบ ในส่วนประเด็นความคิดเห็นที่ 4 จากองค์ความรู้ที่อาจารย์เพิ่มเติมมาเกี่ยวกับการสร้าง Talent Management กับสร้างความเข้มแข็งทางภูมิปัญญาในท้องถิ่น ทำให้ได้รับองค์ความรู้เกี่ยวกับการสร้างความเข้มแข็งทางปัญญาในท้องถิ่นผ่านทรัพยากรที่มีอยู่ (ทุนมนุษย์) ดังตัวอย่างของระบบการศึกษาของ กศน. และการพัฒนาด้านการเกษตรให้สอดคล้องกับวิถีชีวิตชุมชนท้องที่

 ความคิดเห็นที่ 5 แนวทางแก้ปัญหาขององค์กรในหน่วยงานราชการ

ดร.จีระ เสนอว่า

• ปัญหาของผู้นำท้องถิ่นคือเรียนเยอะเรียนในตำราเยอะ ถ้าจะทำต้องเน้น 2 R’s คือ ต้องดูจากความจริง และสิ่งที่สามารถสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับเขาได้ ถ้าจะจัด Seminar อยากเชิญผู้นำท้องถิ่นด้วย เพราะท้องถิ่นก็มีความต้องการทุนมนุษย์อย่างมาก ซึ่งต้องใช้เวลาและ ต้องเน้นการทำอย่างต่อเนื่อง ทุกอย่างควรทำที่พิษณุโลก ควรเป็นข้าราชการ ท้องถิ่น ธุรกิจ ชุมชน และขอเน้นไปที่งานที่เป็นทุนมนุษย์เหล่านี้ ท้องถิ่นปัจจุบันมี 3 อบจ. เทศบาล อบต. เป็นต้น

ตอบ ในส่วนประเด็นความคิดเห็นที่ 5 จากองค์ความรู้ที่อาจารย์เพิ่มเติมมาเกี่ยวกับแนวทางแก้ปัญหาขององค์กรในหน่วยงานราชการ ในองค์ความรู้ที่รับคือ การใช้ทฤษฎี 2 R’s ในการเพิ่มศักยภาพรวมกับ HR เพื่อพัฒนาบุคลากรในภาคส่วนข้าราชการ ท้องถิ่น ธุรกิจ ชุมชน

ความคิดเห็นที่ 6 สนใจเรื่อง Loyalty ในตอนแรก แต่พอดูเรื่อยๆ สนใจเรื่อง CSR กับทุนมนุษย์ให้ร่วมกันควรทำอย่างไร

ดร.จีระ เสนอว่า

• อาจให้มีอยู่ใน Case Study หรือ จัด Public Seminar ขึ้นมา

ตอบ  ในส่วนประเด็นความคิดเห็นที่ 6 จากองค์ความรู้ที่อาจารย์เพิ่มเติมมาเกี่ยวกับ Loyalty และ CSR โดยความเป็นไปได้จัดทั้ง Case Study หรือ จัด Public Seminar ขึ้นมาได้จะส่งผลให้ประสิทธิภาพของ HR บนพื้นฐานการทำงานร่วมกันระหว่าง Loyalty หรือ CSR เพิ่มขึ้น

ความคิดเห็นที่ 7 วัฒนธรรมองค์กรมีส่วนในการสร้างทุนมนุษย์มากน้อยแค่ไหน

ดร.จีระ เสนอว่า

• วัฒนธรรมองค์กรคือ ค่านิยม ความเชื่อ บางอย่าง

• วัฒนธรรมองค์กรขึ้นอยู่กับปัจจัย 4 อย่าง

1. องค์กรนั้นเกิดขึ้นมานานแค่ไหน ยิ่งนานยิ่งฝังรากลึก

2. ใครเป็นคนก่อตั้ง

ตอบ ในส่วนประเด็นความคิดเห็นที่ 7 จากองค์ความรู้ที่อาจารย์เพิ่มเติมมาเกี่ยวกับความหมายของวัฒนธรรมองค์กร และปัจจัยแวดล้อมที่ส่งผลกระทบต่อวัฒนธรรมขององค์กร ซึ่งองค์ความรู้ทั้งสองส่วนจะส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของ HR

ความคิดเห็นที่ 8 ทุนมนุษย์ที่เปลี่ยนแปลง

ดร.จีระ เสนอว่า

• ควรเพิ่มหัวข้อ Management of Change ดร.จีระบอกว่าสิ่งที่อันตรายที่สุดคือ คนไม่มีคุณภาพจะต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ดร.จีระ มีทฤษฎีอันหนึ่งคือ ทฤษฎีแว่นตา ลองทายว่าทำไมแว่นตาถึงเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลง?

• ตอบ คือ ต้อง เห็น และรู้ลำดับ (Know the consequence) ถ้ามัวก็เปลี่ยนแว่นตาใหม่

ตอบ ในส่วนประเด็นความคิดเห็นที่ 8 จากองค์ความรู้ที่อาจารย์เพิ่มเติมมาเกี่ยวกับ Management of Change ซึ่งองค์ความรู้ที่ได้รับทำให้เราสามารถประเมินสถานการณ์ขององค์กรในอนาคตได้ ซึ่งจะเป็นผลดีพัฒนาป้องกัน และลดผลกระทบที่จะเกิดขึ้นได้

2. Organizational Behavior

          ได้ทราบว่า OB มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อผู้บริหาร เพราะจะทำให้ผู้บริหารเข้าใจตนเอง เข้าใจผู้ใต้บังคับบัญชา เข้าใจเพื่อนร่วมงาน ตลอดจนเข้าใจบุคคลอื่น และสภาวะต่างๆ ที่เกี่ยวข้องในการกำหนดนโยบาย โดยความเข้าใจเหล่านี้จะทำให้สามารถทำนายพฤติกรรมที่จะเกิดขึ้น และสามารถปรับปรุงพฤติกรรมตนเอง จูงใจ สนับสนุน และควบคุมพฤติกรรมของบุคคลอื่น อันเป็นส่วนสำคัญที่จะทำให้ผู้บริหารสามารถบริหารตนเองและบุคคลรอบข้าง และทำให้องค์การประสบความสำเร็จได้

3.ประโยชน์ที่ได้รับจากการเรียน HR กับ OB

1. การเรียน HR กับ OB เป็นตัวกระตุ้นให้ผู้เรียนเกิดการใฝ่รู้เพิ่มมากขึ้น ผู้เรียนมีพื้นฐานทางธุรกิจเพิ่มมากขึ้น และยังส่งเสริมให้ผู้เรียนแต่ละคนมีจิตสาธารณะ และมองเห็นคุณค่าของภูมิปัญญาท้องถิ่น สร้างมูลค่าเพิ่ม ค้นหาความรู้ของท้องที่ เช่น เกษตรสร้างสิ่งแวดล้อม วัฒนธรรมในภาคเกษตร Agro tourism, พัฒนาศักยภาพทุนมนุษย์.
2. รู้ธุรกิจที่แท้จริงผ่านทางทฤษฎี 2 R’s และแต่ละคนสามารถสร้างIndividual development plan(ทฤษฎี Competency) อยู่ในองค์กรไหนก็ตาม ต้องสามารถสร้างองค์กรนั้นให้เป็นเลิศได้ ซึ่งสามารถวัดวัดคุณภาพทุนมนุษย์ได้จาก ทฤษฎี 8K’s , 5K’s และช่วยยกระดับชุมชนห่างไกลให้ดีขึ้น
3. นำองค์ความรู้เรื่องทุนมนุษย์มาพัฒนาการเรียนการสอนในสถาบันการศึกษา เพื่อผลิตคนรุ่นหลังที่มีคุณภาพ ในหลายด้าน เช่น เป็นคนเก่งและคนดี มีคุณธรรมจริยธรรม แสวงหาความรู้ และพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ความรู้ต้องสด และทันสมัย
4. นำองค์ความรู้เรื่องทุนมนุษย์ต้องมีความสามารถในการบริหารจัดการ และมีภาวะผู้นำด้วยสามารถผลักดันให้เกิดเป็นมาตรฐานที่เกี่ยวข้องกับในสาขาอาชีพ โดยเฉพาะภาคการเกษตร โดยทุนมนุษย์เหล่านั้นสามารถ บูรณการภาคส่วนที่เกี่ยวข้อง เช่น เกษตรกร กรมส่งเสริมต่าง ๆ ธุรกิจเกี่ยวกับการเกษตร Green Economy เพื่อสร้างความยั่งยืน
5. ทุนมนุษย์สามารถสร้าง Value Chain, Globalization การทำงานของคนในองค์กรมีความสัมพันธ์กัน และส่งมอบคุณค่าไปสู่  Globalization ในระดับโลกที่ใหญ่ขึ้น มองภาคส่วนต่างๆในลักษณะความเชื่อมโยงในด้านต่าง ๆ เป็น Network ต้องตอบสนองกับลูกค้าคนเดียวกัน

 

[ปาณิสรา จรัสวิญญู]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

จากการเรียนในวันแรกนั้นได้อะไรบ้าง สำหรับทางด้านพฤติกรรมองค์กร (OB) ทำให้เข้าใจชัดเจนมากขึ้นว่าการศึกษาทางด้าน OB เป็นการศึกษาและทำความเข้าใจเกี่ยวกับคน การกระทำของบุคคลบุคคลหนึ่ง หรือกลุ่มคนที่อยู่ในองค์กร ซึ่งคนถือว่าเป็นสมบัติที่มีค่ายิ่งในองค์กรและนำมาซึ่งความสำเร็จและก่อให้เกิดความสามารถในการแข่งขันอย่างยั่งยืน โดยสิ่งสำคัญเพื่อให้การบริหารงานประสบความสำเร็จเราจะต้องเข้าใจคนเสียก่อนว่า “ทำไมเขาจึงมีพฤติกรรมแบบนั้นแบบนี้” โดยการศึกษาจะเริ่มจากระดับ Micro ไปสู่ระดับ Macro คือ จากระดับบุคคล ไปยังระดับกลุ่มและระดับองค์กรต่อไป

ส่วนทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HR) นั้นมองว่าเป็นการจัดการเกี่ยวกับคนทั้งนี้เพื่อให้ได้คนที่มีความรู้ความสามารถเข้ามาปฏิบัติงานในองค์กร ดังเช่นที่คุณพารณได้กล่าวไว้ว่า จะต้องได้คนเก่งและคนดีเข้ามาทำงานในองค์กร โดยในการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้น จะต้องดูแลเขาโดยเริ่มตั้งแต่เข้ามาทำงาน ขณะปฏิบัติงาน และจนกระทั่งเขาต้องออกจากที่ทำงานเราไปเพื่อให้เขาสามารถดำเนินชีวิตต่อไปได้อย่างมีความสุขค่ะ

สิ่งสำคัญที่สุดที่ได้จากการเรียนในครั้งนี้ ทำให้ดิฉันเริ่มเข้าใจถึงสิ่งที่อยากจะค้นหานั่นคือคำว่า “คุณภาพของคน” ซึ่งเราสามารถวัดได้เพื่อให้การบริหารคนเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ แต่อย่างไรก็ตาม “ถ้าหากคุณวัดสิ่งนั้นไม่ได้ คุณก็บริหารสิ่งนั้นไม่ได้” นั่นหมายความว่า หากเราสามารถวัดความสามารถของคนได้หรือคุณภาพของคนได้ เราก็สามารถทำให้คุณค่าของคนเพิ่มขึ้นได้เช่นกัน”

ด้วยความเคารพอย่างสูง

ปาณิสรา จรัสวิญญู

DBA4 ม.นเรศวร

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึง DBA นเรศวรทุกท่าน

-การบ้านส่งได้ดี

-เริ่มมี Concept ของตัวเอง

-ทำแนวคิดให้ชัด

-Apply กับสภาพความจริง

-เช้าวันศุกร์ คน Click ไปแล้ว 178 น่าสนใจ

[วิเศษ นัจจนาวากุล]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ได้อะไรบ้างเกี่ยวกับ HR และ OB

อ.จีระ ได้ให้ความเห็นว่าทั้ง HR และ OB ไม่ควรจะแยกกับ ในความเห็นส่วนตัวมีความเห็นสอดคล้องกับ อ.จีระ เนื่องจาก

HR คล้ายกับว่าเป็นองค์ประกอบหรือกิจกรรมย่อยที่จะบริหารทุนมนุษย์ แต่ในธรรมชาติของมนุษย์จะมีการแบ่งเป็นกลุ่ม หมวดหมู่ หรือระดับ ทั้งที่เกิดจากการเป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ ทำให้เกิดองค์ประกอบย่อยที่จะต้องมีการประสานการทำงานร่วมกัน

สำหรับ OB ถ้าเราสามารถบริหารให้ แต่ละกลุ่ม หมวดหมู่ หรือระดับที่กล่าวข้างต้น สามารถจับมือกับ มีเป้าหมายร่วมกัน ช่วยกันสร้างสภาพแวดล้อมที่เหมาะสม โดยจะต้องอาศัยบุคคลที่มีภาวะผู้นำเป็นตัวช่วย ก็จะนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพในภาพรวมขององค์กรให้มีความยั่งยืนได้

ดังนั้น HR กับ OB ไม่อาจแยกกันได้ เพราะ OB เหมือนการบูรณาการ HR เข้าด้วยกัน จึงขอสรุปดังนี้

HR เป็นแนวคิด เพื่อให้ทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ในองค์กรมีความสามารถทำงานได้อย่งมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ตลอดจนเพื่อความอยู่รอดและความเจริญก้าวหน้าขององค์การ ซึ่งองค์กรจะต้องดูแลพัฒนาหรือลงทุนกับบุคลากรขององค์กรให้มีความสามารถ มีทัศนคติที่เหมาะสม และมีความสุขกับการทำงาน ซึ่งเป็นการลงทุนในทรัพยากรที่มีความคุ้มค้ากว่าการลงทุนกับทรัพยากรในรูปแบบอื่น ๆ

OB เป็นแนวคิด เพื่อให้พฤติกรรมทั้งระดับบุคคล กลุ่ม และองค์กร มีความสอดคล้องกันโดยมุ่งเน้นเพื่อให้ใช้ในการเพิ่มผลิตภาพ ความสุขในการทำงาน ซึ่งพฤติกรรมแต่ละส่วนนั้นย่อมมีผลกระทบซึ่งกันและกัน ทำให้เกิดได้ทั้งผลดีและผลเสีย ดังนั้นจึงควรใช้ศาสตร์หลาย ๆ ด้านมาใช้ในการบริหรหรือแก้ปัญหาที่เกิดขึ้น ไม่ว่าจะเป็น วิทยาศาสตร์ จิตวิทยา สังคมวิทยา รัฐศาสตร์ ฯ ทั้งนี้มีมีการดำเนินพฤติกรรมในส่วนต่าง ๆ ได้ระยะหนึ่งแล้วในภาพรวมขององค์กรจะเกิดเป็นวัฒนธรรมองค์กร ค่านิยม ความต้องการ ขององค์กร

นอกจากนั้น ยังมีความสอดคล้องตามทฤษฎีตัว I ( Inspiration อยู่ที่แรงบันดาลใจที่จะชนะอุปสรรคต่าง ๆ) และทฤษฎี 2 R ( R ตัวแรกคือปะทะกับความจริง Reality และ Relevance คือเวลาคิดประเด็นต่าง ๆ ต้องตรงประเด็น ไม่ดาวกระจาย)

ในการนำทฤษฎีนี้ไปสู่การปฏิบัติ ไม่สามารถกระทำได้ในเฉพาะบุคคล แผนก หรือระดับองค์กรเท่านั้น ซึ่ง OB จะต้องมีบทบาทในการบูรณากรตั้งแต่จุดเล็ก ๆ(ที่เป็นในลักษณะของ HR ขยายใหญ่ไปสู่ระดับขององค์กร สู่ความสัมพันธ์ในระดับองค์กรที่จะต้องมี Inspiration ร่วมกัน เนื่องจากว่าการแข่งขันในยุคปัจจุบันเป็นการแข่งขันระหว่างกลุ่มขององค์กรที่ส่งมอบคุณค่าร่วมกันในลักษณะของ Value Chain ทั้งนี้ในการกำหนดทิศทางหรือการบริหารจะต้องคำนึงถึง Reality และ Relevance นั้นก็คือ OB จะต้องเข้าใจสภาพความเป็นจริง และใช้ทรัพยากร หรือ HR ให้ตรงประเด็นกับเป้าหมาย และเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ ที่สำคัญต้องมีจริยธรรมด้วย

วิเศษ นัจจนาวากุล

นิสิต DBA รุ่น 4

[ปาณิสรา จรัสวิญญุ]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

จากการที่ดิฉันได้อ่านหนังสือเรื่องทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ทำให้ดิฉันได้เข้าใจถึงการให้ความสำคัญกับคนในองค์กรมากยิ่งขึ้น โดยได้เห็นคุณค่าและความสำคัญของคน ซึ่งถือว่าเป็นสมบัติที่มีค่าขององค์กรควรต้องให้การดูแลและรักษาดังเช่นที่คุณพารณและท่านอาจารย์จีระได้กล่าวถึง จากการนำเสนอเนื้อเรื่องในหนังสือเล่มนี้เริ่มจากทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ทั้งสองท่านซึ่งมากด้วยประสบการณ์ในเรื่องของการบริหารคน โดยได้กล่าวถึงหลายสิ่งหลายอย่างที่ท่านทั้งสองมีเหมือน ๆ กันหรือคล้ายคลึงกัน โดยเฉพาะการให้ความสำคัญกับคน แต่ถึงกระนั้น ดิฉันยังคิดว่าน่าจะมีภาคสอง (เล่มต่อไป) โดยสามารถเขียนเล่าถึงวิธีการหรือขั้นตอนปฏิบัติเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ที่ประสบความสำเร็จและวัดผลได้อย่างชัดเจน ตลอดจนบางสิ่งบางอย่างที่ดิฉันคิดว่ายังค้างคาใจสำหรับการอ่านหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้เล่มนี้ ซึ่งก็เป็นที่มาของการวิพากษ์หนังสือเล่มนี้ โดยอยากให้ท่านอาจารย์เพิ่มเติม หรือเขียนเล่มใหม่เพื่อให้หายคับข้องใจในเรื่องดังต่อไปนี้

๑.ในหนังสือเล่มนี้ได้กล่าวถึง “ทฤษฎี ๘ K’s” ซึ่งประกอบด้วย ทุนมนุษย์ ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความสุข ทุนทางสังคม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศ และทุนทางความรู้ ทักษะและทัศนคติ ซึ่งปรากฏว่าในบทที่ ๕ ได้ขยายความแค่เพียง ๓ ตัวแรกเท่านั้น แต่ยังไม่ได้ขยายความทุนตัวอื่น ๆ ที่เหลืออีก ๕ ตัว ดังนั้นดิฉันจึงอยากให้ท่านอาจารย์ได้เขียนขยายความเพิ่มเติมทุนตัวอื่น ๆ เพื่อให้ผู้อ่านได้เห็นภาพชัดเจนขึ้นและเข้าใจอย่างถ่องแท้ค่ะ

๒.หากมีรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับการนำ “ทฤษฎี ๘ K’s” ไปใช้ในการปฏิบัติจริงน่าจะเป็นประโยชน์มากขึ้นเพื่อเป็นอุทาหรณ์สอนใจให้กับคนรุ่นใหม่ที่จะได้เห็นความสำคัญของคนมากขึ้น และรู้จักที่จะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณค่าและคุณภาพต่อไปโดยใช้“ทฤษฎี ๘ K’s” และ ๕ K’s

๓.ในความคิดเห็นส่วนตัวของดิฉัน จากการอ่านหนังสือเล่มนี้แล้วคิดว่าการให้ความสำคัญกับคนเป็นสิ่งที่ควรลงทุนและท้าทายทั้งนี้เพื่อให้คนมีความจงรักภักดีต่อองค์กร แต่มีบางประเด็นที่ดิฉันเห็นว่าบทบาทของผู้นำมีส่วนสำคัญในการที่จะทำให้คนจงรักภักดีต่อองค์กร และคนดีก็จะอยู่กับองค์กรต่อไป ฉะนั้นจึงอยากเห็นบทบาทของผู้นำ (Leadership) ที่ลึกซึ้งมากกว่านี้ หากสามารถเขียนเนื้อหาที่สามารถสื่อถึงบทบาทของผู้นำที่มีส่วนสำคัญต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์และสามารถนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จได้ก็จะดียิ่ง

๔.สิ่งหนึ่งที่โดนใจดิฉันจากการอ่านหนังสือเล่มนี้คือ “การมีความเชื่อความศรัทธาในระบบการเรียนรู้ (Learning) มากกว่าเน้นรูปแบบการอบรมเชิงปฏิบัติการดังเช่นที่ผ่านมา” เป็นสิ่งหนึ่งที่คุณพารณได้กล่าวไว้ในบทสัมภาษณ์ว่าหากเราจะทำอะไรสักอย่าง เราจะต้องมีความเชื่อและศรัทธาในสิ่งนั้นว่าเป็นสิ่งที่ดีและทำได้ ดังเช่น ได้นำแนวคิด Constructionism มาใช้ในการเรียนการสอน ซึ่งทฤษฎี Constructionism นี้ครูกับนักเรียนต้องเรียนไปด้วยกัน รวมทั้งผู้ปกครองด้วย และที่สำคัญการเรียนรู้จะเรียนรู้ได้ดี จะต้องลงมือปฏิบัติเอง หากเป็นไปได้ควรมีการประยุกต์ใช้แนวคิดนี้กับการบริหารธุรกิจและการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร

๕.สิ่งหนึ่งที่ทำให้ดิฉันมีแรงบันดาลใจเพิ่มมากขึ้น คือการที่ได้เห็นทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ทั้งสองท่านมีบุคลิกเป็นผู้ใฝ่รู้ (Learner) สำหรับการอ่านหนังสือครั้งนี้ โดยปกติแล้วดิฉันมักจะอ่านไม่จบ อาจจะด้วยเหตุการณ์คับขันว่าต้องอ่านให้จบไม่เช่นนั้น จะเขียน Blog ส่งการบ้านถึงอาจารย์ไม่ได้ และด้วยเหตุผลหลาย ๆ ประการ ทำให้ดิฉันอ่านหนังสือเล่มนี้ได้จบอย่างสมบูรณ์และรู้สึกภูมิใจกับตัวเองที่ทำได้สำเร็จ เพราะน้อยครั้งมากที่จะทำได้เช่นนี้ และนี่ก็เป็นเหตุผลหนึ่งที่ทำให้ดิฉันคิดว่าการทำงานให้สำเร็จได้ ต้องเป็นผู้ใฝ่รู้ เพราะการใฝ่รู้ทำให้เราได้ความรู้มากมาย มีกำไรเป็นทุน ซึ่งถือว่าเป็นทุนมนุษย์อย่างหนึ่ง หากจะให้เข้าใจได้ลึกซึ้งมากขึ้น และหากท่านอาจารย์จะกรุณา ดิฉันก็หวังว่าจะได้อ่านหนังสือในเล่มต่อไปของท่านอาจารย์ในเรื่อง “ทุนมนุษย์พันธุ์แท้” ค่ะ ขอขอบพระคุณท่านอาจารย์เป็นอย่างสูงค่ะ

สรุปสุดท้าย...ท้ายสุด ดิฉันขอกราบขอบพระคุณท่านอาจารย์ที่ทำให้ดิฉันมีความอดทนในการอ่านหนังสือเป็นอย่างสูงค่ะ ดิฉันใช้เวลาในการอ่านหนังสือเล่มนี้ ๒ คืน ตอนแรกคิดว่าจะอ่านจบหรือเปล่า ไม่แน่ใจ แต่เมื่อได้ลงมืออ่านแล้ว กลับชวนให้ติดตามน่าอ่าน จนไม่อยากจะวางลง และจากผลบุญผลกุศลที่ได้จากการอ่านหนังสือเล่มนี้ ดิฉันได้นำแนวคิดจากคุณพารณและจากอาจารย์จีระ ไปถ่ายทอดต่อให้กับลูกศิษย์ในชั้นเรียน เพื่อให้ลูกศิษย์ได้เห็นความสำคัญและคุณค่าของทรัพยากรมนุษย์มากขึ้น และได้ชี้ให้เห็นว่า “หากเราพึงปฏิบัติต่อทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรดีฉันใด คุณภาพของงานและผลสำเร็จขององค์กรก็ดีฉันนั้น”

ด้วยความเคารพอย่างสูง

ปาณิสรา จรัสวิญญู

DBA4 ม.นเรศวร

[วิเศษ นัจจนาวากุล]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

จุดอ่อนหนังสือ ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้

ตามที่ท่าน อ.จีระ กรุณามอบหมายการบ้านให้หาจุดอ่อนของหนังสือ ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ขอเสนอดังนี้ครับ

หนังสือมีการดำเนินเรื่องเป็นลำดับขันตอนตั้งแต่แนะนำผู้ที่สร้างสรรค์แนวคิดที่มีประสบการณ์ทำให้ผู้อ่านเกิดความเชื่อถือ มันใจว่าแนวคิดที่อยู่ในหนังสือเพราะเป็นแนวคิดที่ได้รับการพิสูจน์แล้ว จนถึงการยกตัวอย่างกรณีศึกษาและแนะนำวิธีการปฏิบัติ ทำให้ผู้อ่านได้เห็นถึงความสำคัญของการที่จะลงทุนกับมนุษย์ ซึ่งเมื่อลงทุนกับการสร้างคนแล้วก็จะได้ผลตอบแทนอย่างคุ้มค่ามากกว่าการลงทุนในทรัพยากรอย่างอื่น ถ้าหากใครยังไม่เห็นความสำคัญเชื่อมั่นว่าเมื่ออ่านแล้วก็จะเห็นถึงความสำคัญของทุนมนุษย์

อย่างไรก็ตามประโยชน์อย่างามหาศาลจะเกิดขึ้นหากผู้คนจำนวนมากได้มีโอกาสอ่าน แต่จุดอ่อนก็คือการเสียโอกาสที่จะทำให้ผู้คนจำนวนมากได้เข้าถึงและเข้าใจในสาระของหนังสือเล่มนี้ เนื่องจากการที่ยากต่อการเข้าถึง ดังนั้นจะทำอย่างไรที่จะทำให้องค์ประกอบหรือจุดเด่นต่าง ๆ ของหนังสือเล่มนี้สามารถเข้าถึงและดึงดูดผู้ที่ยังไม่เห็นถึงความสำคัญของทุนมนุษย์ได้มีโอกาสโดยง่าย หรือให้ผู้ที่เห็นคุณค่าของทุนมนุษย์อยู่แล้วเกิดแรงบันดาลใจยิ่งขึ้นไปอีก ดังนี้

1.รูปแบบปกและชื่อหนังสือ ที่ดึงดูด

2. ความง่ายของเยาวชนหรือผู้คนทั่วไป ที่จะติดตามเนื้อหาสาระภายในหนังสือ ที่เกิดจากภาษาที่ชวนติดตามและเข้าใจง่ายสำหรับคนทั่วไป

3.แนวคิดและทฤษฎีเพื่อการพัฒนา หน้า 256-259 อยากให้มีการขยายความของแผนภาพ และหัวข้อ เพื่อง่ายต่อการเข้าถึงและการนำไปใช้

4.สิ่งที่ได้รับจากหนังสือคือการตระหนักถึงความสำคัญ และเมื่อผู้อ่านได้เห็นถึงความสำคัญแล้ว ก็มักจะเปรียบกับประสบการณ์ของตน ซึ่งจะทำให้เกิดคำถามต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับปัญหาที่แต่ละผู้อ่านได้พบเจอ แน่นอนหนังสือเพียงเล่มเดียวไม่สามารถตอบคำถามได้หมด ทั้งนี้อาจมีช่องทางอื่น ๆ เพื่อเป็นการขยายแนวคิดแบบ Two way Communication ที่เริมต้นจากหนังสือเล่มนี้เพื่อใช้ในการตอบคำถามด้านทรัพยากรมนุษย์ของผู้อ่าน เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อไป

ขอบคุณครับ

วิเศษ นัจจนาวากุล

นิสิต DBA 4 ม.นเรศวร

[นายประทีป จตุรพงศธร]

ประทีป จตุรพงศธร DBA มหาวิทยาลัยนเรศวร

สำหรับโดยทั่วไปคงแยกไม่ออกให้ชัดเจนมากนัก ระหว่าง วิชา ด้านพฤติกรรมองค์กร (OB) และวิชา บริหารทรัพยากรบุคคล(HR) เนื่องจากเป็นวิชาว่าด้วยการ บริหารคน ซึ่ง คน เป็นส่วนสำคัญของการขับเคลื่อนองค์กรให้ก้าวไปข้างหน้าอย่างมั่นคง และยั่งยืน ดังนั้นจึงต้องมีการค้นหาวิธีการ แนวทางปฏิบัติที่จะต้องนำไปสู่ภาคการปฏิบัติ อย่างเป็นรูปธรรม ไม่ใช่เป็นเพียงแนว ในทางทฤษฎี หรือในตำราเท่านั้น

จากได้ฟังการบรรยายครั้งนี้ ท่านอาจารย์ได้ตระหนักถึงแนวทางปฏิบัติที่ชัดเจน และรอบด้าน รวมทั้งไปมองภาพที่ครบทุกด้าน ขับเคลื่อนไปพร้อมกัน ดังทฤษฎี ๘ K’s” และ ๕ K’s ซึ่งเป็นแนวคิดใหม่ของทางการบริหารคน เพื่อให้เกิดประโยนช์สุงสุด แก่การพัฒนาองค์กร ที่คบทุกด้าน โดยเฉพาะ องค์สมัยใหม่ที่มีความซับซ้อน มากขึ้น มีปัจจัยภายนอกที่เปลี่ยนไป โดยเฉพาะ การเปลี่ยนแปลงที่เราเรียกว่า โลกในยุค โลกาภิวัฒน์นั่นเอง ดังนั้นเราจะมีวิธีการใด ที่จะทำให้องค์กรเราอยุ่รอดได้ หนทางทีเหมาะสม และสมควร คือการ คิดหาวิธีการที่จะจัดการกับคนในองค์กร แนวคิด ทฤษฎี ๘ K’s” และ ๕ K’s เป็นวิธีคิดอย่างหนึ่ง ทำไห้ผมเข้าใจ เกี่ยวกับ HR มากขึ้น และลึกซึ่งมากขึ้น

นอกจากได้เรียนรู้ เกี่ยวกับแนวคิด ทฤษฎี ๘ K’s” และ ๕ K’s ยังต้องนำแนวคิดนี้ไปสู่ภาคปฏิบัติให้ได้ เพื่อก่อให้เกิด เป็น รูปธรรม จับต้องได้ นำไปสู่ภาคปฏิบัติที่แท้จริง ด้วยสภาพ สถานการที่เกิดขึ้นจริง และมีการพัฒนาปรับปรุงแนวคิด แนวทาง ที่สมบูรณ์แบบ ยกตัวอย่าง เช่น การปลูกฝังเรื่องคุณธรรมให้แก่คนในองค์ เช่น ถ้าเราจะมองประเทศก็เป็นองค์กรหนึ่ง คน ภายในประเทศควรได้รับการพัฒนา โดยเฉพาะ ผู้บริหารองค์กร สำหรับประเทศ ผู้บริหารคือ ส.ส จะต้องได้รับการพัฒนา ด้านต่างๆ โดยเฉพาะด้านที่เกี่ยวกับที่ทำให้เกิดปัญหาขึ้นในปัจจุบันคือ เรื่องคุณธรรม เราจะทำอย่างไรทำให้องค์กร(ประเทศ)มีวิธีการพัฒนาคนในองค์กร โดยเพาะผู้บริหาร (ส.ส) วิธีการของ HR สมควรนำมาปรับใช้กับองค์กร ที่เรียกว่า องค์กรปรเทศ นั่นเอง

[ประทีป จตุรพงศธร]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

จุดอ่อนหนังสือ ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้

โดย ประทีป จตุรพงศธร DBA มหาวิทยาลัยนเรศวร

ก่อนอื่นผมขอเรียนตามตรงๆ นะครับ ว่าผมอ่านหนังสือเกี่ยวกับ HR ที่อ่านจบทั้งเล่ม เล่มแรกครับ เพระเนื่องจากที่ผ่านมา เพียงแต่อ่านเนื้อหาบางตอน ภายในเล่ม เอาเฉพาะที่เราจะใช้ เท่านั้น หรือใม่ก้ อ่านเป็นบทความ งานวิจัย เสียมากกว่า เมื่อผมได้มีโอกาศได้อ่านหนังสือของอาจารย์ จึงรู้ว่าหนังสือเป็นหนังสือที่ดีเล่มหนึ่ง สมกับการตีพิมพ์หลายๆครั้ง ซึ่งตอ่ไปนี้ผมขอเพิ่มเติมแนวคิด เฉพาะของผมนะครับ เกี่ยวกับหนังสือเล่มนี้ ขอย้ำเฉพาะของผมจริงๆ นะครับ

1. หนังสือควรจะมี รูปแบบ หรือวิธีการ หรือแนวทางปฏิบัติ ที่จะทำให้ผู้อ่านนำไปปฏิบัติได้จริง โดยอาจจะบอกเป็นขั้นตอนตามลำดับ 1 2 3 ...... เพือให้ผุ้อ่านนำไปใช้ปฏิบัติได้จริงครับ

2. หนังสือควรมีการยกตัวอย่างที่เกี่ยวกับ ปัญหาที่เกิดขึ้นที่เกี่ยวกับคน ในองค์กร แต่ละปัญหา พร้อมวิธีการแก้ไขปัญหา แนวทาง ให้เห็นภาพชัดเจนมากยิ่งขึ้น

3.ควรมีการนำเอาทฏษฏี เกี่ยกับ HR มาใส่ไว้ด้วย พร้อมทั้งวิภาค ข้อดี ข้อเด่น ข้อด้อยของแต่ละแนวคิด

4.ผมคิดว่าควรจะเป็นหนังสือกึ่งวิชาการ มีทษฤฏ๊อยุ่เพือเป็นหนังอ้างอิง ในวงการวิจัย หรือวงการวิชาการได้

5. ในหนังสือ มีการเขียนเป็นบทสนทนา มากไปครับ เพราะมันอาจจะสร้างความไม่หน้าเชื่อถือให้กับหนังสือ อาจจะจัดเป็นหนังสืออ่านเล่นครับ

ขออภัยนะครับ ไม่วิจาย์เพื่อทำรายจริงๆครับ แต่เพือ่เป็นข้อมูลให้ได้สิ่งดีๆๆๆๆๆยิ่งขึ้นไปครับ

[ปกรณ์ อุดมธนะสารสกุล]

First of all, I would like to thanks Professor Dr. Chira for encouraging me to write in English. We all know that English is very important for Doctoral level but we lack confidence to use English in our daily life. Before reading your book – HR Champions, I’m not sure that I would be able to write this assignment in English as you suggested but this book changed my mind after I finished reading it. As you said in the book, humans are the most important capital in an organization. To be the “champion”, I need to start to improve my writing skill.

HR Champions is a very useful book for people who are interested in Human Resources. In order to make a critical analysis of this book, I am quite nervous because of my HR knowledge limitation; however, those limitations provide me the opportunity to give some personal points of view as the following:

1. The story of two champs - The story of Dr.Chira and Khun Paron is very inspiring for the reader. Learning is the key success factor for both of them. Social background however, is a factor that influences their levels of success. Dr. Chira and Khun Paron are from upper class families with access to knowledge, higher education, and money. However, they are still enthusiastic in finding knowledge and always try to develop their capacity for HRM. At this point, I’m very curious about how to make people who are from lower social backgrounds to have a positive attitude toward learning. It would be interesting if Dr.Chira write the book to encourage and inspire them.

