สวัสดีครับลูกศิษย์ชาวข่าวกรองฯ และชาว Blog
ขอต้อนรับลกศิษย์ทุกท่านเข้าสู่บรรยากาศของการเรียนรู้ของเราอีกครั้งหนึ่ง ผมรู้สึกประทับใจและชื่นชมผู้นำและผู้บริหารของสำนักข่าวกรอง นำโดย ท่านสุวพันธุ์ ตันยุวรรธนะ ผู้อำนวยการสำนักข่าวกรองแห่งชาติที่มีความมุ่งมั่นและเอาจริงเรื่องการพัฒนา "ทรัพยากรมนุษย์" ในองค์กร และขอชื่นชมลูกศิษย์ทุกท่านที่ยังตื่นตัวในการเรียนรู้และมุ่งมั่นที่จะพัฒนาตนเอง และพัฒนางานไปสู่ความเป็นเลิศ
ผมติดตามความเคลื่อนไหวใน Blog ของเราอยู่เสมอ และดีใจที่ทุกคนให้ความสนใจ และใช้มันให้เป็นประโยชน์ เป็นคลังความรู้ และเป็นช่องทางการแบ่งปันข้อมูลซึ่งกันและกัน และรวมไปถึงการแบ่งปันความรู้ไปสู่สาธารณชน
ต้องขออภัยที่ผมไม่สามารถมาพบทุกท่านในวันแรก (2 สิงหาฯ) ได้เนื่องจากติดภารกิจที่จังหวัดมหาสารคาม อย่างไรก็ดี ผมก็ตั้งใจที่จะบอกกล่าวถึงทุกท่านว่าผมเป็นห่วง และเป็นกำลังใจให้ทุกคนมีพลังในการเรียนรู้ในครั้งนี้ จึงขออนุญาติทักทายกับทุกท่านผ่านทางดิจิตอล
และเราคงจะได้พบกันเช้าวันอังคารที่ 3 สิงหาฯ ครับ ผมจะติดตาม Blog นี้ว่า ในวันแรกท่านได้เรียนรู้อะไรที่เป็นประเด็น "โป๊ะเช๊ะ" และเป็นไอเดียใหม่ ๆ ที่จะนำมาพัฒนาการทำงานในสำนักข่าวกรองฯ ของเรา
จีระ หงส์ลดารมภ์
สำหรับท่านที่สนใจข้อมูลย้อนหลังสำหรับการเรียนรู้ครั้งที่แล้วคลิ๊ก http://gotoknow.org/blog/chiraacademy/310964
ภาพบรรยากาศวันที่ 2 สิงหาคม 2553
ภาพบรรยากาศวันที่ 3 สิงหาคม 2553
ดร.จีระ และ ดร.ภักดี โชว์เสียงในงานเลี้ยงคือวันที่ 3 ส.ค.
ดร.สุพจน์ ธาราภรณ์ศิลป์ ในการบรรยายวันที่ 4 ส.ค.
สวัสดีค่ะ
สวัสดีครับ อจ.จีระ และทีมงาน
ผมและเพื่อนๆ ขอขอบคุณอาจารย์และทีมงานที่่นำความรู้ทันสมัยมาให้กับพวกเรา หวังว่ากิจกรรมดีๆ เหล่านี้จะคงอยู่ตลอดไป/วีรศักดิ์
ส่วัสดีค่ะอาจารย์ เพื่อนๆ และพี่ๆ ทุกคน
สวัสดีครับ...ยินดีที่ได้พบพี่ๆและเพื่อนๆทุกคนครับ
สวัสดีตอนบ่ายค่ะ ผ่านไปครึ่งวันแล้วพยายามจะเก็บเกี่ยวประโยชน์จากอาจารย์ธีระให้มากที่สุด เพื่อนำกลับไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อ สขช.เป็นการทดแทนสิ่งที่ได้รับค่ะ
เรียน อจ.จีระ
สิ่งที่ได้จากบทความเยาวชนกับการปรองดองของชาติแบบ Mild Revolution คือการเลือกกลุ่มเป้าหมายเยาวชนในการให้ความรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับการปรองดอง ซึ่งมีอยู่หลายรูปแบบ แต่แบบหนึ่งที่น่าจะส่งผลกระทบต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสียน้อยคือแบบ Mild Revolution โดยจำเป็นต้องเปิดให้มีการคิดแบบสร้างสรรค์และเป็นระบบ ก่อนที่จะนำไปต่อยอดโดยยึดหลัก 2 R's คือมองความเป็นจริง (Reality) และตรงประเด็น (Relevance) ดังนั้น หากว่าเยาวชนเหล่านี้สามารถมองภาพของปัญหาอย่างเป็นระบบ โดยมีความคิดสร้างสรรค์ และมีเป้าหมายชัดเจน ก็จะย่อมนำไปสู่หนทางแก้ไขปัญหาที่ดี และมีความยั่งยืนในอนาคต ซึ่งเรื่องเหล่านี้ข้างต้นสามารถนำมาประยุกต์ใช้ในองค์กรของผู้เข้ารับการอบรมได้ โดยนำหลักคิดและวิธีการปฏิบัติมาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในองค์กร เพื่อให้ทุกภาคส่วนนำไปประยุกต์หรือต่อยอดในการนำไปกำหนดนโยบายการทำงาน เพื่อแก้ไขปัญหาชาติบ้านเมืองต่อไป
