กิจกรรมต่อยอดและติดตามผล Talented Capital Development Program สำนักข่าวกรองแห่งชาติ

สวัสดีครับลูกศิษย์ชาวข่าวกรองฯ และชาว Blog

ขอต้อนรับลกศิษย์ทุกท่านเข้าสู่บรรยากาศของการเรียนรู้ของเราอีกครั้งหนึ่ง ผมรู้สึกประทับใจและชื่นชมผู้นำและผู้บริหารของสำนักข่าวกรอง นำโดย ท่านสุวพันธุ์ ตันยุวรรธนะ ผู้อำนวยการสำนักข่าวกรองแห่งชาติที่มีความมุ่งมั่นและเอาจริงเรื่องการพัฒนา "ทรัพยากรมนุษย์" ในองค์กร และขอชื่นชมลูกศิษย์ทุกท่านที่ยังตื่นตัวในการเรียนรู้และมุ่งมั่นที่จะพัฒนาตนเอง และพัฒนางานไปสู่ความเป็นเลิศ

ผมติดตามความเคลื่อนไหวใน Blog ของเราอยู่เสมอ และดีใจที่ทุกคนให้ความสนใจ และใช้มันให้เป็นประโยชน์ เป็นคลังความรู้ และเป็นช่องทางการแบ่งปันข้อมูลซึ่งกันและกัน และรวมไปถึงการแบ่งปันความรู้ไปสู่สาธารณชน

ต้องขออภัยที่ผมไม่สามารถมาพบทุกท่านในวันแรก (2 สิงหาฯ) ได้เนื่องจากติดภารกิจที่จังหวัดมหาสารคาม อย่างไรก็ดี ผมก็ตั้งใจที่จะบอกกล่าวถึงทุกท่านว่าผมเป็นห่วง และเป็นกำลังใจให้ทุกคนมีพลังในการเรียนรู้ในครั้งนี้ จึงขออนุญาติทักทายกับทุกท่านผ่านทางดิจิตอล

และเราคงจะได้พบกันเช้าวันอังคารที่ 3 สิงหาฯ ครับ ผมจะติดตาม Blog นี้ว่า ในวันแรกท่านได้เรียนรู้อะไรที่เป็นประเด็น "โป๊ะเช๊ะ" และเป็นไอเดียใหม่ ๆ ที่จะนำมาพัฒนาการทำงานในสำนักข่าวกรองฯ ของเรา

                                             จีระ หงส์ลดารมภ์

สำหรับท่านที่สนใจข้อมูลย้อนหลังสำหรับการเรียนรู้ครั้งที่แล้วคลิ๊ก http://gotoknow.org/blog/chiraacademy/310964

 

ภาพบรรยากาศวันที่ 2 สิงหาคม 2553

ภาพบรรยากาศวันที่ 3 สิงหาคม 2553

 

 ดร.จีระ และ ดร.ภักดี โชว์เสียงในงานเลี้ยงคือวันที่ 3 ส.ค.

 

ดร.สุพจน์ ธาราภรณ์ศิลป์ ในการบรรยายวันที่ 4 ส.ค.

 

[ณัฐรำไพ]

สวัสดีค่ะ

สวัสดีครับ อจ.จีระ และทีมงาน

ผมและเพื่อนๆ ขอขอบคุณอาจารย์และทีมงานที่่นำความรู้ทันสมัยมาให้กับพวกเรา หวังว่ากิจกรรมดีๆ เหล่านี้จะคงอยู่ตลอดไป/วีรศักดิ์

[wanwalai]

ส่วัสดีค่ะอาจารย์ เพื่อนๆ และพี่ๆ ทุกคน

[chatdanai]

สวัสดีครับ...ยินดีที่ได้พบพี่ๆและเพื่อนๆทุกคนครับ

[ปิยฉัตร]

สวัสดีตอนบ่ายค่ะ ผ่านไปครึ่งวันแล้วพยายามจะเก็บเกี่ยวประโยชน์จากอาจารย์ธีระให้มากที่สุด เพื่อนำกลับไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อ สขช.เป็นการทดแทนสิ่งที่ได้รับค่ะ

[Weerasak]

เรียน อจ.จีระ

สิ่งที่ได้จากบทความเยาวชนกับการปรองดองของชาติแบบ Mild Revolution คือการเลือกกลุ่มเป้าหมายเยาวชนในการให้ความรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับการปรองดอง ซึ่งมีอยู่หลายรูปแบบ แต่แบบหนึ่งที่น่าจะส่งผลกระทบต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสียน้อยคือแบบ Mild Revolution โดยจำเป็นต้องเปิดให้มีการคิดแบบสร้างสรรค์และเป็นระบบ ก่อนที่จะนำไปต่อยอดโดยยึดหลัก 2 R's คือมองความเป็นจริง (Reality) และตรงประเด็น (Relevance) ดังนั้น หากว่าเยาวชนเหล่านี้สามารถมองภาพของปัญหาอย่างเป็นระบบ โดยมีความคิดสร้างสรรค์ และมีเป้าหมายชัดเจน ก็จะย่อมนำไปสู่หนทางแก้ไขปัญหาที่ดี และมีความยั่งยืนในอนาคต ซึ่งเรื่องเหล่านี้ข้างต้นสามารถนำมาประยุกต์ใช้ในองค์กรของผู้เข้ารับการอบรมได้ โดยนำหลักคิดและวิธีการปฏิบัติมาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในองค์กร เพื่อให้ทุกภาคส่วนนำไปประยุกต์หรือต่อยอดในการนำไปกำหนดนโยบายการทำงาน เพื่อแก้ไขปัญหาชาติบ้านเมืองต่อไป

[chatdanai]

ทฤษฎีแรงจูงใจตามทฤษฎี X และทฤษฎี Y ของแมคเกรเกอร์

แมคเกรเกอร์ (McGregor, 1960) ได้ชี้ให้เห็นถึงแบบของการบริหาร 2 แบบ คือ ทฤษฎี X ซึ่งมีลักษณะเป็นเผด็จการ และทฤษฎี Y หรือการมีส่วนร่วม แต่ละแบบเกี่ยวข้องกับสมมุติฐานที่มีต่อลักษณะของมนุษย์

ทฤษฎี X (Theory X) คือคนประเภทเกียจคร้าน ในการบริหารจึงควรใช้มาตรการบังคับ มีระเบียบกฎเกณฑ์คอยกำกับ มีการควบคุมการทำงานอย่างใกล้ชิด และมีการลงโทษเป็นหลัก

ทฤษฎี Y (Theory Y) คือคนประเภทขยัน ควรมีการกำหนดหน้าที่การงานที่เหมาะสม ท้าทายความสามารถ สร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงานเชิงบวก และควรเปิดโอกาสให้มีส่วนร่วมในการบริหารงาน

สรุป Donglas Mc Gregor เห็นว่าคนมี 2 ประเภท และการบริหารคนทั้ง 2 ประเภท ต้องใช้วิธีการบริหารแตกต่างกัน

[Weerasak]

เรียน อจ.จีระ

สิ่งที่ได้จากการบรรยายของ ดร.ธีระ พงศ์อนันต์ ในหัวข้อ "ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จ" สามารถจำแนกได้เป็น 4 มิติ ประกอบด้วย มิติที่ 1 ด้านแนวคิด/ทฤษฎี ซึ่งมุ่งเน้นให้ทราบถึงความหมายและความสำคํญของค่านิยม ความเชื่อ สมมติฐาน มิติที่ 2 ด้านโครงสร้าง ซึ่งต้องการให้เห็นถึงความจำเป็นขององค์กรที่ต้องมีการขับเคลื่อนโดยใช้ค่านิยม รวมถึงการบริหารจัดการองค์กร โดยให้มีการจัดความรู้อย่างเป็นระบบ เพื่อให้องค์กรได้มีการนำบทเรียนจากในอดีตมาปรับเปลี่ยนนโยบายปัจจุบันให้สอดคล้องกับข้อเท็จจริงหรือสภาพแวดล้อมที่เป็นอยู่ มิติที่ 3 ด้านการปฏิบัติ การพัฒนาองค์กร จำเป็นต้องมองให้ครอบคลุมทั้งองคาพยพ โดยเริ่มจากความเป็นมนุษย์ มองโลกในเชิงสร้างสรรค์ และเปิดกว้างในการรับฟังความคิดเห็น ดังนั้นองค์กรซึ่งเป็นสังคมๆหนึ่ง จำต้องมีการกำหนดวิสัยทัศน์ เพื่อให้องค์กรเดินไปข้างหน้าอย่างมีจุดมุ่งหมายและสามารถทำได้จริง มิติที่ 4 ด้านการเปลี่ยนแปลง ซึ่งเป็นศาสตร์และศิลป์ที่ทุกคนจำเป็นต้องนำองค์ความรู้ไปบริหารความเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นกับตนเองและองค์กรตั้งแต่วันนี้ไปจนถึงอนาคต รวมทั้งเราจำเป็นต้องมีความเป็นมืออาชีพในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้สิ่งดีๆ ที่จะส่งผลดีหรือผลกระทบต่อองค์กร เพื่อให้ทุกคนในองค์กรเกิดความตระหนักถึงสิ่งที่จะต้องร่วมมือกันดำเนินการในยุคที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของข้อมูลข่าวสาร ตลอดจนภัยคุกคามรูปแบบใหม่ๆ ที่มีความสลับซับซ้อนเพิ่มขึ้นทุกวัน

[chatdanai]

กลุ่ม 5 "Team NIA."

1.Team work

2. Equality of work

3. Accountability

4. Moral and Integrity

5. Network and communication

6. Improvement

7. Adaptive

[ทีมงาน chiraacademy]

ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จ

โดย ดร.ธีระ  พงศ์อนันต์         

การปรับเปลี่ยนพัฒนาองค์การ

Organizational Change and Development

 

“Organization Development is a long-term effort, led and

supported by top management, to improve an organization’s

visioning, empowerment, learning, and problem-solving

processes, through an ongoing, collaborative management

of organization culture – with special emphasis on the

culture of intact work teams and other team configurations –

using the consultant-facilitator role and the theory and

technology of applied behavioral science, including action

research.” 

 

Values, Assumptions, and

Beliefs in OD

ความเชื่อ สมมติฐาน และค่านิยม

ที่มีผลต่อการพัฒนาองค์การ

 

A belief is a proposition about how the world works that the individual accepts as true; it is a cognitive fact for the person.

 

Values are beliefs about what is desirable or a

‘good’ and what is an undesirable or a ‘bad’.                            

 

Assumptions are beliefs that are regarded as so

valuable and obviously correct that they are taken

for granted and rarely examined or questioned.

 

O.D. Values  

• Humanistic
• Optimistic
• Democratic

 

Warren Bennis (1969) proposed that OD practitioners

      share a set of normative goals based on their

       humanistic/democratic philosophy :

1. Improvement in interpersonal competence.
2. A shift in values so that human factors and feelings

     come to be considered legitimate.

1. Development of increased understanding between

     and within working groups in order to reduce tensions.

4.    Development of more effective “team management,”

     that is, the capacity for functional groups to work more

     competently.

1. Development of more rational and open methods of conflict resolution rather than the usual bureaucratic methods.

6.  Development of organic rather than mechanical systems.

 

 

Mechanical Systems                Organic Systems

 

-        Authority-obedience         - Mutual confidence and trust   

  relationship

-         Strict division of labor and  - Multi-group membership

   hierarchical supervision.               and  responsibility

-         Centralized decision       - Sharing of responsibility

   making                                    and control

 

 

“The basic value underlying all organization

development theory and practice is that of

choice.  Through focused attention and through

the collection and feedback of relevant data to

relevant people, more choices become available

and hence better decisions are made”.

 

(Warren Bennis,1969)

 

Implications of OD Values

and Assumptions

 

• Implications for Dealing with Individuals
•  Implications for Dealing with Groups
•  Implications for Designing and Running

  Organizations

 

A Values Study

A survey addressed three broad areas:

 

1. What attracted you to OD?
2. Which values do you believe are

          associated with OD work today?

1. Which values do you think should be

          associated with OD work today?

 

 

Q1. What attracted you to OD?: 

 

Five most frequent responses in order of

Frequency were:

 

A desire to ….

1)      Create change,

2)      Positively impact people and organizations,

3)      Enhance the effectiveness and profitability

          of organizations,

4)      Learn and grow, and

5)      Exercise power and influence.

 

 

Q2. Which values do you believe are associated

            with OD work today?

 

Top five values were :

1)      Increasing effectiveness and efficiency,

2)      Creating openness in communication,

3)      Empowering employees to act,

4)      Enhancing productivity and

5)      Promoting organizational participation.

 

Q3. Which values do you think should be

            associated with OD work today?

Top five values are:

1)      Empowering employees to act,

2)      Creating openness in communication,

3)      Facilitating ownership of process and outcome,

4)      Promoting a culture of collaboration, and

5)      Promoting inquiry and continuous learning.

 

 

New Competitive Cultures/Values

Work units               :   Functions             =        Process Teams

  Job                       :   Single                 =        Multidimensional

 Employee Role         :  Controlled             =        Empowered

 Measurement           :  Activities               =        Results

 Advancement          :  Seniority               =        Ability

 Job preparation        :  Training                =        Learning

 Benchmarking          :  Internal                =        External

 Managers               :  Supervisors           =        Coaches

 Organization            :  Hierarchical           =        Flat/Network

 Executives              :  Scorekeepers        =        Leaders

 Employment            :  Entitlement            =        Earning

 Tools                     :  People                 =        Technology

Kotter’s Eight Steps for Successful

Organizational Transformation

1. Establishing a sense of urgency;
2. Forming a powerful guiding coalition;
3. Creating a vision;
4. Communicating the vision;
5. Empowering others to act on the vision;
6. Planning for and creating short-term wins;
7. Consolidating improvements and producing still

          more change;

1. Institutionalizing new approaches.

 

“The toughest job is to manage the change process. 

In writing about this management process I can be

logical, rational, and perhaps convey the dealing with

organizational change is indeed subject to management. 