In this part, there is a minor mistake at the end of Chapter 1 in the top of the comparison table. There are two 4 L’s with Khun Paron’s name, when one should be for Dr. Chira.

2. 8 K’s and 5 K’s Theory – Both theories are key for developing human resources. This book describes them briefly. However, I would like to know more detail.

3. It would be very helpful for the reader who wants to know more about human resources if the author recommended other books relating to “ HR – Champions”

The benefits from the book are very high because the reader comes to know about the key points and topics of Human Resource Management.

 

Pakorn Udomthanasansakul

DBA 4

[นาย สมพงษ์ ฝูงคน]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ตอบโจทย์ ให้หาจุดอ่อนจากหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ มา 5 ประการ ภาพรวมของหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้นั้น มีความน่าสนใจเป็นอย่างยิ่ง เนื่องจาก 1. ทำให้ผู้เป็นลูกศิษย์ ได้รู้จักบุคคลผู้เป็น “ครู” มากยิ่งขึ้น 2. ทำให้ได้ทราบปรัชญาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลผ่านบทวิเคราะห์ และบทสนทนาจาก กูรู ด้าน HR ของไทย 3. เป็นหนังสือที่น่าติดตาม เพราะจะมีการสรุป ประโยคสำคัญ ประเด็นที่มีใจความสำคัญที่น่าพิจารณาเป็นอย่างยิ่ง หากจะทำให้หนังสือเล่มดังกล่าว มีความสมบูรณ์ และมีความงดงามด้านเนื้อหาและวิชาการมากยิ่งขึ้น ใคร่ขอเสนอข้อคิดเห็น 5 ประการย่อยดังนี้ 1. ในบทที่ 1 ทางชีวิตสองแชมป์ มีเนื้อหาที่น่าติดตาม และมีเกร็ดข้อคิดที่จุดประกายอยู่หลายประการด้วยกัน ทั้งนี้พบว่ามีการใช้ สรรพนามแทน “ดร.จีระ” ไว้ในสองกรณีคือ สรรพนามบุรุษที่ 1 อาทิ ผมคิดว่า.... (หน้า 32) อีกด้านหนึ่งที่ผมดีใจมาก .... (หน้า 34) เป็นต้น ในขณะเดียวกันมีการใช้สรรพนามแทน “ดร.จีระ” ในลักษณะบุรุษที่ 3 อาทิ เมื่อลองวิเคราะห์ตัวเอง จีระเห็นว่า... (หน้า 33) งานอีกด้านหนึ่งที่ ดร. จีระ ภูมิใจมาก ... (หน้า 32) “ถ้าผมเป็นนักวิชาการ (ในเครื่องหมายคำพูด หน้า 33) จากการใช้สรรพนามใน 2 ลักษณะดังกล่าว อาจทำให้ผู้อ่านอาจสับสนได้ว่า ดร.จีระ เป็นผู้เล่าเรื่อง หรือ เป็นผู้ที่ถูกพูดถึง หรือ เป็นผู้ที่ถูกหยิบถ้อยคำมาอ้างถึง หากทำให้มีความไม่เป็นเอกภาพของเรื่องราวอยู่บ้าง หากได้รับการปรับปรุงจะช่วยให้การอ่านราบรื่นและชวนติดตามมากยิ่งขึ้นครับ 2.ในการพิมพ์หนังสือย่อมมีคำที่สะกดผิดบ้าง มีการการใช้คำเชื่อมผิดพลาดไปบ้าง หรือมีรูปประโยคไม่สมบูรณ์บ้างเป็นธรรมดา ตัวอย่างเหล่านี้อาจได้รับการแก้ไขในการจัดพิมพ์ครั้งต่อไป อาทิ “พิจารณ” (หน้า 94 ย่อหน้าที่ 3) “ซึ่งโฆษะบอกว่าการเลือกประธานก่อตั้งสถาบันแรงงานและ หลังจากนั้นมาเป็นผู้อำนวยการสถาบันทรัพยากรมนุษย์” (หน้า 88 บรรทัดที่ 2 จากล่างสุด) “อาจารย์จีระมองเรื่องการลงทุนเป็นทรัพยากรมนุษย์และคนอย่างมาก” (หน้า 100 บรรทัดที่ 5-6 จากล่างสุด) “การสร้างความจงรักภักดี หรือ Royalty” (หน้า 155 บรรทัดที่ 2 ย่อหน้าแรก) เป็นต้น 3.ในบทที่ 3 ประเด็นในบทนี้ชวนติดตามเป็นอย่างมาก โดยมีการกล่าวถึง กลอนสี่สุภาพ ที่วิชัย โถสุวรรณจินดา ได้เจียระไนออกมาเพื่อ สื่อถึงนิยามแห่งตัวตนของ จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เขารู้จัก ในขณะเดียวกัน กลอนสี่สุภาพดังกล่าวกลับไม่ได้ถูกพิมพ์ ในบทนี้ ทำให้ผู้อ่านอาจเกิดความสงสัย ถ้าหากได้จัดพิมพ์กลอนสี่สุภาพดังกล่าวในการจัดพิมพ์ครั้งต่อไปด้วยจะทำให้เนื้อหามีความสมบูรณ์ และรับรู้ถึงนิยามแห่งตัวตนของ จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่ถ่ายทอดผ่านบทกวีดีๆ ได้อย่างแท้จริง 4. ในหลายๆ บท มีบันทึกบทสนทนากับบุคคลสำคัญหลายท่านอาทิ คุณพารณ อิสรเสนา ณ อยุธยา คุณยุพา บัวธรา คุณอุทัย คันธเสวี เป็นต้น ซึ่งท่านเหล่านี้ล้วนมีแนวคิดทางด้านทรัพยากรบุคคล ที่ได้ตกผลึกจากการทำงาน และ/หรือ ตกผลึกจากการใกล้ชิดกับคุณพารณ หากเพิ่มการวิเคราะห์ในท้ายบท หรือ ท้ายบทสนทนา ว่ามีความสอดคล้องกับทฤษฎีด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล อย่างไร จะทำให้เกิดการเชื่อมโยง HR ภาคปฏิบัติกับ HR ภาคทฤษฎีได้เป็นอย่างดี และมีตัวอย่างที่เป็นรูปธรรม 5. ในทำนองเดียวกัน มีหลายบทที่ได้กล่าวถึงเหตุการณ์สำคัญ มีการกล่าวถึงบทสนทนาต่างๆ หรือ มีการกล่าวถึงคำพูดที่อ้างถึงตัวตนของดร.จีระ หากได้มีการวิเคราะห์ตาม ทฤษฎี 8 K’s , 5 K’s ด้วย จะทำให้หนังสือเล่มนี้สะท้อนแนวคิดของดร.จีระ ได้อย่างชัดเจน และผู้เรียนใน Class ทรัพยากรมนุษย์ จะได้เห็นตัวอย่างได้อย่างที่เป็นรูปธรรม ในอีกทางหนึ่ง หากมีจัดทำหนังสือที่ถ่ายทอดชีวิตของคุณพารณ และดร.จีระ ใน theme ของ 8 K’s หรือ 5 K’s จะเป็นหนังสือที่น่าสนใจมากอีกเล่มหนึ่ง ทั้งนี้ หากข้อคิดเห็นทั้ง 5 ประการอันเกิดจากการวิเคราะห์ด้วยความเข้าใจที่ผิดพลาด ต้องขอกราบอภัยท่านอาจารย์ มา ณ ที่นี้ครับ ขอแสดงความนับถือ สมพงษ์ ฝูงคน (บอย DBA4) 53030578

[นาย สมพงษ์ ฝูงคน]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ตอบโจทย์ ให้หาจุดอ่อนจากหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ มา 5 ประการ

ภาพรวมของหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้นั้น มีความน่าสนใจเป็นอย่างยิ่ง เนื่องจาก

1. ทำให้ผู้เป็นลูกศิษย์ ได้รู้จักบุคคลผู้เป็น “ครู” มากยิ่งขึ้น

2. ทำให้ได้ทราบปรัชญาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลผ่านบทวิเคราะห์ และบทสนทนาจาก กูรู ด้าน HR ของไทย

3. เป็นหนังสือที่น่าติดตาม เพราะจะมีการสรุป ประโยคสำคัญ ประเด็นที่มีใจความสำคัญที่น่าพิจารณาเป็นอย่างยิ่ง

หากจะทำให้หนังสือเล่มดังกล่าว มีความสมบูรณ์ และมีความงดงามด้านเนื้อหาและวิชาการมากยิ่งขึ้น ใคร่ขอเสนอข้อคิดเห็น 5 ประการย่อยดังนี้

1. ในบทที่ 1 ทางชีวิตสองแชมป์ มีเนื้อหาที่น่าติดตาม และมีเกร็ดข้อคิดที่จุดประกายอยู่หลายประการด้วยกัน ทั้งนี้พบว่ามีการใช้ สรรพนามแทน “ดร.จีระ” ไว้ในสองกรณีคือ สรรพนามบุรุษที่ 1 อาทิ ผมคิดว่า.... (หน้า 32) อีกด้านหนึ่งที่ผมดีใจมาก .... (หน้า 34) เป็นต้น ในขณะเดียวกันมีการใช้สรรพนามแทน “ดร.จีระ” ในลักษณะบุรุษที่ 3 อาทิ เมื่อลองวิเคราะห์ตัวเอง จีระเห็นว่า... (หน้า 33) งานอีกด้านหนึ่งที่ ดร. จีระ ภูมิใจมาก ... (หน้า 32) “ถ้าผมเป็นนักวิชาการ (ในเครื่องหมายคำพูด หน้า 33) จากการใช้สรรพนามใน 2 ลักษณะดังกล่าว อาจทำให้ผู้อ่านอาจสับสนได้ว่า ดร.จีระ เป็นผู้เล่าเรื่อง หรือ เป็นผู้ที่ถูกพูดถึง หรือ เป็นผู้ที่ถูกหยิบถ้อยคำมาอ้างถึง หากทำให้มีความไม่เป็นเอกภาพของเรื่องราวอยู่บ้าง หากได้รับการปรับปรุงจะช่วยให้การอ่านราบรื่นและชวนติดตามมากยิ่งขึ้นครับ

2.ในการพิมพ์หนังสือย่อมมีคำที่สะกดผิดบ้าง มีการใช้คำเชื่อมผิดพลาดไปบ้าง หรือมีรูปประโยคไม่สมบูรณ์บ้างเป็นธรรมดา ตัวอย่างเหล่านี้อาจได้รับการแก้ไขในการจัดพิมพ์ครั้งต่อไป อาทิ “พิจารณ” (หน้า 94 ย่อหน้าที่ 3) “ซึ่งโฆษะบอกว่าการเลือกประธานก่อตั้งสถาบันแรงงานและ หลังจากนั้นมาเป็นผู้อำนวยการสถาบันทรัพยากรมนุษย์” (หน้า 88 บรรทัดที่ 2 จากล่างสุด) “อาจารย์จีระมองเรื่องการลงทุนเป็นทรัพยากรมนุษย์และคนอย่างมาก” (หน้า 100 บรรทัดที่ 5-6 จากล่างสุด) “การสร้างความจงรักภักดี หรือ Royalty” (หน้า 155 บรรทัดที่ 2 ย่อหน้าแรก) เป็นต้น

3.ในบทที่ 3 ประเด็นในบทนี้ชวนติดตามเป็นอย่างมาก โดยมีการกล่าวถึง กลอนสี่สุภาพ ที่วิชัย โถสุวรรณจินดา ได้เจียระไนออกมาเพื่อ สื่อถึงนิยามแห่งตัวตนของ จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เขารู้จัก ในขณะเดียวกัน กลอนสี่สุภาพดังกล่าวกลับไม่ได้ถูกพิมพ์ ในบทนี้ ทำให้ผู้อ่านอาจเกิดความสงสัย ถ้าหากได้จัดพิมพ์กลอนสี่สุภาพดังกล่าวในการจัดพิมพ์ครั้งต่อไปด้วยจะทำให้เนื้อหามีความสมบูรณ์ และรับรู้ถึงนิยามแห่งตัวตนของ จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่ถ่ายทอดผ่านบทกวีดีๆ ได้อย่างแท้จริง

4. ในหลายๆ บท มีบันทึกบทสนทนากับบุคคลสำคัญหลายท่านอาทิ คุณพารณ อิสรเสนา ณ อยุธยา คุณยุพา บัวธรา คุณอุทัย คันธเสวี เป็นต้น ซึ่งท่านเหล่านี้ล้วนมีแนวคิดทางด้านทรัพยากรบุคคล ที่ได้ตกผลึกจากการทำงาน และ/หรือ ตกผลึกจากการใกล้ชิดกับคุณพารณ หากเพิ่มการวิเคราะห์ในท้ายบท หรือ ท้ายบทสนทนา ว่ามีความสอดคล้องกับทฤษฎีด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล อย่างไร จะทำให้เกิดการเชื่อมโยง HR ภาคปฏิบัติกับ HR ภาคทฤษฎีได้เป็นอย่างดี และมีตัวอย่างที่เป็นรูปธรรม

5. ในทำนองเดียวกัน มีหลายบทที่ได้กล่าวถึงเหตุการณ์สำคัญ มีการกล่าวถึงบทสนทนาต่างๆ หรือ มีการกล่าวถึงคำพูดที่อ้างถึงตัวตนของดร.จีระ หากได้มีการวิเคราะห์ตาม ทฤษฎี 8 K’s , 5 K’s ด้วย จะทำให้หนังสือเล่มนี้สะท้อนแนวคิดของดร.จีระ ได้อย่างชัดเจน และผู้เรียนใน Class ทรัพยากรมนุษย์ จะได้เห็นตัวอย่างได้อย่างที่เป็นรูปธรรม ในอีกทางหนึ่ง หากมีจัดทำหนังสือที่ถ่ายทอดชีวิตของคุณพารณ และดร.จีระ ใน theme ของ 8 K’s หรือ 5 K’s จะเป็นหนังสือที่น่าสนใจมากอีกเล่มหนึ่ง

ทั้งนี้ หากข้อคิดเห็นทั้ง 5 ประการอันเกิดจากการวิเคราะห์ด้วยความเข้าใจที่ผิดพลาด ต้องขอกราบอภัยท่านอาจารย์ มา ณ ที่นี้ครับ

ขอแสดงความนับถือ

สมพงษ์ ฝูงคน (บอย DBA4)

53030578

[จิตรา ปั้นรูป]

การบ้านครั้งที่ 1 วิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพฤติกรรมองค์การ  

(Special Topics in Human Resource Management and Organizational Behavior)

เสนอ ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

โดย นางสาวจิตรา ปั้นรูป

สาขาบริหารธุรกิจ

รหัสนักศึกษา 53030509

เรียน ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

คำถาม ให้แต่ละคนวิจารณ์จากหนังสือเรื่องทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ว่ามี         จุดอ่อน 5 เรื่องอะไรบ้าง

คำตอบ จากภาระงานที่อาจารย์มอบหมายให้มาอ่าน(สังเคราะห์) ทำความเข้าใจ เรื่อง ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ซึ่งเรียบเรียงโดยปวันท์วีย์ (มีจำนวน 334 หน้า ราคา 250 บาท) จากประสบการณ์และชีวิตจริงของสองบูรพาจารย์ ประกอบด้วย

1. คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา  (วิศวกรรมศาสตร์บัณฑิต เกียรตินิยม จากรั้วจามจุรี) บูรพาจารย์ด้านบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ ของบริษัทปูนซีเมนต์ไทย จำกัดมหาชน (ตั้งแต่ยังไม่เป็นมหาชน) และประสบการบริหารงานในบริษัทขนาดใหญ่อย่าง บริษัท เชลล์แห่งประเทศไทย จำกัด ท่านพารณฯ (ชื่อช้างในวรรณคดี ซึ่งคุณปู่ได้ตั้งให้เพื่อเป็นเกียรติแก่ตระกูลของคุณแม่ที่สืบเชื้อสายมาจาก ราชสกุล กุญชร ซึ่งแปลว่า ช้าง) การศึกษาจัดว่าท่านได้รับการบ่มเพาะองค์ความรู้จากโรงเรียนในระดับต้นๆของประเทศและต่างประเทศ เช่น จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย, Massachusetts Institute of Technology, USA. ด้วยนิสัยที่เป็นคนมีความตั้งใจในการทำงานอย่างจริงจัง  มีระเบียบวินัย ทุ่มเท จงรักภักดีต่อองค์กร กระทั่งได้มีโอกาสขึ้นบริหารงานองค์ในระดับผู้อำนวยการขั้นสูงของเครือซีเมนต์ไทย  ท่านได้ให้ความสำคัญกับทรัพยากรมนุษย์มากกว่าเครื่องจักรกล ภายใต้คำขวัญที่ว่า “วัสดุอุปกรณ์ มีแต่จะเสื่อม แต่คนนับวันแต่จะชำนาญ” ให้การดูแลดุจญาติมิตร สร้างแรงบันดานใจในการทำงานให้ความเป็นธรรม ทำให้พนักงานทุ่มเทในการทำงานให้บริษัทประดุจว่าเป็นของตนเอง

จากอุดมการณ์บวกกับนิสัยที่ทุ่มเท จงรักภักดีต่อองค์กร ส่งผลให้ท่านได้รับการยอมรับจากนักวิชาการจากรั้วมหาวิทยาลัยชั้นนำในประเทศไทย ซึ่งมีปริญญาดุษฎีบัณฑิตกิตติมศักดิ์ จาก 3 สถาบัน เป็นตัวรับรองคุณภาพท่านในระหว่างการทำงานหรือแม้แต่เกษียณอายุแล้วก็ตาม อย่างไรก็ตามท่านได้สังเคราะห์องค์ความรู้ที่สะสมมาตลอดอายุการทำงานของท่าน เพื่อให้คุณรุ่นหลังได้ใช้เป็นแนวทางในการบริหารงานองค์กรให้ประสบความสำเร็จ คือ การกำหนดกรอบคิดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 4 ประเด็น ซึ่งสามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้

1. กำหนดปรัชญาและแนวคิด (concept) ของการพัฒนา HR

2. กำหนดเป้าหมายของการพัฒนา HR

3.กำหนดวิธีการพัฒนา HR ให้ประสบผลสำเร็จ

4. กำหนดปัจจัยต่างที่เอื้อต่อการประสบความสำเร็จในการพัฒนา HR

และองค์กรต้องมีอุดมการณ์  4 ประการ คือ

1. ตั้งมั่นในความเป็นธรรม

2. ยึดมั่นในความเป็นเลิศ

3. เชื่อมั่นในคุณค่าของคน

4. ถือมั่นในความรับผิดชอบต่อสังคม

โดยได้ยกตัวอย่างปรัชญาเครือซีเมนต์ไทย ที่ประสบความสำเร็จในการบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ ประกอบด้วย 3 ประเด็น ดั่งนี้

1. ความเชื่อมั่นในคุณค่าของคน

2. ความรู้สึกว่าพนักงานคือคนในครอบครัวของเรา

3. ความรับผิดชอบที่จะทำให้ HR ของบริษัทมีทั้งราคา และคุณค่าที่สอดคล้องกัน

2. ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์   บูรพาจารย์ด้านวิชาการขั้นแนวหน้าระดับบุคคลสำคัญของประเทศ  ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ท่านเป็นผู้ทรงคุณวุฒิด้านนักวิชาการจากมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ และเป็นบิดาด้าน Human Resources (ทรัพยากรมนุษย์)ของประเทศไทย ท่านกำหนดจากตระกูลชั้นสูงระหว่างพ่อเป็นอดีตรองนายกรัฐมนตรี และรัฐมนตรีว่าการกระทรวงการคลังและท่านผู้หญิงลำเจียก (หน้า 41) ซึ่งเทียบเคียงกับคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา

ประสบการณ์ความเป็นผู้นำของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ท่านมีความเป็นผู้นำคนโดนเด่นมาตั้งแต่เกิด โดยวิเคราะห์จากประสบการณ์การศึกษา กีฬา ท่านเป็นที่หนึ่งมาโดยตลอดไม่ว่าจะเป็น ศูนย์หน้าทีมฟุตบอลของโรงเรียนเทพศิรินทร์ ซึ่งใครต่อใครหลายคนใครคงนึกไม่ถึงว่า ท่านจะทำได้ แถมยังทำได้ดีมากๆ การศึกษามัธยมในวัยเด็กจบจากโรงเรียนที่มีชื่อเสียง และด้วยความสามารถที่โดดเด่นกว่าเพื่อนร่วมรุ่น จึงได้รับทุนไปศึกษาต่อที่ประเทศนิวซีแลนด์ (ปริญญาตรีทางเศรษฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยวิคตอเรีย นิวซีแลนด์ และ ปริญญาโททางนโยบายรัฐ ปริญญาโททางเศรษฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยวิสคอนซิน สหรัฐอเมริกา) ภายหลังจากสำเร็จการศึกษา มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ได้ซื้อตัวมาเป็นอาจารย์ ต่อจากนั้นสอบชิงได้ทุน John D. Rockefeller ไปศึกษาในระดับปริญญาเอก ปริญญาเอกทางเศรษฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยวอชิงตัน สหรัฐอเมริกา และในเวลาต่อมา ท่านได้รับเชิญจากสหภาพแรงงาน นักวิชาการ นักลงทุน ให้ท่านดำรงตำแหน่ง ผู้อำนวยการ HUMAN RESOURCES INSTITUTE OF TAMMASAT UNIVERSITY  จากประสบการณ์ด้านวิชาการและบริหารของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ มีมากมายนับไม่ถ้วนทางด้าน Human Resources จนกระทั่งท่านได้ สมญานามว่า  THE KING OF HUMAN RESOURCES OF THAILAND หรือ THE KING OF HUMAN RESOURCES OF THAILAND is Prof. Dr. Chira Hongladarom.

นอกจากนั้น ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ยังได้รับการยกย่องคุณงามความดีทางด้านวิชาการและการบริหาร จากหลายๆองค์กร โดยวัดได้จากตำแหน่งที่ท่านเข้าไปช่วยเหลือ เราจะเห็นได้ว่า ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ มีความมุ่งมั่นในการทำงานด้าน HUMAN RESOURCES ซึ่งสามารถที่จะสรุปองค์ความรู้ได้ดังนี้

1. HR Architecture คือ การมองภาพรวมของการพัฒนา HR ทั้งระดับMacro, Micro
2. ทฤษฏี3วงกลม คือ แนวคิดเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์
3. ทฤษฏีทุน8ประการ(8K’s) คือ ทุนพื้นฐานของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
4. ทฤษฎีทุนใหม่5ประการ(5K’s ) คือ ทุนพื้นฐานฯสำหรับยุคโลกาภิวัตน์
5. ทฤษฏี4L’s คือ แนวทางการสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้
6. ทฤษฏี2R’s คือ แนวคิด การมอง การวิเคราะห์ปัญหา และ การเรียนรู้
7. ทฤษฏี2L’s คือ แนวคิด เพื่อการเรียนรู้และสร้างพลังในการทำงาน
8. ทฤษฏีC&E คือ แนวคิด เพื่อการเรียนรู้และการทำงานยุคใหม่
9. ทฤษฏีHRDS คือ แนวคิดเพื่อการบริหารHRอย่างมีประสิทธิภาพและการทำงานอย่างมีความสุข
10. ทฤษฏี 3L’s คือ แนวคิดเพื่อการทำงานยุคใหม่

แต่อย่างไรก็ตาม องค์ความรู้ เรื่อง ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ซึ่งเรียบเรียงโดย ปวันท์วีย์  มีจำนวน 334 หน้า จากประสบการณ์และชีวิตจริงของ วิศวกรรมศาสตร์บัณฑิต เกียรตินิยม จากรั้วจามจุรี (พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา) และ THE KING OF HUMAN RESOURCES OF THAILAND (ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์) ซึ่งถ้าให้วิเคราะห์จุดอ่อน 5 เรื่อง สามารถสรุปได้ดังนี้

ข้อที่ 1 องค์ความรู้ที่นำเสนอ

จากองค์ความรู้ในหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ เมื่อได้อ่านในแต่ละหัวข้อเรื่อง แล้วสังเคราะห์ออกมาเป็นองค์ความรู้ พบว่า หนังสือเล่มนี้ได้รวบรวมองค์ความรู้ทางด้านวิชาการที่เกี่ยวข้องกับหลักการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างดีเยี่ยม

แต่กระนั้นก็ตาม ลักษณะการนำเสนอที่เป็นไปในลักษณะการบรรยายองค์ความรู้ที่เกิดขึ้นจากการสะสมของบุคคลที่ผู้เขียนได้ยกตัวอย่าง โดยอาจได้มาซึ่งความรู้ทางด้านทรัพยากรมนุษย์ที่จำกัดเฉพาะบุคคลที่นำเสนอ ยกตัวอย่างเช่น องค์ความรู้ที่ได้จากคุณยุพา บัวธรา ซึ่งเป็นอดีตผู้บริหารการบุคคลบริษัทเครือซีเมนต์ไทย ส่งผลให้องค์ความรู้ที่นำเสนอออกมาเป็นเพียงมุมมอง หรือวิถีของคุณยุพา ในเครือซีเมนต์ไทยเท่านั้น องค์ความรู้ที่ได้รับเหล่านี้อาจจะใช้กับหน่วยงานอื่นไม่ประสบความสำเร็จทำกับเครือซีเมนต์ไทยก็อาจเป็นไปได้ ซึ่งควรวิเคราะห์ปัจจัยแวดล้อมที่เกี่ยวข้องในขณะนั้นประกอบการนำเสนอด้วย

ข้อเสนอแนะ    ควรมีการวิเคราะห์ปัจจัยแวดล้อมที่เกี่ยวข้องในระหว่างการนำเสนอองค์ความรู้ร่วมด้วย

 ข้อที่ 2 ตัวอย่างบุคคลที่นำเสนอ

จากภาพรวมของบุคคลตัวอย่างที่ผู้เขียนได้ยกตัวอย่างมาเพื่อใช้ประกอบการนำเสนอองค์ความรู้การนำเสนอการบริหารงานทรัพยากรบุคคล พบว่าส่วนใหญ่เป็นกลุ่มบุคคลที่ประสบความสำเร็จในหน้าที่การงาน และกลุ่มตัวอย่างเหล่านั้นส่วนใหญ่จะเป็นกลุ่มบุคคลผู้บริหารแนวหน้าของประเทศ ส่งผลให้ผู้อ่านเห็นเฉพาะความสำเร็จที่เกิดจากผู้บริหารระดับสูงเท่านั้น โดยความเป็นจริงขององค์กรทั้งภาครัฐและเอกชนของประเทศไทย มีทั้งขนาดเล็ก ขนาดกลาง ขนาดใหญ่

ข้อเสนอแนะ    ควรนำองค์ความรู้ทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลจากผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จจากองค์กรที่มีความหลากหลายในด้านโครงสร้างเพื่อให้มีความหลากหลายในองค์ความรู้ทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคลที่หลายหลายในแต่ละสาขาอาชีพ

ข้อที่ 3 วิธีการนำเสนอ

จากรูปแบบวิธีการนำเสนอของหนังสือเรื่อง “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” พบข้อด้อยในรูปแบบวิธีการนำเสนอ คือ สื่อที่นำเสนอเป็นหนังสือทั่วๆ ไปไม่ได้กระตุ้นให้เกิดความหน้าอยากเรียนรู้

ข้อเสนอแนะ    ผู้เขียนควรที่จะผลิตองค์ความรู้ทางด้านทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ในรูปแบบที่แตกต่างกว่านี้ เช่น DVD ที่สามารถรับชมทั้งภาพและเสียงประกอบระหว่างการอ่านหนังสือเล่มนี้

ข้อที่ 4 การสรุปและวิจารณ์

จากองค์ความรู้ในแต่ละหัวข้อของหนังสือเล่มนี้ พบว่าหลังจากสิ้นสุดในแต่ละหัวข้อหรือประเด็นที่นำเสนอผู้เขียนควรมีการสรุปประเด็นสำคัญที่นำเสนอไปแล้วข้างต้นในรูปแบบที่เป็นวิชาการ และยกตัวอย่างที่ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องมาประกอบ

ข้อที่ 5 รูปแบบของหนังสือ (สื่อ)

จากรูปแบบหนังสือ (สื่อ) เรื่อง “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้”  ณ ปัจจุบันอาจจะส่งผลต่อต้นทุนการผลิตที่คนข้างแพง ผู้เขียนควรผลิตสื่อ (หนังสือเล่มนี้) ผ่านนวัตกรรมที่มีอยู่ในปัจจุบันซึ่งจะช่วยลดค่าใช้จ่ายในกระบวนการผลิต เช่น พัฒนาสื่อ (หนังสือเล่มนี้) ที่สามารถเข้าไปรับชม หรือ รับฟังผ่านเครือข่าย WWW โดยใช้รหัสผ่านที่สั่งซื้อออนไลน์ผ่านผู้เขียนโดยตรง

         ทั้งนี้ หากการวิเคราะห์จุดอ่อนทั้ง 5 ข้อ มีความเข้าใจที่ผิดพลาด ต้องขอกราบอภัยท่านอาจารย์ มา ณ ที่นี้ด้วย

 

 

 

 

[อัญญุมา พงศ์ศรีโรจน์]

เรียน ศ.ดร.จิระ หงส์ลดารมย์

ขอขอบคุณอาจารย์ ที่แนะนำให้รู้จัก บุคคลที่มีชื่อเสียงหลายท่านในหนังสือเล่มนี้ สำหรับภาพรวมของหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ้แท้ เป็นหนังสือที่เขียนจากประสบการณ์ ช่วยเพิ่มพูนความรู้ ทำให้ผู้อ่านทราบเรื่องราวต่าง ๆ อย่างต่อเนื่อง

หากจะทำให้หนังสือสมบูรณ์มากขึ้น ขออนุญาตเสนอบางประเด็น ดังนี้

๑. สรรพนามที่ใช้เรียกชื่อ บรรทัดที่๑๐ จากล่างขึ้นบน (หน้า ๓๕ ) และหน้า ๔๖

๒. อยากให้เขียนคำเต็มประกอบตัวย่อ เพื่อให้ผู้อ่านเข้าใจมากขึ้น บรรทัดที่๕ จากล่างขึ้นบน (หน้า ๒๔) และตัวย่อ(หน้า ๖๔)

๓. อยากให้ปรับคำบางคำ เพื่อให้มีความหมายชัดเจน บรรทัดที่ ๓ จากบนลงล่าง (หน้า๘๓)

๔. เนื้อหาหลายบทจะกล่าวถึงเหตุการณ์ต่าง ๆ ทำให้ผู้อ่านมีโอกาสใกล้ชิดบุคคลสำคัญ อยากให้เขียนเชิงสรุปผลงานเด่น ๆ อีกครั้ง

๕. อยากให้เสริมทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับเนื้อเรื่อง มีการวิเคราะห์ พร้อมสรุปเสนอแนะ เพื่อให้ผู้อ่านเข้าใจมากขึ้น

โดยเฉพาะทฤษฎี 8 K's 5K's อยากให้นำมาเขียนใหม่ในหลายมุมมอง

ข้อเสนอข้างต้น เป็นเพียงความคิดเห็นจากมุมมองที่ไม่ค่อยมีประสบการณ์ อาจมีความผิดพลาดบ้าง ต้องขออภัยด้วยคะ

อัญญุมา พงศ์ศรีโรจน์

DBA 4

[จิระ ประสพธรรม]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

เรื่อง Human Resource Management and Organizational Behavior

จากการได้แลกเปลี่ยนเรียนรู้ในสัปดาห์แรก ประเด็นที่ได้เสนอแลกเปลี่ยนความคิดเห็นคือเรื่อง Human Resource Management and Organizational Behavior โดยได้เสนอความคิดว่า ทั้ง HR และ OB ไม่ควรแยกออกจากกัน เพราะทั้งหมด คือการศึกษาเรื่องคนในระดับ Micro โดยถือเป็นทฤษฏี ที่จะต้องศึกษาเพราะ คนต้องอยู่รวมตัวเป็นองค์การ องค์การก็คือการรวมตัวของคน การจะบริหารจัดการคนในองค์การ จำเป็นต้องเรียนรู้พฤติกรรมของคนองค์การ (OB)

ผู้นำที่จะบริหารองค์การโดยขาดความเข้าใจเรื่อง บริหารทรัพยากรมนุษย์ และ พฤติกรรมองค์การ (OB) ย่อมทำให้ไม่บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ แสดงให้เห็นถึงการขาดพลังในการขับเคลื่อนองค์การให้บรรลุวัตถุประสงค์นั้นหมายถึง คุณขาดซึ่งการเป็น"ภาวะผู้นำ"

ด้วยความเคารพอย่างสูง

จิระ ประสพธรรม (DBA 4/NU)

[จิระ ประสพธรรม]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

เรื่อง วิจารณ์จากหนังสือเรื่องทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้

หนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ เป็นหนังสือที่รวมบทสนทนาว่าด้วยการพัฒนาทรัพยากรณ์มนุษย์ ที่ได้จากประสบการณ์และมุมมองที่ยาวไกล ที่สำคัญนำไปใช้ได้จริงและเกิดประโยชน์ ยอมรับว่าผู้เล่าประสบการณ์ผ่านบทสนนา ให้คุณค่าแก่แก่ผู้อ่าน เข้าใจเรื่องคน เข้าถึงเรื่องคน และสามารถพัฒนาคนได้

โดยมีประเด็นในการเสนอเพื่อพิจารณาดังนี้

1. หนังสือเล่มนี้อ่านแล้วเห็นตัวตนเป็นภาพของท่าน พารณ อิศรเสนา ณ อยุทธยา ที่ชัดเจนในการถ่ายทอดประสบการณ์ แต่ภาพตัวตนของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ในหนังสือเล่มนี้ยังเป็นภาพที่เก็บเกี่ยวประสบการณ์ จึงอยากเห็นเล่มที่เป็นประสบการณ์มากขึ้นที่ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เป็นผู้ถ่ายทอดตัวตนของตนเองมากขึ้น

2. การเขียนในลักษณะการเขียนนำเสนอแบบบทสนทนา เป็นรูปแบบที่น่าสนใจ แต่ก็จะจำกัด กลุ่มผู้อ่าน โดยส่วนตัวแล้วในหนังสือเล่มต่อไปควรเปลี่ยนแนวการนำเสนอเพื่อขยายไปสู่กลุ่มลูกค้าอีกกลุ่มเป้าหมายหนึ่ง ผมมีความเชื่อว่าความเป็น ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ขายได้

3. ต้องการให้เสริมความเป็นมาของแต่ละทฤษฏี ของศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และการนำไปใช้ให้เพิ่มมากขึ้น

4. ต้องการให้นำเสนอมุมมองที่แตกต่างจากทฤษฏี ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ หรือ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เห็นต่างจากทฤษฏีอื่นๆอย่างไร

5. ภาษาเขียนที่ใช้บางคำอาจเก่าไปตามยุคสมัยในบางคำ แต่ก็เห็นวิวัฒนาการของภาษา โดยการใช้คำที่เข้าใจง่ายเป็นเสน่ห์ของหนังสือเล่มนี้ครับ

ทั้งนี้การวิเคราะห์อาจมีข้อผิดพลาดด้วยประสบการณ์ที่ผ่านการเรียนรู้ที่ไม่มากพอจึงกราบขออภัยอาจารย์มา ณ ที่นี้