ทฤษฎีแรงจูงใจตามทฤษฎี X และทฤษฎี Y ของแมคเกรเกอร์
แมคเกรเกอร์ (McGregor, 1960) ได้ชี้ให้เห็นถึงแบบของการบริหาร 2 แบบ คือ ทฤษฎี X ซึ่งมีลักษณะเป็นเผด็จการ และทฤษฎี Y หรือการมีส่วนร่วม แต่ละแบบเกี่ยวข้องกับสมมุติฐานที่มีต่อลักษณะของมนุษย์
ทฤษฎี X (Theory X) คือคนประเภทเกียจคร้าน ในการบริหารจึงควรใช้มาตรการบังคับ มีระเบียบกฎเกณฑ์คอยกำกับ มีการควบคุมการทำงานอย่างใกล้ชิด และมีการลงโทษเป็นหลัก
ทฤษฎี Y (Theory Y) คือคนประเภทขยัน ควรมีการกำหนดหน้าที่การงานที่เหมาะสม ท้าทายความสามารถ สร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงานเชิงบวก และควรเปิดโอกาสให้มีส่วนร่วมในการบริหารงาน
สรุป Donglas Mc Gregor เห็นว่าคนมี 2 ประเภท และการบริหารคนทั้ง 2 ประเภท ต้องใช้วิธีการบริหารแตกต่างกัน
เรียน อจ.จีระ
สิ่งที่ได้จากการบรรยายของ ดร.ธีระ พงศ์อนันต์ ในหัวข้อ "ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จ" สามารถจำแนกได้เป็น 4 มิติ ประกอบด้วย มิติที่ 1 ด้านแนวคิด/ทฤษฎี ซึ่งมุ่งเน้นให้ทราบถึงความหมายและความสำคํญของค่านิยม ความเชื่อ สมมติฐาน มิติที่ 2 ด้านโครงสร้าง ซึ่งต้องการให้เห็นถึงความจำเป็นขององค์กรที่ต้องมีการขับเคลื่อนโดยใช้ค่านิยม รวมถึงการบริหารจัดการองค์กร โดยให้มีการจัดความรู้อย่างเป็นระบบ เพื่อให้องค์กรได้มีการนำบทเรียนจากในอดีตมาปรับเปลี่ยนนโยบายปัจจุบันให้สอดคล้องกับข้อเท็จจริงหรือสภาพแวดล้อมที่เป็นอยู่ มิติที่ 3 ด้านการปฏิบัติ การพัฒนาองค์กร จำเป็นต้องมองให้ครอบคลุมทั้งองคาพยพ โดยเริ่มจากความเป็นมนุษย์ มองโลกในเชิงสร้างสรรค์ และเปิดกว้างในการรับฟังความคิดเห็น ดังนั้นองค์กรซึ่งเป็นสังคมๆหนึ่ง จำต้องมีการกำหนดวิสัยทัศน์ เพื่อให้องค์กรเดินไปข้างหน้าอย่างมีจุดมุ่งหมายและสามารถทำได้จริง มิติที่ 4 ด้านการเปลี่ยนแปลง ซึ่งเป็นศาสตร์และศิลป์ที่ทุกคนจำเป็นต้องนำองค์ความรู้ไปบริหารความเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นกับตนเองและองค์กรตั้งแต่วันนี้ไปจนถึงอนาคต รวมทั้งเราจำเป็นต้องมีความเป็นมืออาชีพในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้สิ่งดีๆ ที่จะส่งผลดีหรือผลกระทบต่อองค์กร เพื่อให้ทุกคนในองค์กรเกิดความตระหนักถึงสิ่งที่จะต้องร่วมมือกันดำเนินการในยุคที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของข้อมูลข่าวสาร ตลอดจนภัยคุกคามรูปแบบใหม่ๆ ที่มีความสลับซับซ้อนเพิ่มขึ้นทุกวัน
กลุ่ม 5 "Team NIA."