In reality, however, managing change is sloppy – people

never do exactly as we plan. And it follows Murphy’s Law

– if anything can go wrong, it will.  Moreover, organizational

politics is always present and change, after all, affects

us all emotionally.”

 

                        (Warner Burke, 1994)

 

Large-scale Systems Change and

Organizational Transformation

Large-scale systems change means organizational

change that is massive in terms of the number of

organizational units involved, the number of people

affected, the number of organizational subsystems

altered, and/or the depth of the cultural change

involved.

Second-order change or organizational transformation

is a multidimensional, multilevel qualitative,

discontinuous, radical organizational change involving

a paradigmatic shift.”

[ทีมงาน chiraacademy]

Workshop 

“ค่านิยม และวัฒนธรรมองค์กรที่เราอยากได้”

 กลุ่ม 1  

1. เป็นผู้นำการข่าวด้านเอเชีย 
2. ได้รับความเชื่อถือด้านการข่าวทั้งภายในและภายนอกประเทศ  เป็นที่น่าเชื่อถือด้านต่างประเทศ
3. เป็นองค์กรหลักด้านข่าวกรองในการแก้ปัญหาด้านวิกฤติการณ์ของประเทศ เป็นตัวช่วยรัฐบาล ทำให้รัฐบาลสามารถพึ่งเราได้ สามารถทำได้ให้กับทุกๆ รัฐบาล
4. เราจะพัฒนาบุคลากร ให้เป็นบุคคลที่มีประสิทธิภาพ ช่วยเสริมข้อมูลในการเพิ่มข้อมูลข่าวสาร 

  รอบรู้ มีวินัย  การข่าวไว นำหลักการที่มีไปปรับเปลี่ยนให้เหมาะสมกับสภาพการณ์ปัจจุบัน 

  Cement

• ชื่นชม ที่คิดไปได้ไกล และนำสิ่งที่พูดไปทำให้ได้
• ให้คำแนะนำ ที่สามารถนำไปใช้ได้ทั่วทุกยุคทุกสมัย เพื่อให้อุดมการณ์เพื่อบ้านเมือง
• ค่านิยมเป็นสิ่งที่มีอยู่แล้ว ซึ่งยังใช้ได้อยู่
• สามารถยืนยันได้ว่าข่างกรองต้องทำอะไรบ้าง

กลุ่ม 2

1. อยากจะเห็น ค่านิยมที่รู้สึกว่าขาดหายไป มองในระดับ อาเซียน หลักใหญ่ ข่าวกรองต้องมีความเป็นกลาง ไม่เอียงไปด้านใดด้านหนึ่ง ไม่ทำให้เกิดความแตกแยก ยึดสถาบันพระมหากษัตริย์
2. อยากเห็น ความถูกต้อง รวดเร็ว มีประสิทธิภาพ รายงานข่าวสารที่ถูกต้อง
3. เห็นผู้บังคับบัญชา มีคุณธรรม จริยธรรม ไม่ยึด องค์อุปถัมภ์มากเกินไป

 Comment

• ที่พูดมาเข้าเกณฑ์ในหลักเกณฑ์ ของกลุ่ม 1
• มันไม่ล้าหลัง แต่จะปรับใช้อย่างไรให้มันใช้ได้อยู่ตลอดเวลา
• เราสามารถนำสถาบันพระมหากษัตริย์ นำมาใช้ มีแนวคิดคล้ายกัน  

กลุ่ม 4

1. ให้ข่าวกรองเป็นเลิศไปสู่อาเซียน  รวมถึงชุมชนมารวมกัน
2. ค่านิยมในการทำงาน รับผิดชอบต่อสังคม ต่อประเทศ มีความเป็นเลิศในวิชาชีพของเรา
3. เราจะต้องมีความคิดสร้างสรรค์ ยอมรับการเปลี่ยนแปลง และนำกลับมาใช้
4. Wisdom พัฒนาโดยเริ่มจากตนเองก่อน
5. ทำงานเป็นทีม โดยการมีส่วนร่วม เพื่อพัฒนาองค์กร สร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ให้ได้

Comment

• เป็นกลุ่มที่มีวิสัยทัศน์ดี มาก เห็นด้วยที่ต้องมีความมั่นคง เท่ากับอาเซียน โดยจะต้องพัฒนาที่ตัวเราเองก่อน
• รู้สึกภูมิใจ ที่เพื่อนมีวิสัยทัศน์กว้างไกล ดีเลิศ จะรอว่า 5 ปี สิ่งที่คิดไว้เป็นจริงหรือไม่ และเป็นส่วนหนึ่งในสำนักข่าวกรองด้วย
• แสดงให้เห็นว่าประธานฯ มีความเป็นเลิศ

 

 กลุ่ม  3

 1.เป็นหน่วยงานด้านความมั่นคง เป็นที่เชื่อถือให้กับรัฐบาล  

2. มีการทำงานตรงต่อเวลา มีส่วนร่วม และสร้างสังคมในด้านการแลกเปลี่ยนความรู้ มีการเคารพ รุ่นพี่รุ่นน้อง

 

 

Comment

• สามารถจะทำได้ ภายใน  5 ปี ขอเอาใจช่วย และสามารถทำได้
• การมีสัมมาคารวะ กับผู้ใหญ่ ไม่น่าจะมีปัญหาดีอยู่แล้ว
• ขอบคุณกลุ่ม 3 เป็นวิสัยทัศน์ที่ดี นำพาสิ่งที่เราได้วันนี้ ไปสู่โลกภายนอกให้กว้างขึ้น มีแนวคิดสร้างสรรค์เพื่อประเทศชาติและบ้านเมืองของเรา
• เห็นด้วย เรื่องการมีสัมมาคารวะ รุ่นน้องรุ่นพี่

 

กลุ่ม 5

1. Teamwork ต้องมีความรู้ในทุกด้าน ให้สิ่งที่เราปฏิบัติ เราต้องรับผิดชอบในสิ่งที่เราทำ
2. ต้องมีศีลธรรม มีแนวคิดที่กว้าง ในอนาคต เป็นเครือข่าวการปฏิสัมพันธ์ ในข่าวกรองและทั่วโลแd
3. ส่งเสริมให้มีนวัตกรรมใหม่ๆ
4. ปรับตัวในสิ่งที่เกิดขึ้นในด้านใหม่

 

Comment

• เห็นด้วยในเรื่อง  Teamwork เป็นเรื่องการมีแนวคิดในการกำหนดนโยบาย
• การพัฒนาเอง เรื่องทีมเวิร์ค รวมทั้งความเสมอภาคและการมีทัศนคติ
• ศีลธรรม อาจจะลำบากหน่อย บางเรื่อง เราก็ไขว้เขวในเรื่องศีลธรรม
• มีจุดมุ่งหมายเดียวที่จะนำข่าวกรองไปสู่ความเป็นเลิศ

 

 

 

 

 

 

[soison]

สิ่งที่ได้รับจากบทความเรื่องเยาวชนกับการปรองดองของชาติแบบ Mild Revolution

โดยนำกลุ่มเยาวชนเข้ามามีส่วนร่วมในการสร้างความปรองดอง ซึ่ง อ.จีระได้แนะนำหลักคิดแบบสร้างสรรค์ คิดเป็นระบบ และคิดจากความเป็นจริง รวมถึงการนำทฤษฎี 2R's มาเป็นกรอบความคิดให้กับกลุ่มเยาวชน ซึ่งจะเป็นการเปิดโอกาสให้ให้เด็กได้มีส่วนร่วมรู้จักใช้สติปัญญาบวกกับแนวคิด ที่จะนำไปวิเคระห์ถึงสาเหตุของปัญหาและหาแนวทางแก้ไขอย่างนุ่มนวล เพื่อสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ต่อไปในอนาคต นอกจากนี้ยังจะมีการนำหลักคิดดังกล่าวขยายให้กับกลุ่มเยาวชนทั่วทุกภาคของประเทศต่อไป ซึ่งสิ่งที่ได้จากบทความนี้สามารถที่จะนำมาเเป็นกรอบความคิดในการสร้างความปรองดองของคนในชาติ ที่กำลังประสบภาวะความแตกแยกทางความคิดอย่างรุนแรง

สร้อยสน

[ปิยฉัตร]

บทความเรื่อง “เยาวชนกับการปรองดองของชาติแบบ  Mind Revolution

เยาวชนไทยในปัจจุบันมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์และมีประสิทธิภาพในการทำงานร่วมกัน สังเกตได้จากการเป็นตัวแทนระดับประเทศไปแข่งขันในด้านต่าง ๆ มักจะคว้ารางวัลกลับมาทั้งประเภทเดี่ยว และประเภททีม อาทิ

• ตัวแทนเยาวชนไทยระดับมัธยมศึกษาคว้ารางวัลยอดเยี่ยมและรางวัลพิเศษรวม 4 รางวัล ทั้งประเภททีมและบุคคล ในการแข่งขันโครงการวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ระดับโลกที่อเมริกา (3 มิ.ย.53)
• ตัวแทนเยาวชนไทยเดินทางไปแข่งขันหุ่นยนต์ระดับโลก หรือ World Robo Cup 2009 ที่ เมืองกราซ ประเทศออสเตรีย คว้า 4 รางวัลชนะเลิศ (24 มิ.ย.53)
• เยาวชนไทยคว้าแชมป์โอลิมปิคซอฟต์แวร์ ‘Worldwide Imagine Cup 2010’ พิชิตนักศึกษาคู่แข่งกว่า 300,000 คน จากกว่า 100 ประเทศทั่วโลก (12 ก.ค.53)

ดังนั้น ในเรื่องของความคิดที่เป็นระบบและความคิดอย่างสร้างสรรค์ น่าจะไม่ใช่ปัญหาสำหรับเยาวชนยุคนี้ แต่ข้อมูลที่จะนำมาใช้ในการพัฒนาชาติ เยาวชนไทยอาจได้รับข้อมูลเท่าที่รัฐต้องการเปิดเผยหรือต้องการให้ประชาชนทั่วไปได้ทราบ การนำทฤษฎี 2 R’s คือ 1) มองความจริง และ 2) ตรงประเด็น อาจไม่สามารถกระทำได้อย่างมีประสิทธิภาพ เนื่องจากข้อมูลที่ได้ไม่ใช่ข้อมูลทั้งหมดที่เป็นจริง หากต้องการให้เยาวชนไทยเป็นอนาคตของชาติที่ดี ข้อมูลที่ผ่านสื่อต่าง ๆ ควรโปร่งใสและเชื่อถือได้

                             --------------------------------------

[คำมา]

สาระจากบทความบทเรียนความจริง นสพ.แนวหน้า ฉบับ ลว. 31 ก.ค.53 การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) เพื่อเกิดประโยชน์และเป็นไปได้สูงสุดผู้บริหารระดับสูงขององค์กร ควรเป็นผู้จุดประกายให้การสนับสนุนอย่างต่อเนื่อง ดังกรณีโรงเรียนระดับมัธยมหลายแห่งที่มีโอกาสจากการให้ความสนใจของ ผู้บริหาร ได้แก่ การจัดกิจกรรมการเรียนรู้นอกห้องเรียนซึ่งขยายการรับรู้ออกไปในวงกว้างขึ้น สรุปสาระที่ได้จาก Learning Forum&Workshop ในวันที่ 1 ส.ค.53 1.การต่อยอดแนวคิดว่าวิสัยทัศน์ ค่านิยม และวัฒนธรรมองค์กร และวิธีการ นำสู่การปฏิบัติที่เป็นรูปธรรม 2.ต่อยอดและการพัฒนาแนวคิดหลักการปรับเปลี่ยนวิธีการพัฒนาองค์กร ทั้ง หลักการ วิธีการ และแนวทาง รวมทั้งปัญหาและอุปสรรค 3.เรียนรู้ตัวอย่างองค์กรที่ประสบความสำเร็จในการพัฒนาและปรับเปลี่ยนไป สู่องค์กรแห่งการเรียนรู้และองค์กรที่มีสมรรถนะสูง นำไปปรับใช้กับ สขช. คำมา พื้นทอง 2 ส.ค.53

[supatra]

บทความเยาวชนกับการปรองดองของชาติแบบ Mild Revolution ของ อ.จีระฯ นับเป็นแนวทางที่เหมาะสมในการแก้ปัญหาบ้านเมืองในปัจจุบัน ซึ่งถ้าทุกคนในสังคมยอมรับแนวทางการแก้ไขปัญหาดังกล่าว สังคมจะสงบสุข โดยได้ยกตัวอย่างจากการทำกิจกรรม Knowledge Camping ที่เปิดโอกาสให้เยาวชนทำงานร่วมกันเป็นทีม ช่วยกันคิดวิเคราะห์ปัญหาที่เกิดขึ้นแบบมีส่วนร่วม เพื่อฝึกให้รู้จักการมองภาพปัญหาอย่างกว้าง ๆ ตามหลักทฤษฎี 2 R คือ มองจากปัญหาที่เกิดขึ้นจริง (Reality) และตรงประเด็น (Relevance) นำไปคิดวิเคราะห์อย่างเป็นระบบและสร้างสรรค์ ทำให้ได้แนวทางออกของปัญหาที่เหมาะสม สามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการทำงานขององค์กรได้ โดยนำหลักคิดการวิเคราะห์ปัญหาและการทำงานเป็นทีมแบบมีส่วนร่วมมาปรับใช้ในการทำงาน เพื่อบูรณาการและต่อยอดกับงานในปัจจุบัน จะทำให้ได้แนวทางออกที่เหมาะสมนำไปใช้ในการกำหนดแผนการทำงานได้เป็นอย่างดี

supatra chanhowmanee

บทความ เยาวชนกับการปรองดองของชาติ แบบ Mild Revolution

การนำหลักคิดเกี่ยวกับการปรองดองของชาติแบบ Mild Revolution โดยเน้นกลุ่มเป้าหมายเยาวชน ได้มีการเรียนรู้นอกห้องเรียน โดยใช้กรอบวิธีการคิดในเชิงสร้างสรรค์ คิดเป็นระบบ นอกจากนั้นยังใช้หลักคิด 2 R’s คือมองความเป็นจริง (Reality) และ ตรงประเด็น (Relevance) ซึ่งกลุ่มเป้าหมายที่เป็นเยาวชนสามารถพัฒนาความรู้และมองภาพของปัญหาอย่างเป็นระบบ และสามารถนำไปสู่ทิศทางในการแก้ปัญหาที่ดีได้ในอนาคต ทั้งนี้ การนำหลักคิดและวิธีปฏิบัติดังกล่าวนำมาประยุกต์ใช้ในการองค์กรของผู้เข้ารับการอบรมเป็นกรอบวิธีการคิดและวิเคราะห์อย่างเป็นระบบ