ด้วยความเคารพอย่างสูง

จิระ ประสพธรรม(DBA4/NU)

[ดร. ชาตรี ปรีดาอนันทสุข]

เรียน ศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพ ขอโทษที่ผมเข้ามาแสดงความเห็นล่าช้าเนื่องจากภารกิจตลอดสัปดาห์ที่ผ่านมาแน่นมากๆ อย่างแรกต้องขอขอบคุณศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่กรุณามาถ่ายทอดความรู้ แนวคิด เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพฤติกรรมองค์กรให้แก่นิสิตหลักสูตรปริญญาเอก สาขาการบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยนเรศวร การที่ผมได้เข้าไปนั่งฟังการบรรยายร่วมกับนิสิตปริญญาเอก เหมือนผมได้กลับไปเรียนในชั้นเรียนใหม่ เป็นการทบทวนสิ่งที่ได้อ่าน ได้ยิน ได้ฟังมา และเก็บเกี่ยวแนวคิดใหม่ๆที่บางครั้งเราก็ไม่เคยได้รับรู้มาก่อน ตลอดระยะเวลา ๖ คาบของการบรรยายเหมือนเป็นการชาร์จแบตของความกระตือรือล้นในการเรียนรู้กลับมา ได้แรงบันดาลใจในการขวนขวายและใฝ่รู้กลับมา การเรียนรู้ของมนุษย์ไม่สิ้นสุด ไม่จำกัดด้วยเรื่องของวัย มนุษย์สามารถเรียนรู้ได้จนกระทั่งวินาทีสุดท้ายของชีวิต ประเด็นเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นเรื่องของการจะพัฒนาทุนมนุษย์อย่างไรให้คนเหล่านั้นเป็นทรัพยากรที่มีค่าและเป็นตัวขับเคลื่อนให้องค์กรก้าวต่อไปข้างหน้า มนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีค่าแต่ถูกละเลยในหลายๆองค์กร ประเด็นเรื่องของพฤติกรรมองค์กร เมื่อเราได้ทรัพยากรมาอยู่กับองค์กร หน้าที่ขององค์กรคือทำอย่างไรให้คนเหล่านี้อยู่กับองค์กรแล้วมีความสุข จะรักษาคนเหล่านี้อย่างไรให้อยู่กับองค์กรนานๆ เพราะถ้าคนเหล่านี้เขามีความสุขกับการทำงานในองค์กร ประสิทธิภาพในการทำงานก็จะสูงขึ้น เป็นพลังสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรให้ก้าวหน้าไปด้วยกันทั้งพนักงานและองค์กร สำหรับเรื่องที่ศ. ดร. จีระ ฝากให้เช็กหนังสือในห้องสมุดว่าในหอสมุดของมหาวิทยาลัยมีหนังสือเล่มใดบ้างใน ๘ เล่มที่อาจารย์จีระเสนอให้เป็นหนังสืออ้างอิงที่ใช้อ่านประกอบการเรียนวิชานี้ ผมเช็กกับระบบของหอสมุดแล้วพบว่า หนังสือ ๘ เล่มที่อาจารย์จีระกรุณาแนะนำนั้น บางเล่มห้องสมุดวิทยาเขตกรุงเทพฯ มีแต่คงทำเรื่องยืมลำบาก สำหรับหอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยนเรศวร วิทยาเขตพิษณุโลกนั้น พบว่ามีเพียงหนังสือ "Executing your Strategy: How to break it down & Get it done" ของ Mark Morgan, Raymond E. Levitt and William A. Malek สำหรับหนังสือ The Loyalty Effect: The Hidden Force Behind Growth, Profit, and Lasting Value ผมมีหนังสือเล่มนี้เป็นของตนเอง

ด้วยความเคารพ

 ดร. ชาตรี ปรีดาอนันทสุข

[ชาตรี ปรีดาอนันทสุข]

เรียน ศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์

ภายหลังจากส่งข้อความแล้วพบความผิดพลาดในการจัดเรียงข้อความก่อนหน้าเนื่องจาก ไปกดปุ่มใช้เครื่องมือจัดการข้อความ ภายหลังจากแก้ไขและเรียงหน้าแล้ว พอส่งข้อความกลายเป็นว่าเรียงกันเป็นพรืดอ่านลำบากมาก ขออภัยด้วยครับ ขอจัดเรียงข้อความข้างต้นเสียใหม่ดังนี้

ขอโทษที่ผมเข้ามาแสดงความเห็นล่าช้าเนื่องจากภารกิจตลอดสัปดาห์ที่ผ่านมาแน่นมากๆ อย่างแรกต้องขอขอบคุณศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่กรุณามาถ่ายทอดความรู้ แนวคิด เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพฤติกรรมองค์กรให้แก่นิสิตหลักสูตรปริญญาเอก สาขาการบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยนเรศวร

การที่ผมได้เข้าไปนั่งฟังการบรรยายร่วมกับนิสิตปริญญาเอก เหมือนผมได้กลับไปเรียนในชั้นเรียนใหม่ เป็นการทบทวนสิ่งที่ได้อ่าน ได้ยิน ได้ฟังมา และเก็บเกี่ยวแนวคิดใหม่ๆที่บางครั้งเราก็ไม่เคยได้รับรู้มาก่อน ตลอดระยะเวลา ๖ คาบของการบรรยายเหมือนเป็นการชาร์จแบตของความกระตือรือล้นในการเรียนรู้กลับมา ได้แรงบันดาลใจในการขวนขวายและใฝ่รู้กลับมา การเรียนรู้ของมนุษย์ไม่สิ้นสุด ไม่จำกัดด้วยเรื่องของวัย มนุษย์สามารถเรียนรู้ได้จนกระทั่งวินาทีสุดท้ายของชีวิต

ประเด็นเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นเรื่องของการจะพัฒนาทุนมนุษย์อย่างไรให้คนเหล่านั้นเป็นทรัพยากรที่มีค่าและเป็นตัวขับเคลื่อนให้องค์กรก้าวต่อไปข้างหน้า มนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีค่าแต่ถูกละเลยในหลายๆองค์กร

ประเด็นเรื่องของพฤติกรรมองค์กร เมื่อเราได้ทรัพยากรมาอยู่กับองค์กร หน้าที่ขององค์กรคือทำอย่างไรให้คนเหล่านี้อยู่กับองค์กรแล้วมีความสุข จะรักษาคนเหล่านี้อย่างไรให้อยู่กับองค์กรนานๆ เพราะถ้าคนเหล่านี้เขามีความสุขกับการทำงานในองค์กร ประสิทธิภาพในการทำงานก็จะสูงขึ้น เป็นพลังสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรให้ก้าวหน้าไปด้วยกันทั้งพนักงานและองค์กร

สำหรับเรื่องที่ศ. ดร. จีระ ฝากให้เช็กหนังสือในห้องสมุดว่าในหอสมุดของมหาวิทยาลัยมีหนังสือเล่มใดบ้างใน ๘ เล่มที่อาจารย์จีระเสนอให้เป็นหนังสืออ้างอิงที่ใช้อ่านประกอบการเรียนวิชานี้ ผมเช็กกับระบบของหอสมุดแล้วพบว่า หนังสือ ๘ เล่มที่อาจารย์จีระกรุณาแนะนำนั้น บางเล่มห้องสมุดวิทยาเขตกรุงเทพฯ มีแต่คงทำเรื่องยืมลำบาก สำหรับหอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยนเรศวร วิทยาเขตพิษณุโลกนั้น พบว่ามีเพียงหนังสือ "Executing your Strategy: How to break it down & Get it done" ของ Mark Morgan, Raymond E. Levitt and William A. Malek สำหรับหนังสือ The Loyalty Effect: The Hidden Force Behind Growth, Profit, and Lasting Value ผมมีหนังสือเล่มนี้เป็นของตนเอง

ด้วยความเคารพ

ดร. ชาตรี ปรีดาอนันทสุข

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึง นักศึกษา DBA ม.นเรศวร

1. ไม่ได้พบกันเกือบ 2 อาทิตย์

2. การบ้านส่งมากันได้ดี

3. โดยเฉพาะมีบางท่านที่เน้นการอ่าน,เขียนภาษาอังกฤษ

4. Public Seminar น่าจะเน้นภาคเหนือ ทุนมนุษย์ การรองรับการเปิดเสรี Asean

5. อ.ชาตรี น่ารัก กรุณาส่งมาด้วย

6. เท่ากับว่าสอนเป็นเทีม

7. ถ้าหนังสือในห้องสมุดไม่มีของผมมี สามารถยืมได้

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึง DBA ม.นเรศวร,

- ขอบคุณ อาจารย์ชาตรีที่กรุณาส่ง Blog มา

- คุณปกรณ์ ส่งเป็นภาษาอังกฤษมาดีมาก คนอื่น ๆ จะลองเขียนดูไหม

- Blog ขณะนี้มีคนอ่านแล้ว ณ วันที่ 4 กรกฎาคม 2554 จำนวน 370 คน

- อย่าลืมทำการบ้าน Case ที่นำเสนอ

- นอกจากนั้นลอง Click ไปที่ Blog มรภ.ภูเก็ต ให้แต่ละท่านลองวิจารณ์ดูว่า DBA ภูเก็ตกับของ ม.นเรศวรน่าสนใจอย่างไร มีความเหมือนหรือแตกต่างกันอย่างไร

- การบ้านอีกข้อคือ ให้อ่านแผนของผมเรื่องการตั้งสถาบันพัฒนาทุนมนุษย์เพื่อธุรกิจแห่งชาติ

-สถาบันควรมีหน้าที่อะไร

-ที่เกี่ยวกับธุรกิจภาคเหนือตอนล่างมีอะไรบ้าง

-ทำอย่างไรให้บทบาทของสถาบันจึงมีโอกาสสำเร็จ

จีระ หงส์ลดารมภ์

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึง DBA ม.นเรศวร,

1.      ผมจะไปสอนวันเสาร์ – อาทิตย์นี้ ครับ

2.      การบ้านล่าสุดยังไม่ได้ทำเลย ช่วยส่งด้วย ไม่เข้าใจถามด่วน!!

[จิตรา ปั้นรูป]

การบ้านครั้งที่ 2 วิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพฤติกรรมองค์การ

                    (Special Topics in Human Resource Management and Organizational Behavior)

เสนอ ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

โดย นางสาวจิตรา ปั้นรูป

สาขาบริหารธุรกิจ

รหัสนักศึกษา 53030509

เรียน ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

คำถาม วิจารณ์ดูว่า DBA ภูเก็ตกับของ ม.นเรศวร

1. 1.      น่าสนใจอย่างไร
2. 2.      มีความเหมือนหรือแตกต่างกันอย่างไร

ตอบ : ความน่าสนใจ

• DBA มหาวิทยาลัยราชภัฎภูเก็ต จะเน้นการเรียนรู้ที่มีคุณภาพ ซึ่งจะช่วยเสริมสร้าง ทักษะ ความรู้ และศักยภาพให้กับผู้เรียน  ตลอดจนยังเป็นประโยชน์อย่างยิ่งต่อบุคคลที่เข้ามาศึกษา โดยเฉพาะกับบุคคลท้องถิ่น เพราะเป็นการเปิดโอกาสทางการศึกษาที่อยู่ใกล้บ้าน ประหยัดค่าใช้จ่าย ใกล้ชิดผู้สอน และสามารถจบการศึกษาอย่างสมภาคภูมิ
• DBA มหาวิทยาลัยนเรศวร จะเน้นการสร้างผู้นำทางด้านบริหารธุรกิจสำหรับอนาคตที่มีวิสัยทัศน์ด้านการบริหารจัดการองค์กรในสภาวการณ์ที่เปลี่ยนแปลงอย่างยั่งยืน

ตอบ : มีความเหมือนหรือแตกต่างกันอย่างไร

1. มีกระบวนการเรียนการสอนที่โดดเด่น สร้างสรรค์ มีเอกลักษณ์เพื่อสร้างนักธุรกิจที่เพียบพร้อมด้วยปัญญา เชี่ยวชาญ เบิกบาน คุณธรรม ที่มุ่งเน้น การสร้างสรรค์ (Creation)
2. มีกระบวนการเรียนรู้ที่มีความสุขและทันสมัย (Happy and Innovative Learning) สร้างนักธุรกิจและนักบริหารธุรกิจให้มีความรับผิดชอบต่อสังคมและสิ่งแวดล้อม (Social Responsibility) เพื่อความผาสุขอย่างยั่งยืน (Sustainable happiness) กล่าวคือ

• มุ่งเน้นการเรียนที่เสริมสร้างการเรียนรู้ที่มีความสุข สนุกสนาน และเรียนรู้จากข้อมูลและสถานการณ์ที่เป็นจริงในสภาวะปัจจุบันและแนวโน้มสถานการณ์ทางธุรกิจทั่วโลกในอนาคต ให้ความสำคัญกับผู้เรียนในฐานะที่เป็นศูนย์กลางของการเรียนรู้ กระตุ้นการมีส่วนร่วมในการเรียนรู้ตามความต้องการของผู้เรียน
• กระบวนการเรียนการสอนมุ่งเน้นที่เสริมสร้างให้ผู้เรียนเป็นนักธุรกิจ นักบริหารที่มีความรับผิดชอบต่อตนเอง ครอบครัว สถาบัน สังคมประเทศชาติและสังคมโลก ตลอดจนสภาพแวดล้อมต่างๆ
• เน้นกระบวนการเรียนรู้ที่ส่งเสริมให้ผู้เรียนเป็นนักบริหารธุรกิจที่มีความสามารถทั้งเรื่องกลยุท์การบริหารธุรกิจเพื่อความยั่งยืนบนพื้นฐาน จริยธรรม คุณธรรมธุรกิจ และการจัดการความรู้และปัญญาในองค์การ

1. สอนโดยคณาจารย์ประจำคุณวุฒิปริญญาเอกและอาจารย์พิเศษ ผู้ทรงคุณวุฒิ และผู้บริหารที่เชี่ยวชาญและมีชื่อเสียงในวงการธุรกิจของประเทศไทย
2. จัดเตรียม เอกสารประกอบการบรรยาย โดยไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายเพิ่ม
3. ศึกษาดูงานการดำเนินงานของบริษัทต่างๆทั้งในและต่างประเทศ

 

คำถาม ให้อ่านแผนของผมเรื่องการตั้งสถาบันพัฒนาทุนมนุษย์เพื่อธุรกิจแห่งชาติ  

1. 1.      สถาบันควรมีหน้าที่อะไรที่เกี่ยวกับธุรกิจภาคเหนือตอนล่าง
2. 2.      ทำอย่างไรให้บทบาทของสถาบันจึงมีโอกาสสำเร็จ

 

ตอบ : สถาบันควรมีหน้าที่อะไรที่เกี่ยวกับธุรกิจภาคเหนือตอนล่าง

1. สถาบันพัฒนาทุนมนุษย์ควรจะให้ความรู้ทางด้านการบริหารจัดการธุรกิจสมัยใหม่ โดยเฉพาะการบริหารจัดการคนในองค์กรของธุรกิจนั้น  ซึ่งถือว่าเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดในการทำให้ธุรกิจนั้นมีความได้เปรียบทางการแข่งขัน
2. สถาบันพัฒนาทุนมนุษย์ควรจะถ่ายทอดองค์ความรู้ให้กับภาคธุรกิจในการนำเทคโนโลยีและสารสนเทศมาใช้ในการบริหารจัดการธุรกิจให้มากขึ้น
3. สถาบันพัฒนาทุนมนุษย์ควรจะให้ความรู้กับผู้ประกอบการและบุคลากรในการสร้างคุณธรรม จริยธรรม การลดความเลื่อมล้ำในองค์กรและสังคม
4. สถาบันพัฒนาทุนมนุษย์ควรจะมีความสามารถในการสอนพัฒนาทักษะและสร้างความสามารถพิเศษให้กับบุคลากรในสถานประกอบการธุรกิจได้
5. สถาบันพัฒนาทุนมนุษย์ควรให้ความรู้ความเข้าใจแก่ภาคธุรกิจในภาคเหนือตอนล่างว่าเป็นอย่างไรถ้าเทียบกับภาคธุรกิจในภาคต่างๆ และควรสอนให้รู้ว่าธุรกิจที่ดีควรทำอย่างไร ตลอดจนควรจะสอดแทรกให้ภาคธุรกิจรู้ถึงการมีจิตสาธารณะ 5 ด้าน เพื่อพัฒนาคนสู่สังคมแห่งการเรียนรู้ตลอดชีวิตอย่างยั่งยืน

 

ตอบ : ทำอย่างไรให้บทบาทของสถาบันจึงมีโอกาสสำเร็จ

1. บทบาทสำหรับสถาบันพัฒนาทุนมนุษย์นั้น ควรจะร่วมมือกับหน่วยงานภาครัฐในการผลักดันการจัดตั้งสถาบันเพื่อพัฒนาทุนมนุษย์ภาคธุรกิจอย่างจริงจัง และเชื่อมโยงงานของหน่วยงานต่างๆเข้าด้วยกันไม่ให้เกิดความซ้ำซ้อนแต่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น
2. บทบาทสำหรับสถาบันพัฒนาทุนมนุษย์ ควรจะเป็นศูนย์กลางในการพัฒนาทุกด้านของทรัพยากรมนุษย์ระดับชาติเพื่อความยั่งยืน และการแบ่งปันผลประโยชน์ร่วมกัน

[จิตรา ปั้นรูป]

การบ้านครั้งที่ 2 วิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพฤติกรรมองค์การ  

                    (Special Topics in Human Resource Management and Organizational Behavior) 

เสนอ ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

โดย นางสาวจิตรา ปั้นรูป

สาขาบริหารธุรกิจ

รหัสนักศึกษา 53030509

 เรียน ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

คำถาม วิจารณ์ดูว่า DBA ภูเก็ตกับของ ม.นเรศวร     

         1.  น่าสนใจอย่างไร                                                                                      2.  มีความเหมือนหรือแตกต่างกันอย่างไร

ตอบ : ความน่าสนใจ

• DBA มหาวิทยาลัยราชภัฎภูเก็ต จะเน้นการเรียนรู้ที่มีคุณภาพ ซึ่งจะช่วยเสริมสร้าง ทักษะ ความรู้ และศักยภาพให้กับผู้เรียน  ตลอดจนยังเป็นประโยชน์อย่างยิ่งต่อบุคคลที่เข้ามาศึกษา โดยเฉพาะกับบุคคลท้องถิ่น เพราะเป็นการเปิดโอกาสทางการศึกษาที่อยู่ใกล้บ้าน ประหยัดค่าใช้จ่าย ใกล้ชิดผู้สอน และสามารถจบการศึกษาอย่างสมภาคภูมิ
• DBA มหาวิทยาลัยนเรศวร จะเน้นการสร้างผู้นำทางด้านบริหารธุรกิจสำหรับอนาคตที่มีวิสัยทัศน์ด้านการบริหารจัดการองค์กรในสภาวการณ์ที่เปลี่ยนแปลงอย่างยั่งยืน

 ตอบ : มีความเหมือนหรือแตกต่างกันอย่างไร

1. มีกระบวนการเรียนการสอนที่โดดเด่น สร้างสรรค์ มีเอกลักษณ์เพื่อสร้างนักธุรกิจที่เพียบพร้อมด้วยปัญญา เชี่ยวชาญ เบิกบาน คุณธรรม ที่มุ่งเน้น การสร้างสรรค์ (Creation)
2. มีกระบวนการเรียนรู้ที่มีความสุขและทันสมัย (Happy and Innovative Learning) สร้างนักธุรกิจและนักบริหารธุรกิจให้มีความรับผิดชอบต่อสังคมและสิ่งแวดล้อม (Social Responsibility) เพื่อความผาสุขอย่างยั่งยืน (Sustainable happiness) กล่าวคือ

• มุ่งเน้นการเรียนที่เสริมสร้างการเรียนรู้ที่มีความสุข สนุกสนาน และเรียนรู้จากข้อมูลและสถานการณ์ที่เป็นจริงในสภาวะปัจจุบันและแนวโน้มสถานการณ์ทางธุรกิจทั่วโลกในอนาคต ให้ความสำคัญกับผู้เรียนในฐานะที่เป็นศูนย์กลางของการเรียนรู้ กระตุ้นการมีส่วนร่วมในการเรียนรู้ตามความต้องการของผู้เรียน
• กระบวนการเรียนการสอนมุ่งเน้นที่เสริมสร้างให้ผู้เรียนเป็นนักธุรกิจ นักบริหารที่มีความรับผิดชอบต่อตนเอง ครอบครัว สถาบัน สังคมประเทศชาติและสังคมโลก ตลอดจนสภาพแวดล้อมต่างๆ
• เน้นกระบวนการเรียนรู้ที่ส่งเสริมให้ผู้เรียนเป็นนักบริหารธุรกิจที่มีความสามารถทั้งเรื่องกลยุท์การบริหารธุรกิจเพื่อความยั่งยืนบนพื้นฐาน จริยธรรม คุณธรรมธุรกิจ และการจัดการความรู้และปัญญาในองค์การ

  3.  สอนโดยคณาจารย์ประจำคุณวุฒิปริญญาเอกและอาจารย์พิเศษ ผู้ทรงคุณวุฒิ และ        ผู้บริหารที่เชี่ยวชาญและมีชื่อเสียงในวงการธุรกิจของประเทศไทย                         4.  จัดเตรียม เอกสารประกอบการบรรยาย โดยไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายเพิ่ม                   5.  ศึกษาดูงานการดำเนินงานของบริษัทต่างๆทั้งในและต่างประเทศ

คำถาม ให้อ่านแผนของผมเรื่องการตั้งสถาบันพัฒนาทุนมนุษย์เพื่อธุรกิจแห่งชาติ  

   1.  สถาบันควรมีหน้าที่อะไรที่เกี่ยวกับธุรกิจภาคเหนือตอนล่าง                        2.  ทำอย่างไรให้บทบาทของสถาบันจึงมีโอกาสสำเร็จ

ตอบ : สถาบันควรมีหน้าที่อะไรที่เกี่ยวกับธุรกิจภาคเหนือตอนล่าง

1. สถาบันพัฒนาทุนมนุษย์ควรจะให้ความรู้ทางด้านการบริหารจัดการธุรกิจสมัยใหม่ โดยเฉพาะการบริหารจัดการคนในองค์กรของธุรกิจนั้น  ซึ่งถือว่าเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดในการทำให้ธุรกิจนั้นมีความได้เปรียบทางการแข่งขัน
2. สถาบันพัฒนาทุนมนุษย์ควรจะถ่ายทอดองค์ความรู้ให้กับภาคธุรกิจในการนำเทคโนโลยีและสารสนเทศมาใช้ในการบริหารจัดการธุรกิจให้มากขึ้น
3. สถาบันพัฒนาทุนมนุษย์ควรจะให้ความรู้กับผู้ประกอบการและบุคลากรในการสร้างคุณธรรม จริยธรรม การลดความเลื่อมล้ำในองค์กรและสังคม
4. สถาบันพัฒนาทุนมนุษย์ควรจะมีความสามารถในการสอนพัฒนาทักษะและสร้างความสามารถพิเศษให้กับบุคลากรในสถานประกอบการธุรกิจได้
5. สถาบันพัฒนาทุนมนุษย์ควรให้ความรู้ความเข้าใจแก่ภาคธุรกิจในภาคเหนือตอนล่างว่าเป็นอย่างไรถ้าเทียบกับภาคธุรกิจในภาคต่างๆ และควรสอนให้รู้ว่าธุรกิจที่ดีควรทำอย่างไร ตลอดจนควรจะสอดแทรกให้ภาคธุรกิจรู้ถึงการมีจิตสาธารณะ 5 ด้าน เพื่อพัฒนาคนสู่สังคมแห่งการเรียนรู้ตลอดชีวิตอย่างยั่งยืน

ตอบ : ทำอย่างไรให้บทบาทของสถาบันจึงมีโอกาสสำเร็จ

1. บทบาทสำหรับสถาบันพัฒนาทุนมนุษย์นั้น ควรจะร่วมมือกับหน่วยงานภาครัฐในการผลักดันการจัดตั้งสถาบันเพื่อพัฒนาทุนมนุษย์ภาคธุรกิจอย่างจริงจัง และเชื่อมโยงงานของหน่วยงานต่างๆเข้าด้วยกันไม่ให้เกิดความซ้ำซ้อนแต่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น
2. บทบาทสำหรับสถาบันพัฒนาทุนมนุษย์ ควรจะเป็นศูนย์กลางในการพัฒนาทุกด้านของทรัพยากรมนุษย์ระดับชาติเพื่อความยั่งยืน และการแบ่งปันผลประโยชน์ร่วมกัน

 

[นาย สมพงษ์ ฝูงคน]

Dear Prof. Dr. Chira

          First of all, I apologize for my poor writing skill because of this assignment is my first time to wrote the English passages. But I will try to lift my writing skill up follow by your guidance and supportive wording,

For Question 1: About Phuket’s DBA

1.1 Phuket’s DBA Highlights are consist of

      a) Phuket is the International Tourist Brand, so Phuket’s DBA Student can be use their knowledge to promote Phuket and Thailand to Excellence

      b) Phuket’s DBA Curriculum has an Interesting Coursework to face with Globalization Context such as International Corporate Management, Global Strategic Management and International Human Capital Management

      c) Phuket’s DBA is a 3 Semesters Education System ,In other words, the student might be graduated within 2 academic years.

1.2 Naresuan’s DBA VS Phuket’s DBA

      a) Both of them have a students who come from different business which can be share and learning together

      b) Naresuan’s DBA have some students try to Improve their English writing skill, and Phuket’s DBA we can see the Inspiration to improve their English Proficiency too.

      c) Naresuan’s HR Class and Phuket’s HR Class have a good Learning climate by classroom lay-out , a good facilitator, a good participants and the beautiful flower.

      d) The focus of Phuket’ HR topic is International Human Capital Management but The focus of Naresuan is HR & OB topic.

      e) The Advantages of Phuket’s DBA student are chances to improve their DBA’s Proposal by guidance of Prof. Dr. Jira

      f) Phuket’s DBA have an Informal relationship with Prof.Dr.Jira that is a best chances of them.

     g) Naresuan’s DBA is up level to region concern by Public Seminar and Study tour that focus on Northern region .

For Question 2: About the Institute of Thailand Business Human Capital Development

      According to the Meeting of Human capital Development Committee, We found that the development of Human capital is very important for Thailand especially for Business sector. Then It should have the Institute for human capital development that create sustainable development for Thailand human capital.

     First, I think that the Institute should analyze the problem of Thailand human capital situation and assess the effective of previous human capital development plan. Then it should take the human capital research which can be support the process of creating Thailand human capital policy by the policy makers. Second, In the context of Complexities such as Globalization, ASEAN Economic Community, Knowledge-base Economic, Ageing Society and Global Warming. The Institute should be development our human capital to be high performance people that can be strengthen the nation competitive advantages and sustainability development. The Institute should study the human capital research for support the policy maker, provide the training and consulting service for business especially SMEs, set up the human capital promotion for improve the workforce capacity and capability of Thai firms, and solve the problem of human capital by holistic approach.

       In Lower Northern Area, The Institute should be develop the local leaders , strengthen thai-ness competitive advantage, create the human capital network in area, and synergize the cooperate between Public sector and Private sector with may be concern in human capital area. Finally, I suggest the following strategies is for its success: Understanding the Context of Thailand human capital situation, Research for Expected human capital Characteristics, Create Master plan by participation of stakeholders, Take the interventions by cooperate with all sectors, Set up the agents for Implementation and push the strategic suggestion for policy maker in all level.

Sompong Foongkol NU-DBA4

[วิเศษ นัจจนาวากุล]

เรียน ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

DBA ภูเก็ตกับของ ม.นเรศวรน่าสนใจอย่างไร มีความเหมือนหรือแตกต่างกันอย่างไร

ด้านภูมิลำเนา DBA ภูเก็ตน่าจะเป็นนิสิตที่ภูมิลำเนาหรือทำงานอยู่ในภาคใต้ซึ่งอาจไม่ใช้คนใต้ก็ได้ ในลักษณะของความเป็นนิสิต/นักศึกษา DBA ที่มีอาชีพอาจารย์หรือมีอาชีพเกี่ยวกับธุรกิจนั้น ในส่วนตัวคิดว่า DBA ภูเก็ตจะเป็นกำลังหลักในการที่จะพัฒนาพื้นที่ทางตอนใต้ของไทยให้มีความเจริญรุ่งเรือง ลดความขัดแย้ง โดยอาศัยการศึกษาและการดำเนินการของภาคธุรกิจเป็นเครื่องมือให้คนมีความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้องและมีความกินดีอยู่ดี โดยเฉพาะอย่างยิ่งจะเป็นตัวเชื่อมระหว่างคนในพิ้นที่ทางภาคใต้กับคนในภาคอื่น ๆ

สำหรับ DBA ม.นเรศวร นิสิตจะมาจากทางภาคกลางและภาคเหนือ ในขณะที่กำลังศึกษาก็มีทิศทางมาสู่ศูนย์กลางหรือที่เรียนที่ ม.นเรศวร จ.พิษณุโลก ที่ซึ่งเป็นจุดเชื่อมต่อทิศเหนือ-ใต้ และ ออก-ตก ดังนั้นนิสิตจะสามารถนำสิ่งที่เด็นในภูมิลำเนาของตนมาบูรณาการให้เกิดคุณค่า ณ จ.พิษณุโลก ให้เป็นจังหวัดที่สามารถเชื่อมโยงกับภูมิภาคอื่นในลักษณะของการสร้างคุณค่าเพิ่มมิใช่เป็นเพียงทางผ่านอย่างเดียว เช่นเมื่อมีผู้คนเดินทางผ่านยัง จ.พิษณุโลกก็น่าจะได้รับความประทับใจติดตัวกลับไป หรือหากเป็นสินค้า/บริการที่ขนส่งผ่านมายังเส้นทางนี้หากไม่เป็นฐานการผลิตก็น่าจะเป็นการสร้างคุณค่าในมิติของเวลาและสถานที่ เช่นอาจเป็นศูนย์กระจายสินค้าของอนุภูมิภาคที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งนิสิต ม.นเรศวรน่าจะมีส่วนร่วมในประเด็นนี้

ความเหมือนของ DBA ทั้ง 2 แห่งคือ การมีส่วนร่วมในการพัฒนาชุมชนและสังคมตามภูมิภาคของตน โดยใช้การศึกษาและธุรกิจเป็นเครื่องมือ แต่ก็จะแตกต่างในเรื่องของตำบลที่หรือสภาพแวดล้อมที่จะนำความรู้ไปใช้ประโยชน์ให้เหมาะสม

วิเศษ นัจจนาวากุล

นิสิต DBA NU

[วิเศษ นัจจนาวากุล]

เรียน ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

การตั้งสถาบันพัฒนาทุนมนุษย์เพื่อธุรกิจแห่งชาติ

-สถาบันควรมีหน้าที่อะไร

ส่งเสริมให้ทั้งระดับองค์กร และบุคคลให้ตระหนักถึงศึกยภาพในด้านทุนมนุษย์ของตน โดยให้องค์กรต่าง ๆ ได้ผลักดันให้มีการพัฒนาและส่งเสริมให้มีการใช้ทุนมนุษย์ให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดและอย่างมีความสุข โดยจะต้องคำนึงถึงความต้องการแรงงานในแต่ละประเภทและระดับต่าง ๆ เพื่อที่จะได้พัฒนาและผลิตได้ตรงกับความต้องการในอนาคตและสอดคล้องกับแผนพัฒนาหลักของประเทศ

-ที่เกี่ยวกับธุรกิจภาคเหนือตอนล่างมีอะไรบ้าง

ภาคเหนือตอนล่างเป็นเสมือนเขตแดนที่เชื่อมต่อของประตู่ต่าง ๆ ของประเทศหรือเป็นจุดในการสร้างมูลค้าเพิ่มของการส่งมอบคุณค่าของประเทศ ซึ่งจะมองเฉพาะจุดแข็งหรือจุดอ่อนในปัจจุบันในการกำหนดกลยุทธ์ของภาคเหนือตอนล่างคงไม่ได้ หรือจะมองเป็นเพียงเส้นทางผ่านในการส่งมอบคุณค่าโดยมิได้สร้างมูลค้าเพิ่มก็จะได้ประโยชน์ไม่คุ้มค่านัก ดังนั้นจะต้องสร้างจุดแข็งและลบจุดอ่อนใหม่ขึ้นมาเพื่อตอบสนองต่อการสร้างมูลค้าเพิ่มของสินค้าและบริการที่ผ่านมายังภาคเหนือตอนล่าง และเมื่อทราบว่าภาคเหนือตอนล่างจะจะสร้างคุณค่าอะไรให้กับกระแสคุณค่าของประเทศแล้วจะได้พัฒนาทุนมนุษย์ได้ตรงกับความต้องการ และเป็นเครือข่ายในการเชื่อมโยงความร่วมมือของภูมิภาคต่าง ๆ เข้าหากัน

-ทำอย่างไรให้บทบาทของสถาบันจึงมีโอกาสสำเร็จ

โดยการอาศัยทรัพยากรของประเทศนำมาบูรณาการให้เกิดประโยชน์ เช่น มีการแบ่งมอบการพัฒนาทุนมนุษย์ให้กับสถาบันการศึกษาที่มีความถนัดในประเด็นหรือต่าง ๆ ให้มีส่วนร่วมในการพัฒนาทุนมนุษย์ให้เหมาะสม ตรงกับความต้องการ ไม่ทำงานซ้ำซ้อน ลดความขัดแย้ง ไม่แข่งขันกันเองแต่จะแข่งขันในระดับนานาชาติ และไม่มุ่งเน้นในทิศทางใดทิศทางหนึ่งเพื่อให้เป็นการกระจายความเสี่ยงและเกิดความยั่งยืน นอกจากนั้นต้องสร้างความร่วมมือระหว่างภาครัฐที่มีหน้าที่เกี่ยวของกับการพัฒนาทุนมนุษย์กับภาคเอกชนที่มีความสามารถหรือเป็นแบบอย่างได้ให้มีโอกาสได้ร่วมมือกัน

วิเศษ นัจจนาวากุล

นิสิต DBA NU

[อัญญุมา พงศ์ศรีโรจน์]

เรียน ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ข้อ ๑ DBA ภูเก็ต กับ ม .นเรศวรน่าสนใจอย่างไร มีความเหมือนหรือแตกต่างกันอย่างไร

ภูเก็ต เป็นจังหวัดภาคใต้ มีทะเลสวย นักท่องเที่ยวส่วนใหญ่เลือกที่จะมาพักผ่อนโดยเฉพาะชาวต่างประเทศ จึงเป็นแหล่งรายได้ที่สำคัญ ในภาคธุรกิจท่องเที่ยวและบริการ ส่วนพิษณุโลกเป็นศูนย์กลางการติดต่อเชื่อมสู่จังหวัดใกล้เคียง และเป็นศูนย์รวมใจชาวพุทธ ทั้งสองจังหวัดจะมีประชากรแบบผสมจากจังหวัดต่าง ๆ เข้ามาประกอบอาชีพ DBA ภูเก็ต และ ม.นเรศวร จึงมีจุดหมายเหมือนกัน ในการพัฒนา ส่งเสริมและให้ความรู้ เพิ่มโอกาสให้บุคคลและชุมชนในทุกระดับเข้ามามีบทบาทต่อความสำร็จ แต่เนื่องจากสภาพแวดล้อมและ การประกอบอาชีพ แตกต่างกัน การให้ความสนับสนุนชุมชน และบุคคล จึงต้องปรับให้สอดคล้องและเหมาะสมกับทุกเหตุการณ์ เป็นประโยชน์ต่อสังคมโดยรวม

ข้อ ๒ การตั้งสถาบันพัฒนาทุนมนุษย์เพื่อธุรกิจแห่งชาติ

สถาบันควรมีหน้าที่อะไร

เป็นสื่อกลางความรู้ รวบรวมความรู้ที่กระจายอยู่ในที่ต่าง ๆ เข้ามารวมกัน นำมาพัฒนาความรู้ใหม่ ที่มีความชัดเจน ถ่ายทอดให้กับบุคคล และชุมชน ให้มีความรู้ขั้นพื้นฐาน เพิ่มโอกาสให้พวกเขามีทางเลือกมากขึ้น

ธุรกิจภาคเหนือตอนล่างมีอะไร

ภาคเหนือตอนล่าง ส่วนใหญ่ประกอบธุรกิจภาคเกษตร และเป็นศูนย์กลางการขนส่งระหว่างจังหวัดใกล้เคียง ส่งผลให้เกิดการขยายตัวในภาคธุรกิจมากขึ้น การพัฒนาบุคคลและชุมชน ให้มีคุณค่า จึงเป็นเรื่องสำคัญ การถ่ายทอดความรู้เดิมจากผู้เชี่ยวชาญเฉพาะ ไปสู่รุ่นทายาท ต้องได้รับการสนับสนุน การสร้างทุนมนุษย์ อาจนำเทคโนโลยีสารสนเทศ หรือ การใช้เครือข่ายข้อมูลข่าวสาร การแลกเปลี่ยน ถ่ายทอดความรู้ อย่างรวดเร็ว จะช่วยสร้างความเติบโตให้กับธุรกิจภาคเหนือตอนล่างให้มีความก้าวหน้ามากขึ้น

ทำอย่างไรให้บทบาทของสถาบันจึงมีโอกาสสำเร็จ

ให้ผู้ร่วมงานกับสถาบันรู้สึกได้ว่าตัวเองมีคุณค่า สามารถสร้างประโยชน์ให้แก่สถาบันได้

เปิดโอกาสให้ผู้ร่วมงานใช้ความสามารถได้อย่างเต็มที่ในงานที่ทำ เปิดโอกาสให้ทุกคนเรียนรู้ เพื่อพัฒนาตนเอง

ส่งเสริมในทุกระดับชั้น อย่างเท่าเทียมกัน รู้สึกภูมิใจและมีความสุขในการทำงาน ผลงานต่าง ๆ ย่อมออกมาดี

ส่งผลให้สถาบันประสบความสำเร็จ

[ปาณิสรา จรัสวิญญุ]

เรียน ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

จากข้อคำถามที่ท่านอาจารย์ได้มอบหมายให้หาคำตอบ มีข้อสรุปดังนี้ค่ะ

๑. DBA ภูเก็ต กับ ม.นเรศวร น่าสนใจอย่างไร? มีความเหมือนหรือแตกต่างกันอย่างไร?

เมื่อกล่าวถึงจังหวัดภูเก็ต คนส่วนใหญ่มองว่าเป็นแหล่งท่องเที่ยวที่มีความสวยงามและมีเศรษฐกิจเฟื่องฟูและถือว่าเป็นจังหวัดๆ หนึ่งที่สามารถสร้างรายได้ให้กับคนที่อาศัยอยู่ ขณะเดียวกันหากมองมาที่จังหวัดพิษณุโลก ก็ไม่ได้น้อยหน้าเนื่องจากชาวไทยส่วนใหญ่ก็ยังนิยมมากราบไหว้นมัสการองค์หลวงพ่อพระพุทธชินราช ก็ถือได้ว่าเป็นเมืองท่องเที่ยวจังหวัดหนึ่งเช่นกัน และนอกจากนี้ยังมีแหล่งท่องเที่ยวอีกมากมายไม่แพ้จังหวัดภูเก็ต

และหากจะมองในเรื่องการศึกษาทั้งภูเก็ตและ ม.เรศวร ก็ไม่น่าจะแตกต่างกัน โดยจุดมุ่งหมายหลักของการจัดทำหลักสูตร DBA ก็เพื่อให้ความรู้และพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งตามหลักสูตรแล้วก็คงเน้นในเรื่องของความเป็นผู้นำทางด้านธุรกิจซึ่งก็คงจะไปสอดคล้องกับการจัดตั้งสถาบันพัฒนาทุนมนุษย์เพื่อธุรกิจแห่งชาติของท่าน อ. ดร.จีระ ซึ่งต้องการพัฒนาทุนมนุษย์ ประกอบกับการดำเนินธุรกิจ ให้สามารถแข่งขันในระดับโลกได้

๒. สถาบันพัฒนาทุนมนุษย์เพื่อธุรกิจแห่งชาติควรมีหน้าที่อะไร?