1.Team work
2. Equality of work
3. Accountability
4. Moral and Integrity
5. Network and communication
6. Improvement
7. Adaptive
ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จ
โดย ดร.ธีระ พงศ์อนันต์
การปรับเปลี่ยนพัฒนาองค์การ
Organizational Change and Development
“Organization Development is a long-term effort, led and
supported by top management, to improve an organization’s
visioning, empowerment, learning, and problem-solving
processes, through an ongoing, collaborative management
of organization culture – with special emphasis on the
culture of intact work teams and other team configurations –
using the consultant-facilitator role and the theory and
technology of applied behavioral science, including action
research.”
Values, Assumptions, and
Beliefs in OD
ความเชื่อ สมมติฐาน และค่านิยม
ที่มีผลต่อการพัฒนาองค์การ
A belief is a proposition about how the world works that the individual accepts as true; it is a cognitive fact for the person.
Values are beliefs about what is desirable or a
‘good’ and what is an undesirable or a ‘bad’.
Assumptions are beliefs that are regarded as so
valuable and obviously correct that they are taken
for granted and rarely examined or questioned.
O.D. Values
Warren Bennis (1969) proposed that OD practitioners
share a set of normative goals based on their
humanistic/democratic philosophy :
come to be considered legitimate.
and within working groups in order to reduce tensions.
4. Development of more effective “team management,”
that is, the capacity for functional groups to work more
competently.
6. Development of organic rather than mechanical systems.
Mechanical Systems Organic Systems
- Authority-obedience - Mutual confidence and trust
relationship
- Strict division of labor and - Multi-group membership
hierarchical supervision. and responsibility
- Centralized decision - Sharing of responsibility
making and control
“The basic value underlying all organization
development theory and practice is that of
choice. Through focused attention and through
the collection and feedback of relevant data to
relevant people, more choices become available
and hence better decisions are made”.
(Warren Bennis,1969)
Implications of OD Values
and Assumptions
Organizations
A Values Study
A survey addressed three broad areas:
associated with OD work today?
associated with OD work today?
Q1. What attracted you to OD?:
Five most frequent responses in order of
Frequency were:
A desire to ….
1) Create change,
2) Positively impact people and organizations,
3) Enhance the effectiveness and profitability
of organizations,
4) Learn and grow, and
5) Exercise power and influence.
Q2. Which values do you believe are associated
with OD work today?
Top five values were :
1) Increasing effectiveness and efficiency,
2) Creating openness in communication,
3) Empowering employees to act,
4) Enhancing productivity and
5) Promoting organizational participation.
Q3. Which values do you think should be
associated with OD work today?
Top five values are:
1) Empowering employees to act,
2) Creating openness in communication,
3) Facilitating ownership of process and outcome,
4) Promoting a culture of collaboration, and
5) Promoting inquiry and continuous learning.
New Competitive Cultures/Values
Work units : Functions = Process Teams
Job : Single = Multidimensional
Employee Role : Controlled = Empowered
Measurement : Activities = Results
Advancement : Seniority = Ability
Job preparation : Training = Learning
Benchmarking : Internal = External
Managers : Supervisors = Coaches
Organization : Hierarchical = Flat/Network
Executives : Scorekeepers = Leaders
Employment : Entitlement = Earning
Tools : People = Technology
Kotter’s Eight Steps for Successful
Organizational Transformation
more change;
“The toughest job is to manage the change process.