ธาราเพ็ชร อัศวศุภฤกษ์

[ศักดิ์]

องค์ความรู้ที่ได้จาก อ.ธีระ พงศ์อนันต์

ได้รับทราบหลักและแนวทางในการปรับเปลี่ยนพัฒนาองค์กร (Organizational Change and Development) โดยพัฒนาตามยุคสมัยที่ล้วนมีความจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนตัวเองอยู่ตลอดเวลาเพื่อความอยู่รอดขององค์กร/สังคม นวัตกรรมของโลกในอนาคตมีทั้งนวัตกรรมที่นำไปสู่การพัฒนาในเชิงสร้างสรรค์เพื่อการอยู่ร่วมกันใช้ทรัพยากรร่วมกันอย่างเป็นธรรมของชาวโลก แต่จากประวัติศาสตร์บางครั้งนวัตกรรมต่าง ๆ กลับสร้างความขัดแย้งระหว่างมนุษย์และนำไปสู่สงครามเนื่องจากเกิดการเอาเปรียบกันตามหลักการทุนนิยม ดังนั้นการปรับเปลี่ยนพัฒนาองค์กรทุกระดับควรมองในภาพกว้างโดยไม่มุ่งเน้นความเป็นเลิศโดยมองข้ามผลกระทบต่อผู้ที่มีส่วนได้เสียในสังคมที่มีศักยภาพที่ด้อยกว่า การยึดหลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงขององค์พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวฯ ควบคู่กับการพัฒนาเปลี่ยนแปลงในด้านต่าง ๆ เป็นสิ่งที่ควรยึดเป็นหลักการสำคัญในสถานการณ์ปัจจุบัน

'''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''

สาระจากบทความบทเรียนความจริงจาก นสพ.แนวหน้า ฉบับ ลว. 31 ก.ค.53

เป็นกิจกรรมที่ดีและควรได้รับการส่งเสริมจากภาครัฐเนื่องจากเป็นช่องทางในการสร้างความรู้ความเข้าใจในปัญหาของชาติต่อเยาวชน เพื่อกระตุ้นและปลูกฝังแนวคิดให้รู้จักหน้าที่ของตนเองต่อประเทศชาติ กิจกรรมดังกล่าวสามารถขยายผลไปสู่กระบวนการสร้างชาติได้ แต่ต้องมีการวางแผนสนับสนุนอย่างเป็นระบบทั้งในระดับนโยบาย สังคม และทีมฏิบัติการ ทั้งนี้ต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่องและกว้างขวางจุดประกายให้เป็นวาระแห่งชาติจึงจะประสบความสำเร็จสามารถแก้ไขปัญหาของชาติได้อย่างยั่งยืน..และตรงประเด็น

ศักดิ์ (2 ส.ค.53)

[Sawitta]

จากการเรียนรู้เรื่อง “ค่านิยมและวัฒนธรรมขององค์กรสร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จ” จาก ดร.ธีระ พงศ์อนันต์ ดิฉันได้ทราบถึงประโยชน์และความหมายที่ชัดเจนมากขึ้นของคำว่าค่านิยม (Value) และวัฒนธรรม (Culture) พร้อมทั้งได้รับทราบองค์ความรู้ (Knowledge) จากการนำค่านิยมและวัฒนธรรมไปใช้ในองค์กรนั้นๆ เพื่อให้เกิดการคิดสร้างสรรค์นำองค์กรไปสู่ความสำเร็จและเป้าหมายเดียวกัน เพราะค่านิยมหรือร่วมวัฒนธรรมองค์กร (Shared Value) เป็นเครื่องมือทางการบริหารและการพัฒนาองค์กรรูปแบบหนึ่ง ที่เรียกได้ว่าเป็นสุดยอดของศาสตร์ในการพัฒนาองค์กร เพราะวัฒนธรรมเป็นกรอบวิธีการปฏิบัติของคนที่อยู่ในองค์กรนั้นนอกเหนือจากกฎระเบียบที่มีอยู่ วัฒนธรรมมีอิทธิพลต่อการประพฤติ ปฏิบัติของคนที่ที่ทำงานอยู่ในองค์กร สะท้อนให้เห็นกระบวนการคิด การตัดสินใจ การวางแผนยุทธศาสตร์ขององค์กร และที่สำคัญที่สุด วัฒนธรรมมีผลต่อการเปลี่ยนแปลงองค์กร เพราะองค์กรที่มีวัฒนธรรมที่ไม่เข้มแข็งและไม่ยืดหยุ่น จะทำให้วัฒนธรรมกลายเป็นอุปสรรคต่อการเปลี่ยนแปลง การปรับตัวไม่ทันต่อทิศทางการปฏิบัติงานขององค์กร ดังนั้นการบริหารสมัยใหม่จึงต้องกำหนดวัฒนธรรมขององค์กรที่พึงประสงค์ และสร้างวัฒนธรรมใหม่ที่สอดคล้องกับทิศทางการทำงานขององค์กรนั้น เพื่อใช้เป็นเครื่องหล่อหลอมให้บุคลากรในองค์กรรนั้นยึดถือเป็นแนวทางเดียวกัน ในขณะเดียวกันก็จะต้องขจัดวัฒนธรรมที่ไม่ดีให้หมดไปจากองค์กร

จากการอ่านบทความเรื่อง “เยาวชนกับการปรองดองของชาติแบบ Mild Revolution” สิ่งที่ได้จากบทความนี้ คือ การเลือกกลุ่มเยาวชน ซึ่งเป็นเป้าหมายหลักของการให้ความรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับการปรองดอง จะเห็นได้ว่าการปรองดองมีหลายรูปแบบ แต่รูปแบบที่น่าจะเป็นที่ยอมรับและสามารถนำไปใช้ปฏิบัติได้จริงในสังคมปัจจุบัน ได้แก่ การปรองดองหรือการปฏิรูปแบบนิ่มนวล Mild Revolution เพราะเป็นการใช้ความคิดแบบสร้างสรรค์ มีการจัดระบบ และคิดให้เป็นโดยการนำความจริงมาใช้ไม่ใช่นำแค่ทฤษฎีมาใช้ เพราะทฤษฎีถือได้ว่าเป็นแค่ส่วนประกอบเท่านั้น ดังนั้น การจะนำการปรองดองวิธีนี้ไปใช้จะต้องยืดหลัก 2 R's คือ มองความเป็นจริง (Reality) และต้องตรงประเด็น (Relevance) จากการอ่านบทความนี้ ดิฉันคิดว่าการจะทำอะไรสักอย่างเราต้องมีการคิดแบบสร้างสรรค์ มองปัญหาอุปสรรคต่างๆ และจัดให้เป็นระบบ โดยการนำวิธีการปรองดองหรือการปฏิรูปแบบนิ่มนวล Mild Revolution ไปปรับใช้ในชีวิตประจำวันของเรา ทั้งในครอบครัว สังคม และองค์กรหรือหน่วยงานที่เราเข้าไปมีส่วนร่วม ซึ่งวิธีนี้จะทำให้เกิดความสามัคคีและสามารถแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นในสังคมหรือองค์กรนั้นๆได้อย่างมีประสิทธิภาพและเกิดความสมานฉันท์ขึ้นภายในองค์กรนั้นๆด้วย

[ขวัญเรือน]

องค์ความรู้ทั่ได้รับจาก อ.ธีระ เกี่ยวกับ "ค่านิยมและวัฒนธรรมขององค์กรสร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จ"

ประการแรกก็คือ ความหมายของค่านิยมและวัฒนธรรมขององค์กร ซึ่งความหมายของค่านิยมขององค์กร หมายถึง สิ่งที่องค์กร

นั้น ๆ ใช้เป็นแนวทางในการปฏิบัติ เพื่อนำไปสู่เป้าหมายหลักขององค์กร ส่วนวัฒนธรรมองค์กร หมายถึง สิ่งที่คนในองค์กรส่วนใหญ่เชื่อ ยึดถือและปฏิบัติจนเป็นขนบธรรมเนียมประเพณี

ประการที่สอง คือ ผลกระทบอันอาจเกิดจากการเปลี่ยนปลงค่านิยม/วัฒนธรรม แยกเป็น 2 กรณี

กรณีที่ 1 กรณีที่องค์กรไม่มีการเปลี่ยนแปลงค่านิยม/วัฒนธรรมในองค์กร ซึ่งอาจทำให้องค์กรไม่สามารถแข่งขัน ล้าหลัง ปรับตัวไม่ทันต่อการเปลี่ยนแปลง และอาจทำให้องค์กรไม่สามารถอยู่รอดได้

กรณีที่ 2 กรณีที่องค์กรมีการเปลี่ยนแปลงค่านิยม/วัฒนธรรมอย่างรวดเร็ว อาจทำให้คนในองค์กรไม่ยอมรับ หรือเกิดการต่ดต้านได้ แต่หากการเปลี่ยนแปลงค่านิยมและวัฒนธรรมช้าเกินไปก็อาจทำให้องค์กรสูญเสียโอกาสหรือไม่ทันต่อสภาพการณ์ในขณะนั้น ๆ ได้

ดังนั้น การเปลี่ยนแปลง ค่านิยม/วัฒนธรรมในระยะแรกควรดำเนินการแบบคู่ขนานระหว่างใหม่และเก่าเพื่อให้คนในองค์ปรับตัวและเรียนรู้

และประการสุดท้าย ค่านิยมและวัฒนธรรมที่องค์กรอยากให้เป็น “ทันต่อการเปลียนแปลง สู่การปฏิบัติจริงได้ และนำไปสู่การบรรลุเป้าหมาย ขององค์กร

[อารมณ์]

สิ่งที่ได้รับจากการเรียนรู้เรื่องค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จ โดย อ.ธีระ

ได้เข้าใจความหมายของค่านิยม วัฒนธรรมองค์กร วิธีการพัฒนาองค์กร Organization culture แล้วทำให้หันกลับมามององค์กรของเราว่ามีค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรอย่างไร และได้ร่วมคิดร่วมทำสิ่งที่ อยากเห็นอยากให้เกิดขึ้นในองค์กร

[ปิยฉัตร]

ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จ

 

หากต้องการปรับเปลี่ยนหรือพัฒนาองค์กร สิ่งแรกที่ต้องเปลี่ยนคือ คน  และ คน เป็นสิ่งที่เปลี่ยนแปลงยากที่สุด ดังนั้น เมื่อถึงเวลาที่ต้องปรับเปลี่ยนทั้งค่านิยมและวัฒนธรรมขององค์กร หากไม่จำเป็นก็ไม่ควรยกเลิกของเดิม แต่ใช้การพัฒนาด้วยวิธีการค่อยเป็นค่อยไป ซึ่งจะส่งผลกระทบต่อองค์กรน้อยลง

คน แม้จะเป็นสิ่งที่เปลี่ยนแปลงได้ยากที่สุด แต่ถ้าสามารถกระทำได้ โดยการพัฒนาและเพิ่มพูนความรู้ สร้างจิตสำนึก กระตุ้นให้คนในองค์กรทำงานได้อย่างมีความสุข รักที่จะทำงานโดยไม่หวังผลตอบแทน องค์กรใดสามารถเปลี่ยนแปลงคนในองค์กรให้เป็นได้เช่นนี้ องค์กรนั้นจะพบความสำเร็จ เพราะคนสามารถทำงานได้อย่างไม่มีขีดจำกัด ไม่เหมือนกับเครื่องจักรกล

ปัจจุบันการปฏิบัติงานมีทั้งที่เป็นงานประจำ และงานตามโครงการ เมื่อถึงเวลาที่ต้องเขียนแผนงานหรือโครงการประจำปีงบประมาณ เราควรให้เกียรติเพื่อนร่วมงานโดยการระดมความคิด เพื่อให้ทุกคนมีส่วนร่วมในการเขียนแผนงาน ซึ่งเท่ากับว่าทุกคนยอมรับโครงการดังกล่าว และพร้อมที่จะปฏิบัติตามแผนให้ประสบผลสำเร็จร่วมกัน นอกจากนั้นยังเป็นการแก้ไขปัญหาที่บุคลากรมีต่อการบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่ เพราะบางคนมีอคติและคิดว่าตนเองไม่สามารถทำหรือปรับเปลี่ยนตนเองได้ แต่เมื่อมีการร่วมกันทำงานเป็นทีม เท่ากับว่าได้ช่วยเหลือซึ่งกันและกัน เมื่อค่อย ๆ ผ่านโครงการตามแผนงานต่าง ๆ ไปเรื่อย ๆ เป็นการสร้างประสบการณ์ให้กับตนเอง อคติที่มีอยู่ก็จะลดลง และในอนาคตก็จะสามารถสร้างทีมงานของตนเพิ่มขึ้นได้อีกในการเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานให้แก่องค์กร ซึ่งจะนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จ

                        ---------------------------------------------

[สุพัตรา]

Assign#1 สิ่งที่ได้เรียนรู้จากหัวข้อ ‘ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จ’ คือความเข้าใจเกี่ยวกับการปรับเปลี่ยนพัฒนาองค์กร ว่า เป็นเรื่องที่ต้องใช้ระยะเวลาและเกี่ยวข้องกับคนในทุกระดับขององค์กร ซึ่งจะสามารถเปลี่ยนแปลงพัฒนาได้ด้วยการทำให้ผู้คนในองค์กรมีความเชื่อมั่น ยึดมั่น และสมัครใจในการปฏิบัติตามค่านิยมและวัฒนธรรมเพื่อนำไปสู่เป้าหมายขององค์กรที่วาดฝันอยากให้เป็น