เนื่องจากสถาบันแห่งนี้จัดตั้งขึ้นเพื่อขับเคลื่อนให้กิจกรรมต่าง ๆ เพื่อการพัฒนาทุนมนุษย์และสร้างศักยภาพทางการแข่งขันให้แก่ธุรกิจไทย ดังนั้น สถาบันควรทำหน้าที่ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยเริ่มจากการจัดทำแผนพัฒนาทุนมนุษย์ และให้ความสำคัญในเรื่องคุณธรรมและจริยธรรม ซึ่งในการพัฒนาทุนมนุษย์นั้น ควรให้มีการพัฒนาความรู้ควบคู่ไปด้วย เนื่องจากการจัดการความรู้เป็นสิ่งสำคัญในการดำเนินธุรกิจ ตลอดจนส่งเสริมให้ธุรกิจไทยสามารถสร้างศักยภาพในการแข่งขันระดับโลกได้

๓. ธุรกิจภาคเหนือตอนล่างมีอะไรบ้าง?

ในเขตภาคเหนือตอนล่างส่วนใหญ่เป็นธุรกิจทางด้านการเกษตร สำหรับในจังหวัดกำแพงเพชรแล้วนั้น ผลิตผลทางด้านการเกษตรคือ กล้วยไข่ ซึ่งเป็นพืชที่เกษตรกรนิยมปลูกกัน โดยสามารถนำผลผลิตไปจำหน่ายหรือนำมาเพิ่มคุณค่าโดยการแปรรูปได้ ซึ่งหากจะทำการส่งเสริมและให้ความรู้กับเกษตรกรเพื่อให้เกษตรมีรายได้เพิ่มขึ้นและเพิ่มความสามารถในการแข่งขันได้ อาจเริ่มตั้งแต่ การวางแผนเรื่องการเพิ่มผลผลิต การพัฒนาคุณภาพและการลดต้นทุน ตลอดจนให้ความรู้ในเรื่องการสร้างมูลค่าเพิ่มของผลิตภัณฑ์ การพัฒนาระบบตลาด ทั้งนี้เพื่อยกระดับคุณภาพผลิตภัณฑ์ และเป็นการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของอุตสาหกรรม กล้วยไข่

๔. ทำอย่างไรให้บทบาทของสถาบันมีโอกาสสำเร็จ?

การที่จะให้บทบาทของสถาบันประสบความสำเร็จได้ จะต้องอาศัยความร่วมมือจากทุกๆ ฝ่ายทั้งภาครัฐและเอกชน ประกอบกับต้องมีการดำเนินงานอย่างจริงจังและต่อเนื่อง และควรมีการจัดทำแผนพัฒนาทุนมนุษย์ในระยะยาว ๕ ปี ๑๐ ปี โดยเชื่อมโยงงานของหน่วยงานต่างๆ เข้าด้วยกัน เพื่อให้เกิดการประสานงานและมีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งการดำเนินงานอย่างต่อเนื่องและสอดคล้องกับแผน จะเป็นกลไกสำคัญในการขับเคลื่อนให้สถาบันประสบความสำเร็จด้วยดี

ด้วยความเคารพอย่างสูง

ปาณิสรา จรัสวิญญู NU-DBA4

[Pakorn Udomthanasansakul]

To Prof. Dr. Chira

Q1. The comparison between Phuket and Naresuan DBA Program

Narasuan University and Phuket Rajabhat University are the finest universities which provide a higher education for Thai people especially those who live in the lower north and the southern region. Both Universities provide many practical and interesting courses for students, for example, Human Resource Management, Tourism and Service Management (Phuket), Hotel Business Management (Phuket) and Logistic Management (Naresuan). These will help many businesses in Phuket and Pitsanuloak related to tourism to develop worker knowledge and skills. Narasuan and Phuket Rajabhat University also provide Graduate level, particularly the program in Doctor in Business Administration which is very contemporary and will benefit to businesses among the region.

The Similarities

1. Since Doctoral Program at Naresuan and Phuket is in Business Administration, most subjects will concentrate into business field and focus on developing business concepts for students.

 2. Students from both universities will benefit from Professor Dr.Jira for teaching in human resource topic in terms of knowledge and learning processes.

3. The region will benefit from the program because people will apply the knowledge they learn to the immediate business environment.

The Differences

1. The learning environment is different since they are from different region.

 2. Business among regions might be a little bit different. Therefore, case study or business process can be different.

Q2. The Role of Thailand Business Human Capital Development Institute

The Role of the Institute:

1. Encouraging organizations to understand and know the importance of human capital.

2. Finding methods for sustainable human capital development.

3. Supporting businesses and organizations to be efficient in their use of human capital.

Business in Lower Northern Region

The Lower Northern region is composed of eight provinces including Kamphaeng Phet, Phichit, Phitsanulok, Uttaradit, Sukhothai, Phetchabun, Nakhon Sawan and Uthai Thani. Most of the landscape is suitable for the cultivation of rice and farm production. Agricultural products include rice, sugar cane, and corn. Therefore, most of industry is relevant to agriculture. Tourism is also an important business such as seen in the city of historic monuments at Sukhothai.

How to make it a success:

1. The institute needs the collaboration of government and the private sector.

2. Encouraging and supporting local business leaders in the community to cooperate in developing human capital.

3. Making the strategy plan to develop human capital.

 

Pakorn Udomthanasansakul

DBA 4

[ประทีป จตุรพงศธร]

ข้อแตกต่าง หลักสูตร DBA ของ มหาวิทยาลัยราชภัฎภูเก็ต กับ มหาวิทยาลัยนเรศวร

1.ด้านเศรษฐกิจ(Economics)

1.1 มหาวิทยาลัยนเรศวร มีงบประมาณที่ได้รับจัดสรรจากภาครัฐมากกว่า ที่ มหาวิทยาลัยราชภัฎภูเก็ต เนื่องเป็นมหาลัย ขนาดใหญ่กว่า

1.2 มหาวิทยาลัยราชภัฎภูเก็ต มีสภาพแวดล้อมทางด้านเศรษฐกิจที่มากว่า เนื่องจากเป็น จังหวัดท่องเที่ยว มีกิจกรรมทางด้านเศรษฐกิจที่ใหญ่กว่า เหมาะแก่การนำวิชาการด้านบริหารธุรกิจไปใช้ในการพัฒนาชุมชนที่มากว่า

2.ด้านสังคม(Socials)

2.1 มหาวิทยาลัยนเรศวร มีลักษณะสังคมของประชากร ที่เป็น ชุมชน ชนบท ที่มากกว่า ที่ มหาวิทยาลัยราชภัฎภูเก็ต เนื่องเป็นที่ตั้งอยู่จังหวัดที่เป็นสังคมเกษตรกรรมเป็นส่วนใหญ่ มีความสัมพันธ์กันระหว่างประชาชนเป็นไปตามเครือญาติ เป็นครอบครัว มีความเอื้ออาทรกันมากว่าจังหวัดภูเก็ต ซึ่งเป็นฯที่ตั้งของมหาวิทยาลัยราชภัฎ

2.2 มหาวิทยาลัยราชภัฎภูเก็ต มีวัฒนธรรม มีวิถีชีวิตที่เป็นสังคม ในเมือง หรือสังคมทางตะวันตก เนื่องจากมีนักท่องเที่ยว หรือคนต่างชาติมาอาศัยอยู่จำนวนมาก เช่น วัฒนธรรมการบริโภคร้านสะดวกซื้อ วัฒนธรรมการแต่งตัว การใช้เทคโนโลยี่สมัยใหม่เพื่อสร้างความสะดวกในการดำเนินชีวิต

3.ด้านการเมือง(Politicos)

3.1 มหาวิทยาลัยนเรศวร มีลักษณะการมีส่วนร่วมของประชากรต่อการบริหารชุมชน บริหารสังคมส่วนรวม น้อยกว่ามหาวิทยาลัยราชภัฎภูเก็ต เนื่องจากจังหวัดที่ตั้งอยู่ระดับการศึกษาของประชากรยังไม่ดีเท่ากับจังหวัดภูเก็ต การรับรู้ถึงสิทธิ และหน้าที่ของตนเองที่มีต่อสังคมยังมีน้อยกว่าจังหวัดภูเก็ต ทำให้ประชาชนมีส่วนร่วมในการพัฒนาหลักสูตร น้อยกว่ามหาวิทยาลัยราชภัฎภูเก็ต

3.2 มหาวิทยาลัยราชภัฎภูเก็ต เป็นองค์กรขนาดเล็กว่ามหาวิทยาลัยนเรศวร สมาชิกในองค์กรมีส่วนร่วมในองค์กรที่น้อยกว่ามหาวิทยาลัยนเรศวร ทำให้การเรียนการสอนยังไม่กว้างขวง เท่ากับ มหาวิทยาลัยนเรศวร

แนวทางการจัดตั้งศูนย์พัฒนาทรัพยากรบุคคลในเขตภาคเหนือตอนล่าง

ข้อ 1. สถาบันควรมีหน้าที่อะไร

1.เป็นทีปรึกษาให้แก่องค์กรต่าง ในเขตที่รับผิดชอบ

2.นำวิธีการที่ทำให้การบริหารองค์กรประสบความสำเร็จสู่องค์กรต่างๆ ในท้องถิ่น

3.ศึกษาวิจัย แนวทางปฏิบัติต่างๆ เพื่อนำไปพัฒนารูปแบบ แนวทางใหม่ๆ

4.รวบรวมข้อมูลพื้นฐานในเชิงลึก เกี่ยวกับท้องที่ที่ศูนย์รับผิดชอบ

ข้อ2. เกี่ยวกับธุรกิจภาคเหนือตอนล่างมีอะไรบ้าง

1. ธุรกิจเกี่ยวกับการเกษตร

2. ธุรกิจเกี่ยวการแปรูปสินค้าเกษตร

3. ธุรกิจเกี่ยวกับ SME

ข้อ3. ทำอย่างไรให้บทบาทของสถาบันจึงมีโอกาสสำเร็จ

1.จุดเด่น(Highlights)

1.1 เป็นขยายองค์ความรู้ เทคโนโลยี่ สมัยใหม่ในการพัฒนาเศรษฐกิจ สังคม การเมือง สู่ชุมชนอย่างกว้างขวงขึ้น

1.2 เป็นการเปิดโอกาสให้ภาคประชานในส่วนภูมิภาคซึ่งเป็นส่วนรากหญ้า ของประเทศ มีส่วนร่วมในการกำหนดยุทธศาสตร์ในการพัฒนาองค์กรในส่วนภูมิภาค

1.3 หากมีศูนย์ตั้งอยู่ในท้องถิ่น ย่อมเกิดความใกล้ชิดกับกลุ่มเป้าหมาย จึงทำให้ได้ข้อมูลที่แท้จริง ถูกต้อง เพื่อนำไปสู่การวิจัย พัฒนา แนวทางปฏิบัติที่ถูกต้อง และเหมาะสมกับวัฒนธรรมท้องถิ่น

2.จุดด้อย(weaknesses)

2.1 หากมีศูนย์ในส่วนภูมิภาค อาจไม่ได้รับการสนับสนุนเกี่ยวกับงบประมาณ บุคลากรที่มีความรู้ความสามารถมาบริหาร เนื่อง คนดี คนเก่ง จะกระจุกตัวอยู่ในส่วนกลางมากว่า

2.2 ด้านข้อมูลข่าวสารอาจจะล้าช้า เนื่องจากสภาพแวดล้อมทางกายภาพ ความห่างใกลจากความเจริญทำให้มีอุปสรรคในการบริหารจัดการ

2.3 เทคโนโลยี่ที่ล้าหลัง ตามสภาพที่ตั้งอยู่ในท้องถิ่น ย่อมเกิดความล้าหลังด้านเทคโนโลยี่ อุปกรณ์ที่จะอำนวยความสะดวกในการดำเนินงาน อาจเป็นอุปสรรค และทำให้ผลการดำเนินไม่ประสบความสำเร็จเท่าที่ควร

นายประทีป จตุรพงศธร DBA4 มหาวิทยาลัยนเรศวร

[Lion]

สรุปการเรียน ม.นเรศวรพิษณุโลก 23-7-54

• การเรียนที่ดีต้องค้นหาตัวเองว่าเรียนเพื่ออะไร
• Knowing (รู้) ต่างจาก Being (ความเป็นตัวตน)
• การเรียนคือการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นไปสู่ความเป็นเลิศ
• การเรียนที่ดีคือ การเรียนต้องเรียนด้วยตนเอง และปะทะกับคนเก่งทุกวัน
• การเรียนยุคนี้ต้องมี Laptop เพื่อหาความรู้ที่สดตลอดเวลา  
• ก่อนปิดจบมี Study Tour 1 ครั้ง และ Public Seminar 1 ครั้ง
• ตอนบ่ายให้แบ่งเป็น 2 กลุ่มแล้วอ่านภาษาอังกฤษเพื่อวิเคราะห์

สถานบันพัฒนาทุนมนุษย์ภาคธุรกิจต้องศึกษา

1. Demand side ความต้องการของ Human Capital ของแต่ละธุรกิจว่าต้องการแบบไหนเข้าทำงาน สถาบันการศึกษาทั่วไปผลิตคนเยอะแต่ไม่ดูว่าความต้องของตลาดเป็นอย่างไรด้วย ต้องดูที่ Competitiveness  อย่างเช่นเรื่องบริการ งานทางด้านอาชีวะ ต้องการคนแบบไหนหรือต้องการทักษะอะไร มีคุณสมบัติใดที่นำไปใช้ในธุรกิจนั้นๆได้เพราะนอกจากทักษะแล้วยังมีคุณสมบัติอื่นๆเช่นเรื่องภาษาที่จำเป็นสำหรับการเปิดตลาดอาเซียน การตอบสนองจากกระทรวงศึกษาจาก Supply ไปสู่ Demand ช้ามาก
2. ต้องทำเรื่องธุรกิจครอบครัว แต่ไม่มีหลักสูตรที่สอนให้คนเป็น Entrepreneur มีแต่สอนให้เป็นมนุษย์เงินเดือน เพราะในต่างจังหวัดดูว่าธุรกิจที่เกิดขึ้นแล้วอยู่เกิน  1 Generation เพราะการทำงานของลูกไม่ทำเหมือนรุ่นพ่อ เพราะ Growth ของ Entrepreneurship ไม่สามารถเรียนได้ในห้องเรียนแต่เป็นการเรียนรู้จากประสบการณ์ New Business คือการเรียนรู้จากประสบการณ์เก่าแล้วนำมาพัฒนาให้เป็นธุรกิจใหม่ ต้องใช้ความคิดสร้างสรร บางครั้งเราต้องลงทุนก่อนเพื่อสร้างประสบการณ์

(Customer Value คือ การสร้างประโยชน์ต่อลูกค้า ไม่ว่าจะสาขาใดก็เอาไปสร้างประโยชน์กับอาชีพของเขาได้)

(K คือ Capital แต่เป็นภาษาละติน แต่ C คือ Consumption)

ทุนมีอยู่ 4 ชนิด

• ทุนทางการเงิน Financial Capital
• ทุนเครื่องมือ เครื่องจักร อุปกรณ์ Physical Capital
• ทุนทางทรัพยากรธรรมชาติ National Capital
• ทุนมนุษย์ Human Capital

1. ทำอย่างไรจะเกิด 8K 5K ในสังคมไทยอย่างแท้จริง

ความเห็นนักศึกษา คิดว่าได้ 8k 5k เกิดอย่างไร

• ใฝ่รู้ เรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
• ชอบในการทำงาน
• พัฒนาตนเองตลอด
• มองปัจจัยภายนอกเพื่อปรับตัว
• มีช่องว่างแล้วเพิ่ม
• Shearing ความรู้
• มีเครือข่ายในการพัฒนาทุนร่วมกัน
• เรียนรู้ไม่สิ้นสุด lifelong learning
• สำหรับอาจารย์ได้มาจากการเจ็บปวด แต่ไม่ยอมแพ้ เราต้องไม่เรียนหนังสือแบบท่องจำ เราต้องเรียนแบบ 2 R คือรู้จริงและตรงประเด็น เช่นถ้านศ.มน.จะทำเรื่องทุนมนุษย์เราต้องทำเรื่องภาคเหนือตอนใต้อย่างแท้จริง

ž   องค์กรคือสิ่งที่มนุษย์สร้างขึ้นมา ค่านิยม วัฒนธรรม แต่ต้องเป็นบวกกับคนในองค์กร เรื่องลบเช่น ความขัดแย้ง การไม่ลงลอยกับ

ž   ค่านิยมองค์กรต้องไปร่วมกันกับ Individual Need ต่างกัน

ž   การบริหารองค์กร ต้องเข้าใจเรื่องการจิตวิทยาในการบริหารคน HRเป็นเรื่องของ Psychology อย่างเช่น ม.นเรศวรก็ต้องเข้าใจบริบท แก่น รากเหง้าของชุมชนและคนที่พิษณุโลก

ž   ต้องขอขอบคุณที่กล้าวิจารณ์บทความของผม

ž   ทุกวันต้องหาความรู้ใหม่ เพื่อให้ความรู้สดและตรงประเด็น

ž   ต้องมอง HR เป็น Strategic Content โดยการเน้น Macro and Micro Synergy

ž   คนไทยมองเรื่อง HR เป็น Macro มองแบบค่านิยม เช่นการลงทุนเรื่องการตลาด

ž   การผลิตมนุษย์ต้องดูต้อง HR Architecture e มองที่โครงสร้างประชากร และเชื่อมโยงกันให้ดี

ž   Macro ไม่มี Micro ก็ไม่ดี และต้องลงทุนเพิ่มเป็น 2 เท่า เช่นตอนนี้คนอายุ 20 ที่ทำงานต้องเริ่มพัฒนาให้เป็น 2 เท่าในช่วงที่เขาเสียโอกาสในการพัฒนาตั้งแต่แรก

ž   การใช้ทฤษฎี 4 L เพื่อใช้ในการสอนของ อาจารย์คือต้องถามว่าลูกศิษย์ได้อะไรจากการเรียนในครั้งนี้บาง

HRDS เป็น Soft skill ในการฝึกทุนมนุษย์

• Happiness
• Respect
• Dignity
• Sustainability

Public เรื่อง การพัฒนาผู้นำในเขตภาคเหนือตอนล่าง กับการเตรียมรับมือการเปิดเสรีอาเซียน

Speaker

v  คุณจุติ ไกรฤกษ์

v  ผู้ว่าราชการจังหวัดพิษณุโลก

v  นครสวรรค์

**** ต้องหา Buddy อย่างน้อย 2 คน แล้วให้เข้าไปเขียนความเห็นใน blog เพื่อร่วมกันสร้างชุมชน Ph.D ม.นเรศวร ถ้ามีการ Commend มากขึ้น และมีผู้เข้ามาเยี่ยมชมเกิน 5,000 คนหลังจากจบ Public Seminar จะแจกหนังสือภาษาอังกฤษคนละเล่ม

อ.จีระ : การพัฒนาทุนมนุษย์ของญี่ปุ่นต่างจากคนไทยอย่างไร

อ.ชาตรี : การพูดเรื่องทุนมนุษย์ในองค์กรของญี่ปุ่นเชื่อในเรื่องการพัฒนาได้ ฝึกได้

อ.จีระ : จุดอ่อนของญี่ปุ่น

เครียดมากเพราะเน้นเรื่องการทำงาน

เวลามี Crisis จะแก้ด้วยเรื่องการมีวินัยและเข้มแข็ง แต่ไม่ใช้การแก้ด้วยวิธีสร้างสรรค์ ไม่มี Alternative Solution  

การแก้ปัญหาที่ดีคือการตัดสิ้นใจวันนี้แต่ต้องมีประโยชน์ในวันหน้า

การวางแผนเรื่องทุนมนุษย์ต้องรู้เป้าหมายให้ดี

การเขียนภาษาอังกฤษของที่นี่ถือว่าใช้ได้

เรื่องที่ฝากไว้หลังจากที่เราไม่ร่วมเรียนด้วยกัน

• เกิดความไว้เนื้อเชื่อใจ Truth มีทัศนคติที่เป้นบวก เชื่อมั่นว่าเราทำได้
• อาจารย์ ทีมของอาจารย์และ นศ.ใกล้ชิดกัน
• นศ.ต้องช่วยเหลือกัน ไม่แข่งกัน เป้าหมายเดียวกันคือต้องมีความสามารถและจบ DBA.
• ระหว่างที่ไม่ได้เรียนให้คิดถึงวิชานี้วันละครึ่ง ชม. เพื่อเสนออะไรที่อยู่นอกห้องเรียน
• สำรวจตัวเจอจาก Knowing มาเป็น Being (ความเป็นตัวตน)
• ช่วยกันผลักดัน 8k 5k เป็นวาระแห่งชาติ เพื่อสร้างค่านิยมให้ทุนมนุษย์ไปสู่ความเป็นเลิศ เกษตรกร ค่าราชการ และท้องถิ่น
• มีจิตสาธารณะ เสียสละ ทำเพื่อสังคม

บทบาทของทรัพยากรมนุษย์ในยุคใหม่ กว้างขึ้นเพราะเป็นตัวที่ขับเคลื่อนองค์กรไปในทิศทางที่ดีขึ้นคือ

• CEO
• Smart HR
• Non HR หรือ Line Manager

การบริหารจัดการทุนมนุษย์ ถ้าการบริหารจัดการดีแต่คนไม่มีคุณภาพองค์กรก็ไม่ประสบความสำเร็จ

มนุษย์มีไว้เพื่อคิด เพื่อดักอนาคตให้ทัน

[ดร. ชาตรี ปรีดาอนันทสุข]

เรียน ศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์

ขอบคุณอาจารย์จีระที่ช่วยจุดประกายให้นิสิต DBA รุ่นที่ 4 มหาวิทยาลัยนเรศวร จังหวัดพิษณุโลก กล้าที่จะคิดและพยายามค้นหาตัวเองให้เจอ เพราะทุนมนุษย์เริ่มต้นมาจากการค้นหาสิ่งที่อยู่ภายในตัวเอง มนุษย์ควรจะเข้าใจตนเอง และดึงเอาศักยภาพที่ซุกซ่อนอยู่ภายในตัวเองออกมา บ่อยครั้งที่คนมีความสามารถแต่กลายเป็นแค่ไม้ประดับในองค์กรเป็นเพราะความสามารถของเขาถูกมองข้ามหรือเขาไม่ตระหนักว่าแท้ที่จริงเขามีความสามารถมากกว่าที่เขาคิดเอาไว้

มีหลายๆประเด็นที่ผมเห็นด้วยกับอาจารย์จีระ โดยเฉพาะคนเอเชียมักจะเชื่อว่าแนวคิดของตะวันตกถูกเสมอทั้งๆที่ความจริงแล้วแนวคิดตะวันตกอาจจะเหมาะกับสังคมตะวันตกมากกว่าสังคมตะวันออก เวลาเขาคิดในบริบทของชาวตะวันตกมันถูกต้อง แล้วเขามักจะเอาแนวคิดที่คิดว่าถูกต้องภายใต้สภาพแวดล้อมของตะวันตกไป(บังคับ)ใช้กับประเทศอื่นทั่วโลก ในบริบทและสภาพแวดล้อมแบบเอเชียแนวคิดแบบนั้นอาจจะใช้ไม่ได้

วันนี้ฟังข่าวกรณีรถไฟความเร็วสูงของจีนประสบอุบัติเหตุชนกันจนมีผู้เสียชีวิตกว่า ๒๐๐ ราย ตอนไปประชุมวิชาการที่ปักกิ่งเมื่อต้นเดือนกรกฎาคมที่ผ่านมา จีนพึ่งเปิดเส้นทางรถไฟความเร็วสูงเมื่อวันที่ ๓๐ มิถุนายน ข่าวทางทีวีในจีนต่างโฆษณาถึงความสำเร็จของการที่จีนก้าวเข้าสู่ระบบการขนส่งด้วยรถไฟความเร็วสูงเช่นเดียวกับประเทศชั้นนำอื่นๆ จีนพยายามอวดอ้างว่าสามารถวิ่งรถไฟได้ด้วยความเร็วที่สูงที่สุดในโลก ตอนนั้นผมตั้งข้อสงสัยว่าจริงๆแล้วญี่ปุ่นมีการทดสอบการวิ่งรถไฟด้วยความเร็วสูงกว่าจีนแต่เขาไม่แล่นในความเร็วที่ศูงสุดเพราะความปลอดภัยเป็นเรื่องสำคัญที่สุด จีนจะแล่นรถไฟด้วยความเร็วสูงสุดจริงหรือ?

วันนี้มีข่าวรายงานเรื่องอุบัติเหตุจากการชนกันของรถไฟความเร็วสูงในจีนจนมีผู้เสียชีวิตกว่า ๒๐๐ ราย มันตอกย้ำว่าบางครั้งการที่จีนพยายามจะแข่งขันเพื่อเอาชนะชาติอื่นเรืองของความเร็วในการวิ่งรถไฟแต่ละเลยสิ่งสำคัญเรื่องของความปลอดภัยของผู้โดยสาร ตรงนี้เป็นความประมาทและข้อผืดพลาดที่มีมูลค่าของความเสียหายที่เกิดขึ้นซึ่งมากกว่าชื่อเสียงที่จีนคิดว่าได้รับไปตอนต้นในฐานะประเทศที่มีระบบรถไฟความเร็วสูงทัดเทียมประเทศชั้นนำ ในจำนวนของผู้ที่เสียชีวิตไปกับอุบัติเหตุครั้งนี้อาจจะมีนักวิชาการ ผู้บริหารขององค์กรชั้นนำ เจ้าของธุรกิจที่ประสบความสำเร็จ เยาวชนที่มีความสามารถ ซึ่งพวกเขาเหล่านี้เป็นกำลังสำคัญในการขับเคลือนจีนให้ก้าวไปข้างหน้า แต่พวกเขาเหล่านี้กลับมาเสียชีวิตลงเพราะอุบัติเหตุจากการชนกันของรถไฟความเร็วสูงครั้งนี้ และเกิดคำถามและข้อสงสัยตามมาจากบุคคลทั่วไปต่อมาตรฐานความปลอดภัยของระบบรถไฟความเร็วสูงของจีน

[ดร. ชาตรี ปรีดาอนันทสุข]

เรียน ศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์

ขอแก้ไขตัวเลขยอดผู้เสียชีวิตจากเหตุการณ์รถไฟความเร็วสูงของจีนที่ชนกัน ตัวเลขผู้เสียชีวิตล่าสุดอยู่ที่ 32 คน และบาดเจ็บ 190 กว่าราย ต้องขออภัยในความผิดพลาดของตัวเลขผู้เสียชีวิตที่เขียนไปในความคิดเห็นก่อนหน้านี้

ด้วยความเคารพอย่างสูง

ดร. ชาตรี ปรีดาอนันทสุข

[วิเศษ นัจจนาวากุล]

การสัมมนาของ DBA ม.นเรศวร วันศุกร์ที่ ๑๖ ก.ย.๕๔ ในหัวข้อ "ทุนมนุษย์กับการพัฒนาศักยภาพการแข่งขันในเขตภาคเหนือตอนล่าง เพื่อรองรับการเปิดเสรีการค้าอาเซียน" เป็นการตอบคำถามที่ว่า "การพัฒนาทุนมนุษย์ในเขตภาคเหนือตอนล่างจะมีแนวทางในการพัฒนาอย่างไรและในทิศทางใด เพื่อให้มีการเชื่อมโยงกับภูมิภาคอื่น ๆ ของประเทศในการส่งมอบคุณค่าให้กับภาพรวมของประเทศอย่างสอดคล้องและเกื้อหนุนกันอย่างยั้งยืน ในสภาพแวดล้อมของการเป็นส่วนหนึ่งของประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนและการเปิดเสรีการค้า" การสัมมนาในหัวข้อดังกล่าว จะผ่านมุมมองของวิทยากรที่มีประสบการณ์ความรู้ความชำนาญ ของภาคส่วนต่าง ๆ ประกอบด้วย ๑)ผู้เชี่ยวชาญ ที่เป็นนักคิดนักปฏิบัติด้าน HR ที่ถือได้ว่าเป็น"ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้" ๒) นักบริหารจากภาคราชการที่ความเชี่ยวชาญในภูมิภาคเขตภาคเหนือตอนล่าง ๓) ผู้ทีประสบความสำเร็จในการพลิกฟื้นสิ่งที่หลายคนมองข้าม จนกลายเป็นโอกาสและเกิดเป็นธุรกิจมูลค่ามหาศาลให้กับภูมิภาคเขตภาคเหนือตอนล่างและพื้นที่ต่าง ๆ ของประเทศ และ ๔) ผู้ที่มีบทบาทในการเป็นผู้นำในการส่งเสริมการค้า อุตสาหกรรม การเกษตร การเงิน ในพื้นที่ภาคเหนือตอนล่าง ติดตามความคืบหน้าและรายละเอียดเพิ่มเติมได้ต่อไปใน Blog นี้ ขอบคุณครับ

[Lion]

สรุปการ Presentation เรื่องทุน

กลุ่มที่ 1 ทุนทางสังคม (Social Capital)  ทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital ) ทุนทางความรู้ ทัศนคติ และทักษะ (Talented Capital)

อ.จีระ (Comment)

ทุนทางสังคม

• Social Capital ของ อ.จีระ จะเน้นเรื่องการสร้างงานการสร้างแนวร่วมเพื่อให้ประสบความสำเร็จ ให้ดูเรื่องคนที่มีทุนทางสังคมมากกว่าอีกคนเป็นอย่างไร
• การมี Social Capital จะทำให้ GDP เพิ่มขึ้นจริงหรือเปล่า
• ระบบอุปถัมภ์ในประเทศไทยเป็นเรื่องที่ใช้ Social Capital ที่ผิด เป็นการทำงานที่ทำให้คนมีความสามารถไม่ได้แสดงศักยภาพที่แท้จริง
• โอบามา เมื่อเปรียบเทียบกับ จอร์ช บรุช ถือว่าเป็นคนที่มีทุนทางสังคมดีกว่า แต่การที่รับโนเบลมาคือการที่คนคาดหวังเรื่องประเทศอัฟกานิสถาน แต่ตอนนี้ทำไม่ได้
• องค์กรตัวอย่างคือ  Google เพราะสร้างบรรยากาศในการทำงาน
• เป็นองค์กรที่ฆ่า Yahoo เพราะเป็นองค์กรที่มีข้อมูลลึกกว่า กิน Market share Yahoo
• มี สิ่งที่ทั้ง 2 องค์กรเหมือนกันคือ จบ Stanford ทั้ง 2 องค์กร วิศวกรของ Stanford จะเน้นบรรยากาศให้คนที่เรียนมองการสร้างธุรกิจ
• Micro Soft เก่งเรื่อง User Friendly 
• ที่ Boston มีมหาวิทยาลัย  MIT และ Harvard
• ที่ Seattle มี บริษัท Micro Soft 

