แรงจูงใจมาจากผลตอบแทนจริงหรือ

ผมได้อ่านหนังสือเล่มหนึ่งชื่อว่า “Drive” เขียนโดย Daniel H. Pink หนังสือเล่มนี้ได้เขียนถึงเรื่องราวของแรงจูงใจไว้อย่างชัดเจนทีเดียว โดยผู้เขียนได้ตั้งคำถามไว้อย่างน่าสนใจว่า “ทฤษฎีแรงจูงใจต่างๆ ที่เราใช้ๆ กันอยู่นั้นมันใช้ได้ผลจริงหรือ?” ไม่ว่าจะเป็นทฤษฎีความต้องการ 5 ขั้นของ Maslow ที่เราๆ ต่างได้เคยเรียนกันมาตั้งแต่ระดับปริญญาตรี หรือทฤษฎีสองปััจจัยของ Herzberg ซึ่งทั้งสองทฤษฎีที่กล่าวมานี้ถือได้ว่าเป็นทฤษฎียอดฮิตที่คนที่ทำงานในแวดวงบริหารบุคคลจะต้องรู้จักกันเป็นอย่างดี 

หรืออีกกรณีหนึ่งที่บอกกันว่า การจุงใจพนักงานต้องอาศัย Carrot and Stick ก็คือ มีการใช้แรงจูงใจทางบวกและทางลบ เช่น ถ้าพนักงานทำงานได้ดี ก็ใช้การเสริมแรงทางบวกเข้าไปช่วยกระตุ้นให้เขาอยากสร้างผลงานที่ดีขึ้นไปอีก หรือในทางตรงกันข้าม ถ้าพนักงานทำงานไม่ดี หรือ ปฎิบัติตนผิดระเบียบต่างๆ ก็ต้องใช้บทลงโทษเพื่อไม่ให้คนอื่นเอาเป็นเยี่ยงอย่าง

แต่หนังสือเรื่อง Drive นี้ได้ให้แนวคิดมาอีกทางหนึ่ง ก็คือ ผุ้เขียนได้กล่าวไว้อย่างชัดเจนว่า การใช้ Carrot and Stick นั้นไม่ได้ผลในการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานเลย รวมทั้งทฤษฎีเรื่องของความต้องการที่เราเคยเรียนๆ กันมานั้นก็ไม่สามารถใช้พิสูจน์เรื่องของแรงจูงใจของมนุษย์ได้เลย

ผู้เขียนได้อ้างถึงเว็บไซต์หนึ่งที่ชื่อว่า Wikipedia ซึ่งเป็นเว็บไซต์สารานุกรมระดับโลก ซึ่งเป็นแหล่งรวมความรู้ในด้านต่างๆ หรือที่เรียกกันในภาษาอังกฤษว่า Encyclopedia แต่เป็น Encyclopedia ที่ไม่ต้องเสียเงินในการเข้าชมเลย อีกทั้งคนที่นำข้อมูลเข้าไปใส่ไว้ข้างในก็เป็นคนธรรมดาทั่วๆ ไป ที่ีมีความรู้ในเรื่องนั้นๆ เป็นคนใส่เรื่องราวเข้าไปในเว็บไซต์ โดยที่บุคคลเหล่านี้ ไม่ได้รับค่าตอบแทนอะไรเลย

หรือในกรณีโปรแกรมที่ถูกพัฒนาแบบ OpenSource ซึ่งพัฒนาขึ้นมาเพื่อที่จะให้ผู้ใช้ทั่วโลกได้ Download ไปใช้กันฟรีๆ ไม่ว่าจะเป็น Office Neo, Firefox ฯลฯ

ผู้เขียนหนังสือเล่มนี้ก็เลยตั้งคำถามว่า อะไรเป็นแรงจูงใจให้คนเหล่านี้ทำในสิ่งต่างๆ เหล่านี้โดยที่ไม่ได้ผลตอบแทนอะไรที่เป็นตัวเงินเลย

คำตอบที่ผู้เขียนบอกไว้ก็คือ Intrinsic Motivation ซึ่งแปลเป็นไทยแบบบ้านๆ ว่า แรงจูงใจภายในตัวของเราเองนี่แหละที่เป็นตัวผลักดันให้เราทำในสิ่งเหล่านั้น หรือพูดง่ายๆ ว่า “ทำเพราะอยากที่จะทำ” ไม่ได้มีอะไรมากไปกว่านี้เลย