สิ่งที่น่าสนใจและเป็นประโยชน์มากจากการเรียนครั้งนี้ คือความเข้าใจในระดับพื้นฐานเกี่ยวกับธรรมชาติและบทบาทขององค์กรว่า องค์กรหมายถึงกลุ่มหรือทีม ดังนั้นการปรับเปลี่ยนพัฒนาองค์การจึงเท่ากับการปรับเปลี่ยนพัฒนากลุ่มคนหรือพัฒนาในระดับทีมนั่นเอง และมีจุดมุ่งหมายสำคัญเพื่อลดการแข่งขันอย่างไม่เหมาะสมระหว่างกลุ่มต่างๆ ภายในองค์กรให้เป็นไปในลักษณะของการสร้างความร่วมมือให้เกิดขึ้นให้ได้มากที่สุด ทั้งยังให้ความสำคัญเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของคนในองค์กรในกระบวนการตัดสินใจใดๆ รวมทั้งการพัฒนาองค์กรให้เป็นองค์กรแบบเปิด ที่มีความโปร่งใส มีความเชื่อมั่นและไว้วางใจต่อกันในทุกระดับ นอกจากนี้ ผู้คนที่ได้รับผลกระทบจากการปรับเปลี่ยนพัฒนาองค์กรก็จะต้องสามารถเข้ามามีส่วนร่วมด้วย เฉพาะอย่างยิ่งตั้งแต่การวางแผนและร่วมดำเนินการในการปรับเปลี่ยนพัฒนาองค์กรนั้นๆ

จากผลการศึกษาวิจัยพบว่าเหตุผลที่ผู้คนส่วนใหญ่ต้องการให้มีการปรับเปลี่ยนพัฒนาองค์กรนั้น เป็นเพราะต้องการสร้างความเปลี่ยนแปลง และเชื่อว่าจะทำให้เกิดผลกระทบทางบวกต่อผู้คนและต่อองค์กร รวมทั้งเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพ ทำให้องค์กรมีผลกำไร ขณะเดียวกันยังทำให้เกิดการเรียนรู้และการเติบโตก้าวหน้า

อย่างไรก็ตาม เราจะพบว่า การปรับเปลี่ยนพัฒนาองค์กรในบางครั้งจะเกิดแรงต่อต้านขัดขวาง หรืออาจนำไปสู่ผลทางลบคือสร้างความขัดแย้งเกิดขึ้น ทั้งนี้ เพื่อหลีกเลี่ยงสภาพการณ์ดังกล่าว วิธีการที่จะนำไปสู่การปรับเปลี่ยนพัฒนาองค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายได้นั้น จำเป็นต้องสร้างแรงขับเคลื่อน (driver) ซึ่งก็คือการสร้างค่านิยมร่วมในการโน้มน้าวจูงใจผู้คนคล้อยตามปฏิบัติตาม แล้วพัฒนา/หล่อหลอม (institutionalized) ค่านิยมให้กลายเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่พึงประสงค์ อาทิ วัฒนธรรมการทำงานเป็นทีม วัฒนธรรมการมุ่งมั่นเรียนรู้ วัฒนธรรมที่ไม่ยึดติด รู้จักปรับตัวและมีความยืดหยุ่นสูง วัฒนาธรรมในการปรับปรุงพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ตลอดจนวัฒนธรรมการให้ความสำคัญเรื่องคุณภาพ เป็นต้น ทั้งนี้ตัวอย่างของวัฒนธรรมเหล่านี้ถือเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่สร้างสรรค์ และจะต้องขับเคลื่อนให้เกิดการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง (dynamic) เพื่อนำไปสู่ความสำเร็จได้ในที่สุด // สุพัตรา 2 ส.ค.53

[สุพัตรา]

Assign#2 สิ่งที่ได้เรียนรู้จาก บทความเรื่อง “เยาวชนกับความปรองดองของชาติแบบ Mild Revolution” คือความประทับใจในความพยายามสร้างสรรค์จรรโลงสังคมและชาติให้เป็นสังคมแบบอารยะ โดยเริ่มจากเยาวชนที่ถือว่าเป็นผู้ที่ยังมีจิตใจที่บริสุทธ์ ผู้ซึ่งยังมองเห็นความถูกต้องคือความถูกต้อง ไม่ถูกบิดเบือนจากผลประโยชน์ ความคิดของเยาวชนที่สะท้อนออกมาชี้ให้เห็นว่า เขามีความเป็นอารยะได้ดีกว่าผู้ใหญ่บางคนเสียอีก ขณะเดียวกัน การส่งเสริมให้เยาวชนเข้ามามีส่วนร่วมของปัญหาสังคม นับได้ว่าเป็นแบบอย่างที่ดีของ Mild Revolution ที่จะส่งผลให้การเปลี่ยนแปลงใดๆ มีความนุ่มนวล ประนีประนอม และดำเนินอย่างค่อยเป็นค่อยไป เนื่องจากความเป็นเยาวชนจะช่วยทำให้เกิดความเอื้อเอ็นดูและโอนอ่อนผ่อนปรนได้ดีกว่า ทำให้เกิดการเปิดใจกว้างรับฟังได้มากกว่า ขณะที่การนำผู้ใหญ่มาพูดคุยกันนั้นในบางโอกาสกลับกลายเป็นความเสี่ยงที่จะนำไปสู่การเผชิญหน้าและการก่อความรุนแรง เพราะศักดิ์ศรีและการยอมเสียหน้าไม่ได้ของผู้ใหญ่ // สุพัตรา 2 ส.ค.53

[ศิริพร]

ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จ

องค์กรเป็น Social System ที่ซับซ้อนขาดทิศทาง และคนในองค์กรแต่ละรุ่นมีความคิดไม่เหมือนกัน

ค่านิยม (Values) เป็นสิ่งที่กำหนดทิศทางของกลุ่มคน แต่คนยังไม่คิดในทิศทางเดียวกัน ควรมีการ

Share Values ในองค์กร

ค่านิยมเกี่ยวข้องกับความเชื่อ สมมุติฐาน และมีผลกระทบต่อ คน เป็นไปในแง่ดี สิทธิประโยชน์

ค่านิยมเป็นพื้นฐานของทางเลือก ถ้ามีทางเลือกมากจะทำให้ตัดสินใจได้สิ่งที่ดี โดยมีเงื่อนไขและข้อจำกัด

ค่านิยมมีผลต่อการพัฒนาองค์กร การเปลี่ยนแปลงค่านิยมมีผลกระทบต่อรายบุคคล กลุ่มคน และโครงสร้างองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรจะเกิดขึ้นได้ต้องใช้เวลาปลูกฝังเป็นเวลานาน เมื่อเกิดขึ้นแล้วคนในองค์กรจะเคยชินกับวัฒนธรรมนั้น แต่เพื่อความอยู่รอด และความเจริญก้าวหน้าขององค์กร จึงต้องมีการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมมีสองแบบ คือ แบบรวดเร็ว และแบบค่อยเป็นค่อยไป

แบบรวดเร็วมีผลกระทบและเกิดการต่อต้านจากคนในองค์กร แต่บางครั้งผู้นำองค์กรต้องตัดสินใจเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว เพื่อความอยู่รอดขององค์กร แต่แบบค่อยเป็นค่อยไปทำให้เสียเวลา และบางครั้งไม่ทันเหตุการณ์ อาจเกิดผลเสียหายได้ การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรจะต้องปลูกฝังค่านิยม/แนวความคิดใหม่ๆ ให้กับคนในองค์กร

การเปลี่ยนแปลงค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรไม่สามารถเปลี่ยนแปลได้ในเวลาอันสั้น และทุกคนในองค์กรต้องมีส่วนร่วม และเริ่มจากกลุ่มคนเล็กๆ ที่ยอมรับและพร้อมการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น แล้วนำไปสู่กลุ่มคนอื่นๆ ต่อไป

---------------------------------------------

เยาวชนกับการปรองดองของชาติแบบ Mild Revolution

“คิดเป็นความจริงไม่ใช่แค่ทฤษฎี”

ประกอบด้วย ทฤษฎี 2R’S

1) Reality มองความจริง

2) Relevance ตรงประเด็น

การทำงานของ สขช. ควรนำหลักการของทฤษฎีนี้ไปใช้ กล่าวคือ ปัจจุบันข้อมูลข่าวสารมีอยู่มากมาย มีทั้งข้อมูลจริง และข้อมูลเท็จ ข่าวลือ ข่าวลวง การนำข้อมูลที่มีอยู่มาวิเคราะห์ กลั่นกรอง ควรเริ่มจากการมองความจริงว่าสิ่งใดเกิดขึ้นจริง หรือเป็นเพียงความคิด หรือเป็นการคาดการณ์ในสิ่งที่จะเกิดขึ้น และ การวิเคราะห์ข่าวสารเหล่านั้นก็ต้องให้ตรงประเด็นกับสิ่งที่เราต้องการนำเสนอให้กับผู้ใช้ประโยชน์หรือผู้รับข้อมูลข่าวสาร

[amornrat]

ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กร สร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จ

องค์กรที่ปราศจากการจัดการ การทำงานจะดำเนินไปแบบคนละทิศละทาง ทำให้ไม่ประสบผลสำเร็จ หรือบรรลุเป้าหมาย

จึงต้องมีการปรับเปลี่ยน พัฒนาองค์กร ด้วยการหาจุดร่วมหรือ เป้าหมายร่วมกัน โดยการวิจัย หรือศึกษาจากปัญหาที่เคยผิดพลาดมา เพื่อกำหนดทิศทางในการทำงานและนำไปสู่ผลสำเร็จ หรือเป้าหมายที่ต้องการ

การปรับเปลี่ยนโดยกระทัน หรือการปฏิวัติ อาจก่อให้เกิดการต่อต้าน เพราะต้องเปลี่ยนจากสิ่งที่เคยทำมาจนเป็นปกติ หรือที่เรียกว่าค่านิยม หรือวัฒนธรรมองค์กร แต่การปรับเปลี่ยนแบบค่อย ๆ เป็น ค่อย ๆ ไป ก็อาจไม่ทันต่อสถานการณ์ ดังนั้นจึงต้องเลือกระหว่างการปรับเปลี่ยนเพื่อความอยู่รอด หรือการปรับเปลี่ยนเพื่อความกาวหน้าขององค์กร

เครื่องมือในการปรับเปลี่ยนค่านิยม หรือวัฒนธรรมองค์กรที่ดี คือ การสื่อสาร ทำความเข้าใจ ด้วยการหาจุดร่วม หรือเป้าหมายร่วมกัน โดยผู้นำองค์กร ควรเป็นผู้ริเริ่ม กำหนดเป้าหมาย ให้การสนับสนุนให้เกิดการปรับเปลี่ยน ในขณะที่ระดับผู้บริหารนำมาขยายผลเพื่อปฏิบัติร่วมกัน แล้วขยายผลต่อไปยังกลุ่มต่าง ๆ ในองค์กร

เพื่อให้ง่ายต่อการถ่ายทอดจึงต้องกำหนดเป็น VISION หรือการบอกให้เห็นถึงภาพที่ต้องการ/คาดหวังว่าจะเป็นในอนาคตอันใกล้หรือไกล แล้วกำหนดเป็น MISSION หรือแนวทางที่จะทำเพื่อนำไปสู่สิ่งที่คาดหวัง

เมื่อมีการปฏิบัติทั้งองค์กรจนประสพผลสำเร็จแล้ว จะกลายเป็นค่านิยมหรือวัฒนธรรมองค์กรใหม่ ที่สร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จ

------------------------------------

การให้เยาวชนมีส่วนร่วมในการสร้าวความปรองดองในประเทศเป็นสิ่งที่ดี และดีมาก ๆ เพราะเยาวชนคืออนาคตของชาติ ด้วยการให้เยาวชนศึกษา รับรู้ความเป็นจริงที่เกิดขึ้นด้วยตนเอง และคิดวิเคราะห์ว่าความเป็นจริงของปัญหาคืออะไร แล้วจะแก้ไขปัญหาได้อย่างไรบ้าง ทุกปัญหาต้องมีทางออก ดีบ้าง ไม่ดีบ้าง สุดท้ายจะเลือกแก้ปัญหาด้วยวิธีใดจึงจะดีที่สุด WIN/WIN

[อารมณ์]

บทเรียนจากความจริง เยาวชนกับการปรองดองของชาติแบบ Mind Revolution

การปรองดองควรเริ่มปลูกฝัง ให้กับเยาวชนคนรุ่นใหม่ ที่มีจิตใจบริสุทธิ์มองโลกในแง่ดี ยังไม่มีผลประโยชน์ เราควรร่วมมือกันปลูกฝังเด็กรุ่นใหม่ให้รักชาติ รักเสรีภาพและความสงบ เพื่อนำมาสู่การปฏิรูปแบบนุ่มนวล Mild Revolution และการปรองดองในที่สุด

[kanchana]

1. ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กร สร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จ

การสร้างค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กร เป็นสิ่งที่ผู้นำต้องริเริ่มนำไปปฏิบัติในองค์กร การจะกำหนดค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กร ต้องให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ขององค์กร และควรปฏิบัติให้ได้ตามที่พูดไว้

วัฒนธรรมองค์กร มีรูปแบบมากมายหลายอย่างแต่ละองค์กร สามารถนำไปประยุกต์ เพื่อให้เหมาะสมกับองค์กรได้ เช่น สขช. ควรมีการปฏิบัติงานที่เป็นทีม ร่วมคิด ร่วมกันปฏิบัติงาน เพื่อให้งานบรรลุเป้าหมาย ซึ่งการที่จะทำให้การทำงานเป็นทีมบรรลุวัตถุประสงค์ได้ ผู้ร่วมทีมทุกคนต้องมีความจริงใจ ซื่อสัตย์ ที่มอบให้ซึ่งกันและกัน