ต้นทุนในการหา Network

• เทคโนโลยี ใช้ต้นทุนต่ำ ในปัจจุบันได้มูลค่าสูง
• การบริหารจัดการ Network ต้อง win win  ต้องมี Negotiation Cost
• ต้องเกิด value added

หนังสือเรื่อง Never eat alone เป็นการบริหาร Network ที่ดีเพื่อสร้างมูลค่าเพิ่ม

ทุนทางจริยธรรม

• ทุนจริยธรรมต้องมีการฝึกฝน
• มากจากครอบครัว โรงเรียน วัด = บวร
• พื้นฐานของสังคมไทยต่างจากฝรั่ง การยกกรณีศึกษาน่าจะเกี่ยวกับสังคมไทย ให้ลองศึกษาดูว่ามีอะไรบ้าง
• การมีจริยธรรมต้องมีความละอายต่อสังคม
• การคิดเรื่องทุนจริยธรรมของ อาจารย์จีระนี้ได้แนวคิดมาจากคุณพารณอิศรเสนา ที่ว่าคนต้องทั้งดีและเก่ง
• คุณธรรมไม่ใช่มาจากความฉลาดแต่ต้องมี Constraint
• การขาดคุณธรรมจริยธรรมส่วนหนึ่งจากการบริโภคสื่อ
• ผู้นำที่ดีต้องมีการก้าวเป็นจังหวะ ก้าวไปแล้วถอดมาดูเพื่อคิดและระวังเรื่องจริยธรรมด้วย
• ส่วนหนึ่งของจริยธรรมมากจากการล้มเหลวในชีวิต แล้วนำมาเป็นประสบการณ์
• Code of Conduce ค่านิยมระดับ Macro เปลี่ยนไป เช่น อบต.เข้ามาเพื่อมาจัดสรรงบประมาณและทรัพยากร

Peter Drucker Theory

Integrity                  

Creativity  

Innovation               

ต้องระวังเรื่องผลประโยชน์ทับซ้อนในสังคมไทย โดยดูว่าความเป็นจริงในสังคมไทยคืออะไร เราต้องปลูกฝังจริยธรรมให้คนเก่ง

 

ทุนทางความรู้ ทัศนคติ และทักษะ

• ลัทธิเหตุผลนิยม จะคิดว่าถ้าเขาอยู่ได้ต้องมีความคิด
• ประจักษ์นิยม จะได้มาจากประสบการณ์ภายใน เช่นเมื่อเราไปทดสอบอะไรบ้างอย่าง ทั้งที่มีตัวแปรอยู่หรือที่ไม่มีตัวแปร โลกความเป็นจริงอาจจะไม่มีเหตุผลก็ได้ การทำวิจัยคือการเอาข้อมูลทฤษฎีมาดู หรือการเอาไปสร้างทฤษฎีใหม่ก็ได้ ความรู้ไม่จำเป็นต้องมาจากทฤษฎีเพราะบางเรื่องไม่สามารถมาใช้กับความจริงได้ เช่น ราคาขึ้นต้องบริโภคมากขึ้น แต่จริงๆแล้วไม่จริง ทุกอย่างราคาเพิ่มปริมาณต้องลด
• เราต้องกลับมาดูว่าลูกค้ามีความรู้ในเรื่องที่คุณจะทำมากเพียงใด ลูกค้ามี Knowledge Base เท่าไหร่ เพราะเรามี Idea อย่าเดียวไม่พอต้องตอบสนองลูกค้าได้ และต้องให้รับ Knowledge ใหม่ๆ เพราะ Knowledge การเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา
• สิ่งที่ต้องจำเป็นของทุน Talented นี้คือ การคิดและความรู้ต้องไปด้วยกัน ต้องคิดเป็นวิเคราะห์เป็น จาก Knowledge ต้องสามารถเปลี่ยนให้เป็น Value Added ให้ได้ อย่างการที่เราพูดกันในห้องนี้คือ Tacit Knowledge ที่เกิดจากการปะทะกันทางปัญญา
• การทำงาน เราต้องมีโอกาสในการปะทะกันเพื่อให้เกิด Idea ใหม่ๆ
• ความรู้ต้องติดอยู่กับตัวเราและต้องมีการพัฒนาตลอดเวลา ต้องไม่ทำตัวเป็น DATA Analysis และต้องสร้างตนเองเป็น Entrepreneur 
• Knowledge Capital อยู่ในตัวเรา การหาความรู้เพิ่มเติม
• ความรู้ไม่มี Definition ที่แน่นอน จึงไม่รู้ว่าอย่างใดแน่ที่เอามาวัดว่ามีความรู้
• อ.ชาตรี : กรณีสุดท้ายเป็นการหยิบมาอธิบายให้ง่าย ทฤษฎี จุดอ่อน จุดแข็ง และตัวอย่างบุคคล องค์กร ดีแล้ว
• อ.จีระ : การที่สร้างทุน 8k มาโดยการคิดจากตัวเอง เช่นเรื่องคุณธรรมจริยธรรมก็ได้มาจากปูน หรือทุนสร้างสรรค์ก็ได้จากการร่วมงานกับคนอื่น

กลุ่มที่ 2 ทุนปัญญา(Intellectual Capital), ทุนเเห่งความสุข(Happiness Capital), ทุนแห่งความยั่งยืน (Sustainability Capital)

ทุนทางปัญญา

• ไม่ได้มาจากการเรียนหนังสือเก่งเท่านั้น
• ถ้าเราอยู่ปัจจุบันแล้วเจอปัญหาต้องจัดการกับปัญหาต้องลุล่วงไปได้ โดยใช้ปัญญา
• เรามีปัญญาต้องมองอนาคตให้ออก
• นอกจากเกษตร บริการ IT คลื่นลูกที่ 4 คือ การมีปัญญา ความคิดสร้างสรรค์ เพื่อจัดการกับความไม่แน่นอน
• ดร.วิพรรณ จาก Asian University ได้พูดว่าการมีปัญญา คือการรู้จริง รู้ลึก และนำไปใช้ให้เป็นประโยชน์
• อาจารย์จีระคิดว่าการฝึกปัญญาคือการที่เราต้องตั้งโจทย์ที่เป็นประโยชน์ การถามคำถามเป็นการค้นหาทุนทางปัญญาที่ดี

ทุนทางความสุข

• Gross Happiness Capital # Gross Domestic Product
• รายได้ที่มากขึ้นไม่ได้ทำให้คนมีความสุขเสมอไป
• การที่เราทำงานอย่างมีความสุขก็จะได้ Preferment ที่ดี
• ทางลบการคือสุขของเราอาจะไม่ได้เป็นความสุขของคนอื่นก็ได้ในสังคมรวม
• หัวข้อทุนแห่งความสุขเป็นหัวข้อใหม่ จะสะท้อนมาจากตัวของ อาจารย์จีระ ในเรื่องการทำงาน และยังไม่ได้ค้นหาตัวเอง 
• การทำงานอย่างมีความสุขต่างกับ Job และ Career  ทุกคนต้องผ่านการทำงานแบบ Job และ Career  แล้วเมื่อค้นหาตัวเองเจอก็หลุดจากกรอบเดิม ให้ศึกษา หนังสือเรื่อง “Happiness” ของ Prof.Richard Layard

Prof.Richard Layard ได้ทำ Research ในประเทศอังกฤษ 1990-2000 รายได้ประชากรขึ้นอย่างมาก แต่ความสุขกับน้อยลง และดูต่อไปว่า ชม.ใดที่มีความสุขที่สุดคือเวลาที่อยู่กับครอบครัว แปรว่า Happiness at work มีปัญหา แต่ต่างจากอาจารย์จีระเพราะการทำงานของอาจารย์เป็นสิ่งที่หัวใจปรารถนา ต้องกลับมาดูว่ามีปัจจัยอะไรบ้างที่ทำให้เราทำงานอย่างมีความสุข

1. Healthy สุขภาพร่างกาย จิตใจที่พร้อม
2. Passion คือ ชอบในเพื่องานที่เราทำ ป.เอกต้องสำรวจตัวเองว่าเรียนอะไร Happiness & Passion เป็นเรื่องที่มาด้วยกัน
3. Purpose ของการทำงานว่าเป้าหมายของเราในการทำงานคืออะไร ต่างจาก vision ว่าต้องการทำอะไร เช่นที่สิงคโปร สร้างห้องสมุดโดยมีเป้าหมายคือให้ สิงคโปร เป็น Learning Society แต่ Vision ใช้ IT โดยให้คนสิงคโปรรับข้อมูลได้เร็วที่สุด
4. Meaning เราเกิดมาต้องมีความหมาย การกระทำต้องสื่อในสิ่งที่มีความหมาย

Happy work place ต่างจาก Happiness at work ตอนนี้มีตัวแปรที่เปลี่ยนไปแล้ว

(การบ้าน Commend ที่ Biotech เรื่องปราชญาการทำงานโดยใช้ทุนแห่งความสุข)

ทุนความยั่งยืน                  

• การเป็นนักเรียน ป.เอก การเรียน 8k 5k ต้องเริ่มจาก วิธีการพัฒนาทุนมนุษย์ก่อนตั้งแต่เกิด เพราะถ้าดูแลไม่ดีก็จะมีทุนมนุษย์ที่มีคุณภาพต่ำ Super K ใน 8k คือทุนมนุษย์ แต่ส่วน K ที่ 2-8 ใน 8k และ 1-5 ใน 5k  เป็นคุณสมบัติของ “คน” ที่พึงปรารถนา ในการช่วยให้ยั่งยืน
• ดูให้ดียั่งยืนเป็นทั้งเป้าหมายและวิธีการ เช่น ถ้าเรียนแล้วเอาวิธีการไปคิดวิเคราะห์เพื่อเรียนวิชาอื่นก็นำไปสู่ความยั่งยืน มนุษย์คนหนึ่งเจอกับความโลภ ต้องตัดสินใจกับผลกระทบที่จะเกิดขึ้นในระยะยาว
• เวลาวิเคราะห์ Human Capital ต้องวิเคราะห์ ที่ตัวอาจารย์จีระ  มองบริบทและการกระทำของอาจารย์จีระ

เรียน นศ.ทุกท่าน

เอ้ส้ง link บทความของคุณยรรยงค์มาให้ค่ะ เกี่ยวกับเรื่องการตัดสินใจค่ะ http://www.naewna.com/news.asp?ID=161618

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

สวัสดีครับชาว นศ. เเละ ผู้ที่ติดตา Blog ผม

ครั้งนี้เป็นครั้งที่ 2 เเล้วที่ผมได้เดินทางไปสอน ป.เอก DBA ที่ ม.นเรศวร พิษณุโลก ผมอยากให้นักศึกษาเรียนรู้ว่าการที่เราทำงานอย่างมีความสุขและใช้ชีวิตสมดุลย์เป็นอย่างไร

การที่ผมมาสอนที่นี่นอกจากให้ความรู้ลูกศิษย์แล้ว ผมยังมีโอกาสได้เรียนรู้บริบทของภาคเหนือตอนล่างด้วย ต้องขอขอบคุณ ดร.ชาตรี ผู้จัดการโครงการ DBA ที่ให้ผมมา ที่มาร่วมแลกเปลี่ยนกับผมทุกครั้ง และเเนวร่วมของผม คุณรุ่งทิวา,คุณบุษย์ และคุณกุสุมามาลย์ ที่มาร่วมเรียน ร่วมแบ่งปันความรู้กับนักศึกษา ผมเก็บภาพบรรยากาศในครั้งนี้มาฝากครับ

บรรยากาศการเรียนรู้ที่ ม.นเรศวร จังหวัดพิษณุโลก

บรรยากาศการเรียนในห้อง

 

 แลกเปลี่ยนช่วง Coffee Break

 

เเนวร่วมของผม ดร.ชาตรี,คุณบุษบ์และคุณกุสุมามาลย์

 

ร่วมร้บประทานก๋วยเตี๋ยวเจ้าอร่อยในตลาดพิษณุโลก

[นาย สมพงษ์ ฝูงคน]

มองอนาคตของ "ทุนมนุษย์กับศักยภาพในการแข่งขันของภาคเหนือตอนล่าง ใน 20 ปีข้างหน้า เป็นอย่างไร”

ศักยภาพในการแข่งขันของภาคเหนือตอนล่าง ในอีก 20 ปีข้างหน้า ควรเน้นในภาค 

1. เกษตรแปรรูป

2. เกษตรอินทรีย์

สำหรับการสร้างความสามารถในการแข่งขันควรเน้น Productivity และ Quality ของผลผลิตในลักษณะของการเชื่อมโยงผลผลิตกับการสร้างมูลค่าด้วยฐานของภูมิปัญญาท้องถิ่น

ดังนั้นทุนมนุษย์ในภูมิภาคนี้ จะต้องรู้จักการเชื่อมโยงภาพ Macro หรือ พลวัตรทางการเกษตรของอาเซียนเพื่อหาจุดยืนและตำแหน่งทางการแข่งขัน แล้วสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันด้วยสมรรถนะหลักของภาคเหนือตอนล่าง ได้แก่ ความสมบูรณ์ในด้านทรัพยากรการเกษตร กรรมวิธีการผลิตที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อมและสุขภาพของผู้บริโภค ประกอบกับความเป็นอัตลักษณ์ในด้านรสชาติของอาหาร/ผลิตภัณฑ์แปรรูปของไทย ตลอดจนวิถีชีวิตและภูมิปัญญาท้องถิ่นที่ทรงคุณค่า

ทั้งนี้ในระดับ Micro ต้องเพิ่มความสามารถในการออกแบบ ผลิตภัณฑ์ บรรจุภัณฑ์ ความหลากหลายของผลิตภัณฑ์ ตลอดจนเพิ่มความสามารถในการรังสรรค์คุณค่าเพิ่ม ด้วยเทคนิคทางการตลาดที่เชื่อมโยงกับภูมิปัญญาท้องถิ่น

ในระดับ Macro ควรมีหน่วยงานพัฒนาทุนมนุษย์และพัฒนาขีดความสามารถทางการแข่งขัน ด้วยการวิจัยและพัฒนาผลิตภัณฑ์ พัฒนาผลิตภาพแรงงาน พัฒนานวัตกรรมด้านการเกษตรแปรรูป และต้องสร้างกลไกการเชื่อมโยง Demand ของ ประเทศในภูมิภาคอาเซียน กับ Supply ในภาคเหนือตอนล่างให้มีการวางแผนการผลิตและการ จัดสรรการผลิตและสร้างโควต้าทางการค้าในแต่ละผลิตภัณฑ์อย่างเป็นองค์รวม

โดยผู้สนใจในประเด็นเหล่านี้ สามารถเข้าร่วมงานสัมมนา

“ทุนมนุษย์ 2015 ก้าวข้ามเวทีการค้าท้องถิ่น สู่ เวทีการค้าอาเซียน”

ในวันที่ 16 กันยายน 2554 ณ มหาวิทยาลัยนเรศวร  จัดโดยนิสิตปริญญาเอกสาขาการบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยนเรศวร โดยจะแจ้งรายละเอียดใน blog ให้ทราบในโอกาสต่อไป

สมพงษ์ ฝูงคน DBA4

[นายปกรณ์ อุดมธนะสารสกุล]

"ทุนมนุษย์กับศักยภาพในการแข่งขันของภาคเหนือตอนล่าง ใน 20 ปีข้างหน้า เป็นอย่างไร”

       เนื่องจากสภาพภูมิประเทศของภาคเหนือตอนล่างเป็นพื้นที่ราบ มีพื้นที่เพาะปลูกทางการเกษตรจำนวนมาก อีกทั้งเป็นจุดรวมของการคมนาคมทั้งที่มาจากทางภาคเหนือและภาคอีสาน ดังนั้นศักยภาพในการแข่งขันของภาคเหนือตอนล่างในอีก 20 ปี ข้างหน้าจึงควรเน้นในภาค

1. เกษตรแปรรูป

2. โลจิสติกส์

       เกษตรแปรรูป – ควรสร้างทุนมนุษย์ในภาคเกษตร ให้มีความรู้ ความสามารถ เพื่อพัฒนาไปสู่การเป็นอุตสาหกรรมเกษตรแปรรูป ซึ่งอุตสาหกรรมเกษตรแปรรูปคือการนำผลผลิตจากภาคเกษตรและผลพลอยได้ต่างๆ มาคิดค้นพัฒนาให้เกิดมูลค่าเพิ่มให้มากขึ้น ดังนั้นการพัฒนาทุนมนุษย์จึง ควรเป็นนโยบายโดยรวมที่สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงของโลก นั่นคือ การสร้างภาคเกษตรให้เป็นอุตสาหกรรมที่ต้องผสมผสานระหว่างความรู้และวัตถุดิบที่เรามีอยู่ คนไทยในฐานะเป็นผู้ได้เปรียบจากพื้นฐานดั้งเดิม ต้องปรับกระบวนทัศน์ใหม่ ต้องรู้จักมองให้ลึกซึ้งเพื่อแสวงหาโอกาสในทุกด้านที่เกิดขึ้น เพื่อให้เกิดการบูรณาการ นั่นคือต้องหาแนวทางสร้างโอกาสให้เกิดขึ้นแก่ชุมชน กระจายไปสู่สังคมและประเทศในลำดับต่อไป 

       โลจิสติกส์ - ในปัจจุบันภาคธุรกิจและภาคอุตสาหกรรมของประเทศไทย มีการขยายตัวและการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง โดยเฉพาะเมื่อมีการเปิดเสรี อาเซียน ผู้ประกอบการต่าง ต้องปรับตัวให้ธุรกิจสามารถแข่งขันกับผู้ผลิตรายอื่นๆ ได้ การดำเนินธุรกิจในปัจจุบันจึงจำเป็นต้องแสวงหากลยุทธ์ใหม่ ๆ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพให้แก่องค์กร โดยการลดต้นทุนขององค์กร ยกระดับคุณภาพการให้บริการลูกค้า และสามารถความได้เปรียบเหนือคู่แข่ง การจัดการโซ่อุปทานและโลจิสติกส์เป็นเครื่องมือหนึ่งที่มีความสำคัญที่ สามารถช่วยในการวางแผน สนับสนุน และควบคุมการไหลเวียนของกิจกรรมต่างๆ เช่น สินค้าและบริการ ซึ่งครอบคลุมตั้งแต่การจัดหาวัตถุดิบ การจัดการคลังสินค้า การบริหารต้นทุน การขนส่ง ไปจนถึงจุดที่มีการใช้งานหรือถึงมือผู้บริโภคอย่างมีประสิทธิภาพ ดังนั้นการพัฒนาทุนมนุษย์เพื่อรองรับการเติบโตของระบบโลจิสติกส์ จึงเป็นสิ่งจำเป็น โดยเฉพาะในเขตภาคเหนือตอนล่างที่เป็นศูนย์รวมของการคมนาคมทางบก จากหลายประเทศในแถบอินโดจีน เช่น ประเทศจีน ลาว เวียดนาม พม่า เป็นต้น

[จิตรา ปั้นรูป]

การบ้านครั้งที่ 3 วิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพฤติกรรมองค์การ  

                    (Special Topics in Human Resource Management and Organizational Behavior) 

เสนอ   ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ 

โดย     นางสาวจิตรา ปั้นรูป 

สาขา   บริหารธุรกิจ

รหัสนักศึกษา 53030509

คำถาม

หัวข้อ "ทุนมนุษย์กับศักยภาพในการแข่งขันของภาคเหนือตอนล่าง ใน 20 ปีข้างหน้าเป็นอย่างไร

              การพัฒนาทุนมนุษย์เพื่อเพิ่มศักยภาพในการแข่งขันของภาคเหนือตอนล่าง ใน 20 ปีข้างหน้า ควรมีการกำหนดแผนการดำเนินงานที่ชัดเจนและสอดคล้องกับโครงสร้างเศรษฐกิจท้องที่อย่างชัดเจน  โดยการดำเนินงานควรมุ่งประเด็นไปทุกภาคส่วนของโครงสร้างการผลิตในสาขาที่สำคัญเศรษฐกิจ ที่สามารถส่งเสริมให้เป็นอุตสาหกรรมเป้าหมายได้

 ภาพที่ 1 แบบจำลองโครงสร้างการพัฒนาทุนมนุษย์เพื่อเพิ่มศักยภาพในการแข่งขันของภาคเหนือตอนล่างในการเกษตร

จากภาพที่ 1 การพัฒนาทุนมนุษย์เพื่อเพิ่มศักยภาพในการแข่งขันของภาคเหนือตอนล่าง ใน 20 ปี ข้าง หน้าในด้านเกษตรกรรม ซึ่งขอยกตัวอย่าง เช่น อ้อย เป็นพืชเศรษฐกิจที่สำคัญของภาคเหนือตอนล่างอีกทั้งอ้อยก็ยังเป็นพืชที่ใช้ในอุตสาหกรรมการผลิตน้ำตาลที่สำคัญที่สุดในปัจจุบันด้วยเช่นกัน

ความต้องการบริโภค

ประมาณกันว่า ประชากรโลกบริโภคน้ำตาล 83 ล้านตันต่อปี โดยเป็นน้ำตาลจากอ้อยประมาณ 60% และจากหัวผักกาดหวาน ประมาณ 40% ประชากรในประเทศไทยบริโภคน้ำตาลประมาณ 12 ก.ก ต่อคนต่อปี หรือทั้งประเทศประมาณ 5.5 แสนตัน/ปี ในขณะที่ประชากรในประเทศพัฒนาแล้ว เช่น สหรัฐอเมริกา สวีเดน บริโภคน้ำตาลประมาณ 50 ก.ก.ต่อคนต่อปี 

การส่งออก

ประเทศไทยในปัจจุบันผลิตน้ำตาลส่งขายนอกประเทศติดอันดับ 5 ของโลก รองมาจากประเทศออสเตรเลีย บราซิล คิวบา และฟิลิปปินส์ โดยมีปริมาณส่งออกสู่ตลาดโลกประมาณ 8% ของปริมาณทั่วโลก คิดเป็นมูลค่ามากกว่า 10,000 ล้านบาทต่อปี นับเป็นพืชเศรษฐกิจที่ติดอันดับ 3 ของประเทศรองลงมาจากข้าว มันสำปะหลัง หรือยางพาราโดยส่งขายไปยังประเทศในเอเซียเป็นหลัก คือ ญี่ปุ่น มาเลเซีย สิงค์โปร์ และสาธารณรัฐเกาหลี  นอกจากนั้นอ้อยยังมีประโยชน์ต่ออุตสาหกรรมอาหารยา และวัสดุภัณฑ์อีกหลายชนิด เช่น ใช้ในการผลิตแอลกอฮอล์ อาซีโตน บิวทานอล วัตถุระเบิด ฯลฯ ชานอ้อยใช้เป็นเชื้อเพลิง เยื่อกระดาษ วัสดุกันความร้อน ปุ๋ยหมัก ฯลฯ กากน้ำตาลใช้ผลิตอาหารสัตว์ เหล้ารัม ปุ๋ย(จากส่าเหล้า) ไขของอ้อยใช้ผลิต หมึกพิมพ์และยาขัดเงา เป็นต้น ในภาวะที่น้ำมันขาดแคลนหรือมีราคาสูง สามารถจะใช้แอลกอฮอล์ที่ผลิตได้จากอ้อยเพื่อแทนน้ำมันเชื้อเพลิง เพื่อใช้กับรถยนต์ได้

การพัฒนาบุคลากรที่เกี่ยวข้องในสายงานทั้งในระดับจุลภาค ( Micro) และระดับมหภาค (Macro)

1. พัฒนาทุนมนุษย์เพื่อเพิ่มศักยภาพในการแข่งขันด้านการผลิตระดับจุลภาค (เกษตรกรผู้ผลิต,)

การให้บริการด้านความรู้และสนับสนุนเกษตรกรในการผลิตและการดำเนินธุรกิจที่เกี่ยวข้อง เพื่อให้เกษตรกรสามารถยกระดับฐานะความเป็นอยู่ของตนให้สูงขึ้น และสามารถพึ่งพาตนเองในการประกอบอาชีพการเกษตรได้อย่างมั่นคงถาวรตลอดไป  การที่จะทำให้งานดังกล่าวบรรลุเป้าหมายได้ จำเป็นต้องดำเนินการโดยอาศัยกระบวนการกลุ่มของเกษตรกร หรือองค์กรและสถาบันเกษตรกรประเภทต่างๆ ในท้องถิ่น ซึ่งเป็นเครื่องมือช่วยให้การส่งเสริมการเกษตร มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านการกระจายประโยชน์ของงานส่งเสริมฯ ไปสู่เกษตรกรได้อย่างกว้างขวาง และตอบสนองต่อปัญหาและความต้องการของเกษตรกรอย่างแท้จริง  การรวมตัวกันของเกษตรกรเพื่อจัดตั้งเป็นองค์กรต่าง ๆ ขึ้นนั้น สามารถทำได้หลายรูปแบบ เช่น การรวมตัวกันแบบกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ เช่นกลุ่มธรรมชาติ ที่รวมตัวกันเพื่อทำกิจกรรมเฉพาะกิจ  หรือรวมตัวกันแบบกลุ่มที่เป็นทางการซึ่งมีระเบียบกฎเกณฑ์ที่ชัดเจน อาจจะจดทะเบียนเป็นนิติบุคคลหรือไม่ได้จดทะเบียนเป็นนิติบุคคลก็ได้  กลุ่มต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับเกษตรกร นับเป็นองค์กรเกษตรกรที่มีประโยชน์ ต่ออาชีพเกษตรกรรม ชีวิตความเป็นอยู่ของเกษตรกรและการพัฒนาการเกษตรของประเทศเป็นอย่างมาก

2. พัฒนาทุนมนุษย์เพื่อเพิ่มศักยภาพในการแข่งขันด้านการวิจัยและปรับปรุงพันธุ์ (ระดับมหภาค)

การทำงานวิจัยใด ๆ ก็ตามผู้วิจัยหรือนักวิจัยนับเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุด เพราะงานวิจัยจะสำเร็จสมความมุ่งหมายหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับนักวิจัยเป็นสำคัญ ดังนั้น การพัฒนาทุนมนุษย์เพื่อเพิ่มศักยภาพในการแข่งขันของภาคเหนือตอนล่าง ใน 20 ปีข้างหน้า หน่วยงานที่เกี่ยวข้อง ควรสร้างนักวิจัยให้สอดคล้องกับอุตสาหกรรมเป้าหมาย นอกจากนั้น คุณสมบัติของนักวิจัยควรมีความจำเพาะกับสายงานด้วย ดังนี้ 

1. มีความรู้พื้นฐานในสาขาวิชาที่ทำการวิจัยเป็นอย่างดี

2. มีความรอบรู้ในสาขาวิชาอื่นที่เกี่ยวข้องกับงานวิจัยที่กำลังทำอยู่

3. มีความอยากรู้อยากเห็น

4. มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์

5. มีความอดทนเมื่อผจญกับอุปสรรคและความล้มเหลว

6. มีความกล้าที่จะตัดสินใจ

7. มีความสามารถในการบังคับตนเอง เช่น 1. ด้านอารมณ์และแรงขับ (Emotional factor - drive)  2. ด้านความรู้และประสิทธิภาพ (Knowledge - efficiency) 3. ด้านการตัดสินใจและบังคับตน (Volition - control)

3. พัฒนาทุนมนุษย์เพื่อเพิ่มศักยภาพในการแข่งขันด้านการแปรรูปและเพิ่มมูลค่า (ระดับมหภาค)

การนำผลผลิตทางการเกษตรซึ่งมีอยู่ในรูปวัตถุดิบมาผ่านขบวนการด้านวิทยาศาตร์และเทคโนโลยี มาใช้ในกรรมวิธีการผลิต การแปรสภาพเพื่อสามารถบริโภค มีอายุยืนยาวขึ้น ตลอดทั้งความสะดวกสบายในรูป ผลิตภัณฑ์กึ่งสำเร็จรูป ให้เป็นผลิตภัณฑ์ที่มีรูปร่างลักษณะแตกต่างไปจากเดิม เช่น  ข่าวสามารถแปรรูป เป็น แป้ง  เส้นก๋วยเตี๋ยว  , พืชตระกูลถั่ว  แปรรูปเป็น น้ำมันพืช  นมถั่วเหลือง ครีมเทียม แป้ง เป็นต้น โดย ประโยชน์ของการแปรรูปผลผลิตทางการเกษตร  เช่น ช่วยเก็บรักษาผลผลิตทางการเกษตรไว้เป็นเวลานานโดยไม่เน่าเสีย  ทำให้เกิดผลผลิตภัณฑ์ใหม่ๆ ที่มีรูปแบบและรสชาติแตกต่างจากเดิม ช่วยเพิ่มความหลากหลายให้ แก่ผลผลิตทางการเกษตร  ช่วยเพิ่มมูลค่าของผลผลิต ช่วยให้บริโภคสะดวกและง่ายขึ้น  ผลิตภัณฑ์แปรรูปสามารถนำมาจำนวยเพื่อสร้างรายได้ให้แก่ตนเองและครอบครัว และช่วยป้องกันปัญหาผลผลิตทางการเกษตรล้นตลาด

4. พัฒนาทุนมนุษย์เพื่อเพิ่มศักยภาพในการแข่งขันด้านการตลาด (ระดับมหภาค)

ในการพัฒนาเพื่อเพิ่มมูลค่าให้แก่ผลิตผลทางการเกษตรในอุตสาหกรรมเป้าหมาย ที่ใช้วัตถุดิบในท้องที่ภาคเหนือตอนล่าง การตลาด ถือว่า มีความสำคัญเป็นอย่างยิ่ง ซึ่งกลไกการกระจายผลผลิตไปยังภาคส่วนต่างๆเป็นหน้าที่ของนักการตลาด ซึ่งมีหน้าที่ในการวางแผนทางการตลาด โดยการวางแผนการตลาดสิ่งที่จะทำให้การวางแผนทางการตลาดประสบความสำเร็จนักการตลาดจะต้องมีข้อมูลสารสนเทศทางการตลาดที่ถูกต้องเพื่อนำมาใช้ในการตลาด ในที่นี้นักการตลาดจะประสบความสำเร็จได้ต้องอาศัยข้อมูลที่ถูกต้องและแม่นยำ แต่อย่างไรก็ตามการได้มาซึ่งข้อมูลเหล่าจำเป็นต้องมีการทำงานร่วมกันระหว่างหน่วยงานทุกภาคส่วนที่เกี่ยวข้องกับอุตสาหกรรมนั้น  ตลอดจนนักการตลาดต้องมีการประเมินผลและการควบคุมทางการตลาด โดยหลักจุดเริ่มต้นที่เราต้องบอกนักการตลาดตลอดเวลา คือ การที่เรามีเป้าหมายหลักของนักการตลาด คือ การสร้างความพึงพอใจให้กับผู้บริโภค และความพึงพอใจของผู้บริโภคนักการตลาดเราวัดจากการตัดสินใจซื้อของผู้บริโภค ในที่นี้ถึงแม้นักการตลาดจะวัดผลจากการดำเนินกิจกรรมทางการตลาดจากความพึงพอใจของผู้บริโภคก็ตาม สุดท้ายผู้ประกอบการก็จะวัดความสำเร็จของนักการตลาดจากยอดขาย หรือส่วนแบ่งทางการตลาดของบริษัท

 

 

[ปาณิสรา จรัสวิญญุ]

ทุนมนุษย์กับศักยภาพการแข่งขันในภาคเหนือตอนล่าง 20 ปีข้างหน้าควรเป็นอย่างไร?

หากจะมองอนาคตทุนมนุษย์กับสภาวะการแข่งขันในภาคเหนือตอนล่างอีก 20 ปีข้างหน้า คงจะต้องเน้นการพัฒนาไปสู่ความยั่งยืนและสมดุล โดยเริ่มจากการพัฒนาคนหรือทุนมนุษย์ให้เข้มแข็ง พร้อมรับกับการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจและสังคมในอนาคต ทั้งนี้สืบเนื่องจากแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงของโลกในอีก 20 ปีข้างหน้า เริ่มให้ความสนใจด้านการพัฒนาเศรษฐกิจสร้างสรรค์ โดยเฉพาะภาคการผลิตและบริการให้มีการสร้างมูลค่าเพิ่มที่สูงขึ้น ประกอบกับพื้นฐานของภาคเหนือตอนล่างส่วนใหญ่อยู่ในภาคการเกษตร ดังนั้นควรเน้นการพัฒนาอุตสาหกรรมการเกษตร โดยการผลิตสินค้าที่เพิ่มมูลค่าและแปรรูปสินค้าเกษตร

การที่จะผลิตสินค้าที่เพิ่มมูลค่าและนำไปสู่การพัฒนาอุตสาหกรรมเกษตรนั้น การพัฒนาทุนมนุษย์นับว่ามีความสำคัญเป็นอย่างยิ่ง ซึ่งทุนมนุษย์เป็นปัจจัยหนึ่งที่มีส่วนสำคัญต่อกระบวนการผลิต และยังเป็นจุดเริ่มต้นและเป็นทุนพื้นฐานที่จะนำไปสู่การพัฒนาในทุกๆ ด้าน ดังนั้นการพัฒนาทุนมนุษย์เพื่อให้มีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับกระบวนการผลิตและการสร้างมูลค่าเพิ่มในตัวสินค้า จะช่วยสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้กับธุรกิจในอนาคตต่อไป

[จิระ ประสพธรรม]

ทุนมนุษย์กับศักยภาพการแข่งขันในภาคเหนือตอนล่าง 20 ปีข้างหน้าควรเป็นอย่างไร?