In writing about this management process I can be
logical, rational, and perhaps convey the dealing with
organizational change is indeed subject to management.
In reality, however, managing change is sloppy – people
never do exactly as we plan. And it follows Murphy’s Law
– if anything can go wrong, it will. Moreover, organizational
politics is always present and change, after all, affects
us all emotionally.”
(Warner Burke, 1994)
Large-scale Systems Change and
Organizational Transformation
Large-scale systems change means organizational
change that is massive in terms of the number of
organizational units involved, the number of people
affected, the number of organizational subsystems
altered, and/or the depth of the cultural change
involved.
Second-order change or organizational transformation
is a multidimensional, multilevel qualitative,
discontinuous, radical organizational change involving
a paradigmatic shift.”
Workshop
“ค่านิยม และวัฒนธรรมองค์กรที่เราอยากได้”
กลุ่ม 1
รอบรู้ มีวินัย การข่าวไว นำหลักการที่มีไปปรับเปลี่ยนให้เหมาะสมกับสภาพการณ์ปัจจุบัน
Cement
กลุ่ม 2
Comment
กลุ่ม 4
Comment
กลุ่ม 3
1.เป็นหน่วยงานด้านความมั่นคง เป็นที่เชื่อถือให้กับรัฐบาล
2. มีการทำงานตรงต่อเวลา มีส่วนร่วม และสร้างสังคมในด้านการแลกเปลี่ยนความรู้ มีการเคารพ รุ่นพี่รุ่นน้อง
Comment
กลุ่ม 5
Comment
สิ่งที่ได้รับจากบทความเรื่องเยาวชนกับการปรองดองของชาติแบบ Mild Revolution
โดยนำกลุ่มเยาวชนเข้ามามีส่วนร่วมในการสร้างความปรองดอง ซึ่ง อ.จีระได้แนะนำหลักคิดแบบสร้างสรรค์ คิดเป็นระบบ และคิดจากความเป็นจริง รวมถึงการนำทฤษฎี 2R's มาเป็นกรอบความคิดให้กับกลุ่มเยาวชน ซึ่งจะเป็นการเปิดโอกาสให้ให้เด็กได้มีส่วนร่วมรู้จักใช้สติปัญญาบวกกับแนวคิด ที่จะนำไปวิเคระห์ถึงสาเหตุของปัญหาและหาแนวทางแก้ไขอย่างนุ่มนวล เพื่อสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ต่อไปในอนาคต นอกจากนี้ยังจะมีการนำหลักคิดดังกล่าวขยายให้กับกลุ่มเยาวชนทั่วทุกภาคของประเทศต่อไป ซึ่งสิ่งที่ได้จากบทความนี้สามารถที่จะนำมาเเป็นกรอบความคิดในการสร้างความปรองดองของคนในชาติ ที่กำลังประสบภาวะความแตกแยกทางความคิดอย่างรุนแรง
สร้อยสน
บทความเรื่อง “เยาวชนกับการปรองดองของชาติแบบ Mind Revolution
เยาวชนไทยในปัจจุบันมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์และมีประสิทธิภาพในการทำงานร่วมกัน สังเกตได้จากการเป็นตัวแทนระดับประเทศไปแข่งขันในด้านต่าง ๆ มักจะคว้ารางวัลกลับมาทั้งประเภทเดี่ยว และประเภททีม อาทิ