2. เยาวชนกับการปรองดองของชาติแบบ Mild Revolution

การปรองดองหรือการปฏิรูปแบบนิ่มนวล Mild Revolution ในสังคมไทยหากจะให้เห็นเป็นนามธรรมที่ชัดเจนในระยะเวลาอันใกล้คงเป็นไปได้ยาก เพราะความแตกแยกทางความคิด ได้ฝังรากลึกลงไปในจิตใจของบุคคลแต่ละฝ่าย และไม่มีใครยอมรับฟังความคิดของแต่ละฝ่าย

ดังนั้นความปรองดองจะเกิดขึ้นได้ เมื่อทุกฝ่ายมอบความจริงใจให้แก่กัน แต่ความคิดของทั้งสองฝ่ายต้องอยู่บนพื้นฐานของที่มีจุดหมายเดียวกันคือ ความต้องการที่จะเห็นประเทศชาติสงบร่มเย็น และใช้ความเย็น สยบความร้อน หมายถึง การใช้ความเยือกเย็น สุขุม ชี้แจงกันด้วยเหตุและผล เพื่อลดความร้อนทางอารมณ์ของอีกฝ่ายหนึ่ง

--------------------------

[soison]

สิ่งที่ได้รับจากการบรรยายของ ดร.ธีระ พงศ์อนันต์ หัวข้อ "ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จ"

ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กร เป็นตัวขับเคลื่อนองค์กรให้เดินไปข้างหน้าอย่างมีประสิทธิภาพ แต่เป็นสิ่งที่ต้องใช้ระยะเวลาสั่งสมค่านิยมจนเกิดเป็นวัฒนธรรมองค์กร และอาจเกิดการต่อต้านได้ ดังนั้น ผู้นำองค์กรจะต้องนำพาบุคลากรในองค์กรทุกระดับไปสู่เป้าหมาย และผลักดันด้วยการนำหลักบริหารการเปลี่ยนแปลงค่านิยมและวัฒนธรรมที่เหมาะสมทั้งรวดเร็ว และค่อยเป็นค่อยไป ให้ทุกคนรู้สึกเป็นเจ้าของและเกิดความจงรักภักดี กระจายอำนาจการบริหาร และกระตุ้นให้บุคลากรในองค์กรเกิดความกระตือรือร้น ศึกษาหาความรู้ใหม่ ๆ มีการทำงานเป็นทีม มีการสรุปบทเรียนจากความผิดพลาด การสร้างองค์ความรู้ มีการเปิดรับความคิดเห็นจาก จนท.ทุกระดับรวมถึงการติดต่อสื่อสารอย่างเปิดกว้าง จากหลักการที่ได้จากการบรรยายสามารถนำมาประยุกต์ใช้กับหน่วยงานความมั่นคงที่จะขับเคลื่อนงานการข่าวบนพื้นฐานของค่านิยมและวัฒนธรรมการทำงานที่ดีอย่างยั่งยืน //สร้อยสน

[sawitta]

ขอส่งใหม่แทนกระทู้ที่ 19 #2115925 (เพราะลืมใส่ชื่อค่ะ)

จากการอ่านบทความเรื่อง “เยาวชนกับการปรองดองของชาติแบบ Mild Revolution” สิ่งที่ได้จากบทความนี้ คือ การเลือกกลุ่มเยาวชน ซึ่งเป็นเป้าหมายหลักของการให้ความรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับการปรองดอง จะเห็นได้ว่าการปรองดองมีหลายรูปแบบ แต่รูปแบบที่น่าจะเป็นที่ยอมรับและสามารถนำไปใช้ปฏิบัติได้จริงในสังคมปัจจุบัน ได้แก่ การปรองดองหรือการปฏิรูปแบบนิ่มนวล Mild Revolution เพราะเป็นการใช้ความคิดแบบสร้างสรรค์ มีการจัดระบบ และคิดให้เป็นโดยการนำความจริงมาใช้ไม่ใช่นำแค่ทฤษฎีมาใช้ เพราะทฤษฎีถือได้ว่าเป็นแค่ส่วนประกอบเท่านั้น ดังนั้น การจะนำการปรองดองวิธีนี้ไปใช้จะต้องยืดหลัก 2 R's คือ มองความเป็นจริง (Reality) และต้องตรงประเด็น (Relevance) จากการอ่านบทความนี้ ดิฉันคิดว่าการจะทำอะไรสักอย่างเราต้องมีการคิดแบบสร้างสรรค์ มองปัญหาอุปสรรคต่างๆ และจัดให้เป็นระบบ โดยการนำวิธีการปรองดองหรือการปฏิรูปแบบนิ่มนวล Mild Revolution ไปปรับใช้ในชีวิตประจำวันของเรา ทั้งในครอบครัว สังคม และองค์กรหรือหน่วยงานที่เราเข้าไปมีส่วนร่วม ซึ่งวิธีนี้จะทำให้เกิดความสามัคคีและสามารถแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นในสังคมหรือองค์กรนั้นๆได้อย่างมีประสิทธิภาพและเกิดความสมานฉันท์ขึ้นภายในองค์กรนั้นๆด้วย

[soison]

การปรองดอง

เมื่อมีความคิดเห็นที่แตกต่างซึ่งนำไปสู่ความแตกแยกของคนในสังคม องค์กร และประเทศชาติ ก่อนที่จะทำให้เกิดการปรองดองขึ้น เราจะต้องมาศึกษาวิถีชีวิตความเป็นอยู่ของบุคคลเหล่านี้ก่อนว่า เขามีขนบธรรมเนียมประเพณี วัฒนธรรม ศาสนา ความเชื่อ สภาพภูมิประเทศ การศึกษา สภาพแวดล้อม เขาเป็นอย่างไร เพื่อที่เราจะได้นำมาเป็นข้อมูลในการวิเคราะห์วิจัย หรือใช้เป็นแนวทางในการกำหนดยุทธศาสตร์ที่จะนำไปสู่การแก้ไขปัญหาให้ตรงจุดแบบยั่งยืนและเกิดประสิทธิผลสูงสุด

------------------------

ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จ

ค่านิยม (Values) เป็นสิ่งที่กำหนดทิศทางของกลุ่มคน มีทั้งไปในทางที่ดีและไม่ดี

วัฒนธรรมองค์กร (Organizations Culture) คือ รูปแบบการปฏิบัติของคนในองค์กร

ที่สืบทอดกันมาเป็นเวลานาน

การเปลี่ยนแปลงองค์กร (Organizational Change) โดยพื้นฐานขององค์กรอยู่ด้วยกันเป็นทีม ถ้าจะเปลี่ยนต้องเปลี่ยนเป็นกลุ่ม และเปลี่ยนจากการแข่งขันมาเป็นการร่วมมือกัน การเปลี่ยนแปลงมี 2 แบบ คือ

1. การเปลี่ยนแปลงแบบกะทันหัน มีผลกระทบคือ อาจจะทำคนในองค์ปรับตัว

ไม่ทัน ซึ่งอาจจะนำไปสู่การต่อต้านได้

2. การเปลี่ยนแปลงแบบช้า ๆ ค่อยเป็นค่อยไป แต่ก็มีผลกระทบต่อองค์กร คือ เสียเวลา เสียโอกาส

ค่านิยมในการพัฒนาองค์กร (Organization Development Values) ประกอบด้วย

1. Humanistic – มองคนเป็นคน จากที่เคยมองมนุษย์เป็นเครื่องจักร เปลี่ยนมาเป็นมองมนุษย์ที่มีเลือดเนื้อ มีความรู้สึก และมีชีวิตจิตใจ

2. Optimistic – มองโลกในแง่ดี ปัญหาทุกปัญหานำไปสู่ new knowledge

3. Democratic – มองคนกลุ่มใหญ่ที่ได้รับประโยชน์เท่าเทียมกัน

---------------------------

[phimolphan]

การปรองดอง

เมื่อมีความคิดเห็นที่แตกต่างซึ่งนำไปสู่ความแตกแยกของคนในสังคม องค์กร และประเทศชาติ ก่อนที่จะทำให้เกิดการปรองดองขึ้น เราจะต้องมาศึกษาวิถีชีวิตความเป็นอยู่ของบุคคลเหล่านี้ก่อนว่า เขามีขนบธรรมเนียมประเพณี วัฒนธรรม ศาสนา ความเชื่อ สภาพภูมิประเทศ การศึกษา สภาพแวดล้อม เขาเป็นอย่างไร เพื่อที่เราจะได้นำมาเป็นข้อมูลในการวิเคราะห์วิจัย หรือใช้เป็นแนวทางในการกำหนดยุทธศาสตร์ที่จะนำไปสู่การแก้ไขปัญหาให้ตรงจุดแบบยั่งยืนและเกิดประสิทธิผลสูงสุด

------------------------

ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จ

ค่านิยม (Values) เป็นสิ่งที่กำหนดทิศทางของกลุ่มคน มีทั้งไปในทางที่ดีและไม่ดี

วัฒนธรรมองค์กร (Organizations Culture) คือ รูปแบบการปฏิบัติของคนในองค์กร

ที่สืบทอดกันมาเป็นเวลานาน

การเปลี่ยนแปลงองค์กร (Organizational Change) โดยพื้นฐานขององค์กรอยู่ด้วยกันเป็นทีม ถ้าจะเปลี่ยนต้องเปลี่ยนเป็นกลุ่ม และเปลี่ยนจากการแข่งขันมาเป็นการร่วมมือกัน การเปลี่ยนแปลงมี 2 แบบ คือ

1. การเปลี่ยนแปลงแบบกะทันหัน มีผลกระทบคือ อาจจะทำคนในองค์ปรับตัว

ไม่ทัน ซึ่งอาจจะนำไปสู่การต่อต้านได้

2. การเปลี่ยนแปลงแบบช้า ๆ ค่อยเป็นค่อยไป แต่ก็มีผลกระทบต่อองค์กร คือ เสียเวลา เสียโอกาส

ค่านิยมในการพัฒนาองค์กร (Organization Development Values) ประกอบด้วย

1. Humanistic – มองคนเป็นคน จากที่เคยมองมนุษย์เป็นเครื่องจักร เปลี่ยนมาเป็นมองมนุษย์ที่มีเลือดเนื้อ มีความรู้สึก และมีชีวิตจิตใจ

2. Optimistic – มองโลกในแง่ดี ปัญหาทุกปัญหานำไปสู่ new knowledge

3. Democratic – มองคนกลุ่มใหญ่ที่ได้รับประโยชน์เท่าเทียมกัน

---------------------------

[supatra]

สิ่งที่ได้จากการบรรยายของ ดร.ธีระ พงศ์อนันต์ หัวข้อ “ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์เพื่อความสำคัญ ทำให้ทราบความหมายและความสำคัญของค่านิยมและวัฒนธรรมขององค์ เพื่อให้ทุกคนได้ตระหนักและเห็นคุณค่าและความสำคัญของทั้ง 2 คำดังกล่าวที่อยู่คู่กับองค์กรมาโดยตลอด วัฒนธรรมเป็นสิ่งที่คนในองค์กรยึดถือปฏิบัติจนเป็นนิสัย ใช้เวลาในปลูกฝังนาน จะเปลี่ยนแปลงโดยทันทีไม่ได้ต้องค่อย ๆ ปรับ ส่วนค่านิยมเป็นแนวคิดหรือหลักการที่จะให้คนในองค์กรมีแนวคิดหรือแนวทางปฏิบัติไปในทางเดียวกันโดยผู้นำเป็นผู้กำหนด เพื่อให้การปฏิบัติงานขององค์กรเป็นไปในทิศทางเดียวกัน ในการพัฒนาและการจัดการองค์กรผู้นำต้องมองการพัฒนาและการจัดการองค์กรแบบองค์รวม ภายใต้กรอบวิสัยทัศน์ขององค์กร เพื่อให้องค์กรสามารถขับเคลื่อนไปได้ตามเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ ส่วนการเปลี่ยนแปลงขององค์กร ภายใต้สถานการณ์การเปลี่ยนแปลงจากโลกภายนอก ทุกคนในองค์กรต้องพร้อมรับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น ซึ่งบางครั้งอาจจะกระทบต่อตนเองและองค์กรทั้งในด้านบวกและด้านลบ แต่ทุกคนต้องพร้อมที่ยอมรับและพร้อมที่จะเรียนรู้ที่จะนำความรู้ไปประยุกต์ใช้กับการเปลี่ยนแปลงที่มีมากขึ้นตลอดเวลา

Supatra Chanhowmanee

[อัญชลี]

จากการเรียนวันนี้เรื่อง "ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กร" ทำให้รับทราบและรับรู้ว่าค่านิยมองค์การมีอิทธิพลในการขับเคลื่อนองค์กรให้ไปสู่ความสำเร็จ ดังนั้น ค่านิยมองค์กรจึงเป็นสิ่งสำคัญที่ควรตระหนัก หากองค์กรใดมีค่านิยมที่ไม่สอดคล้องกับ vision ขององค์กรแล้ว ย่อมส่งผลให้ผู้ปฏิบัติไม่สามารถดำเนินงานให้ประสบความสำเร็จตามเป้าหมายขององค์กรได้ ดังนั้น ค่านิยมเป็นสิ่งสำคัญที่ผุ้บริหารควรตระหนักและวางรากฐานไว้เป็นลำดับแรกในการบริหารจัดการ

-----------------------------------------------------------

การปลูกฝัง ความปรองดอง ให้เยาวชนได้รับทราบและรับรู้เป็นสิ่งดีสำหรับประเทศ เพราะเมื่อเยาวชนได้รับทราบเหตุการณ์ใด ๆ ก็สารมารถจะเข้าใจในสถานการณ์นั้น ๆ ได้ รวมถึงเมื่อเยาวชนเติบโตเป็นอนาคตของชาติก็จะเข้าใจและสามารถปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์นั้น ๆ ได้

[Rampueng]

1. เยาวชนกับการปรองดองของชาติแบบ Mild Revolution

การปรองดองของชาติแบบ Mild Revolution เป็นแบบที่ดีมาก และเกิดประโยชน์สูง ที่นำพาองค์กร และประเทศชาติพัฒนาต่อไปได้อย่างยั่งยืน การคัดเลือกกลุ่มบุคคลที่เป็นเยาวชนมาให้ความรู้ ความเข้าใจ ใช้การคิดวิเคราะห์ คิดอย่างสร้างสรรค์ คิดอย่างเป็นระบบ คิดจากความจริง และตรงประเด็น ทำให้มีความรู้สึกถึงอนาคตในการมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาของบ้านเมือง