การมองอนาคตทุนมนุษย์กับสภาวะการแข่งขันในภาคเหนือตอนล่างอีก 20 ปีข้างหน้ามีประเด็นสำคัญดังนี้

1. ต้องมองถึงศักยภาพของทุน(K)โดยองค์รวมไม่มองแค่ตัวจังหวัดใดจังหวัดหนึ่ง สร้างจุดแข้งให้เป็นภาพรวม มองหาโอกาสให้เพิ่มมากขึ้น ลดจุดอ่อน และช่วยกันขจัดอุปสรรคในการพัฒนาศักยภาพในการแข่งขัน

2. การสื่อสารต้องเป็นไปอย่างเปิดเผยและเปิดกว้างมากยิ่งขึ้นเมื่อประชาชนหรือผู้บริโภคมีความรับรู้และเข้าใจในประเด็นต่างในทิศทางเดียวกันก็จะเป็นการเสริมแรงในการพัฒนาศักยภาพการแข่งขันในภาคเหนือตอนล่าง 20 ปี

3. รู้การเคลื่อนไหวของคู่แข่งขันและตามทันพร้อมนำมาเป็นตัวกำหนดกลยุทธ์เชิงรับและเชิงรุกของพื้นที่ภาคเหนือตอนร่าง

4. สร้างการตระหนัก และสำนึกรู้ และปฏิบัติ เรื่องคุณธรรมจริยธรรม ให้แก่ทุกภาคส่วนอย่างเป็นรูปธรรมอย่างแท้จริง

ทุกประเด็นที่เสนอต้องมีความเข้าใจก่อนการกำหนดกลยุทธ์ไม่ว่าจะพัฒนาในทิศทางใดก็ตาม ถ้าขาดมนุษย์ที่ขาดทุน(K)กลยุทธ์ทุกอย่างก็ไม่ยั่งยืน

[วิเศษ นัจจนาวากุล]

มองอนาคตของ "ทุนมนุษย์กับศักยภาพในการแข่งขันของภาคเหนือตอนล่าง ใน 20 ปีข้างหน้า เป็นอย่างไร

๑.ประการแรกควรพิจารณาว่าอีก ๒๐ ปี ประเทศมีความต้องการที่จะก้าวไปในทิศทางใด ประเทศไทยต้องการนำเสนอคุณค่าอะไรให้กับโลกและก่อให้เกิดความยั่งยืนต่อประเทศไทยเอง ซึ่งคุณค่าเหล่านั้นที่ประเทศไทยนำเสนอจะต้องมีคุณภาพ มีประสิทธิภาพ มีนวัตกรรม และสามารถตอบสนองต่อความต้องการในระดับโลกได้ นอกจากนั้นการนำเสนอคุณค่าให้กับโลกจะต้องมีความโดดเด่นที่ยากต่อการที่ประเทศอื่นๆ จะลอกเลียนแบบ เช่นการเป็นประเทศเกษตรกรรม และอุตสาหกรรแปรรูปผลผลิตทางการเกษตร

๒. ประการที่สองพิจารณาว่าแต่ละภูมิภาคของประเทศไทยควรจะมีความโดดเด่นในด้านใด และควรจะเกื่อหนุนส่งเสริมกันอย่างไร เน้นการสร้างผลผลิตที่แต่ละภูมิภาคมีความได้เปรียบ โดยมีการจัดสรรอย่างเป็นระบบยุติธรรม เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาสินค้าเกินหรือขาดตลาด การพิจารณาในข้อนี้ก็จะได้ว่าภาคเหนือตอนล่างควรจะสร้างคุณค่าอะไรให้กับประเทศ ซึ่งคุณค่าดังกล่าวถือได้ว่าเป็นอุปสงค์ ทั้งนี้การดำเนินการในด้านทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีการพัฒนาให้สามารถตอบสนองต่ออุปสงค์นั้น ๆ

๓.ประการที่สาม ภาคเหนือตอนล่างจะต้องมีการดำเนินการอย่างไรบ้างและจะต้องพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในด้านใด โดยจะต้องมีการพัฒนาศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์เพื่อตอบสนองความต้องการดังต่อไปนี้

-พัฒนาบุคลากรในส่วนของการดำเนินงานด้านโลจิสติกส์เพื่อตอบสนองการเป็นศูนย์กลางโครงข่ายการขนส่งเชื่อมโยงภูมิภาคต่าง ๆ

-พัฒนาบุคลากรด้านการเกษตรและเทคโนโลยีการเกษตร เนื่องจากเป็นภูมิภาคที่เอื้อตอกการเพาะปลูก

-สถาบันการศึกษาในภูมิภาคควรมีทิศทางที่จะผลิตบุคลากรในประเด็นตามจุดแข็งของภูมิภาค และตรงกับความต้องการของตลาด พัฒนาทักษะฝีมือแรงงาน และจัดตั้งศูนย์กลางเพื่อเป็นตลาดแรงงานอย่างเป็นระบบ นอกจากนั้นสถานศึกษามีความร่วมมือด้านการศึกษาระหว่างสถาบันการศึกษาในจังหวัดกับสถาบันการศึกษาต่างประเทศ และมีการส่งเสริมให้มีการศึกษาภาษาของประเทศเพื่อนบ้าน

-จัดตั้งหน่วยงานที่ทำหน้าที่สร้างมูลค่าเพิ่มให้กับภูมิปัญญาท้องถิ่น

-พัฒนาบุคลากรด้านการท่องเที่ยวเพื่อให้เป็นศูนย์กลางการท่องเที่ยวของพื้นที่อินโดจีน

ประเด็นการพัฒนาเชิงพื้นที่(ที่จะต้องร่วมมือกับพื้นที่ใกล้เคียงที่จะต้องส่งมอบคุณค่าร่วมกัน/มีผลประโยชน์ร่วมกัน)

1.พัฒนาด้านการค้า บริการ และทรัพยากรมนุษย์ ที่เหมาะสมกับจุดแข็ง และมีความต้องการรองรับ

2.การเป็นศูนย์กลางทางด้าน Logistic ของภาคเหนือตอนล่าง และเชื่อมโยงกับภาคอื่นๆ อย่างมีประสิทธิภาพ

3.เชื่อมโยงพม่า และชมพูทวีป โดยเฉพาะการพัฒนาเขตเศรษฐกิจชายแดนจังหวัดตาก ทรัพยากรมนุษย์ การวิจัยพัฒนาที่สถาบันการศึกษาในท้องถิ่น เพื่อสนับสนุนการพัฒนาเศรษฐกิจของอนุภาค

4.พัฒนาเครือข่ายการท่องเที่ยวเชิงประวัติศาสตร์และวัฒนธรรม โดยให้เชื่อมโยงกับภูมิภาคใกล้เคียง และประเทศเพื่อนบ้าน เช่น จีน และอินเดีย

[ประทีป จตุรพงศธร]

ทุนมนุษย์กับศักยภาพการแข่งขันในภาคเหนือตอนล่าง 20 ปีข้างหน้าควรเป็นอย่างไร?

การมองทุนมนุษย์ใน อนาคต นั้น 20ปี เป็นระยะเวลาที่ยาวนาน มาก ซึ่งสถานการ สภาพแวดล้อมอาจเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว เราอาจจะต้องมีการปรับเปลี่ยนอีกหลายรอบ ซึ่งเป็นเพราะโลกแห่งโลกาภิวัฒน์ ทำให้สถานการณ์เปลี่ยนไปอย่างรวดเร็วมาก และทำให้การคาดการณ์เป็นไปได้ยาก แต่ที่กำลังจะมาถึง ในไม่กี่ปีข้างหน้า นี้ คือ กรอบความร่วมมือทางด้านเศรษฐกิจแห่งอาเซียนได้มีข้อตกลงเกี่ยวกับการเปิดเสรีทางด้านกิจกรรมทางด้านเศรษฐกิจ ซึ่งแน่นอนจะต้องมีผลกระทบต่อทุกภาคเศรษฐกิจของแต่ละประเทศ คำถามต่อมา แล้วประเทศไทยละเตรียมพร้อมอะไรบ้างที่รองรับผมกระทบทั้งในเชิงรุก และเชิงรับโดยเฉพาะภาคการเกษตร ซึ่งเป็นภาคที่สำคัญทางด้านเศรษฐกิจของไทย ซึ่งโดยเฉพาะภาคเหนือตอนล่าง เป็นพื้นที่ทางภูมิศาสตร์ที่สำคัญในการประกอบธุรกิจการเกษตร ที่สำคัญจะมีวิธีการบริหารจัดการอะไรบ้างเกี่ยวกับทุนมนุษย์ ให้มีศักยภาพที่อย่างไรในอนาคต เช่น

1.ด้านองค์ความรู้ ควรมีการเตรียมความพร้อมด้านความรู้ข้อมูลข่าวสาร เกี่ยวกับการผลิต การจัดการ เพื่อเป็นข้อมูลพื้นฐานในการดำเนินการ

2.พัฒนาเรื่องคุณภาพสินค้าและบริการ ต่อไปข้างหน้าการบริโภคขอผู้บริโภคจะเปลี่ยนไปให้ความสำคัญเรื่องคุณภาพ คุณค่าที่เกิดขึ้นกับตัวผู้บริโภค รวมทั้งการผลิตที่เอื้อต่อสิ่งแวดล้อด้วย

3.การรวมตัวกันเป็นเครือข่าย พันธมิตรทางการค้า การผลิต การลงทุน เพื่อสร้างพลังต่อรอง

ประทีป จตุรพงศธร DBA 4 ม.นเรศวร

[อัญญุมา พงศ์ศรีโรจน์]

ทุนมนุษย์กับศักยภาพในการแข่งขันของภาคเหนือตอนล่าง ใน 20 ปีข้างหน้า เป็นอย่างไร

คงต้องมองที่ความพร้อมของทุนมนุษย์ ในพื้นที่ว่ามีมากแค่ไหน เราจำเป็นต้องพัฒนาทักษะความรู้ความชำนาญ

เพื่อยกระดับให้มีมาตรฐานสูงขึ้น เป็นที่ยอมรับ และสามารถเข้าร่วมแข่งขันในระดับประเทศ

ศักยภาพในการแข่งขันของภาคเหนือตอนล่าง ประเด็นสำคัญที่ควรพิจารณา

๑ . การเสริมพื้นฐานด้านการศึกษา เปิดโอกาสสร้างความแตกต่าง ยอมรับความคิดเห็นใหม่ ๆ ที่มีประโยชน์และมีมูลค่าเพิ่ม

๒. ความชัดเจนของกฎระเบียบ ข้อกำหนดตามกฎหมาย ทำอย่างไรเราจะได้ประโยชน์ร่วมกันอย่างเป็นธรรม ภาครัฐควรมีส่วนช่วยประกันความเสี่ยง ด้วยการออกกฎหมายคุ้มครองผู้ประกอบการเขตภาคเหนือตอนล่าง

๓. สร้างบรรยากาศการลงทุนในเขตภาคเหนืออย่างมีคุณภาพ มีความเป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อม และต้องเข้าใจอย่างแท้จริงว่าคน คือ ทุน และต้องสร้างให้มีคุณค่าพร้อมกันทุกด้าน ความรู้ ความชำนาญ การพัฒนาความมีเหตุผล สร้างความไว้วางใจ มีจริยธรรมในการทำงาน โปร่งใส สามารถตรวจสอบได้ เป็นการเสริมคุณค่าทุนมนุษย์ในภาคเหนือตอนล่าง

[นาย สมพงษ์ ฝูงคน]

หัวข้อ ให้ comment เรื่องปรัชญาการทำงานโดยใช้ทุนแห่งความสุข ที่ Biotech

ประเด็นที่น่าสนใจประเด็นแรก คือ ทุนมนุษย์ไม่ได้วัดจากปริญญา โดย Biotech เองมี Ph.D. 200 กว่าคน ปริญญาโทประมาณ 250 คน สำคัญที่ว่าทุนมนุษย์เหล่านั้นสามารถค้นหาประเด็นที่มี “Impact” ได้มากแค่ไหน ไม่ว่าจะเป็น Impact ต่อตนเอง องค์กร ประเทศ และสังคมโลกก็ตาม โดยแนวทางดังกล่าว สอดคล้องกับหลักการ 8 K’s และ 5K’s ในการพิจารณาทุนมนุษย์ และสอดคล้องกับแนวคิด 2 R’s คือ Reality กับ Relevance ในการค้นหาตัวเอง แรงบันดาลใจ

พบว่าในประเด็นนี้ได้เกิดแรงบันดาลใจจากผู้เข้าร่วม สังเกตได้จากข้อคิดเห็นของผู้เข้าร่วมที่ว่า “ได้เรียนรู้การทำงาน with passion จะเป็นประโยชน์ทั้งตัวเองและองค์กร, life balance (work & life), ชอบที่อาจารย์พูดถึงเรื่อง “Respect” เพราะเห็นว่าคนไทยชอบดูถูกคนที่มีหน้าที่ต่ำกว่าแทนที่จะเป็นคุณค่าเค้าเลย และยกย่องแล้วก้าวหน้าไปด้วยกัน”

ส่วนความคิดเห็นของข้าพเจ้า ในประเด็นนี้ ข้าพเจ้าเห็นว่า เป็นประเด็นสำคัญ ทั้ง 8 K’s 5K’s และแนวคิด 2R โดยหากมีการจัด 2R เป็นวาระแห่งชาติ โดยเฉพาะหน่วยงานเชิงนโยบาย หน่วยงานวิจัยและพัฒนา โดยเฉพาะแวดวงวิชาการ จะทำให้เกิด Impact ต่อบุคคล องค์กร ประเทศ และสังคมโลกได้อย่างเป็นรูปธรรม

ประเด็นที่น่าสนใจอีกประการก็คือ ทุนแห่งความสุข ต้องไม่เครียด มีความคิดใหม่ๆ เสมอ ถ้ามีปัญหาให้ปล่อยวาง ทำอะไรให้มี purpose และ Meaning มี Passion ในการทำงาน และประการสำคัญก็คือ Life กับ work ต้องสมดุลกัน ทำอะไรด้วยความพอดีก็จะเกิดความยั่งยืนโดยแนวทางดังกล่าว ได้ย้ำถึงการบริหาร Pain (Pain is Gain.) การมี Purpose, Meaning และ Passion แรงบันดาลใจ

พบว่าได้เกิดแรงบันดาลใจจากผู้เข้าร่วม สังเกตได้จากข้อคิดเห็นดังนี้

 1. บางท่านที่มีความคิดว่า "อยากเรียน Ph.D. แต่พอฟังแล้วกลับไม่สำคัญเท่ากับการมี “Passion” ในการทำงานวิจัยวิทยาศาสตร์ "

2. ผู้ช่วยนักวิจัยหลายท่านเริ่มค้นพบตัวเองว่า "อยากให้มีความสุขกับการทำงานมากกว่านี้ และจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องค้นหาตัวเองให้เจอเพื่อสร้างแนวทางสู่ความสุขที่ยั่งยืน"ม "Find yourself, Balance life & work, Find happiness in work, Key to success is to find yourself earlier"

 3. หลายท่านเห็นความสำคัญของ "การสร้างแรงบันดาลจากการเจ็บปวด "

ในความคิดเห็นของข้าพเจ้า มีข้อสังเกตจากบางท่านที่ได้สะท้อนว่า “Life Balance: working + family + sociality= is good concert, but make it difficult.” นั่นย่อมแสดงว่า ควรมีการขยายความในประเด็นของ How do we get there? และ How to do it successfully? ในครั้งต่อๆ ไป ในขณะบางท่านก็ได้แย้งว่าง “Don’t stay in your comfort zone for too long. Challenge yourself from time to time” ย่อมแสดงถึงว่ามีความต้องการให้สร้างความชัดเจนในประเด็นของการสร้างความสมดุลระหว่างความสุขและความสำเร็จ ให้กับกลุ่มผู้ฟังที่ยังไม่สามารถหาความสมดุลของความสุข และความสำเร็จ ด้วยนั่นเอง

ดังนั้นหากจะให้เกิดความ “แจ่มชัด” ในเรื่องทุนของความสุข และการแสวงหาทุนแห่งความสุข ควรใช้แนวทางที่ท่านอาจารย์เคยชี้แนะไว้ 4 ประการคือ i. Where are we? ii. Where are we going? iii. How do we get there? iv. How to do it successfully?  นั่นเอง

สมพงษ์ ฝูงคน DBA4

[นาย สมพงษ์ ฝูงคน]

หัวข้อ ได้อะไรเพิ่มขึ้นจากการเรียนในครั้งที่ 3 และ 4

ประการที่ 1 ได้ทำความเข้าใจ 8 K’s อย่างลึกซื้งขึ้น ผ่านการอธิบายของท่านอาจารย์ ประกอบกับการสรุปของเพื่อนร่วมรุ่น โดยสาระสำคัญที่จุดประกายให้แก่ข้าพเจ้าคือ

ทุนทางสังคม ควรมีการเชื่อมโยงความสัมพันธ์ของทุนทางสังคมและ GDP โดยมีการวิเคราะห์ถึง 2 กรณีได้แก่ กรณี Google ที่เป็นตัวอย่างของทุนทางสังคมในทางบวก และระบบอุปถัมภ์ในประเทศไทย ซึ่งเป็นตัวอย่างของทุนทางสังคมที่ผิด

ทุนทางจริยธรรม จริยธรรมที่ดีต้องมาจากการฝึกฝน สภาพแวดล้อม การเลี้ยงดูของครอบครัว และจิตสำนึกที่ละอายต่อบาป (หิริ+โอตัปปะ) และส่วนหนึ่งของจริยธรรมสามารถเรียนรู้ได้จากความล้มเหลวในชีวิตของตนเองและคนอื่น ในระดับ Macro องค์การบริหารการปกครองส่วนท้องถิ่น ควรมีการจัดทำ Code of Conduct

ทุนทางความรู้ ทัศนคติ และทักษะ ทุนทางความรู้ที่ดีต้องเชื่อมโยงกับหลัก 2 R’s คือ Relevance กับ Reality ต้องใช้หลักการ 2R’s แปร Knowledge ให้เป็น Value Added ให้ได้ จะทำให้เกิด Impact ต่อตนเอง องค์กร สังคม ประเทศชาติ และประชาคมโลก

ทุนทางปัญญา ทุนทางปัญญา ต้องมองกว้าง คิดไกล (ใฝ่สูง) ซึ่งการมองกว้างและการคิดไกลไม่ได้มาจากการเรียนเก่งเพียงอย่างเดียว ต้องอาศัยปัญญา การตั้งคำถามที่เป็นประโยชน์ และความคิดสร้างสรรค์ ในการจัดการกับปัญหา

ทุนทางความสุข ท่านพระพรหมคุณาภรณ์ ได้กล่าวว่า “ความสุขนี้อยู่มิไกล คนปัญญาไวหาได้ทุกสถาน” อาจารย์ได้ยกตัวอย่างของท่านเอง ที่เป็นแบบอย่างของการทำงานแบบมีความสุข ซึ่งปัจจัยหลักมิใช่รายได้ แต่กลับเป็น Healthy สุขภาพกายที่แข็งแรง สุขภาพใจที่สมบูรณ์ Passion คือ ชอบในสิ่งที่ทำ Purpose คือ หลักยึดหรือเป้าหมาย และ Meaning คือความหมายของสิ่งที่กระทำ

ทุนความยั่งยืน 8 K’s 5K’s ต้องเริ่มจากการพัฒนาทุนมนุษย์ตั้งแต่เกิด เพราะ Super K หรือ ทุนมนุษย์ จะช่วยให้เกิดความยั่งยืน และ keyword ของความยั่งยืนก็คือ การติดสินใจในวันนี้ที่ส่งผลกระทบที่ดีหรือไม่เกิดโทษในวันข้างหน้า

ประการที่ 2 ได้เห็น แนวคิดและแนวทางในการพัฒนาทุนมนุษย์ เพื่อรองรับการเปิดเสรีทางการค้า โดยเฉพาะในตลาดอาเซียน ผ่านแนวคิดของสถาบันพัฒนาทุนมนุษย์ภาคธุรกิจที่เป็นตัวกลางในการสร้างศักยภาพการแข่งขันของทุนมนุษย์ในภาคธุรกิจโดยใช้กลไกการเชื่อมโยงความต้องการของ Demand side เกี่ยวกับทุนมนุษย์ที่ต้องการทั้งเชิงปริมาณและคุณภาพที่แข่งขันได้ กับการผลิตของ Supply side ที่กลไกปัจจุบันมีความล่าช้าอยู่มาก ตลอดจนบทบาทที่สำคัญที่ควรมีในการส่งเสริมธุรกิจครอบครัวให้เข้มแข็ง เกิดความได้เปรียบและความยั่งยืนได้ในที่สุด

ประการสุดท้าย สิ่งสำคัญที่สุดที่ได้จากชั้นเรียนในครั้งนี้ คือ อาจารย์ได้พูดถึงแนวคิด New HR กับ Old HR ซึ่งกลั่นกรองมาจากประสบการณ์ของอาจารย์ ซึ่งมีความสอดคล้องกับนักพัฒนาทุนมนุษย์หลายๆ ท่าน

Old HR: Routine, HR Department, Training, Expense, Static, Information, Stand alone, Efficiency, Value, Command & Control, Micro, Red Ocean, Liability

New HR: Strategic, CEO + Other Departments, Learning, Investment, Change Management, Knowledge, Partnership, Effectiveness, Value Added, Respect & Dignity, Macro to Micro, Blue Ocean, Assets

โดยคำถามที่น่าสนใจมากก็คือ HR ในยุคใหม่ จะต้องรู้ข้ามศาสตร์ และดึงการมีส่วนร่วมจาก Non HR และ CEO ให้ได้อย่างไร จึงเป็นสิ่งท้าทายว่า How How do we get there? จะพัฒนา HR พันธุ์ใหม่ได้อย่างไร และ How to do it successfully?  จะต้องมีการเตรียมการ/เอาชนะอุปสรรคอย่างไร เพื่อให้การสร้าง HR พันธุ์ใหม่เป็นไปได้อย่างงดงาม

สมพงษ์ ฝูงคน DBA4

[นายปกรณ์ อุดมธนะสารสกุล]

ประเด็นที่ได้จากปรัชญาการทำงานโดยใช้ทุนแห่งความสุข ที่ Biotech

1. แนวคิด เรื่องทุนแห่งความสุขของ ศ.ดร.จีระ เป็นปรัชญาที่สะท้อนมาจากตัวของอาจารย์ในเรื่องการทำงาน โดยท่านอาจารย์ได้แสดงทัศนะว่า การทำงานอย่างมีความสุข จะช่วยทำให้บุคคลสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งในที่สุดแล้วก็จะส่งผลกระทบต่อสังคม ซึ่งมี 4 ระดับ คือ ตัวเอง องค์กร ประเทศ และ สังคมโลก

 2. ทุนแห่งความสุขช่วยให้ได้แนวคิดในการทำงานอย่างมีความสุข ไม่เครียด ไม่มุ่งหวังจนเกินไป สิ่งสำคัญในการทำให้ชีวิตมีความสุขไม่ได้ขึ้นอยู่กับรายได้เสมอไป ควรจะให้ความสำคัญในเรื่องเวลาส่วนตัวเช่นเดียวกับงาน หรืออีกนัยหนึ่งก็คือ ความสมดุลกันระหว่างงานกับชีวิต (work life balance)

 3. ความสำเร็จในการดำเนินชีวิต ไม่ได้หมายถึงการเรียนจบในระดับปริญญาเอก เพราะยังมีอีกหลายสิ่งที่สามารถเรียนรู้ได้ตลอดเวลา โดย Ph.D. เป็นเพียงความสำเร็จแรกที่ได้มา การเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและสม่ำเสมอ (มีความใฝ่รู้)จะทำให้เราเป็นคนที่มีวิสัยทัศน์ และมีโอกาสในการพัฒนาศักยภาพในการทำงานได้มากขึ้น

4. การที่จะทำงานได้อย่างมีความสุข จำเป็นจะต้องมี Passion and purpose เพื่อสร้างแรงบันดาลใจในการทำงาน

5. การทำงานต้องมีเครือข่าย ( networking) หรือพันธมิตร เพื่อความสำเร็จของงาน

ปกรณ์ อุดมธนะสารสกุล DBA 4

[จิตรา ปั้นรูป]

การบ้านครั้งที่ 4 วิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพฤติกรรมองค์การ  

                    (Special Topics in Human Resource Management and Organizational Behavior) 

เสนอ   ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ 

โดย     นางสาวจิตรา ปั้นรูป

สาขา   บริหารธุรกิจ

รหัสนักศึกษา 53030509

คำถาม  ให้ Comment เรื่องปรัชญาการทำงานโดยใช้ทุนแห่งความสุข ที่ Biotech

จากการรวบรวมคำบรรยายของ ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ให้แก่คณะนักวิจัยสังกัด Biotech จำวน 450 คน โดยศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ได้ชี้แนวทางการในองค์กรอย่างไร ให้มีความสุขให้สนุกกับงาน ไว้หลายประเด็นร่วมกับการยกตัวอย่างแนวคิดของท่านเพื่อเป็นตัวอย่างแก่บุคคลากรของหน่วยงานนี้ได้ฟังประกอบการบรรยายในครั้งนี้ โดยประเด็นที่น่าสนใจและควรมีการวิเคราะห์เพื่อแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ ประกอบด้วย

ประเด็นแรก คือ ประเด็นการเปลี่ยนแปลงของโลกจากอดีตถึงปัจจุบัน โดยศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ กล่าวว่า การเปลี่ยนแปลงเริ่มจากยุคเกษตรกรรม พัฒนาเข้าสู่ยุคอุตสาหกรรม และสู่ยุค Information Technology ปัจจุบันเรากำลังก้าวเข้าสู่ยุคที่ 4 คือ อนาคตเราจะเน้นความยั่งยืน (sustainability) ทุกๆด้าน เน้นความมีอิสรภาพทางความคิด (wisdom) เน้นการคิดริเริ่มสร้างสรรค์ (Creativity) เน้นการสร้างนวัตกรรมใหม่ (Innovation)และเน้นการพัฒนาทุนทางปัญญา (Intellectual capital) ซึ่งในยุดที่ 4 นี้ กลุ่มบุคคลากรทางด้าน Biotech จะเริ่มเข้ามามีบทบาทมากกว่าหน่วยงานอื่นๆ ข้อ comment โดยประเด็นนี้ อาจารย์ได้พยายามบรรยายให้ 450 คน ฟัง เพื่อเตรียมความพร้อมในการรองรับการเปลี่ยนแปลงของโลกที่กำลังจะเข้าสู่ยุคที่ 4 แต่ประเด็นเหล่านี้ เมื่อนำวิเคราะห์ในแต่ละภาคส่วนของสาขาวิชา เช่น ความยั่งยืน (sustainability) อิสรภาพทางความคิด (wisdom) เน้นการคิดริเริ่มสร้างสรรค์ (Creativity) เน้นการสร้างนวัตกรรมใหม่ (Innovation)และเน้นการพัฒนาทุนทางปัญญา (Intellectual capital) เราจะพบความเครียดในแต่ละประเด็นอาจส่งผลต่อภาระงานแก่นักวิจัย ทั้งนี้เนื่องมาจากผู้บริหารของ Biotech และ อย่างน้อย 200 คน ระดับ Ph.D.มีแนวคิดการทำงานที่มุ่งสร้างความโดดเด่นให้แก่ตนเองมากกว่าทีมงาน(เป็นการเติมเชื้อไฟแห่งความบ้าคลั่งแก่องค์กรนี้ อาจจะทุกข์มากกว่าเดิมที่เคยเป็นอยู่ สาเหตุเนื่องมากจากนักวิทยาศาสตร์ส่วนใหญ่จะชอบอยู่กับห้องแลปไม่สนใจการเปลี่ยนแปลงของโลกเท่าที่ควร แต่บัดนี้ ศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ เป็นคนไปเปิดประตูให้เขาเห็นการเปลี่ยนแปลง)

ประเด็นที่สอง คือ การหยิบยกแนวคิดและทฤษฎีทุนมนุษย์ของศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์  เช่น 2 R’s, 8K’s และ 5K’s มาเป็นตัวอย่างสอนนักวิจัยเหล่านี้  ซึ่งเป็นที่ทราบกันดีแล้วว่า  อย่างน้อย 200 คน ระดับ Ph.D.และ  Support Staff ระดับปริญญาโทกว่า 250 คน ล้วนแล้วแต่เป็นกลุ่มคนที่ด้าน Research แต่ขาด Communicate กลุ่มคนเหล่านี้ ชอบทำงานที่เป็นรูปธรรมมากกว่าจินตนาการ เพราะ KPI เป็นตัวชี้วัดเขาอยู่ การบรรยายครั้งนี้อาจทำให้เขาได้ออกมาเห็นแสงสว่างนอกห้องแลป เพียงครึ่งวัน แต่เมื่อกลับเข้าไปก็มืดเหมือนเดิม ทางที่ดี การนำแนวคิดและทฤษฎีทุนมนุษย์ของศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์  ควรดำเนินงานในระดับคณะผู้บริหาร ที่สามารถสั่งการได้ แล้วกำหนดเป็นอีกหนึ่ง KPIขององค์เพื่อให้เกิดรูปธรรมที่ชัดเจนมากกว่านี้  ซึ่งเขาเหล่านั้น เข้าใจคำว่า “Impact” ทั้ง 4 ระดับ คือ  ตัวเอง  องค์กร  ประเทศ (ภาษีของทุกคนที่รวมกันเป็นสารเคมีราคาแพง) สังคมโลก (ที่ขายสารเคมีแก่ 450 คน ในองค์กรนี้)

ประเด็นที่สาม คือ ในคำกล่าวของ ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์  ที่ว่า  ผมจะได้ Ph.D เป็นนักเรียนทุน เป็นศาสตราจารย์ แต่ผมไม่เคยคิดว่านั่นคือ ความสำเร็จ แต่ความสำเร็จของผม ก็คือ ถึงอายุ 66 แล้ว ก็ยังต้องใฝ่รู้ต้องหาความรู้อย่างต่อเนื่องและข้ามศาสตร์  ถือว่าเป็นคำกล่าวของบุคคลตัวอย่างที่มีความกตัญญูรู้คุณต่อแผ่นบ้านเกิดอย่างมาก แต่อย่างไรก็ตามนักวิจัยขององค์นี้ ส่วนใหญ่เป็นบุคคลที่ทุ่มเทแรงกายใจแก่การทำงานเพื่อให้ได้มาซึ่งผลิตผลจากการวิจัย แต่ข้อเสียขององค์กรนี้ คือ เก่งคิดและผลิต……แต่โง่ขายและตามเก็บเงิน  ซึ่งสอดคล้องกับ มุมมองของ ศ.นพ.ประเวศ วะสี ที่กล่าวว่า คือ เก่งลึก…โง่กว้าง การพัฒนาองค์กรนี้ให้ประสบความสำเร็จ ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์  ควรมีหลักสูตรบรรยาย เรื่อง ทำอย่างไรให้ความคิดกลายเป็นเงิน  เพื่อกลับเข้าไปเลี้ยงองค์กร แทนที่จะนำภาษีของประชาชนไปซื้อสารเคมี ทั้งนี้เพื่อให้คนในองค์รู้จะการหาเลี้ยงตนเอง

ประเด็นที่สี่ คือ Balance กับงาน และ Life กับ Work ต้องสมดุลกัน ทำอะไรให้พอดีและยั่งยืน จากคำกล่าวของ ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ผมเชื่อในทฤษฎีทุนแห่งความสุข 1. ไม่เครียด 2. มีความคิดใหม่ๆเสมอ 3. ถ้ามีปัญหาปล่อยวาง 4. ทำอะไรมี Purpose และ Meaning 5. มี Passion ในการทำงาน ผมไม่ทำคนเดียวข้างบน เป็น Mentor ผมเชื่อว่าทุกคนต้องมีพี่เลี้ยง.. ผมมีอาจารย์สัญญาและอาจารย์ป๋วย และพ่อผม  ข้างล่าง คือ ทีมงานที่ผมใช้ทฤษฎี HRDS คือ ดูแลลูกน้องแบบรักจริง ในขณะที่องค์กรนี้ส่วนใหญ่การดำเนินงานกับสิ่งที่ไม่สามารถมองเห็น การวิจัยมีการลองผิดลองถูกหลายครั้งจนกว่าจะได้ผล หรืออาจไม่ได้ผลเลยก็เป็นไปได้ กระบวนการทำงานเหล่านี้ ไม่มีความสุขแน่นอน งานบ้างงานไม่สามารถเปิดเผยแก่เพื่อร่วมงานได้ เนื่องจากการคัดลอกงานเพื่อนร่วมงานยังคงมีอยู่ในองค์กรใกล้เคียงกัน นอกจากจากนั้นขั้นตอนการทำงานมี Purpose และ Meaningที่เป็นแบบแผนอย่างชัดเจน ประกอบกับกระบวนการดำเนินงานทางวิทยาศาสตร์มีความจำเป็นต้องให้เสร็จในวันเดียว เพื่อป้องกันการเสียหายที่จะเกิดขึ้น ดังนั้นการปรับวิสัยทัศน์ของผู้บริหารน่าจะช่วยให้นักวิจัยมีความสุขได้มากกว่า

 

[วิเศษ นัจจนาวากุล]

Biotech ประเด็นที่เกี่ยวกับทุนแห่งความสุข และความสมดุลระหว่างงานกับครอบครัว

ถ้าวัดจากปริญญา Biotech ถือได้ว่ามีคนเก่งจำนวนมาก แต่ความสุขที่มีอยู่ภายในอาจจะยังไม่สามารถวัดได้ในตอนนี้ เช่น ความสุขที่ได้จากการทำงาน การใฝ่รู้ สุขที่ได้จากครอบครัว สุขที่ให้กับสังคม สุขที่ได้จากการเป็นผู้ให้ –ผู้รับ ฯลฯ หากเรานำเอาความสุขทุก ๆ ด้านมาวัดรวมกันก็จะเห็นได้ว่า ถ้าเราเน้นหรือเพิ่มเพียงด้านใดด้านหนึ่งแล้วด้านอื่น ๆ ก็จะลดลงด้วยเช่นกัน สรุปก็คือถ้ายิ่งต้องการมากก็จะยิ่งเสียมาก แนวทางแก้ก็คือ “การแบ่งปันความสุข” ให้กับผู้อื่น หากเรามีสุขบางด้านมากเกินถ้านำไปแบ่งปันให้กับผู้อื่นในลักษณะของการเป็นผู้ให้ เราก็จะมีโอกาสในการเป็นผู้รับในสิ่งที่เราขาดไป (ทั้งสิ่งที่จับต้องได้ และจับต้องไม่ได้เช่นความรู้) ในลักษณะของการแบ่งปันสุขและทุก รู้จัดการให้อภัย การให้โอกาส ก็จะทำให้สังคมมีความยั่งยืนจากการมีความสุขที่แท้จริง ดังนั้น ไม่ว่าจะเป็ฯ Biotech หรือองค์กรไหน ๆ หรือในระดับบุคคลก็จะต้องมีเครือข่ายมีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้หรือมอบสิ่งต่าง ๆ อย่างต่อเนื่อง เพื่อเติมเต็มกันและกันก็จะทำให้เกิดความสมดุลในภาพรวม และยั่งยืน

[ปาณิสรา จรัสวิญญุ]

ปรัชญาการทำงานโดยใช้ทุนแห่งความสุข ที่ Biotech

ประเด็นสำคัญที่ได้จากการที่ท่านอาจารย์ไปบรรยายที่ Biotech ทำให้มองเห็นความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์เพิ่มมากขึ้น ซึ่งก่อนหน้านี้ก็ทราบกันดีอยู่แล้วว่าทรัพยากรที่สำคัญที่สุดในองค์กรคือ มนุษย์ ดังนั้น เราจึงต้องมีการพัฒนาทุนมนุษย์เพื่อให้สามารถแข่งขันกับคู่แข่งได้ แต่ก่อนอื่นการที่จะพัฒนาทุนมนุษย์ได้นั้น สิ่งหนึ่งที่ทำให้มนุษย์มีทุนเพื่อทำงานให้เกิดประสิทธิภาพได้นั้น เกิดจากความสุขในงานที่ทำ รักในงานที่ทำ มีความสุขกับงานและเพื่อนร่วมงาน ตลอดจนต้องค้นหาตัวเองให้เจอว่าชอบทำอะไร ที่สำคัญทำไปแล้วต้องมีความสุข มีเป้าหมายและชอบในงานที่ทำ จึงจะมีความสุข ซึ่งสิ่งเหล่านี้ถือว่าเป็นทุนอย่างหนึ่งคือ ทุนแห่งความสุข (สุขทั้งกายและใจ) หากมนุษย์ทุกคนที่ทำงานในองค์กรมีทุนแห่งความสุขอยู่ในตัว ย่อมนำพาองค์กรไปสู่เป้าหมายที่กำหนดไว้ได้อย่างดีและมีประสิทธิภาพเช่นเดียวกันกับที่ Biotech ซึ่งพนักงานส่วนใหญ่ทำงานอย่างมีความสุข  สิ่งสำคัญต้องใฝ่หาความรู้และเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ตลอดจนสร้างความสมดุลให้กับตนเองระหว่างชีวิตกับงาน ซึ่งทุนแห่งความสุขนี้ถือเป็นพื้นฐานของการพัฒนาทุนมนุษย์ทั้งสิ้น

ปาณิสรา  จรัสวิญญู  DBA4

[อัญญุมา พงศ์ศรีโรจน์]