ดังนั้น ในเรื่องของความคิดที่เป็นระบบและความคิดอย่างสร้างสรรค์ น่าจะไม่ใช่ปัญหาสำหรับเยาวชนยุคนี้ แต่ข้อมูลที่จะนำมาใช้ในการพัฒนาชาติ เยาวชนไทยอาจได้รับข้อมูลเท่าที่รัฐต้องการเปิดเผยหรือต้องการให้ประชาชนทั่วไปได้ทราบ การนำทฤษฎี 2 R’s คือ 1) มองความจริง และ 2) ตรงประเด็น อาจไม่สามารถกระทำได้อย่างมีประสิทธิภาพ เนื่องจากข้อมูลที่ได้ไม่ใช่ข้อมูลทั้งหมดที่เป็นจริง หากต้องการให้เยาวชนไทยเป็นอนาคตของชาติที่ดี ข้อมูลที่ผ่านสื่อต่าง ๆ ควรโปร่งใสและเชื่อถือได้
--------------------------------------
คำมา พื้นทอง 2 ส.ค.53
บทความเยาวชนกับการปรองดองของชาติแบบ Mild Revolution ของ อ.จีระฯ นับเป็นแนวทางที่เหมาะสมในการแก้ปัญหาบ้านเมืองในปัจจุบัน ซึ่งถ้าทุกคนในสังคมยอมรับแนวทางการแก้ไขปัญหาดังกล่าว สังคมจะสงบสุข โดยได้ยกตัวอย่างจากการทำกิจกรรม Knowledge Camping ที่เปิดโอกาสให้เยาวชนทำงานร่วมกันเป็นทีม ช่วยกันคิดวิเคราะห์ปัญหาที่เกิดขึ้นแบบมีส่วนร่วม เพื่อฝึกให้รู้จักการมองภาพปัญหาอย่างกว้าง ๆ ตามหลักทฤษฎี 2 R คือ มองจากปัญหาที่เกิดขึ้นจริง (Reality) และตรงประเด็น (Relevance) นำไปคิดวิเคราะห์อย่างเป็นระบบและสร้างสรรค์ ทำให้ได้แนวทางออกของปัญหาที่เหมาะสม สามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการทำงานขององค์กรได้ โดยนำหลักคิดการวิเคราะห์ปัญหาและการทำงานเป็นทีมแบบมีส่วนร่วมมาปรับใช้ในการทำงาน เพื่อบูรณาการและต่อยอดกับงานในปัจจุบัน จะทำให้ได้แนวทางออกที่เหมาะสมนำไปใช้ในการกำหนดแผนการทำงานได้เป็นอย่างดี
supatra chanhowmanee
บทความ เยาวชนกับการปรองดองของชาติ แบบ Mild Revolution
การนำหลักคิดเกี่ยวกับการปรองดองของชาติแบบ Mild Revolution โดยเน้นกลุ่มเป้าหมายเยาวชน ได้มีการเรียนรู้นอกห้องเรียน โดยใช้กรอบวิธีการคิดในเชิงสร้างสรรค์ คิดเป็นระบบ นอกจากนั้นยังใช้หลักคิด 2 R’s คือมองความเป็นจริง (Reality) และ ตรงประเด็น (Relevance) ซึ่งกลุ่มเป้าหมายที่เป็นเยาวชนสามารถพัฒนาความรู้และมองภาพของปัญหาอย่างเป็นระบบ และสามารถนำไปสู่ทิศทางในการแก้ปัญหาที่ดีได้ในอนาคต ทั้งนี้ การนำหลักคิดและวิธีปฏิบัติดังกล่าวนำมาประยุกต์ใช้ในการองค์กรของผู้เข้ารับการอบรมเป็นกรอบวิธีการคิดและวิเคราะห์อย่างเป็นระบบ
ธาราเพ็ชร อัศวศุภฤกษ์
องค์ความรู้ที่ได้จาก อ.ธีระ พงศ์อนันต์
ได้รับทราบหลักและแนวทางในการปรับเปลี่ยนพัฒนาองค์กร (Organizational Change and Development) โดยพัฒนาตามยุคสมัยที่ล้วนมีความจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนตัวเองอยู่ตลอดเวลาเพื่อความอยู่รอดขององค์กร/สังคม นวัตกรรมของโลกในอนาคตมีทั้งนวัตกรรมที่นำไปสู่การพัฒนาในเชิงสร้างสรรค์เพื่อการอยู่ร่วมกันใช้ทรัพยากรร่วมกันอย่างเป็นธรรมของชาวโลก