การปรองดองต้องมีความจริงใจซึ่งกันและกันจึงประสบผลสำเร็จ

2. ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จ

ความเชื่อ สมมติฐาน และค่านิยมที่มีผลต่อการพัฒนาองค์การ ค่านิยมคือภาพในอนาคตที่สามารถมองเห็นได้เกิดจากผู้นำองค์กร จะเป็นผู้กำหนดทิศทางนำไปสู่จุดมุ่งหมาย ทิศทาง เดียวกัน สิ่งที่จะนำไปสู่ความสำเร็จ ต้องมีการทำงานเป็นทีม การปรับเปลี่ยนปรับปรุงพัฒนานวตกรรมใหม่ ๆ อย่างต่อเนื่อง เพื่อการอยู่รอด และความเจริญก้าวหน้า

[busaba]

การปรองดองของชาติแบบ Mild Revolution ประยุกต์ใช้กับการทำงานในองค์กร (การยอมรับความพ่ายแพ้ของพรรคเพื่อไทย)

การแถลงยอมรับความพ่ายแพ้ของของพรรคเพื่อไทยที่ เขต 6 โดยชัยชนะเป็นของพรรคประชาธิปัตย์ ถึงแม้ว่าพรรคเพื่อไทยจะเห็นว่าเป็นชัยชนะที่ไม่โปร่งใส โดยเป็นช่วง คงพรก.ฉุกเฉิน การใช้สถานีวิทยุของรัฐโจมตีไม่ให้เลือกพรรคที่เผาบ้านเมือง ส่งผลให้พรรคเพื่อไทยเสียเปรียบทำให้พ่ายแพ้การเลือกตั้ง แต่ก็แถลงยอมรับการทำหน้าที่ของกกต. สามารถปรับใช้กับการทำงานในองค์กรในแง่การใช้ความนุ่มนวลในการแก้ไขปัญหาหากเราประสบกับปัญหาในการทำงาน ทั้งความเห็นไม่ตรงกัน การไม่ได้รับความไม่ยุติธรรมในการทำงาน เป็นต้น บางครั้งเราต้องใช้ความละเอียดอ่อนในการแก้ไขปัญหา และประนีประนอมเพื่อไม่ให้ส่งผลกระทบต่อภาพรวม แต่สิ่งสำคัญคือเราต้องมีเหตุผลที่ดีที่สุดมาสนับสนุนความเห็นของเรา โดยอาจมีหลักฐานประกอบที่ชัดเจนเพื่อให้คนอื่นคล้อยตาม หรืออาจต้องรอเวลาที่จะเกิดความเปลี่ยนแปลงที่ดีโดยเราใช้ควมอดทนเพิ่มขึ้น เหมือนดังเช่นพรรคเพื่อไทยจำเป็นต้องใช้ความอดทนเพื่อชัยชนะในวันข้างหน้า เนื่องจากขณะนี้พรรคประชาธิปปัตย์เป็นรัฐบาลอยู่ ทำให้มีอำนาจที่จะบริหารจัดการในทางอ้อม โดยธรรมชาติของการเป็นฝ่ายค้านที่ไม่ได้กุมอำนาจเป็นไปได้ที่พรรคเพื่อไทยจะเสียเปรียบอย่างแน่นอน

[busaba]

สิ่งที่ได้จากการต่อยอดการเรียนรู้คือค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จ : เป็นหลักปฏิบัติของผู้นำองค์กรในยุคปัจจุบัน

ผู้บริหารในยุคปัจจุบันควรจะทำให้คนที่มีความหลากหลายอยู่ร่วมกันได้ต้องมีวัตถุประสงค์ร่วมกัน ต้องมีค่านิยมร่วมกัน มีวัฒนธรรมที่ดีร่วมกัน มีวิสัยทัศน์ร่วมกัน มีพันธกิจร่วมกัน เช่น การสร้างแรงดลบันดาลใจ การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง ส่งเสริมให้มีเกิดคุณภาพในการทำงาน การจะเปลี่ยนแปลงองค์กรเพื่อความอยู่รอดขององค์กร ถ้ามีภัยเกิดขึ้นกับแล้วเราไม่เปลี่ยนแปลงจะเกิดความเสียหายกับองค์กร และการเปลี่ยนแปลงก็เพื่อความเจริญก้าวหน้าขององค์กร เช่นเราเห็นโอกาสอยู่ที่ใหนเราควรหันไปทิศทางนั้น ขณะที่การเปลี่ยนแปลงบางครั้งจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงอย่างกระทันหันเนื่องจากหากล่าช้าจะไม่ทันการณ์ แต่ข้อเสียคืออาจเกิดการต่อต้านมากจากคนที่ไม่ชอบปรับตัวเองอย่างรวดเร็ว การเปลี่ยนแปลงที่ง่ายคือการเปลี่ยนแปลงอย่างค่อยเป็นค่อยไป แต่ข้อเสียคืออาจไม่ทันเหตุการณ์และเสียโอกาส/เสียเวลา ดังนั้นควรเปลี่ยนจากผู้ที่สั่งการผู้ที่รับฟังความคิดเห็นที่มีประโยชน์ต่อองค์กรแล้วนำมาตัดสินใจ หรือเป็นการตัดสินใจจากข้อมูลที่ดีที่สุดและมีหลายทางเลือก โดยส่งเสริมให้มีเป็นประชาธิปไตยหรือการมีความคิดเห็นร่วมกันซึ่งควรมีระบบในการจัดการข้อมูลเพื่อให้องค์กรมีความรู้ใหม่หรือเรียนรู้จากความผิดพลาดในอดีตเพื่อไม่ให้ทำผิดซ้ำ และผู้นำควรมีความเป็นธรรมชาติมากขึ้นไม่มองคนเป็นเครื่องจักรอีกต่อไปแทนการสั่งการหรือการลงโทษ โดยควรมีความเชื่อว่ามนุษย์จะทำในสิ่งที่ดีที่สุดอยู่แล้ว และผู้นำควรเปลี่ยนจากการใช้กฎระเบียบ ลงโทษ เป็นการมองโลกในแง่ดี โดยให้ความเสมอภาค มีความยุติธรรม ทำเพื่อประโยชน์ของคนกลุ่มใหญ่ รวมถึงการสร้างแรงจูงใจโดยให้ผลตอบแทนที่ดีเพื่อให้พนักกงานเกิดความพยายามมากขึ้น

busaba bunchat

[อัครพล ภิรัชตานนท์]

เยาวชนกับการปรองดองของชาติแบบ Mild Revolution

เราควรปลูกฝังค่านิยมให้กับเยาวชน ซึ่งจะเป็นอนาคตของชาติ ให้ตระหนักถึงการปรองดอง เนื่องจากเยาวชนไทย เค้ายังไม่สามารถแยกแยะได้ว่าอะไรถูก หรืออะไรผิด และเมื่อเค้าทำผิดพลาดไปก็ต้องให้อภัยซึ่งกันและกัน การสร้างความสามัคคีนั้น ต้องจะต้องให้เค้าเริ่มสาเหตุของความผิดพลาดเกิดจากอะไร เราต้องใช้วิธีที่นิ่มนวล ให้เค้ารู้ซึ้งประโยชน์ของการปรองดอง

หากเราสามารถทำให้เยาวชนที่มีความขัดแย้งกันมานาน ทำให้เค้าปรองดองกันได้ เราก็ต้องให้เค้ามีส่วนร่วมกันการแสดงความคิดเห็น แลกเปลี่ยนทัศนะคติที่ไม่ดี รวมทั้งย้อนไปดูสาเหตุของความขัดแย้งนั้นๆ ยอมรับกติกา เพื่อหาทางออกที่เหมาะสม และนำไปเป็นตัวอย่างของการปรองดองที่เป็นรูปธรรม

[รัชภูมิ]

ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กร เป็นสิ่งสำคัญที่เป็นตัวขับเคลื่อนให้องค์กรสามารถดำเนินไปบรรลุวัตถุประสงค์ได้ ค่านิยมที่ดีต้องเป็นไปในทางเดียวกันกับ vision ดังนั้น ผู้บริหารที่ดีต้องให้ความสำคัญในเรื่องค่านิยมองค์กร การที่องค์กรมีค่านิยมที่ทุกคนสามารถปฎิบัติร่วมกันได้และเป็นไปในทิศทางเดียวกันนั้นย่อมทำให้องค์กรสามารถุประสบผลสำเร็จได้ตรงตามวัตถุประสงค์ที่วางไว้

การปรองดอง เป็นวิธีการที่สามารถขจัดปัญหาแบบนุ่มนวล ไม่มีการใช้กำลัง โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อยุติความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเพื่อให้เกิดประโยชน์กับทั้งสองฝ่ายนั้น ถือว่าเป็นกลยุทธ์ที่ดีเยี่ยมในการแก้ไขปัญหาความขัดแย้งที่เกิดขึ้น การนำเยาวชนเข้ามามีส่วนร่วมและรับรู้เกี่ยวกับการปรองดองนั้นถือเป็นสิ่งที่ดี เพื่อให้เยาวชนได้รับรู้และเข้าใจในสิ่งที่ถูก ที่ดี ในการนำมายุติปัญหาความขัดแย้งที่เกิดขึ้น การปรองดองเป็นวิธีสันติที่ควรนำมาใช้อย่างยิ่ง แต่ข้อจำกัดที่สำคัญในการปรองดองนั้นอยู่ที่ความจริงใจที่จะแก้ไขปัญหาความขัดแย้งของทั้งสองฝ่าย หากฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดขาดความจริงใจในเรื่องการรปรองดองแล้วย่อมทำให้การปรองดองนั้นไม่ประสบความสำเร็จ

[ธาราเพ็ชร]

2 ส.ค. 53

ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรสร้างเพื่อความสำเร็จ

ความรู้ที่ได้รับจาก อ.ธีระ พงษ์อนันต์ ในหัวข้อ “ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จ” โดยได้รับหลักการและแนวทางการในปรับเปลี่ยนพัฒนาองค์การ (Orgaizational Change and Development) ในด้านแนวคิด ความหมายและความสำคัญของค่านิยม ความเชื่อ สมมติฐาน และการบริหารจัดการองค์การองค์ความรู้อย่างเป็นระบบ ในการจะปรับเปลี่ยนองค์การให้สอดคล้องกับข้อเท็จจริงเหมาะสมกับสภาพแวดล้อม อีกทั้งยังการนำความองค์ความรู้ไปบริหารความเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นทั้บตนเองและองค์กรในอนาคต ตลอดจนเราต้องมีความเป็นระบบคิดในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ที่อาจจะส่งผลกระทบต่อองค์กร เพื่อให้ทุกคนในองค์กรเกิดความตระหนักถึงสิ่งที่จะต้องร่วมมือกันดำเนินการในยุคที่มีการเปลี่ยนแปลงของโลก ดังนั้น การบริหารสมัยใหม่จึงต้องกำหนดวัฒนธรรมขององค์กร และสร้างวัฒนธรรมใหม่ที่สอดคล้องกับทิศทางการทำงานขององค์กร

[อัครพล ภิรัชตานนท์]

“ค่านิยมและวัฒนธรรมขององค์กรสร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จ” จาก ดร.ธีระ

ค่านิยมและวัฒนธรรมขององค์กรสร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จ เพื่อให้เกิดการคิดสร้างสรรค์ นำองค์กรไปสู่ความสำเร็จจะต้องไปในทิศทางเดียวกัน เพราะค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กร เป็นเครื่องมือที่สำคัญทางการบริหารและการพัฒนาองค์กรรูปแบบหนึ่ง เนื่องจากในแต่ละองค์กรมีค่านิยมและวัฒนธรรมต่างกัน ซึ่งวัฒนธรรมเป็นกรอบวิธีปฏิบัติเน้นทางด้านพฤติกรรม สะท้อนให้เห็นกระบวนการคิด นำมาปรับ

[nuanchan]

บทความจาก นสพ.แนวหน้า "เยาวชนกับการปรองดองของชาติ แบบ Mild Revolution"

การปรองดองของชาติ เริ่มต้นจากการปลูกฝัง จิตสำนึกให้เยาวชนในชาติคิดที่จะมีส่วนร่วมในการสร้างความปรองดองเนื่องจากเยาวชนยังมีจิคใจบริสุทธิ์ ไม่มีผลประโยชน์แอบแฝง มองโลกในแง่ดี รวมถึงพัฒนาความรู้พื้นฐานที่ดี โดยมีกรอบความคิดที่สร้างสรรค์ คิดอย่างเป็นระบบ และเป็นข้อเท็จจริง และพยายามหาโอกาสให้เยาวชนทุกภาคในประเทศได้มีส่วนร่วมในการดำเนินกิจกรรม Mild Revolution

[nuanchan]

สิ่งที่ได้จากการเรียนรู้ ค่านิ่ยทและวัฒนธรรมองค์กรฯ คือการสร้างความเข้าใจ ความหมาย และผลกระทบของค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กร แนวทางและวิธีการปลูกฝังค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กร การมองถึงอนาคตขององค์กรที่เราอยากได้ (vision) ในสภาวะของโลกที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง ซึ่งสามารถนำมาปรับใช้เป็นแผนยุทธศาสตร์ขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ

[ืNatrampai Tharee]

บทเรียนจากความจริง เยาวชนกับการปรองดองแบบ Mind Revolution

การปรองดองแบบ Mind Revolution ความเริ่มปลูกฝังตั้งแต่เป็นเยาวชน ซึ่งสามารถเรียนรู้จากนอกห้องเรียน ทำให้เยาวชนมีกรอบวิธีการคิดวิเคราะห์ การมีส่วนร่วมในการสร้างปรองดอง ถึงแม้ความคิดเห็นที่แตกต่างกัน แต่สันติวิธี แพ้ชนะไม่สำคัญ ขอให้ทุกคนยอมรับในกติกาของสังคม และเยาวชนเหล่านี้ก็จะเป็นอนาคตของชาติ ซึ่งจะนำพาประเทศไปสู่ความสำเร็จได้