ได้อะไรเพิ่มจากการเรียนครั้งที่ ๓ และ ครั้งที่๔

อยากแจ้งให้อาจารย์ทราบว่า ประทับใจในคำพูดที่ว่า รู้จริง รู้ลึก และถ่ายทอดออกมา คนส่วนใหญ่ไม่ได้ถ่ายทอดความรู้ออกมาสู่รุ่นหลัง ๆ ทำให้ความรู้ขาดหายไม่ต่อเนื่อง สำหรับเนื้อหาที่เพิ่มเข้ามาคือ ภาวะผู้นำ

๑. ต้องค้นหาตัวเอง ใช้ภาวะผู้นำเอาชนะอุปสรรค

๒. สร้างผู้นำ เป็นส่วนสำคัญของโลกอนาคต ตัวผู้นำจึงต้องโดดเด่นกว่าผู้อื่น

๓. ต้องเป็นผู้มีอิทธิพล ไม่ใช่สั่งการ แต่ทำให้ผู้อื่นคล้อยตาม

๔. ผู้นำที่ดีไม่ต้องบังคับ ทำให้เขารู้สึกยินดีที่จะทำให้

๕. ผู้นำที่ดีต้องมีคุณธรรม

ผู้นำควรบริหารคนแบบ 8k , 5 k สร้างแรงจูงใจ และเป็นที่ยอมรับจากชุมชน ผู้นำจึงต้องมองไกลกว่าผู้อื่น เพราะต้องสร้าง

นวัตกรรมใหม่ ๆ ช่วยบริหารการเปลี่ยนแปลงให้เหมาะสมตามสภาพแวดล้อม สิ่งที่ผู้นำต้องใช้คำถามกับตัวเองเสมอ คือ อะไรคืออุปสรรค เอาชนะอุปสรรคทำได้อย่างไร

อัญญุมา พงศ์ศรีโรจน์

DBA 4

[จิตรา ปั้นรูป]

การบ้านครั้งที่ 5 วิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพฤติกรรมองค์การ  

                    (Special Topics in Human Resource Management and Organizational Behavior) 

เสนอ   ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ 

โดย     นางสาวจิตรา ปั้นรูป

สาขา   บริหารธุรกิจ

รหัสนักศึกษา 53030509

คำถาม  ได้อะไรเพิ่มขึ้นจากการเรียนในครั้งที่ 2 และ 3

โดยองค์ความรู้ที่ได้รับจากการเรียนการสอนของ ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์  ในครั้งที่ 2 และ 3 สามารถสรุปได้ดังนี้ คือ

1. องค์ความรู้ทางด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

แนวคิดและทฤษฎีเพื่อการพัฒนา “ทรัพยากรมนุษย์” ของ ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ได้พูดถึงเรื่องทุนมนุษย์ซึ่งโดยพื้นฐานแล้ว ทรัพยากรมนุษย์ควรจะมีทุน 8 ประการ (8 K’s) คือ Human Capital  ทุนมนุษย์ Intellectual Capital ทุนทางปัญญา Ethical Capital  ทุนทางจริยธรรม Happiness Capital ทุนแห่งความสุข Social Capital  ทุนทางสังคม Sustainability Capital  ทุนแห่งความยั่งยืนDigital Capital  ทุนทาง IT และTalented Capital ทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติ  ทฤษฎี 8H’s มีส่วนช่วยในการบริหารงานด้านทรัพยากรมนุษย์เป็นอย่างมาก เนื่องจากทฤษฎีนี้ผู้คิดต้องการพัฒนามนุษย์โดยตรง ซึ่งก็ตรงกับบทบาทและหน้าที่ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องการจัดการสิ่งต่างๆของบุคลากรในองค์การให้ดีและอยู่ในระบบเพื่อให้ง่ายต่อการดูแล และการทำงาน หากบุคลากรในองค์การมีคุณสมบัติในทฤษฎี 8H’s แล้วล่ะก็ จะทำให้องค์การมีการเจริญเติบโตก้าวหน้าที่ยั่งยืน คือ การมีบุคลากรที่ดี ก็จะช่วยลดปัญหาต่างๆได้มากทั้งเกี่ยวกับการทำงานและสิ่งไม่ดีที่จะเกิดตามมาก็ลดน้อยลง การออกแบบงาน การวิเคราะห์เพื่อจัดแบ่งตำแหน่งงาน  การวางแผนต่างๆ ก็จะทำได้ง่ายขึ้น ทฤษฎีนี้ทำให้คนรู้จักตัวเองแล้วยอมรับเพื่อนำไปปรับปรุงแก้ไขพัฒนาต่อไปให้ดีๆยิ่งขึ้น

นอกจากนั้นประโยชน์ที่เกิดขึ้นจากองค์ความรู้ทางด้าน การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ทุน 8 ประการ (8 K’s) ยังมีประโยชน์ในทุกระดับของสังคมตั้งแต่ บุคคล  ครอบครัว  ไปจนถึงประเทศชาติ และสังคมโลก เพราะทุน 8 ประการ นี้จะนำไปใช้ในการจัดการ  องค์ความรู้ต่าง ๆ ในทุกระดับ จนก่อให้เกิดชุมชนแห่งการเรียนรู้ เพื่อความยั่งยืน โดยทุนทุน 8 ประการ เป็นองค์ประกอบที่สำคัญในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  เพราะเป็นแนวทางที่ทำให้รู้จักการคิดเป็น  วิเคราะห์เป็น  สามารถนำไปบริหารจัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผล เพื่อการเพิ่มคุณค่า อันนำมาซึ่งการเพิ่มประสิทธิภาพและเพิ่มประสิทธิผลให้แก่ภาคส่วนที่เกี่ยวข้อง เช่น

ระดับองค์กร	เพิ่มประสิทธิภาพ	เพิ่มประสิทธิผล
บุคคล	สุขภาพกาย  คือ  ความเป็นอยู่ดีขึ้น	สุขภาพใจดี  คือ  มีความมั่นคงทางอารมณ์
องค์กร	ธุรกิจเจริญก้าวหน้า	ธุรกิจสร้างคุณค่าแก่สังคม
ชุมชน	สภาพแวดล้อมดี	ชุมชนเป็นสุข
ประเทศ	มีเสถียรภาพ	ยั่งยืน
ระหว่างประเทศ	จัดสรร  แบ่งปัน	สันติสุข

2.  องค์ความรู้ทางด้านแนวคิด New HR กับ Old HR

ในแนวคิดของ Human Resource Management แบบใหม่ และแบบดั่งเดิม ใช้เป็นแนวทางของการปฏิบัติเพื่อนำไปสู่การบรรลุวัตถุประสงค์ต่างๆ ขององค์การ นโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง แผนมาตรฐานที่กำหนดไว้เป็นแนวทางกว้างๆ เพื่อชี้แนะการคิดการติดสินใจเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของผู้บริหาร การกำหนดนโยบายด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ แต่อย่างไรก็ตามจากองค์ความรู้ที่ได้เรียนกับศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์  ทำให้เราได้รับมุงมองใหม่เกี่ยวกับ Human Resource Management เช่น จุดอ่อนและจุดแข็งของ HR แบบใหม่ และแบบดั่งเดิม, การสนทนาเรื่อง เรื่องการตั้งสถาบันพัฒนาทุนมนุษย์เพื่อธุรกิจแห่งชาติ  

 

[ปาณิสรา จรัสวิญญุ]

สิ่งที่ได้จากการเรียนในครั้งที่ ๒ และ ๓

สิ่งหนึ่งที่ข้าพเจ้าได้รับคือ ได้รู้จักตัวเองมากขึ้น ซึ่งจากการเรียนในครั้งที่ ๒ และ ๓ ที่ผ่านมา สิ่งที่อาจารย์ถามในห้องเรียน ข้าพเจ้ารู้สึกว่าตัวเองมีความรู้น้อยมาก รู้สึกว่า ตัวเองว่างเปล่า อาจารย์ถามก็ตอบไม่ได้ คิดแล้ว ก็รู้จักตนเองมากขึ้น สิ่งที่ได้รับฟังจากท่านอาจารย์ ทำให้รู้สึกว่าตัวเองมีทุนมนุษย์น้อยมาก พอได้ฟังอาจารย์พูดยิ่งตอกย้ำมากขึ้น ทำให้เกิดการเรียนรู้ว่าหากเราจะเพิ่มทุนมนุษย์ให้กับตัวเองนั้น ต้องอ่านหนังสือมากๆ และหาประสบการณ์เพิ่มเติม เพราะการอ่านหนังสือเป็นการอ่านความคิดของ    ผู้เขียน เมื่อเราอ่านแล้วก็ต้องสามารถคิดวิเคราะห์ได้ สังเคราะห์เป็น และสามารถนำไปพัฒนาต่อยอดได้ และนี่ก็คือการเพิ่มทุนทางปัญญาให้กับตัวเองอย่างหนึ่ง

ประเด็นสำคัญที่ข้าพเจ้าได้รับจากท่านอาจารย์ก็คือ ความสุขในการทำงาน ซึ่งหากเราอยากเพิ่มทุนแห่งความสุขให้กับตัวเอง ทั้งกายและใจ สามารถหาได้ไม่ไกลโดยเริ่มต้นที่ตัวเราเอง สิ่งสำคัญคือ มีความสุขในงานที่ทำ รักในงานที่ทำ ตลอดจนค้นหาให้เจอว่าชอบทำงานอะไร ที่สำคัญทำไปแล้วต้องมีความสุข มีเป้าหมายและชอบในงานที่ทำ เพียงเท่านี้ความสุขก็เกิดขึ้นได้

ปาณิสรา  จรัสวิญญู

DBA ๔

[ประทีป จตุรพงศธร]

Biotech ประเด็นที่เกี่ยวกับทุนแห่งความสุข และความสมดุลระหว่างงานกับครอบครัว

เมื่อได้ศึกษาแนวทางการบริหารของ Biotech แล้ว เป็นที่แปลกใจ ว่าบุคคลากรในองค์กรนี้เป็นคนรุ่นไหม่ เป็นคนยุคใหม่ เป็นคนเก่ง แต่ยอมรับการหาความสุขแบบมีความสุข ใจ จากการทำงานดด้วย ส่วนใหญ่คนรุ่นไหม่มักจะมุ่งแต่หาผลประโยนช์กับการทำงาน เป็นตัวเงิน เพื่อสนองความต้องการภยนอก หาเงินเยอะๆ แต่บุคลากรในองค์กรนี้ ที่เป็น คนรุ่นใหม่ ยอมรับการทำงานที่เน้น ความสุขจากการทำงาน ไม่ได้มุ่งหวัง การพัฒนาด้านวัตถุเพียงอย่างเดียว

ซึ่งแนวคิดดังกล่าวสอดคล้องกับ แนงวคิดด้านการบริหารคนของ ศ.ดร.จิระ ที่เน้นการการพัฒนากคน ในองค์กรจากการทำงาน ให้สร้างชีวิตให้สมดุล ทั้งด้าน เงิน ด้านงาน และชีวิตครอบครัว โดยเฉพาะการทำงานในองค์กรต้องทอย่างมีความสุข ทั้งสุขกาย และสุขใจ แล้วมันจะสะท้อนออกมาจากผลการดำเนินงานขององค์กรนั่นเอง สิ่งที่จะต้องสร้างความสมดุลในชีวิตคือ

1.ตัวเอง ต้องคิดถึงตัวเอง

2.องค์กร จะให้ความสำคัญกับองค์กรด้วย

3.ครอบครัว

4.สังคม และสิ่งแวดล้อม

ประทีป จตุรพงศธร DBA 4 มน

[วิเศษ นัจจนาวากุล]

สิ่งที่ได้จากการเรียนในครั้งที่ ๒ และ ๓

๑.การลงทุนในการพัฒนาคนจะทำให้เอาชนะอุปสรรคอย่างยั่งยืน

๒.คนสามารถเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีได้ตลอดเวลา

๓.การจะทำอะไรจะต้องรู้ว่าขณะนี้ตัวตนของเราเป็นอย่างไร แล้วจึงค้นหาว่าเราควรจะต้องการอะไร เพื่ออะไร

๔.การทำให้เกิดทุน 8K และ 5K จะทำให้เกิดค่านิยม ผลักดันมนุษย์ให้เกิดความเป็นเลิศของทุกฝ่าย ทั้งนี้จะต้องอาศัยความที่มนุษย์มีจิตรสาธารณะเสียสละเพื่อส่วนรวมร่วมด้วย

๕.การเปลี่ยนแปลงบทบาทของ HR แบบเดิมที่เน้นในเรื่องงานประจำที่ได้รับมอบหมาย ทำให้ไม่สามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นได้ โดยในปัจจุบัน HR ได้มีการพัฒนาปรับเปลี่ยนรูปแบบให้เป็นเชิงกลยุทธ์มากขึ้น โดยมีการพิจารณาเป้าหมายมองภาพรวม สามารถตอบสนองการเปลี่ยนแปลงได้ดี เน้นการมีส่วนร่วม และการลงทุนในมนุษย์ที่ถือว่าเป็นการลงทุนกับทรัพยากรที่คุ้มค่ามากที่สุด

๖.การผู้นำและผู้บริหารควรจะต้องอยู่ในตัวบุคคลเดียวกันได้ แต่จะต้องลดช่องว่างที่เกิดจากความแตกต่างของผู้นำและผู้บริหาร กล่าวคือ ผู้นำ เน้น ความสำคัญของตัวคน ความไว้เนื้อเชื่อใจ มองการไกลในเรื่องคน มีนวัตกรรมและการเปลี่ยนแปลง ส่วนผู้บริหาร จะเน้นระบบ การควบคุม ระยะสั้น ประสิทธิภาพ

๗.การใช้ชีวิตควรจะอยู่บนพื้นฐานของความสุขที่มีความสมดุลในบทบาทหรือด้านต่าง ๆ หากเน้นในด้านใดด้านหนึ่งมากเกิดไปก็จะทำให้ด้านที่เหลือบกพร่อง

วิเศษ นัจจจาวากุล

[นายปกรณ์ อุดมธนะสารสกุล]

สิ่งที่ได้เพิ่มขึ้นจากการเรียนในครั้งที่ 3 และ 4

1. มีความเข้าใจและเห็นความสำคัญในการที่จะพัฒนาทุนมนุษย์ มากยิ่งขึ้น เนื่องจากอาจารย์ได้ยกตัวอย่างถึงบทบาทของสถาบันพัฒนามนุษย์ ที่มีความจำเป็นจะต้องศึกษาถึง Demand side ว่าความต้องการทุนมนุษย์ ของแต่ละธุรกิจว่าต้องการแบบไหน ทั้งนี้เพื่อพัฒนาศักยภาพของคนให้ตรงกับความต้องการของภาคธุรกิจ

ดังนั้นในการพัฒนาทุนมนุษย์ ทำให้เรามีความเข้าใจในเรื่อง 8 K’s , 5 K’s ซึ่งเป็นแนวคิดที่สำคัญในการที่จะพัฒนาทุนมนุษย์ให้มีศักยภาพได้

2. การเรียนรู้ เป็นสิ่งที่ไม่สิ้นสุด โดยเฉพาะการใช้ทฤษฎี 4 L เพื่อใช้ในการสอนของ อาจารย์ ทำให้ เราต้องขวนขวายหาความรู้อยู่ตลอดทุกวัน เพื่อให้ได้ความรู้ใหม่ เป็นปัจจุบันและตรงประเด็น

3. มีมุมมองทาง HR ที่กว้างขึ้น คือต้องมอง HR ให้เป็น Strategic Content โดยการเน้น Macro และ Micro Synergy โดยเฉพาะการผลิตมนุษย์ต้องดู HR Architecture เป็นหลักซึ่งต้องมองที่โครงสร้างประชากร และเชื่อมโยงกันให้ได้

4. ได้อาจารย์เป็นแรงบันดาลใจ ในการมีจิตสาธารณะ เสียสละ ทำเพื่อสังคม โดยอาศัยหลักและปรัชญาในการทำงานอย่างมีความสุข ของอาจารย์เป็นแนวทาง

ปกรณ์ อุดมธนะสารสกุล DBA 4

[อัญญุมา พงศ์ศรีโรจน์]

หัวข้อ ให้ comment เรื่องปรัชญาการทำงานโดยใช้ทุนแห่งความสุข ที่ Biotech

อยากเรียนท่านอาจารย์ว่า การใช้ชีวิตในการทำงานที่เร่งรีบ แข่งขันกับเวลาในทุก ๆ วัน จนลืมทบทวนว่า ตัวเองทำงานอย่างมีความสุขหรือไม่ เมื่อมีโอกาสอ่านบทความเรื่อง ปรัชญาการทำงานโดยใช้ทุนแห่งความสุข ที่ไบโอเทค ทำให้มองภาพ

ทุนมนุษย์ ชัดเจนมากขึ้น สิ่งที่ประทับใจมากที่สุด คือ ทุนมนุษย์ไม่ได้วัดจากปริญญาแต่วัดได้จากอะไรที่มองไม่เห็น

8K และ 5K อาจารย์ช่วยแนะนำแนวทางในการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อม ตลอดจนแนะนำการสร้างเครือข่ายเชื่อมโยงอย่างต่อเนื่อง สิ่งสำคัญที่สุด คือ การค้นหาตัวเองให้เจอ เพิ่มจุดแข็งและลดจุดอ่อน สามารถนำมาใช้ได้กับทุกคน สิ่งที่สามารถเพิ่มจุดแข็งให้กับตัวเอง คือ เราต้องมีใจใฝ่รู้ พยายามหาความรู้อย่างต่อเนื่องและ การค้นหาความรู้ใหม่ ๆ ข้ามศาสตร์ การเรียนรู้ด้วยตนเอง ทำให้ลดจุดอ่อนลงได้ ชีวิตกับการทำงานต้องมีความสมดุลกัน เป็นการสร้างทุนแห่งความสุข

จะขอนำแนวทางดี ๆ ของท่านอาจารย์มาเป็นหลักในการดำรงชีวิตของตัวเองต่อไป

อัญญุมา พงศ์ศรีโรจน์

DBA 4

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึง นักศึกษา DBA นเรศวรทุกท่าน

• ผมจะไปสอนอีก 2 ครั้ง วันพรุ่งนี้และเดือนกันยายน และจะฝากข้อสอบ Final ไว้ เพื่อรวมตัวกันติว
• ส่วนการบ้านที่มอบหมายไว้เรื่อง มองอนาคตของ "ทุนมนุษย์กับศักยภาพในการแข่งขันของภาคเหนือตอนล่าง ใน 20 ปีข้างหน้า เป็นอย่างไร นั้นผมได้อ่านแล้ว แต่ขอให้ทุกท่านสรุปเป็นเอกสารทางวิชาการ โดยการทำงานร่วมกันเป็นจะได้ครบตามเงื่อนไข Case study 2 อย่าง
• ก็หวังว่าจะเป็นช่วยที่มีโอกาสเรียนรู้ซึ่งกันและกันนะครับ

[จิระ ประสพธรรม]

ประเด็นที่ 1) comment ปรัชญาการทำงานโดยใช้ทุนแห่งความสุข Biotech

- ประเด็นที่มาของปัญหาประเด็นแรกคือการเพิ่มขึ้นของจำนวนประชากร นำมาซึ่งการแข่งขันเพื่อความอยู่รอดเพิ่มขึ้น ทั้งในตัวบุคคล ระดับองค์การ ระดับประเทศและการร่วมตัวกันเป็นกลุ่มต่างๆ แต่ในทางตรงกันข้ามการเพิ่มขึ้นของฐานความรู้ที่มีคุณค่าที่แท้จริงกับลดลง ในอนาคตบุคคลซึ่งเป็นทุน(k)จะอยู่รอด องค์การที่ทุน(k)จะได้เปรียบทางการแข่งขัน นอกเหนือ การได้เปรียบทางต้นทุน การสร้างความแตกต่าง การโฟกัสเฉพาะกลุ่ม

- การทำงานที่มีความสุข เราต้องรู้จักตนเองหาตนเองให้เจอ พร้อมกับการทำงานบนฐานความรู้ที่มีคุณค่าอย่างแท้จริง เข้าใจในสภาวะสังคมที่เปลี่ยนแปลง

ประเด็นที่ 2) การเรียนและการแลกเปลี่ยนการเรียนรู้ ครั้งที่ 2 และ ครั้งที่ 3 ได้อะไรเพิ่มขึ้น

- ได้สัมผัสความมุ่งหวังที่แท้จริงจากความเป็นตัวตนของอาจารย์ในการผลักดันความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์สู่การเป็นทุนมนุษย์ที่ชัดเจนมากยิ่งขึ้น

- โดยพื้นฐานของมนุษย์ย่อมทำอะไรเพื่อตนเองเป็นอันดับแรก นำมาซึ่งการเห็นแก่ตัว การให้ร้ายผู้อื่น การเอาตัวรอด แต่กับลืมการยืนอยู่บนพื้นฐานความเป็นมนุษย์คือสัตย์สังคม ที่ต้องพึ่งพิงและพึ่งพาอาศัยซึ่งกันและกัน ด้วยการให้เกียรติ การยอมรับ การยกย่อง กาสร้างความสุขกับส่วนรวม จะเป็นสิ่งที่นำมาซึ่งความสุขในสังคมการทำงานที่ยั่งยืน

- เข้าใจในจุดยืนของตนเองมากขึ้นประกอบกับเข้าใจในพฤติกรรมของบุคคลต่างๆรอบข้าง

- ทุกครั้งที่ต้องพูดหรือแสดงความคิดเห็น ต้องพูดในสิ่งที่เป็นจริงไม่แอบแฝงและตรงประเด็นให้มากที่สุด

- มุมมองในตนเองกับมองว่าตนเองยังใฝ่รู้ได้ไม่มากพอ ประกอบกับการเรียนรู้ที่ขาดการใช้ปัญญาในบ้างครั้ง

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ทฤษฎี  3 วงกลมเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์

1. Context

ดู contextในองค์กรว่าเอื้ออำนวยหรือเปล่า

- จะเอา IT มาใช้

- ระบบองค์กรที่คล่องตัว

- process ของงาน

- การนำ data และ knowledge

  มาสร้างมูลค่าเพิ่ม

2 .Competencies

มองดูคุณภาพจาก gap analysis ว่ามี skills และ competencies อะไร  และขาดอะไร  แล้วพยายามลดช่องว่าง Competencies ที่ผมได้เกริ่นไว้ในตอนต้น ประกอบด้วย 5 เรื่องที่สำคัญ ประกอบด้วย

1. Functional Competency  คือ ความรู้ที่เราต้องเพิ่มเติมเกี่ยวกับการทำงาน เช่น วิศวกร ต้องฝึกเรื่องช่าง บัญชีก็ต้องฝึกเรื่องบัญชี

2. Organizational   Competency  เน้นเรื่องความรู้ที่มีประโยชน์ให้องค์กร  มีการศึกษาเรื่อง Reengineering, Six Sigma, การปรับองค์กร, TQM, วัฒนธรรมองค์กร, การทำงานเป็นทีม, การสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้

3. Leadership   Competency

• เน้นเรื่อง People Skill
• เน้นเรื่อง Vision
• เน้นเรื่องการสร้าง Trust 

4. Entrepreneurial   Competency

(1.) มีความคิดริเริ่ม

(2.) มีความคิดในเชิงผู้บริหาร

(3.) เผชิญหน้ากับความล้มเหลว

(4.) บริหารความเสี่ยง อะไรก็ตามที่สร้างมูลค่าเพิ่ม

• ถ้าเราสามารถทำให้ชาวนามีความคิดสร้างสรรค์ได้ก็ถือว่าเป็นเรื่องที่ดีมาก ทฤษฎี หนึ่งมาจากภาษาฝรั่งเศส ใครก็ตามที่ทำธุรกิจจนถึงเวลาแตกหัก ก็จะสามารถทำต่อได้ เมื่อนั้นเงินก็จะตามมาเอง
• ถ้าใครมองแล้วว่าทฤษฏี 3 วงกลม ที่มีอยู่ยังไม่พอ สามารถเสนอเพิ่มได้ อาจจะเป็น 4 วงกลม หรือ 5 วงกลม เพิ่มได้
• อยากให้นักศึกษาที่เรียนไป ได้มี Value นำมูลค่าไปสู่องค์กร และไปสู่ประเทศ
• ถ้าอยากจะทำจริง เราต้องมีแรงบันดาลใจ ในการเรียนก่อน หลักสูตรนี้เป็นแรงบันดาลใจให้กับนักศึกษาทุกคน

5. Macro and Global Competency

(1.) รู้ทันเหตุการณ์ว่าอะไรกำลังดำเนินอยู่ทั้งในระดับประเทศ และระดับโลก

(2.) แสวงหาโอกาส และหลีกเลี่ยงความเสี่ยง

• ต้องรู้ทันเหตุการณ์ หาโอกาสและความเสี่ยง เช่น เรื่องที่สึนามิที่เกิดขึ้นมาแล้วในประเทศไทย ต้องมีการศึกษา เรื่องเหล่านี้
• Leader ต้องเป็น Leader ของมันเอง ต้องนำคนที่เก่งด้วย มี Leader และมี For laver ด้วย

ผมว่าคนไทยยังไม่มี...

• การแสวงหาความรู้ (Learning Culture )
• เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้
• ภาวะผู้นำ
• การมองโลกทัศน์ที่กว้างและกำหนดวิสัยทัศน์ที่ดี
• Innovation
• การบริหารเวลา (Time Management)
• Creativity
• การมีทัศนคติเป็นบวก (Positive Thinking)
• ทำงานเป็นทีม
• การบริหารความรู้ (Knowledge Management)
• Change management
• การกระจายอำนาจให้ได้ผล
• ความสามารถในการตัดสินใจ
• ความสามารถในการรับฟังและยอมรับความจริง

3. Motivation

จะทำอย่างไร ให้การ motivation มีประสิทธิภาพ และเกิดผลจริงกับงาน

MOTIVATION

-  โครงสร้างเงินเดือน

-  การมีส่วนร่วม

-  การทำงานที่ท้าทาย

-  การทำงานเป็นทีม

-  การให้รางวัลพิเศษ

-  การไปเพิ่มพูนความรู้

-  ค่าตอบแทนที่เป็นไปได้ เช่น โบนัส

-  วัฒนธรรมองค์กร

-  การประเมินผลอย่างโปร่งใส

-  ความเป็นธรรม

-  Style การบริหาร

-  สภาพแวดล้อมในการทำงาน

-  Empowerment

-  อื่นๆ

 

• Motivation และ Inspiration รวมอยู่ในวงกลมที่ 3 ด้วย
• M  ลดลงเรื่อย มาเป็น I เพิ่มขึ้น
• ขึ้นอยู่องค์กร
• สำรวจว่า M เป็น M + หรือ M-
• M มีทั้งที่วัดได้และวัดไม่ได้
• ต้องถามว่าตัวเองว่า 3 วงกลมที่นำไปสู่ความเป็นเลิศคืออะไร
• Life  ดึงที่อยู่ข้างในของแต่ละคนออกมา นั่นคือความท้าทายของชีวิตของแต่ละคน
• อะไรที่เป็นตัวขับเคลื่อน จะสำคัญที่สุด
• ถ้าเราทำงานที่ท้าทายก็ช่วยชีวิตเราได้ เพราะทำงานด้วยความไม่น่าเบื่อ การทำงานหนักและสนุกเป็นความท้าทายของชีวิต เราสามารถวางแผนได้ ขอฝากสิ่งเหล่านี้ไว้

นอกจากทฤษฎี 3 วงกลมแล้ว เพิ่มขอเติมประเด็นที่อาจจะสะท้อนวัฒนธรรมองค์กรของคนไทย ที่จะมองข้างในของมนุษย์มากกว่าข้างนอกที่ใช้ได้ผลในหลายวงการ คือ ทฤษฎี HRDS

• Happiness
•  Respect
•  Dignity
• Sustainability

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

Workshop

(คำตอบจาก ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์)

a)  How to strive towards excellence? with some examples

• In the 7 years, I have trained top EGAT engineers – the learning methodologies is so important, let them think about the future, excellence is about the future not the past, how do you adjust yourself into the future?
• Change is coming, excellent is about developing yourself and ability to change before you are forced to change.

b)  How Passion and commitment will help  in delivering excellence?

• You have to enjoy your work.
• You have to have purpose and meaning of work.
• You have to have ability to get things done - once you have it, the result is that your work is faster.
• Your work has quality and excellence.
• Your work is more than routine – value added and value creation.
• Your work is more creative.

c)  Excellence is not a skill but attitude

                    I say you are right 50% - the best combination is called talented capital which consist combination of 3 aspects;

•  Attitude+
• Skills+
• Knowledge

d)  Excellence is a drive from inside not outside- how to cultivate it?

CEO / HR / Non HR must assess quality of human capital together.

1. Use KPIs that measure happiness.
2. Understand the art of management.
3. Engineers must embrace the intangibles. (1+1=5)
4. Leaders must provide environment for excellence

e)  We are what we repeatedly do.  Excellence, then, is not an act,  but a habit.” - Aristotle

                Yes, I gree. But habit is difficult to  cultivate – it takes time.

Growing the annual crops ..             3-4 Months

 Growing the perennial..                    3-4 Years

 Human Resource Development       Lifetime

                                                                     Chinese proverb

1. My suggestion is to turn your organization into Learning Organization (LO).
2. Utilize KM, but KM is not LO. Therefore the company must cultivate LC, then KM+LC=LO. Then habits can be slowly formed.   

 

 

 

[วิเศษ นัจจนาวากุล]

1.รายการที่นิสิตดูในวันนี้อยู่ตรงส่วนใดของกระบวนการ HR ?

อยู่ในส่วน 2 ส่วน ดังนี้

Where are we going ? เนื่องจากการสนทนาในช่วงแรกเป็นการพูดถึงว่าองค์กรในปัจจุบันจะต้องให้ความสำคัญกับการลงทุนในมนุษย์เนื่องจากเป็นทรัพยากรที่มีความคุ้มค่าในการลงทุนและมีความจำเป็นอย่างยิ่ง นั้นก็คือทิศทางที่เราจะไปเพื่อทำให้องค์กรเจริญเติบโตอยู่รอดได้อย่างยั่งยืนก็คือจะต้องมีการให้ความสำคัญและลงทุนกับมนุษย์

Where are we going ? เป็นการบอกว่าเราจะพัฒนาทุนมนุษย์ได้อย่างไร ก็คือด้วยวิธีที่ไม่มองมนุษย์เป็นเพียงต้นทุนมีแต่ค่าใช้จ่าย แต่มนุษย์เป็นสินทรัพย์ที่จะสร้างให้เกิดผลประโยชน์ให้กับองค์กร ซึ่งการดำเนินการจะกระทำโดยการแสดงบทบาทของแต่ละฝ่ายที่เกี่ยวข้องดังต่อไปนี้

1. ปรับรูปแบบแนวคิดของการบริหารจัดกรทรัพยากรมนุษย์ ให้มีความสมดุลและมีการพัฒนา จากการกำหนดบทบาท Non HR กับ HR ที่จะต้องมีส่วนช่วยกันในการดำเนินงาน HR มิใช้ยกหน้าที่ทั้งหมดให้กับ หน่วยงาน HR เพียงอย่างเดียว ในบางบทบาทจะต้องร่วมกัน หรือบางบทบาทจะมีการกำหนดว่า Non HR หรือหน่วยงาน HR ว่าใครจะเป็นบทบาทหลักหรือสนับสนุน

2. CEO จะต้องมีบทบาทในการเป็นผู้นำ เช่น การสร้างแรงจูงใจและความเชื่อมั่นให้กับบุคลากร เพื่อให้สามารถเดินทางไปยังทิศทางที่กำหนดได้

2. รายการดังกล่าวมีเพื่ออะไร?

มีเพื่อสร้างความเข้าใจถึงความจำเป็นและความสำคัญของงานด้าน HR ให้ผู้ที่ฟังได้นำไปปรับใช้ให้เกิดประโยชน์ โดยการทำความเข้าใจในบทบาทของบุคคลทั้งหมดที่อยู่ในองค์กรที่จะต้องร่วมมือร่วมใจกันมิใช่เป็นงานของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง

วิเศษ นัจจนาวากุล

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

บรรยากาศการเรียน วันเสาร์ที่ 6 สิงหาคม 2554

ภาพบรรยากาศช่วงรับประทานอาหารเย็น ที่ครัวน่านน้ำ

อวยพรวันเกิดนักศึกษา

ถ่ายภาพร่วมกับ นายแพทย์ ดร.กระแส ชนะวงศ์ นายกสภามหาวิทยาลัยนเรศวร

[นายปกรณ์ อุดมธนะสารสกุล]

Q.1 รายการที่นิสิตดูในวันนี้อยู่ตรงส่วนใดของกระบวนการ HR ?

การให้ความรู้ทางด้าน HR ของคุณไกรสิทธิ์อยู่ในขั้นตอนที่ 3 ของกระบวนการ HR คือ How do we go there? เนื่องจากมีการมอง HR ในมุมมองใหม่โดยมองว่า HR เป็นทรัพย์สินที่ทำประโยชน์ให้กับองค์กร ดังนั้น การบริหาร HR เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพ จึงต้องมีการกำหนดกลยุทธ์ หรือแนวทางในการบริหารที่เหมาะสมเพื่อให้ถึงเป้าหมายที่องค์กรได้ว่างไว้ บทบาทของ HR จึงต้องเปลี่ยนไปจากเดิม คือ ต้องสร้างทัศนคติที่ดีให้กับคนในองค์กร เพื่อให้คนในองค์กรมี Culture ร่วมกัน, มีการทำงานเป็นทีม โดยสิ่งเหล่านี้ HR จะต้องเป็นผู้ประสานระหว่างพนักงานกับผู้บริหาร

Q.2 เหตุใดถึงมีการพูดในเรื่องนี้ ?