ผู้เขียนก็เลยบอกต่อไปอีกว่า ถ้าเราสามารถทำให้พนักงานทุกคนรู้สึกอยากทำงาน เพราะว่าอยากทำจริงๆ ผลงานของพนักงานคนนั้นจะดีมากอย่างที่ไม่ต้องมีใครมานั่งคุม หรือคอยบอกคอยสั่งให้ทำเลย เขาจะด้วยตัวของเขาเอง เพราะว่าเขาอยากทำ อยากสำเร็จ

ไม่ทราบว่าท่านผู้อ่านมีลูกน้องแบบที่ผมเขียนมาบ้างหรือเปล่าครับ ก็คือ ทำงานโดยที่อยากทำจริงๆ แม้ว่าจะได้รับเงินเดือน หรือเงินจูงใจต่างๆ แต่เขาไม่ค่อยได้สนใจหรือใส่ใจกับเรื่องเงินตอบแทนเลย แต่กลับสนใจในตัวงานที่ทำมากกว่า ทุ่มเทให้กับงานอย่างไม่รู้จักเหนื่อย พอไปถาม ก็ตอบเรามาว่า สนุกที่ได้ทำงานแบบนี้ เรียกได้ว่ามีไฟในตัวเองอยู่ตลอดเวลา

ผมเชื่อว่าทุกคนจะต้องเคยมีลูกน้องแบบนี้มาบ้าง สิ่งที่น่าสนใจก็คือ ทำอย่างไรให้พนักงานทุกคนรู้สึกแบบนี้ ซึ่งผมมองว่าอาจจะเป็นไปได้ยากหน่อย แต่ก็ใช่ว่าจะเป็นไปไม่ได้เลย อยู่ที่เราสามารถที่จะหาคนที่รักงานแบบนี้เข้ามาทำงานได้หรือไม่

คนที่จะรู้สึกแบบนี้ได้จะต้องเป็นคนที่รักงานที่ทำจริงๆ มีความชอบงานที่ทำ หรือจะพูดอีกนัยหนึ่งว่า งานที่ทำนั้นเป็นสิ่งที่เขาชอบ และอาจจะเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตเขาเลยก็ได้ เป็นสิ่งที่เขาไม่ทำไม่ได้นั่นเอง

ผมเองก็มานั่งดูพฤติกรรมของตัวเองว่า ทำไมผมถึงต้องมานั่งเขียนบทความลงบล็อกนี้ทุกวันโดยที่ไม่ได้ค่าตอบแทนใดๆ  คำตอบที่ผุดขึ้นมาในใจผมก็คือ ผมทำเพราะอยากทำ แค่นั้นจริงๆ ครับ

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน การบริหารงานบริหารคน



ความเห็น (2)

เขียนเมื่อ 

ให้ดอกไม้และกำลังใจ มีเพื่อนร่วมงานที่มีจิตสาธารณะไม่หวังผลตอบแทนมากมายและผู้หวังผลประโยชน์ก็มากมาย เหมือนความดีเป็นสีขาว ความชั่วเป็นสีดำ เราคงทำสีดำให้เป็นสีขาวไม่ได้แต่ทำให้จางลงโดยเติมสีขาวมากๆๆๆบ่อยๆๆๆ สีดำก็จะไม่ดำสนิทแต่ก็จางลง

ผมเคยอ่านหนังสือ ของ Dan Ariely เรื่อง Predictable Irrational ก็มีการวิจัยเกี่ยวกับเรื่องนี้เช่นกันครับ ซึ่งผู้เขียนเรียกว่า บรรทัดฐานทางสังคม (social norms) และบรรทัดฐานทางตลาด (market norms) และพิสูจน์ให้เห็นแล้วว่าการทำอะไรด้วยบรรทัดฐานทางสังคม มักจะให้ผลออกมาดีกว่า ปัญหาก็คือจะทำอย่างไรให้คนในองค์กรมีบรรทัดฐานทางสังคมมากกว่าบรรทัดฐานทางการตลาด