[ขวัญเรือน]

จากบทเรียนความจริงของอาจารย์ จีระ “เยาวชนกับการปรองดองของชาติแบบ Mild Revolution” โดยอาจารย์จีระ เน้นกลุ่มเยาวชน ซึ่งกลุ่มเยาวชนยังมีจิตใจบริสุทธิ์ รู้ว่าอะไรถูก อะไรผิด ยังไม่มีผลประโยชน์แอบแฝง มองโลกในแง่ดี ซึ่งเริ่มจากวิธีการมองปัญหาของชาติโดยใช้กรอบความคิด ทั้งความคิดสร้างสรรค์ คิดเป็นระบบและคิดจากความเป็นจริงไม่ใช่แค่ทฤษฎี ทฤษฎี 2R’s คือ Reality มองความเป็นจริง และ Relevance ตรงประเด็น

“การมองความเป็นจริง Reality” เป็นสิ่งสำคัญที่หากคนในสังคมหรือในประเทศหันมาใช้หลักเหตุและผล แยกแยะสิ่งใดผิด สิ่งใดถูก โดยมองถึงความเป็นจริงที่เกิดขึ้นในประเทศไทยและหันมาร่วมแรงร่วมใจกันก็จะนำไปสู่การปรองดองได้ในที่สุด

[sirilak]

สิ่งที่ได้จากบทเรียนจากความจริง เรื่อง “เยาวชนกับการปรองดองของชาติแบบ Mild Revolution” คือ การเปิดโอกาสให้นักเรียนได้เรียนรู้นอกห้องเรียน โดยการนำนักเรียนไปเข้าร่วมกิจกรรม Knowledge Camping และให้มีส่วนร่วมในการแสดงออกด้านความคิดในเรื่องของการปรองดองของชาติแบบการปฏิรูปนิ่มนวล (Mild Revolution) อย่างสร้างสรรค์และเป็นระบบ โดยเน้นทฤษฎี 2R’s คือ มองความจริง (Reality) ตรงประเด็น (Relevance) ซึ่งเป็นการมองจากความจริงไม่ใช่แค่ทฤษฎีเท่านั้น เยาวชนเหล่านี้ยังเป็นพลังที่บริสุทธิ์ ไม่มีผลประโยชน์แอบแฝง ซึ่งง่ายต่อการปลูกฝังและพัฒนาความรู้พื้นฐานทางด้านความคิดในการพัฒนาอนาคตของชาติโดยปราศจากความขัดแย้งได้

[เชษฐ์]

ความปรองดอง ทำไม่ได้ถ้าไม่มีความกล้าหาญในการตัดสินใจ กล้าที่จะแก้ปัญหา กล้าที่จะยอมรับความจริง ความเป็นไป กล้าที่จะยอมรับความผิดพลาด กล้าให้โอกาส หากใครก็ตามที่มีอำนาจวาสนา แต่ไม่มีความกล้า ไม่มีความเป็นธรรม ไม่ให้โอกาส ไม่ให้อภัย ไม่รู้จักเรียนรู้จากความเจ็บปวด แต่ต่างคนต่างเรียกร้อง ไม่สนใจสภาพเป็นจริง จะเรียกหาความปรองดองกันเพื่ออไร

[Sangworn]

บทเรียนจากความจริง เยาวชนกับการปรองดองของชาติแบบ Mild Revolution

หลักคิดในการสร้างความปรองดองของชาติแบบ Mild Revolution ผ่านกรอบความคิดเชิงสร้างสรรค์ คิดเป็นระบบ ใช้หลักคิดตามทฤษฎ๊ 2 R’s คือ Reality มองความเป็นจริง และ Relevance ตรงประเด็น ให้สามารถนำไปปรับใช้ภายในองค์กร โดยคิดแบบเยาวชนที่ไม่มีอคติ ก้าวข้ามปัญหา แสวงหาจุดร่วมที่เป็นจริง ก่อให้กิดความปรองดองในสังคมอย่างยั่งยืน

##สังวร--

[เชษฐ์]

วันนี้ได้อะไร โดยทางวิชาชีพ คิดว่ายังไม่ได้อะไร แต่ในส่วนที่เป็นสังคม ได้เห็นพัฒนาการ การเรียนรู้แลกเปลี่ยน ความก้าวหน้า ความคิดที่ใกล้เคียง ที่เมื่อแลกเปลี่ยนเรียนรู้แล้วสามารถเดินไปด้วยกันได้โดยไม่ต้องใช้เวลาหรือการดำเนินงานอย่างใดมากนัก ทำให้เห็นว่าการหล่อหลอมมาจากเบ้าเดียวกัน ห่างกันด้วยเวลา ห่างกันด้วยอายุ ห่างกันด้วยประสบการณ์ แต่สุดท้ายสิ่งที่ทำอยู่และเป็นไป คือ เป้าหมายเดียวกัน คือความมั่นคงของชาติ ฉะนั้น ความแตกต่างด้านอายุ ความรู้ ประสบการณ์ และสิ่งที่เป็นตัวตนของแต่ละคน เชื่อว่าไม่มีใครปฏิเสธความเป็นหนึ่งเดียวเพื่อชาติ ศาสนา และพระมหากษัตริย์ จะขาดอย่างใดอย่างหนึ่งไปไม่ได้ คิดอย่างนั้น

[wanwalai]

1. สิ่งที่ได้รับจากการเรียนเรื่องค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จ

ค่านิยมองค์กรและวัฒนธรรมองค์กรโดยสรุปแล้ว คือ ความเชื่อ (Belief) หรือ แนวคิด (Ideas) ที่ทุกคนในองค์กรยึดถือเป็นแนวทางการปฏิบัติร่วมกัน และส่งผลต่อพฤติกรรมในการแสดงออก (Behavior) ที่ถือเป็นมาตรฐานในการบรรลุ เป้าหมาย หรือ วิสัยทัศน์ขององค์กร

ดังนั้น การสร้างสรรค์ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรที่ดีจึงเป็นประตูสู่ความสำเร็จขององค์อย่างหนึ่ง เนื่องจากค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรมีอิทธิพลต่อการประพฤติปฏิบัติของคนที่ทำงานอยู่ในองค์กร รวมทั้งมีผลต่อการเปลี่ยนแปลงองค์กรทั้งภายในและภายนอก องค์กรที่มีวัฒนธรรมที่ไม่เข้มแข็งและไม่ยืดหยุ่น จะทำให้เป็นอุปสรรคต่อการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาไปข้างหน้าขององค์กร ฉะนั้น เราต้องกำหนดค่านิยมและวัฒนธรรมขององค์กรที่สอดคล้องกับทิศทางการทำงานของหน่วยงาน เพื่อใช้เป็นเครื่องหล่อหลอมให้ จนท. ยึดถือปฏิบัติให้เป็นแนวทางเดียวกันและในขณะเดียวกันก็จะต้องขจัดค่านิยมและวัฒนธรรมที่ไม่ดีให้หมดไปจากองค์กร การสร้างค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรที่ได้ผลต้องเริ่มจากผู้นำองค์กรก่อนและเผยแพร่ไปสู่ จนท. ในทุกระดับ ให้มีส่วนร่วม

สิ่งที่ได้รับจากการเรียนในวันนี้สามารถนำมาประยุตน์ใช้ในการสร้างค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรของ สขช. คือ การคาดหวังว่าอนาคต สขช. จะมีการสร้างค่านิยมและวัฒนธรรมขององค์กรดังนี้

TEAM NIA

Team Work การทำงานเป็นทีม

Equality of work ความเสมอภาคในการทำงาน

Accountability ความรับผิดชอบต่อผลการทำงานของตนเองและหน่วยงานอื่น

Moral and Integrity การมีศีลธรรมและความซื่อสัตย์

Network and Communication การทำงานเป็นเครือข่ายที่มีปฏิสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน

Improvement การพัฒนาตนเองอย่างสม่ำเสมอ

Adaptive การรู้จักปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายในและภายนอกที่เปลี่ยนแปลงไป

2. สิ่งที่ได้รับจากบทเรียนจากความจริง “เยาวชนกับการปรองดองของชาติแบบ Mild Revolution”

การทำให้ประเทศชาติเกิดความปรองดอง ความสงบสุข คนไทยทุกคนต้องหาทางออกร่วมกันอย่างมีสติ มีการสร้างสังคมการเรียนรู้ในทุกระดับ โดยเฉพาะกับเยาวชนควรให้เค้าได้มีส่วนรับรู้ และมีส่วนร่วมในการสร้างความปรองดอง เนื่องจากเยาวชนเป็นผู้ที่ยังมีจิตใจบริสุทธิ์ ไม่มีผลประโยชน์ร่วมกับใคร จึงทำให้มีมุมมองเรื่องต่างๆ ในแง่ดี หากเราทำการกระตุ้นจิตสำนึกของเค้าให้รู้จักคิด รู้จักใช้เหตุผลในการวิเคราะห์ถึงบ่อเกิดแห่งปัญหาที่เกิดขึ้นภายในประเทศ โดยมองจากสภาพความเป็นจริงที่ปรากฏ และลองให้เค้าร่วมกันคิดหาหนทางแก้ไขปัญหาก็น่าจะเป็นสิ่งที่จะก่อให้เกิดผลดีเนื่องจากกระบวนการดังกล่าวจะทำให้เยาวชนเกิดความรู้สึกมีส่วนร่วมและตระหนักถึงความสำคัญของการอยู่ร่วมกันอย่างสงบสุข รวมถึงสร้างความรักและความหวงแหนประเทศไทยให้แก่เค้ามากยิ่งขึ้น เป็นการปูพื้นฐานความคิดอย่างเป็นระบบให้แก่เด็กซึ่งจะส่งผลให้เค้าเป็นผู้ใหญ่ที่รู้จักใช้สติในการแก้ไขปัญหาต่อไปในอนาคต และผลพลอยได้อีกประการหนึ่งที่อาจจะได้รับ คือ บางครั้งมุมมองของเด็กอาจจะมีแนวทางที่เป็นประโยชน์สำหรับผู้ใหญ่ที่จะนำมาประยุกต์ใช้ในการคิดวิเคราะห์หาเหตุผลในการแก้ไขปัญหาในปัจจุบัน

[chorthip]

สิ่งที่ได้รับจากการเรียนรู้หัวข้อ “ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จ” คือ ทำให้ทราบถึงความหมายและความสำคัญของค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรว่าเป็นสิ่งที่มีอิทธิพลต่อคนในองค์กรอย่างยิ่งยวด เนื่องจากค่านิยมจัดได้ว่าเป็นเกณฑ์ในการตัดสินใจร่วมกันของบุคลากรทุกระดับในองค์กรว่าพฤติกรรมใดควรทำและไม่ควรทำ เพื่อบรรลุผลสำเร็จทั้งในระดับบุคคล ระดับหน่วยงาน ระดับองค์กร และผู้รับบริการ ตลอดจนผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย (Stakeholder) ทั้งนี้ ค่านิยมในการปรับเปลี่ยนพัฒนาองค์กรต้องยึดหลักของการเปลี่ยนแปลงเพื่อความอยู่รอดและความเจริญก้าวหน้าขององค์กร ซึ่งการเปลี่ยนแปลงนั้นก็ต้องค่อย ๆ ปรับเปลี่ยนไปตามสถานการณ์ต่าง ๆ โดยการเปลี่ยนแปลงนั้นจะเกิดขึ้นได้จำเป็นต้องสร้างความเชื่อมั่น สร้างความรู้สึกถึงการเป็นเจ้าขององค์กรเพื่อให้ตระหนักถึงความสำคัญและยอมทุ่มเทกำลังกายและใจเพื่อการนำพาองค์กรไปสู่จุดมุ่งหมายเดียวกัน รวมถึงการสร้างแรงจูงใจกระตุ้นให้เกิดความรู้สึกมีความสุขในการทำงาน อนึ่ง จะต้องสร้างความเท่าเทียมกัน มีความเห็นอกเห็นใจกัน มีความรับผิดชอบร่วมกัน ยึดหลักการทำงานเป็นทีม และทำในสิ่งที่ถูกต้องเพื่อผลประโยชน์ขององค์กร

..........................................................

จากบทเรียนจากความจริง “เยาวชนกับการปรองดองของชาติแบบ Mild Revolution” กล่าวได้ว่าการปรองดองจะเกิดขึ้นได้จำเป็นต้องมีการปลูกฝังค่านิยม ความคิด ให้แก่เยาวชนเพื่อที่จะเป็นการสร้างฐานอนาคตของชาติให้รู้จักมองโลกในหลายด้าน เพื่อให้รู้เท่าทันสื่อด้านต่าง ๆ ในยุคปัจจุบันที่นำเสนอข้อมูลข่าวสารที่บางครั้งขาดกลั่นกรองและกลายเป็นการครอบงำทางความคิดของประชาชนโดยเฉพาะอย่างยิ่งเยาวชนไทยที่ยังขาดประสบการณ์ รู้ไม่เท่าทันสื่อจนอาจกลายเป็นเครื่องมือของกลุ่มบุคคลที่มุ่งแสวงประโยชน์ ดังนั้น ควรมุ่งเน้นให้เยาวชนตระหนักและมีความคิดที่เป็นระบบ คิดอย่างสร้างสรรค์มีจินตนาการ และเรียนรู้จากสภาพการณ์ที่เป็นจริงไม่ใช่เพียงแค่หลักทฤษฎี ทั้งนี้ ต้องจัดให้มีการแลกเปลี่ยนความคิดระหว่างเยาวชน ให้ได้มีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็น เพื่อที่จะสามารถรู้จักแก้ปัญหาได้ในแนวทางสันติวิธีมิใช่ใช้ความรุนแรงเฉกเช่นตัวอย่างที่มีให้เห็นในปัจจุบัน

[นนท์ธนา]

ความรู้ที่ได้รับจากการเรียนรู้เกี่ยวกับค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กร เป็นสิ่งสำคัญสำหรับการบริหารองค์กรให้บรรลุวัตถุประสงค์ ซึ่งนอกจากผู้บริหารจะต้องมีความรู้เกี่ยวกับหลักการบริหารแล้ว ยังต้องให้ความสำคัญในเรื่องเกี่ยวกับการสร้างค่านิยมองค์กร โดยกำหนดทางเลือกที่ดีที่สุด เพื่อทำให้ทุกคนสามารถปฎิบัติงานให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน ทั้งนี้การสร้างค่านิยมขององค์กรต้องมีความชัดเจนและต่อเนื่อง

//นนท์ธนา//

ความรู้จากการเรียนรู้ "ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์สู่ความสำเร็จ"

ค่านิยม (Value) คือ ตัวขับเคลื่อน (Driver) ให้เกิดทิศทางขององค์กร เพราะการเปลี่ยนแปลงทัศนคติ และวัฒนธรรมขององค์กร คือ การเปลี่ยนแปลงการขับเคลื่อนองค์กรโดยการใช้ค่านิยม (Value) ใหม่ๆ ให้กับองค์กรนั้นๆ เมื่อองค์กรมีอุปสรรคแล้วไม่มีการปรับตัว ไม่มีการเปลี่ยนแปลง องค์กรย่อมล่มสลาย/อยู่ไม่รอด องค์กรทุกองค์กรจึงต้องมีการพัฒนาตลอดเวลา(Organization Development) ดังนั้น ค่านิยม (Value) ย่อมเป็นพื้นฐานของทฤษฎีทั้งหลายในการพัฒนาองค์กร นั่นหมายรวมถึง การใช้ค่านิยม ของ สขช. เป็นตัวขับเคลื่อนองค์กร สขช. ไปสู่ทิศทางการพัฒนา สขช. ด้วยนั่นเอง

สุวิมล......