การที่มีหลายคนพูดถึงประเด็น ดังกล่าว ในเรื่องของ CEO, HR และ Non HR คือการที่จะตอบคำถามดังที่กล่าวในข้างต้น เนื่องจากความสำเร็จขององค์กรจะเกิดขึ้นได้ ต้องอาศัยทุกคน ทุกฝ่ายทำงานร่วมกัน ผู้นำ หรือ บทบาทของ CEO เป็นสิ่งสำคัญในอันดับแรก เนื่องจากผู้นำจะต้องเป็นผู้ที่มีวิสัยทัศน์ มีทักษะผู้นำ ตลอดจนมีเครือข่ายหรือพันธมิตร ทั้งนี้เพื่อให้องค์กรประสบความสำเร็จตามเป้าหมาย, HR เป็นหน่วยงานที่คอยประสานและดูแลฝ่ายต่างๆให้เกิดการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ในขณะที่ Non HR ก็เป็นส่วนที่ทำหน้าที่ของตนตามบทบาทที่ได้รับ ดังนั้นกลยุทธ์ที่สำคัญ คือการผสมผสานกัน ระหว่าง CEO + HR + Non HR เพื่อให้เกิด ค่านิยม ระบบ การสร้างคน ตลอดจนการประเมินที่เหมาะสมต่อองค์กร

ปกรณ์ อุดมธนะสารสกุล DBA  4

[นาย สมพงษ์ ฝูงคน]

คำถาม 1 : จากเนื้อหาการสนทนาของคุณไกรฤทธิ์ อนุกูลอุทัยวงศ์ สะท้อนให้เห็นถึงส่วนใดของกระบวนการด้าน HR

ตอบ: จากเนื้อหาการสนทนาฯ ได้สะท้อนถึงกระบวนการ HR Execution หรือ ยุทธศาสตร์ในการทำให้เกิดความสำเร็จ เนื่องจากเนื้อหาฯ ได้มีการกล่าวถึง บทบาทของ CEO ในฐานะผู้กำหนด HR Policy และมีการกล่าวถึง บทบาทของ Non HR หรือ HR Line ในฐานะของ HR Implementation และกล่าวถึงบทบาทของ HR ในฐานะของ HR Service  โดยยกตัวอย่างของ IRPC ทั้งนี้ในตอนท้ายยังได้กล่าวถึง การประยุกต์ใช้กับภาครัฐและภาค SMEs อีกด้วย 

คำถาม 2 : เหตุใดจึงต้องพูดถึง CEO/HR/Non HR และอาจรวมถึง Customer และ Stakeholders

ตอบ: จากการจุดประกายของอาจารย์ในระหว่างการ coffee break ในเรื่องของ HR Value Chain ที่ได้กล่าวถึงบทบาทของ New HR ที่จะต้องปรับบทบาทจากงานประจำ มาเป็นงาน strategic partner และก้าวข้ามพรมแดนของงานประจำแบบ Silo เข้าสู่งาน HR พันธุ์ใหม่ ซึ่ง HR พันธุ์ใหม่นี้ นอกจากจะต้องรู้ข้ามศาสตร์แล้ว ยังต้องดึง HR, CEO และ HR line หรือ Non HR เข้ามามีส่วนร่วมเพื่อผลักดันให้เป้าหมายของทุนมนุษย์ซึ่งก็คือลูกค้าของ HR ให้มีเป้าหมายที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรและจะนำพาองค์กรไปสู่ความเป็นเลิศในที่สุด โดยเฉพาะในสังคมไทยที่ CEO ส่วนใหญ่ ยังมองทุนมนุษย์อยู่ในฝั่งของค่าใช้จ่าย HR line ที่ยังเคยชินกับการทำงานเป็น Silo และตัว HR เองที่ยังมองตัวเองติดอยู่กับงานประจำอยู่ เหล่านี้จึงเป็นเหตุผลสำคัญว่า ทำไมถึงต้องพูดถึงบทบาทของ CEO/HR/Non HR รวมถึง Customer และ Stakeholders นั่นเอง

[อัญญุมา พงศ์ศรีโรจน์]

รายการที่นิสิตดูในวันนี้อยู่ตรงไหนของกระบวนการ HR

มุมมองเบื้องต้นเป็นการนำทุกภาคส่วนมารวมกัน เพื่อบรรลุ ๓ องค์ประกอบคือ ทัศนคติ, ทักษะ และความรู้ สร้างแรงขับเคลื่อนไปอย่างก้าวหน้า กล้าที่จะคิดเปลี่ยนแปลง โดยเปลี่ยนมุมมองใหม่ ซึ่งเดิมองค์กรเคยมองว่าบุคลากร เป็นรายจ่ายประจำ เปลี่ยนมุมมองใหม่ว่า บุคลากรที่มีประสิทธิภาพขององค์กร สร้างความได้เปรียบเชิงแข่งขัน อย่างยั่งยืน จึงถือเป็นสินทรัพย์อันมีค่ายิ่งที่องค์กรต้องดูแลรักษาไว้ให้อยู่คู่กับองค์กร จึงมีการปรับเปลี่ยนมุมมองใหม่จากเดิมเคยมุ่งเน้นการควบคุมคน กลายเป็นการนำนโยบายมาปฎิบัติ เริ่มตั้งแต่การรับคนที่มีประสิทธิภาพเข้าทำงาน ให้โอกาสบุคลากรแสดงความสามารถ พร้อมให้การสนับสนุนผู้ใต้บังคับบัญชา งานทุกด้านของ HR จำเป็นต้องทำคู่ขนานกัน โดยมียุทธศาสตร์สำคัญคือ การสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์การ ด้วยการทำงานอย่างเป็นระบบ เป็นทีม การเลือกใช้คนให้เหมาะสมกับงาน มีส่วนช่วยสร้างองค์กรให้มีคุณค่า งานของ HR จึงต้องทำร่วมกับระดับบริหาร ทั้งยังช่วยประสานงาน ส่งผ่านข้อมูลที่สำคัญให้กับLine Manager โดยช่วยสนับสนุน และไม่แย่งงานของหน่วยงานอื่น สิ่งที่ประทับใจในการเปรียบเทียบว่า คนคือสินทรัพย์ มีทั้งหมุนเวียนและไม่หมุนเวียน (สินทรัพย์ถาวร) การมีวิสัยทัศน์ มีภาวะผู้นำ และความสามารถในการสร้างเครือข่าย คือสินทรัพย์หมุนเวียน ส่วนการสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้ดี การมีพันธมิตรเป็นการสร้างสินทรัพย์ถาวร ซึ่งถือเป็นหลักในดำเนินธุรกิจขององค์กร

รายการดังกล่าวมีไว้เพื่อ หน่วยงานอื่น ๆ ถือเป็นแบบอย่าง นำมาปรับปรุงแก้ไข การบริหารจัดการของ HR

เปิดโอกาสให้ทุกคนมีส่วนร่วมในทุกสถานการณ์ ส่งเสริมและให้ความรู้พื้นฐาน เพิ่มโอกาสให้เข้ามามีบทบามต่อความสำเร็จ แบ่งปันสิ่งที่รู้อยู่กับตัว เปิดเผยความรู้ที่มีคุณค่าและถ่ายทอดความรู้ส่คนรุ่นหลังเพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์กรในระยะยาว

อัญญุมา พงศ์ศรีโรจน์

DBA 4

[ประทีป จตุรพงศธร]

ในส่วนของ บทสนทนาที่ได้ฟังนี้ เป็นการสนทนาถึงเรื่องการร่วมมือกันในองค์ที่จะพัฒนาองค์กร ทั้งที่เป็น HR และ NON HR โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้องค์กรบรรลุตามเป้า หมาย โดยเฉพาะทำให้องค์กรเป็นเลิศทางด้านผลการดำเนินงาน Excellence Performance หลักขอการดำเนินงานควรยึดหลัก 4 หลัก ตามลำดับ คือ

1.สำรวจตัวเอง ประเมินตัวเองว่าอยุ่ตรงใหน

2.จะกำหนดทิศทางไปทางใหน

3.จะกำหนดกลยุทธ์ วิธีการอย่างไร

4.กลยุทธ์นั้นจะทำให้สำเร็จอย่างไร

จากการสนทนา เป็นการสนทนาถึงกำหนดทิศทางของHR ว่าองค์กรควรทำอย่างไร โดยการให้ทั้ง HR และ NON HR ร่วมกันกำหนดทิศทางการพัฒนาทิศทางของHR องค์กร โดยการการให้ทั้งสองส่วนทำงานร่วมกัน ไม่ได้ปล่อยให้เป็นหน้าที่ของแผนกHR เพียงอย่างเดียว โดยได้สนทนาลึกลงไปอีกว่า แท้จริงแล้ว แผนก HR นั้นเป็นเพียงสนับสนุนเท่านั้น ดังนั้น แผนกที่ไม่ใช่HR จะต้องทำHR เอง เนื่องจาก ผู้บังคับบัญชาย่อมรุ้ดีว่า ลูกน้องตัวเองต้องการอะไร พัฒนาด้านใหน เมื่อทุกส่วนในองค์กรทำงานแบบบูรณาการแล้ว สุดท้ายก็จะทำให้องค์กรไปสู่ความเป็นเลิศในผลดำเนินได้ Excellence Performance

โดย ประทีป จตุรพงศธร DBA4 ม.นเรศวร

[ปาณิสรา จรัสวิญญุ]

๑. จากการฟังเทปกรณีศึกษาของ IRPC ถามว่าอยู่ในกระบวนการไหนของ HR ? 

กรณีศึกษาของ IRPC จะอยู่ในกระบวนการของ How do we get there? เนื่องจาก  คุณไกรสิทธิ์ ได้พูดถึงยุทธศาสตร์ที่จะทำให้การพัฒนาทุนมนุษย์ประสบความสำเร็จ ดังนี้

• การมีวัฒนธรรมร่วมกัน (LC) เพื่อนำไปสู่เป้าหมายร่วมกันและทำงานเป็นทีม

• ผู้บังคับบัญชาทุกหน่วยต้องทำหน้าที่ทางด้าน HR แต่ต้องแล้วแต่ขอบเขต ที่สำคัญ HR และ Non-HR จะต้องทำงานร่วมกัน (สิ่งที่ต้องทำร่วมกันคือค่านิยม) ประกอบกับมี CEO เป็นกัปตันเรือที่จะนำพาองค์การไปสู่แหล่งทรัพยากรที่มีคุณค่าและเป็นเลิศ

• HR กับ CEO จะต้องทำให้ทุกคน Align คือ ความก้าวหน้าขององค์กรต้องเข้ากับความต้องการของคน จึงจะประสบความสำเร็จ

• ผู้บริหารร่วมกันออกแบบระบบ HR และพัฒนาไปในทิศทางเดียวกัน ที่สำคัญในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จะต้องใช้ทั้งศาสตร์และศิลป์

๒. เหตุผลที่ต้องทำการพัฒนาทุนมนุษย์ ทำไปเพื่ออะไร?

เหตุผลสำคัญที่ต้องทำการพัฒนาทุนมนุษย์ ก็เพื่อนำไปสู่ Performance และความเป็นเลิศขององค์กร ตลอดจนเพื่อความสมดุลระหว่างคนกับองค์กร (Alignment)

ปาณิสรา  จรัสวิญญู

DBA4

[จิตรา ปั้นรูป]

การบ้านครั้งที่ 6 วิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพฤติกรรมองค์การ  

                    (Special Topics in Human Resource Management and Organizational Behavior) 

เสนอ   ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ 

โดย     นางสาวจิตรา ปั้นรูป

สาขา   บริหารธุรกิจ

รหัสนักศึกษา 53030509

คำถาม

1.สิ่งที่อาจารย์พูดวันนี้ process อยู่ตรงไหน

• Where are we?
• Where are we going?
• How do we get there? 
• How to do it successfully? 

Where are we? and Where are we going ?

ในเนื้อหาที่สนทนา ทั้งสองท่านได้กล่าวถึงความสำคัญของทรัพยากรต่างๆที่มีอยู่ในตัวมนุษย์ ซึ่งทรัพยากรเหล่านั้นล้วนแล้วแต่ก่อเกิดประโยชน์ต่อองค์กรที่ถือครองทรัพยากรเหล่านั้น ณ เวลานั้น แต่อย่างไรก็ตามทรัพยากรเหล่านั้น ล้วนมีความหยืดหยุ่นสูง การลงทุนในการทรัพยากรเหล่านี้มีความคุ้มค่าแก่องค์กรในระยะยาว ซึ่งผลตอบแทนที่ได้อาจสะท้อนถึงผลกำไรที่ยืนยาวขององค์กร ดังนั้นไม่ว่าองค์ใดๆก็ตามการลงทุนทางด้านทรัพยากรมนุษย์ องค์กรควรให้ความสำคัญมาเป็นอันดับต้นๆทั้งนี้เพื่อผลตอบแทนที่องค์กรจะได้รับที่คุ้มค่าในระยะยาวต่อไป

How do we get there? and How to do it successfully? 

การบริหารงานเพื่อนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จ  ผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสียในทุกภาคส่วนขององค์กร ควรให้ความสนใจและใส่ใจด้านทรัพยากรมนุษย์ไม่แพ้ไปกว่าการลงทุนในภาคส่วนอื่นๆในการลงทุนขององค์กร ซึ่งผลตอบแทนที่ได้รับจากการลงทุนในด้านทรัพยากรมนุษย์ จะก่อเกิดผลผลิตในระยะยาวแก่องค์กร ดังนั้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้เกิดความสมดุลแก่องค์กรในหลายด้านทุกภาคส่วนควรได้เข้ามามีส่วนร่วมในการดำเนินงาน ได้แก่ การกำหนดยุทธศาสตร์ในการดำเนินงานที่ชัดเจน เช่น การนำหลักการ Non HR กับ HR เข้ามาใช้ควบคู่กับการบริหารงานของยุทธศาสตร์หลักขององค์กร แต่อย่างไรก็ตามความชัดเจนในการดำเนินงานในทุกภาคส่วนก็ควรจะมีความชัดเจน

ในขณะเดียวกลุ่มผู้บริหารในระดับสูง เช่น CEO ซึ่งมีบาทบทในการกำหนดทิศทางการก้าวไปข้างหน้าขององค์กร ก็ควรเข้ามามีบทบาทในด้านทรัพยากรมนุษย์ เป็นอันดับแรก ทั้งนี้เพื่อสร้างขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของบุคคลากรที่เกี่ยวข้องต่อไป

2.  ทำไปทำไมเรื่องนี้ หรือ ทำเรื่องนี้ไปเพื่ออะไร 

การดำเนินรายการข้างต้น เพื่อให้พวกเราผู้ฟัง ได้เกิดความเข้าใจและตระหนักถึงความสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์(หลักHR) ของทุกภาคส่วนที่มีบทบาทในองค์กร ตั้งแต่ผู้บริหาร กรรมการ ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ในองค์กร ตลอดจนภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กรในสายตาของบุคลากร ทั้งนี้เพื่อความเจริญก้าวหน้าในอนาคตขององค์กรต่อไป

 

[จิระ ประสพธรรม]

ประเด็นที่ 1 เป็นกระบวนการไหนของ HR ? จาการรับฟังจากคุณ ไกรฤทธิ์ อนุกูลอุทัยวงศ์ (IRPC)

- ชี้ให้เห็นว่า IRPC มียุทธศาสตร์ ในการพัฒนาสู่ความเป็นเลิศ โดยใช้ฐานการสร้างทุนย์มนุษย์อย่างสมดุลในบทบาทและหน้าที่และการดำเนินกลยุทธ์เชิงรับและเชิงรุกที่จะต้องสอดคล้องกันของ HR , Non-HR และ CEO โดยมีเป้าหมายเดียวกันคือ ความเป็นเลิศขององค์การที่ยั่งยืน พร้อมกับการปรับตัวเมือสภาพแวดล้อมภายนอกในระดับ Macro และ Micro มากระทบกับองค์การ

- เมื่อมีความเข้าใจในตนเอง เข้าใจในคนอื่น เข้าใจในองค์การ เข้าใจในผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ก็จะเข้าใจบทบาทหน้าที่ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สู่ทุนมนุษย์ ที่ยั่งยืน

ประเด็นที่

2 ทำไมต้องกล่าวถึง การทุนมนุษย์ ในบทบาทของ HR , Non-HR และ CEO

- ต้องยอมรับว่าทุกองค์การต้องการความเป็นเลิศ ซึ่งเน้นที่มีปัจจัยการผลิตและกลยุทธ์การสร้างความได้เปรียบคู่แข่ง ซึ่งทุกอย่างก็มาจากฐานความคิดของสมาชิกในองค์การทุกระดับชั้น ฉะนั้นจำเป็นต้องมีทุน(K) ในดำเนินงานสู่ความเป็นเลิศ ไม่ใช่ต้องการความเป็นเลิศแต่ขาดซึ่งปัญญา

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

บรรยากาศ ในการ Morning Coffee เช้าวันอาทิตย์ที่ 7  สิงหาคม 2554

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

สิ่งที่นักศึกษา แต่ละคน ได้รับจากการเรียนเมื่อวันเสาร์ที่ 6 สิงหาคม 2554

• ต้องเป็นคนใฝ่รู้ เรียนรู้อย่าง 3  ต.
• รู้อะไร ก็ต้องรู้ให้จริง รู้ให้ลึก
• ประทับใจ มีพี่ๆเพื่อนๆ และอาจารย์จีระ จัด Social Capital ให้คือ การจัดเซอร์ไพส์วันเกิดให้
• ชอบลักษณะในห้องเรียน สามารถได้รับฟังความคิดเห็นของเพื่อนในการทำ Morning Coffee ในตอนเช้า
• ได้รู้เกี่ยวกับเรื่อง Excellence ได้นำไปต่อยอด นำไปใช้แล้วแต่กลยุทธ์ของแต่ละคน แต่นำไปต่อยอดด้าน HR ก่อน การลิกค์ด้าน HR นำไปสู่วัตถุประสงค์สุดยอด นำไปสู่ performance ของ HR
• คนกับ Process ต้องไปด้วยกัน และต้องเป็นเลิศ
• เรื่องการมองคนให้เป็น สินทรัพย์ ชัดเจนขึ้น Asset ซึ่งสามารถนำไปสร้างมูลค่าเพิ่มได้
• ตอน การสรุปว่า HR จากการทำงานประจำ นำไปสู่การเปลี่ยนแปลง (Change)
• สิ่งที่อ.ตั้งคำถาม 5 ข้อเกี่ยวกับเรื่อง Excellence ซึ่งเป็นเรื่องที่ อาจารย์เพิ่งไปพูดมาจึงส่งผลว่าที่อาจารย์เคยพูดไว้เกี่ยวกับถึงความรู้ว่า ความรู้ต้องต้องสดๆใหม่อยู่เสมอ ทำให้รู้สึกว่าการเรียนต้องมีการ Network และให้ทำให้มีการ Share ความรู้กันเสมอ มีการต่อยอดทางความคิด ไม่ว่าคำตอบจะผิดหรือถูกอาจารย์ก็คอยคอยเสริมให้ดีๆยิ่งขึ้น
• มองที่ Impact การหลุดนอกกรอบ การทำงานเราอาจจะมีศาสตร์อยู่ แต่การจะหลุดออกงาน silo ที่เราทำอยู่ เราต้องมีศิลป์ด้วย เราจะหลุดออกจากกรอบงานที่ทำได้

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

การสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization Development)

วัตถุประสงค์ 

• สร้างความเข้าใจที่ถูกต้องเรื่องการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Culture) และสร้างความตระหนักในเรื่องการมีวัฒนธรรมในการเรียนรู้ (Learning Culture)
• ได้รู้จัก แลกเปลี่ยนประสบการณ์ที่เป็นประโยชน์ สร้างโอกาสจาการเรียนรู้ร่วมกัน
• สร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ของพวกเรา และขยายวงออกไปสู่สังคม

 

คน

• ปัจเจกบุคคล
• ความหลากหลายของคน (Diversity)
• ทุนมนุษย์
• ทักษะ ทัศนคติ ความรู้
• ความสุขและความพอใจ

• (Passion) ในการทำงาน
  • เป้าหมายในการทำงาน
  • 8K, 5K มีหรือยัง

องค์กร

• นโยบายของรัฐ
• Vision ขององค์กร
• สร้าง Competency เพิ่ม
• กฎ ระเบียบ
• วัฒนธรรมองค์กร
• Learning Culture
• องค์กรต้อง Lean & Mean
• แรงจูงใจ
• คุณธรรมจริยธรรม
• Core Value
• การทำงานร่วมกัน
• รางวัลที่ได้รับ

ผลประกอบการ/ความเป็นเลิศ

• ความสุขของพนักงาน
• ความพอใจของลูกค้า
• ROI ต่อทรัพย์สิน
• Productivity ที่เพิ่ม
• คุณภาพที่ดี
• ยั่งยืน/สมดุล
• ความสมดุลของชีวิต
• งาน/ครอบครัว
• CSR
• จิตสาธารณะ

LO: Hypothesis

• มี Knowledge แต่ไม่มี Learning Culture   จึงไม่มี Learning Organization
•   ถ้ามี Learning Culture ก็จะไปสู่การเป็น   Learning Organization ได้

กรณีศึกษา  กฟภ. กับการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้

ขั้นที่ 1 เริ่มต้นโครงการ Learning Organization Awareness สำหรับบุคลากรระดับกลางของการไฟฟ้าส่วนภูมิภาคทั่วประเทศ จำนวน 4,000 คน (ปี 2551)

•     เป็นการเริ่มสร้างความตระหนักเรื่องความสำคัญและความจำเป็นของการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้
•      โดยการจัด Workshop ทั่วประเทศรวมกว่า 10 ครั้ง ครั้งละ 2 วันให้ความรู้ในเชิงเทคนิค 1 วัน และอีก 1 เต็มเป็นการสร้างความตระหนักด้วยแนวคิดที่สำคัญเพื่อการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ โดยมีผมทำหน้าที่เป็นโค้ชตลอดทั้งวัน

กรณีศึกษา กฟภ. กับการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้

ขั้นที่ 2 ต่อเนื่องด้วยการจัดโครงการ KNOWLEDGE AUDITING สำหรับบุคลากรระดับกลางของกฟภ.ทั่วประเทศ จำนวน 4,000 คน (ปี 2552)

• เป็นการติดตามผลการเรียนรู้โดยใช้แบบสอบถาม
• เป็นการสำรวจการปรับพฤติกรรมในการเรียนรู้ของตนเอง การนำไปใช้ในระดับองค์กร และประเทศชาติ
• และร่วมกันหากลยุทธ์ที่จะนำไปสู่ความสำเร็จ

และวันนี้สำหรับทุกท่านถือว่าน่าจะเป็นการจุดประกายให้เราสนใจและเอาจริงเรื่องการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ให้สำเร็จ

ผมคิดว่าองค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นสิ่งที่สำคัญ อย่างน้อยๆ จะตอบโจทย์ได้ 3-4   เรื่อง

–                   จะอยู่ในโลกที่มีการแข่งขันได้

–                   จะเกิดการทำงานที่มีคุณภาพสูง   (High Performance)

–                   จาก Good อาจจะไปสู่ Great

–                   พนักงานจะภูมิใจและมีความสุขในการทำงาน

–                   การทำงานอย่างยั่งยืนในอนาคต  

ข้อสังเกต

องค์กรส่วนใหญ่มี Training แต่เราไม่ค่อยจะมี Learning ถ้ามี Training เราไม่ได้ไปสร้าง

–                   Change

–                   Value added

–                   กระจายไม่ทุกกลุ่ม

–                   ผู้บริหารระดับสูงในอดีตยังไม่ได้ทำอย่างจริงจัง

–                   และไม่ทำอย่างต่อเนื่อง

ดังนั้น ในวันนี้ จึงขอเสนอ Concepts ต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับ Learning Organizations ทั้งของไทย และต่างประเทศ เพื่อท่านลองวิเคราะห์ดูว่าจะเป็นประโยชน์อย่างไร?

การจะสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ (Learning Culture) หรือสังคมแห่งการเรียนรู้ (Learning Society) หรือองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) ได้ ผมขอเสนอแนวคิดดังต่อไปนี้

• หลักคิดและปรัชญาของพระเจ้าอยู่หัวฯ
• แนวคิดของ Peter Senge
• แนวคิดของ Stephen Covey
• แนวคิดของ Edward De Bono
• แนวคิดของ Grid
• ทฤษฎี 4 L’s +3L’s +2 R’s +2 I’s ของ ดร.จีระ

พระเจ้าอยู่หัวฯ ทรงเป็นตัวอย่างขององค์กรแห่งการเรียนรู้และเศรษฐกิจพอเพียง

วิธีการคิด 4 แนว ก่อนที่จะเริ่มทำงานใดๆ ให้คิดถึงสิ่งต่อไปนี้
 1) ทำอะไร
 2) ทำอย่างไร
 3) ทำเพื่อใคร
 4) ทำแล้วได้อะไร

6 หลักการในการทำงาน

  1) คิด Macro ทำ Micro

 2) ทำเป็นขั้นเป็นตอน

 3) ทำเรื่องยากให้เป็นเรื่องง่าย

 4) ทำอะไรให้นึกถึงภูมิสังคมของที่นั้นๆ

 5) การสื่อความ การประสานงาน และการบูรณาการ   (Communication, Coordination, Integration)

 6) ทำอะไรต้องมีผู้เป็นเจ้าของ

รู้ – รัก – สามัคคี

• รู้ คือ จะทำอะไรต้องไปศึกษาให้รู้จริง
•  รัก คือ จะทำอะไรต้องสร้างฉันทะกับสิ่งนั้นๆ
•  สามัคคี คือ ทำอะไรก็ให้ทำเป็นทีม ร่วมมือ ร่วมใจกันทำให้มีประสิทธิภาพ

กฎของ Peter Senge อยู่ในหนังสือ Rethinking the Future

• Personal Mastery รู้อะไร รู้ให้จริง
• Mental Models     มีแบบอย่างทางความคิด
• Shared Vision      มีเป้าหมายร่วมกัน
• Team Learning    เรียนรู้เป็นทีม ช่วยเหลือกัน
• System Thinking มีระบบการคิด มีเหตุมีผล

7 Habits:7 อุปนิสัยของผู้ทรงประสิทธิผลสูงของ Dr. Stephen Covey

   1. Be proactive

   2. Think with the end in mind

   3. Put first thing first

   4. Think win - win

   5. Try to understand and then to be understood

   6. Synergy

   7. Sharpen the saw

Edwards De Beno กล่าวไว้ถึงเรื่อง Lateral Thinking ซึ่งแปลว่า การเป็นผู้เรียนรู้ที่ฉลาดและได้ผล ซึ่งจะต้อง

•  ถามว่าที่ผ่านมาหรือเป็นมา ถูก หรือ ผิด
•  ท้าทายความคิดที่ถูกยอมรับ  เช่น ในอดีตมีการถกเถียงว่า โลกแบน หรือ โลกกลม
• หาทางออกใหม่ ๆ เช่น พยาบาลหรือหมอรู้ลึกและ แคบ ควรฝึกคิดให้กว้างขึ้น เอาศาสตร์ต่าง ๆ มาใช้

แนวคิดใหม่ของ Grid

Democracy of Ideas  and Information

ทฤษฎีเพื่อการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ของ ดร.จีระ

• 4L’s
• 3L’s
• 2R’s
• 2I’s

สรุป

เมื่อมีความเข้าใจในทฤษฎีและแนวคิดขององค์กรแห่งการเรียนรู้   แล้วจะทำอย่างไรให้ Awareness เกิดขึ้น อย่างจริงจัง ในวันนี้ ผมคิดว่าเราน่าจะวิเคราะห์

  1 ผู้นำเป็นอย่างไร

  2 บรรยากาศในการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้

  3 ทำสำเร็จแล้วได้อะไร (Incentives)

  4 สร้าง facilities ใหม่ , e-learning และ ห้องสมุด

  5 ทำโทษถ้าไม่ดำเนินการ

  6 มี learning coach and mentor

  7 มีการวัดผล และเครื่องชี้

  8 โยงไปสู่ ความสุขและ Blue Ocean

 

 

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

Workshop

a)        How to strive towards excellence? with some examples

b)  How Passion and commitment will help  in delivering excellence?

c)  Excellence is not a skill but attitude

d)  Excellence is a drive from inside not outside- how to cultivate it?

e)  We are what we repeatedly do.  Excellence, then, is not an act,  but a habit.” - Aristotle

 

a. How to strive towards excellence with some examples

สรุปจากกลุ่ม 1

• ความเป็นเลิศด้านทุนมนุษย์ เช่น บริษัท  รักลูกกรุ๊ป (คุณสุภาวดี) สื่อสิ่งพิมพ์ ทำพิพิธภัณฑ์ ส่งเสริมให้บุคลากร มีฐานความรู้ที่เพิ่มขึ้น ให้พนักงานเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ และองค์กรแห่งการสร้างสรรค์และพัฒนา ให้มีความไว้ใจในองค์กรได้

สรุปจากกลุ่ม 2

• องค์ที่  วงพาณิชย์ เป็นธุรกิจรีไซเคิล เน้นคนในองค์กรให้มีความซื่อสัตย์ สุจริต
• ตัวอย่างความเป็นเลิศ เรื่องของคุณภาพ สินค้าที่ทำ ถ้าไม่ยอมส่งกลับคืน กินระยะยาว มากกว่ากินระยะสั้น
• เหมือนบริษัทเชลล์
• การมีจริยธรรมขององค์กร มีความซื่อสัตย์ สุจริต เข้าที่ ทุนทางจริยธรรมของ ทุน 8K’s

b. How passion and Commitment will help in delivering excellence?

สรุปจากกลุ่ม 1

• ความมุ่งมั่น เป็นตัวขับเคลื่อนสู่ความสำเร็จ  ความชื่นชอบในการทำงาน คือด้านสังคม บ้าคลั่งและทำงานอย่างมีความสุข
• การต่อยอดที่ พยายามปลูกฝัง ให้เป็นใฝ่รู้ ตลอดเวลา ได้อะไรบ้างและแลกเปลี่ยนกัน
• ความคิดสร้างสรรค์ โดยให้ความคิดใหม่ๆ เน้นเรื่องครอบครัว การดูแลเลี้ยงลูก ในครอบครัว คิดค้นวิธีการใหม่ๆ ในการเลี้ยงลูก การสื่อและเรียนรู้วิวัฒนาการของลูก
• ช่วยให้เกิดความเป็นเลิศได้อย่างไร? จากตัวพันธกิจ เน้นตัว Competency ในทฤษฏี 3 วงกลม  
• Passion เกิดจากแรงบันดาลใจ มาจาก filing ของแต่ละคน ทำให้ขับเคลื่อนอะไรได้หลายอย่าง
• ส่งผลไปให้ความเป็นเลิศ

สรุปจากกลุ่ม 2

• หลักการอะไรก็ตาม ต้องมองที่ตัวเองเสียก่อน ดูว่าตัวเองพร้อมหรือไม่ ความชอบ และความบ้าคลั่ง ที่เราชอบขององค์กร
• การสอบถาม ประเมินความชื่นชอบในงานดังกล่าว
• นำข้อมูลมาวิเคราะห์ สังเคราะห์ เพื่อนำไปสู่กระบวนงาน อยากทำงานให้เต็มที่ จะนำไปสู่ commitment และไปสู่ Excellence
• เห็นความสำคัญว่าชอบอะไร ก็ได้มาสร้างธุรกิจรีไซเคิล ให้ประสบความสำเร็จ
• นอกจากทำ KM แล้ว เขายังบอกว่าองค์กรเขาเป็นองค์กรแห่งการแบ่งปัน Caring and sharing
• ทำด้าน Global Warming ไม่คิดค่าแฟรนไซส์ แต่ต้องทำตามนโยบายของเขา
• เกิด Innovation ขึ้น เกิดพลังสู่ความเป็นเลิศ
• ในสู่ที่สุดก็จะไปสู่ Best Practice
• เป็นแบบอย่างให้กับองค์กรอื่น ทั้งภายในและภายนอกประเทศ
• มี Passion ก็จะนำไปสู่ความสุข
• การเปลี่ยนทัศนคติ การนำสินทรัพย์ไร้ค่า ดังกล่าวมาเปลี่ยน เป็นเงิน จะไม่รวยคนเดียว ทุกคนจะมีโอกาสรวยด้วย คิดเพื่อเปลี่ยนมูลค่าเป็นสินทรัพย์
• มีศาสตร์

c. Excellence is not a skill but attitude

สรุปจากกลุ่ม 1

• ทัศนคติ มากกว่า ทักษะ สู่ค่านิยมขององค์กร สิ่งที่เขามีคือ การยืนอยู่ในอุดมการณ์ด้วยกัน ไม่หวั่นไหวต่อแรงกดดันด้านสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ  ไม่ทำร้ายสังคม ไม่เน้นอบายมุข
• เน้นธรรมะ คิดบวก มีความสุข
• Pain is gain
• การเปลี่ยนแปลง ด้านทัศนคติ เป็นทัศนคติที่พร้อมต่อการเปลี่ยนแปลง
• Emotional ใน ทฤษฎี 5K’s  (อารมณ์)
• การเรียนรู้ตลอดชีวิต
• สร้างการกระหายความรู้ สร้างภูมิคุ้มกัน ให้องค์กร

สรุปจากกลุ่ม 2

• มีการปลูกฝัง และสิ่งจูงใจ สร้างวัฒนธรรมความซื่อสัตย์ เช่น ตราชั่ง ห้ามโกง มีคู่แข่ง แต่ไม่มีใครสู้เขาได้
• สร้างเครือข่าย เชื่อมโยง

 

 

d. Excellence is a drive from inside not outside – how to cultivate it?

สรุปจากกลุ่ม 1

• ความขับเคลื่อนจากภายใน คือ แรงบันดาลใจ ใช้หลักการมีส่วนร่วม  การ Share
• การบริหารจัดการต้องมองลึกถึง Intangible
• ต้องมีความเข้าใจลึกๆ ไปพร้อมกัน
• การสู่ภายนอก คือ Motivation  คือ ทำงานโดยการมีส่วนร่วม ทำงานด้วยความท้าทาย

สรุปจากกลุ่ม 2

• วัฒนธรรมการเรียนรู้ คือ แฟรนไซส์ มีการตั้งคำถามมา 3 คำถาม เพื่อเป็นการเรียนรู้ ต้อง Update เรื่องราคาสินค้าตลอดเวลา
• ความไว้เนื้อเชื่อใจ  (Trust )
• ความยั่งยืน

 

E .We are what we repeatedly Excellence , the is not an act , but a habit. Aristotle

สรุปจากกลุ่ม 1

• ความเป็นเลิศไม่ใช่การกระทำหรือการสั่งการ แต่เป็นอุปนิสัย มองที่สันดาน  ไม่เห็นด้วย มองที่การสั่งการ อยู่ที่ตัวผู้นำ มีทั้งศาสตร์ และศิลป์ 
• คนที่จะประสบความสำเร็จได้ต้องมีทั้งศาสตร์และศิลป์
• ในการทำให้องค์กรเกิดนิสัยการแลกเปลี่ยน เรียนรู้ทั้งองค์กร ทำให้เกิดการต่อยอด การสร้างสรรค์ ทำให้เกิดความเป็นเลิศ
• การรับความคิดเห็นที่แตกต่างกัน ยอมรับเหตุและผล ที่จะตอบโจทย์ขององค์กรได้

สรุปจากกลุ่ม 2

• ใช่ คือ การสร้างเป็นอุปนิสัย
• มีการอบรม ปีละ 5 ครั้ง สร้างวัฒนธรรมเรียนรู้ สร้างให้สิ่งที่ไร้ค่า เป็นสิ่งที่มีค่า
• ไม่ใช่ คือ การลงมือทำให้เกิดความชำนาญ เพราะธุรกิจของเขาต้องมีอาศัยการปฏิบัติให้เกิดความชำนาญด้วย

 

คำถาม

ที่เรายกตัวอย่าง คำถาม  5 ข้อ ในวันนี้ จริงๆแล้วเกี่ยวกับหลักสูตรทั้งหมด แล้วจะรู้ไปทำไม (เหตุผล)

• มองประเด็นสำคัญคือ ทุนมนุษย์ แต่ต้องประกอบ ไปด้วย ทฤษฎี 3 วงกลม คือ  passion  + commitment คือ competency
• Motivation – How to strive to Wards your Excellence  
• Reinventing ทุกวัน จะเกิดการ Practice

[รัตนาภรณ์]

ชีวิตของมนุษย์มีทุนเป็นที่ตั้งมีพฤติกรรมเป็นลักษณะของความเคลื่อนไหวแต่ถึงอย่างไรก็ดีที่ได้เกิดเป็นมนุษย์ที่ดีและมีโอกาสทำสิ่งที่ดีแก่ผู้อื่น โดยเฉพาะได้พบสุดยอดอาจารย์จีระ และอาจารย์ทีมนักศึกษา ป.เอกชุดนี้ สุดยอดจริง ๆ อ้อยังมีทีมงานที่สุดยอดอย่างน้องเอ้ น้องเอ เหนื่อยแค่ไหนหลังงานเลิกหนูของหาที่ช๊อป คงมีสักวันต้องไปถนนคนเดินสักครั้งเน้อ

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ขอเชิญเข้าร่วมสัมมนา Seminar & Workshop Passion & Happiness Capital มีรายละเอียดในลิ้งค์นี้ครับ

http://www.gotoknow.org/blogs/posts/464540