แต่จากประวัติศาสตร์บางครั้งนวัตกรรมต่าง ๆ กลับสร้างความขัดแย้งระหว่างมนุษย์และนำไปสู่สงครามเนื่องจากเกิดการเอาเปรียบกันตามหลักการทุนนิยม ดังนั้นการปรับเปลี่ยนพัฒนาองค์กรทุกระดับควรมองในภาพกว้างโดยไม่มุ่งเน้นความเป็นเลิศโดยมองข้ามผลกระทบต่อผู้ที่มีส่วนได้เสียในสังคมที่มีศักยภาพที่ด้อยกว่า การยึดหลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงขององค์พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวฯ ควบคู่กับการพัฒนาเปลี่ยนแปลงในด้านต่าง ๆ เป็นสิ่งที่ควรยึดเป็นหลักการสำคัญในสถานการณ์ปัจจุบัน
'''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''
สาระจากบทความบทเรียนความจริงจาก นสพ.แนวหน้า ฉบับ ลว. 31 ก.ค.53
เป็นกิจกรรมที่ดีและควรได้รับการส่งเสริมจากภาครัฐเนื่องจากเป็นช่องทางในการสร้างความรู้ความเข้าใจในปัญหาของชาติต่อเยาวชน เพื่อกระตุ้นและปลูกฝังแนวคิดให้รู้จักหน้าที่ของตนเองต่อประเทศชาติ กิจกรรมดังกล่าวสามารถขยายผลไปสู่กระบวนการสร้างชาติได้ แต่ต้องมีการวางแผนสนับสนุนอย่างเป็นระบบทั้งในระดับนโยบาย สังคม และทีมฏิบัติการ ทั้งนี้ต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่องและกว้างขวางจุดประกายให้เป็นวาระแห่งชาติจึงจะประสบความสำเร็จสามารถแก้ไขปัญหาของชาติได้อย่างยั่งยืน..และตรงประเด็น
ศักดิ์ (2 ส.ค.53)
จากการเรียนรู้เรื่อง “ค่านิยมและวัฒนธรรมขององค์กรสร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จ” จาก ดร.ธีระ พงศ์อนันต์ ดิฉันได้ทราบถึงประโยชน์และความหมายที่ชัดเจนมากขึ้นของคำว่าค่านิยม (Value) และวัฒนธรรม (Culture) พร้อมทั้งได้รับทราบองค์ความรู้ (Knowledge) จากการนำค่านิยมและวัฒนธรรมไปใช้ในองค์กรนั้นๆ เพื่อให้เกิดการคิดสร้างสรรค์นำองค์กรไปสู่ความสำเร็จและเป้าหมายเดียวกัน เพราะค่านิยมหรือร่วมวัฒนธรรมองค์กร (Shared Value) เป็นเครื่องมือทางการบริหารและการพัฒนาองค์กรรูปแบบหนึ่ง ที่เรียกได้ว่าเป็นสุดยอดของศาสตร์ในการพัฒนาองค์กร เพราะวัฒนธรรมเป็นกรอบวิธีการปฏิบัติของคนที่อยู่ในองค์กรนั้นนอกเหนือจากกฎระเบียบที่มีอยู่ วัฒนธรรมมีอิทธิพลต่อการประพฤติ ปฏิบัติของคนที่ที่ทำงานอยู่ในองค์กร สะท้อนให้เห็นกระบวนการคิด การตัดสินใจ การวางแผนยุทธศาสตร์ขององค์กร และที่สำคัญที่สุด วัฒนธรรมมีผลต่อการเปลี่ยนแปลงองค์กร เพราะองค์กรที่มีวัฒนธรรมที่ไม่เข้มแข็งและไม่ยืดหยุ่น จะทำให้วัฒนธรรมกลายเป็นอุปสรรคต่อการเปลี่ยนแปลง การปรับตัวไม่ทันต่อทิศทางการปฏิบัติงานขององค์กร ดังนั้นการบริหารสมัยใหม่จึงต้องกำหนดวัฒนธรรมขององค์กรที่พึงประสงค์ และสร้างวัฒนธรรมใหม่ที่สอดคล้องกับทิศทางการทำงานขององค์กรนั้น เพื่อใช้เป็นเครื่องหล่อหลอมให้บุคลากรในองค์กรรนั้นยึดถือเป็นแนวทางเดียวกัน ในขณะเดียวกันก็จะต้องขจัดวัฒนธรรมที่ไม่ดีให้หมดไปจากองค์กร
จากการอ่านบทความเรื่อง “เยาวชนกับการปรองดองของชาติแบบ Mild Revolution” สิ่งที่ได้จากบทความนี้ คือ การเลือกกลุ่มเยาวชน ซึ่งเป็นเป้าหมายหลักของการให้ความรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับการปรองดอง จะเห็นได้ว่าการปรองดองมีหลายรูปแบบ แต่รูปแบบที่น่าจะเป็นที่ยอมรับและสามารถนำไปใช้ปฏิบัติได้จริงในสังคมปัจจุบัน ได้แก่ การปรองดองหรือการปฏิรูปแบบนิ่มนวล Mild Revolution เพราะเป็นการใช้ความคิดแบบสร้างสรรค์ มีการจัดระบบ และคิดให้เป็นโดยการนำความจริงมาใช้ไม่ใช่นำแค่ทฤษฎีมาใช้ เพราะทฤษฎีถือได้ว่าเป็นแค่ส่วนประกอบเท่านั้น ดังนั้น การจะนำการปรองดองวิธีนี้ไปใช้จะต้องยืดหลัก 2 R's คือ มองความเป็นจริง (Reality) และต้องตรงประเด็น (Relevance) จากการอ่านบทความนี้ ดิฉันคิดว่าการจะทำอะไรสักอย่างเราต้องมีการคิดแบบสร้างสรรค์ มองปัญหาอุปสรรคต่างๆ และจัดให้เป็นระบบ โดยการนำวิธีการปรองดองหรือการปฏิรูปแบบนิ่มนวล Mild Revolution ไปปรับใช้ในชีวิตประจำวันของเรา ทั้งในครอบครัว สังคม และองค์กรหรือหน่วยงานที่เราเข้าไปมีส่วนร่วม ซึ่งวิธีนี้จะทำให้เกิดความสามัคคีและสามารถแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นในสังคมหรือองค์กรนั้นๆได้อย่างมีประสิทธิภาพและเกิดความสมานฉันท์ขึ้นภายในองค์กรนั้นๆด้วย
องค์ความรู้ทั่ได้รับจาก อ.ธีระ เกี่ยวกับ "ค่านิยมและวัฒนธรรมขององค์กรสร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จ"
ประการแรกก็คือ ความหมายของค่านิยมและวัฒนธรรมขององค์กร ซึ่งความหมายของค่านิยมขององค์กร หมายถึง สิ่งที่องค์กร
นั้น ๆ ใช้เป็นแนวทางในการปฏิบัติ เพื่อนำไปสู่เป้าหมายหลักขององค์กร ส่วนวัฒนธรรมองค์กร หมายถึง สิ่งที่คนในองค์กรส่วนใหญ่เชื่อ ยึดถือและปฏิบัติจนเป็นขนบธรรมเนียมประเพณี
ประการที่สอง คือ ผลกระทบอันอาจเกิดจากการเปลี่ยนปลงค่านิยม/วัฒนธรรม แยกเป็น 2 กรณี
กรณีที่ 1 กรณีที่องค์กรไม่มีการเปลี่ยนแปลงค่านิยม/วัฒนธรรมในองค์กร ซึ่งอาจทำให้องค์กรไม่สามารถแข่งขัน ล้าหลัง ปรับตัวไม่ทันต่อการเปลี่ยนแปลง และอาจทำให้องค์กรไม่สามารถอยู่รอดได้
กรณีที่ 2 กรณีที่องค์กรมีการเปลี่ยนแปลงค่านิยม/วัฒนธรรมอย่างรวดเร็ว อาจทำให้คนในองค์กรไม่ยอมรับ หรือเกิดการต่ดต้านได้ แต่หากการเปลี่ยนแปลงค่านิยมและวัฒนธรรมช้าเกินไปก็อาจทำให้องค์กรสูญเสียโอกาสหรือไม่ทันต่อสภาพการณ์ในขณะนั้น ๆ ได้
ดังนั้น การเปลี่ยนแปลง ค่านิยม/วัฒนธรรมในระยะแรกควรดำเนินการแบบคู่ขนานระหว่างใหม่และเก่าเพื่อให้คนในองค์ปรับตัวและเรียนรู้
และประการสุดท้าย ค่านิยมและวัฒนธรรมที่องค์กรอยากให้เป็น “ทันต่อการเปลียนแปลง สู่การปฏิบัติจริงได้ และนำไปสู่การบรรลุเป้าหมาย ขององค์กร