กรณีเยาวชนการปรองดองของชาติ

กรณี ศ.ดร.จีระ หงศ์ลดารมภ์ ได้ไปร่วมทำกิจกรรม Knowledge Camping กับ นักเรียนโรงเรียนต่าง ๆ ในห้วงที่ผ่านมา โดยเน้นให้เยาวชนได้ให้ความสำคัญกับกับการให้เยาวชนมีกรอบวิธีการคิดและวิเคราะห์ มีส่วนร่วมในการแสดงออกเรื่องอนาคตของชาติ เนื่องจากปัจจุบันสังคมไทยยังคงต้องการหาทางออกเพื่อสร้างความปรองดองในชาติ นั้น นับได้ว่าเป็นเรื่องที่มีประโยชน์ต่อการแก้ไขปัญหาความขัดแย้งในประเทศไทยได้ โดยเฉพาะการนำแนวทางการหาทางออกร่วมกันที่นุ่มนวล มีสติ ใช้ปัญญา และให้มีการถกเถียงเพื่อสร้างสังคมการเรียนรู้ทุก ๆ ระดับ

การนำแนวทางดังกล่าวมาปรับใช้ในการทำงานในปัจจุบัน โดยเฉพาะในองค์กรของเรานั้น ซึ่งมีภารกิจเกี่ยวข้องกับความมั่นคงของชาติต้องพยายามสร้างความสงบสุขให้เกิดขึ้นแก่สังคมไทยโดยรวม โดยเปิดโอกาสให้ประชาชนทุกภาคส่วนเข้ามามีส่วนร่วมในการกระบวนการสร้างความปรองดอง ซึ่งแนวทางสำคัญประการหนึ่ง อาจนำกลุ่มประชาชนทุกภาคส่วน หรือกลุ่มสาขาอาชีพต่าง ๆ ในสังคมเข้ามาร่วมทำกิจกรรม Knowledge Camping โดยการสร้างกรอบวิธีการคิดและวิเคราะห์ และมีส่วนร่วมในการแสดงออกเรื่องอนาคตของชาติและของตัวเองในมุมกว้าง ให้ประชาชนทุกส่วนมองเห็นปัญหาของชาติในปัจจุบัน โดยใช้ทฤษฎี 2 R’s คือ Reality มองความจริง และ Relevance ตรงประเด็น อย่างไรก็ตามก่อนจะดำเนินการต้องให้ยอมรับความคิดเห็นที่แตกต่างกันได้ และควรยึดหลักแนวคิด/ทฤษฎี 3 ต. ของ ศ.ดร.จีระฯ (ต่อเนื่อง ต่อเนื่อง และต่อเนื่อง) เนื่องจากการสร้างความปรองดองเป็นประเด็นที่ต้องใช้ระยะเวลาอาจจะยาวนาน เป็นผลจากความขัดแย้งมีการฝังรากลึกและความเชื่อในกลุ่มประชาชนภาคส่วนต่าง ๆ ในสังคมไทย

------------------------------------------------

สุรศักดิ์

บทเรียนกรณีค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จ

จากการศึกษากรณีค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จ ได้ทำให้รู้ว่าแต่ละองค์กรที่ต้องการประสบความสำเร็จในการดำเนินงาน ต้องให้ความสำคัญกับการกำหนดค่านิยม(Values) และวัฒนธรรม(Culture) องค์กร เพื่อให้บรรลุถึงวิสัยทัศน์(Vision) องค์กรในอนาคต

องค์กรที่มีค่านิยมเดียวกันของคนในองค์กร จะทำให้ทิศทางของ

องค์กรเป็นไปในทิศทางเดียวกัน จนก่อให้เกิดเป็นวัฒนธรรมขององค์กร อย่างไรก็ตามทิศทางขององค์กรต้องปรับเปลี่ยนให้เหมาะสมกับสถานการณ์ในห้วงนั้นด้วย โดยมีทั้งการเปลี่ยนแปลงแบบช้า ซึ่งอาจไม่ทันต่อเหตุการณ์และเสียโอกาสได้ แต่ลดกระแสการต่อต้านจากคนในองค์กรนั้น ขณะเดียวกันหากมีการเปลี่ยนแปลงแบบเร็วเพื่อให้ทันต่อเหตุการณ์ แต่อาจถูกต่อต้านจากคนในองค์กรได้

การปรับเปลี่ยนค่านิยมและวัฒนธรรมของแต่ละองค์กรต้องคำนึงถึงความเชื่อและสมมติฐานเดิมของคนและสังคมในองค์กรด้วย เพื่อให้การปรับเปลี่ยนบรรลุวัตถุประสงค์ โดยเฉพาะกรณีที่เกี่ยวข้องกับคน เนื่องจาก “คน” เป็นทรัพยากรหรือปัจจัยสำคัญที่สุดในการบริหารองค์กร ทั้งนี้ผู้นำทุกระดับในองค์กรมีส่วนเกี่ยวข้องและต้องเข้ามามีส่วนร่วมในการปรับเปลี่ยนค่านิยมและวัฒนธรรมขององค์กรนั้น ซึ่งต้องอาศัยการสื่อสารที่ดีในลักษณะเป็นการสื่อสารแบบเปิด(Open Communication) ให้ทุกคนรู้ข้อมูลโดยทั่วถึงกันในองค์กร แต่บางกรณีอาจมีข้อมูลลักษณะเป็นความลับอาจเป็นการสื่อสารแบบปิด(Close Communication)ให้รู้เฉพาะผู้ที่เกี่ยวข้องในเรื่องนั้นเป็นการเฉพาะ

สรุป การปรับเปลี่ยนค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรควรต้องมีความ

เป็นไปได้หรือปฏิบัติได้จริง และต้องมีทิศทางที่ถูกต้องดีที่สุดสำหรับองค์กรและประเทศชาติ โดยให้ทุกคนในองค์กรมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรนั้น

----------------------------------------------

สุรศักดิ์

[นนท์ธนา]

การปรองดอง เป็นแนวทางในการแก้ไขปัญหาความขัดแย้งที่อยู่บนพื้นฐานความพึงพอใจของทุกๆฝ่าย การให้ความรู้กับเยาวชน โดยชักนำให้เข้าไปมีส่วนร่วม / รับรู้สภาพปัญหา เป็นสิ่งที่ควรทำเป็นอย่างยิ่ง เนื่องจากเยาวชนยังเป็นวัยที่สดใส การแสดงออกยังคงเต็มไปด้วยความบริสุทธิ์ใจ อย่างไรก็ตาม การปรองดองจะประสบความสำเร็จหรือไม่ ต้องอาศัยความจริงใจจากทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง //นนท์ธนา///

[สุวิมล]

การปรับใช้บทความ "เยาวชนกับการปรองดองของชาติแบบ Mild Revolution

การปฏิรูป คือ การเปลี่ยนแปลงแบบค่อยเป็นค่อยไป ดังนั้น การปฏิรูปแบบนุ่มนวล (Mild Revolution) คือ การเปลี่ยนแปลงโดยไม่ก่อให้เกิดผลกระทบรุนแรงที่ก่อให้เกิดความแตกแยกของสมาชิกในองค์กร หากนำทฎษฎี 2R's มาปรับใช้เพื่อการสร้างความปรองดองแบบ Mild Revolution ในองค์กร สขช. คือ

Reality การมองความจริง สมาชิกในองค์กรต้องมองอย่างไม่มีอคติ และพร้อมรับการเปลี่ยนแปลงองค์กรบนพื้นฐานของความจริงที่จะเกิดขึ้น เพื่อนำไปสู่เป้าประสงค์ และความคาดหวังขององค์กร สขช.ในอนาคต ส่วน Relevance คือ ต้องตรงประเด็น เพราะเมื่อมององค์กรบนพื้นฐานความเป็นจริงแล้ว ต้องฟันธงให้ตรงประเด็นถึงจุดอ่อน จุดแข็งขององค์กร ว่ามีศักยภาพเพียงพอมากน้อยเพียงใดต่อการนำสมาชิกในองค์กรไปสู่การเปลี่ยนแปลง โดยเร่ิมจากกลุ่มเล็กๆ ขยายสู่สมาชิกทั้งหมดในองค์กร ด้วยความร่วมมือของสมาชิกในองค์กรทุกระดับ ทั้ง ระดับนำสูงสุด ระดับรองลงมา และ ระดับล่าง ทั้งนี้ ต้องอย่าลืมว่า การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นนั้น อาจไม่ใช่การยกเลิกของเก่าแล้วใช้ของใหม่อย่างสิ้นเชิง แต่เป็นการเปลี่ยนแปลงแบบแทรกซึม อย่างค่อยเป็นค่อยไป เพื่อลดแรงต้าน (บางส่วน) ของการเปลี่ยนแปลงที่อาจจะเกิดขึ้น

สุวิมล........

[Sangworn]

ความรู้ที่ได้รับจากการเรียนรู้ "ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จ" โดย ดร.ธีระ พงศ์อนันต์

ภาพในอนาคตขององค์กรและโอกาสในการแสวงหาความเปลี่ยนแปลงใหม่ ต้องสร้างให้เกิดในองค์กร/โดยคนในองค์กรเองหรือจากสภาพภายนอกให้เกิดการเปลี่ยนแปลง ก่อให้เกิดค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรแบบใหม่ เพื่อใช้เป็นเครื่องมือของกลุ่มผู้นำในการนำพาองค์กรไปสู่เป้าหมายที่กำหนดไว้ให้ได้ ทั้งนี้การกำหนดค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรที่สามารถนำไปสู่ความสำเร็จต้องมีความชัดเจน คำนึงถึงผู้เกี่ยวข้องหรือผู้มีส่วนได้เสียในทุกระดับ และตอบสนองความเป็นวิชาชีพขององค์กรอย่างถูกต้อง

###สังวร###

[ธนิต]

เยาวชนกับการปรองดองของชาติแบบ Mild Revolution

การเมืองในช่วงปีนี้เกิดความแตกแยกกันในความคิดมีความขัดแย้งกันอย่างรุนแรง แม้ปัจจุบันเหตุการณ์ต่างๆได้คลี่คลายลงไปแล้วก็ตาม แต่ก็ยังคงเกิดเหตุการณ์ไม่สงบเกิดขึ้นกันอย่างต่อเนื่อง โดยรัฐบาลมีนโยบายให้คนในชาติปรองดองกันโดยจัดทำ Roadmap ซึ่งคณะกรรมการมาจากบุคคลทุกสาขา แต่เรามองข้ามความคิดทางการเมืองของเยาวชน จากการที่ ผอ.รร.สตรีสมุทรปราการและ รร.ศึกษานารีได้ร่วมกันพานักเรียนมาทำกิจกรรม Knowledge Camping โดยจะเห็นได้ว่าปัจุบันเยาวชนไทยให้ความสนใจการเมืองและได้นำเสนอแนวความคิดในการสร้างแผนปรองดองของคนไทย ซึ่งสามารถนำแนวความคิดของเยาวชนมาร่วมใช้ในแผนปรองแห่งชาติได้

ธนิต.....

[ธนิต]

ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จ

จากการเรียนรู้เรื่องค่านิยมและวัฒนธรรมขององค์กร ค่านิยม ความเชื่อและสมมติฐาน ชองแต่ละคนย่อมแตกต่างกันไป ในการพัฒนาองค์กรให้ประสบผลสำเร็จไปสู่จุดมุ่งหมาย ผู้นำจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับคนในองค์กรทุกระดับ โดยทำให้ทุกคนเห็นความสำคัญของตนเองให้พวกเขามีส่วนร่วมในการพัฒนาองค์กร รวมทั้งควรดูแลให้ความรู้ ความเสมอภาค และให้ผลตอบแทนแก่คนในองค์กร เพราะองค์กรจะเจริญก้าวหน้าได้คนในองค์กรทุกระดับมีความสำคัญเหมือนกัน หากต้องการให้องค์กรเดินไปข้างหน้าตามจุดมุ่งหมาย ผู้นำต้องมีวิสัยทัศน์ซึ่งอาจต้องปรับเปลี่ยนค่านิยมและวัฒนธรรมเดิมๆภายในองค์กรนั้น คนแต่ละคนในองค์กรจะมีวิสัยทัศน์ที่แตกต่างกันไป ผู้นำต้องปรับเปลี่ยนให้คนในองค์กรมีวิสัยทัศน์ไปในทิศทางเดียวกัน ซึ่งอาจจะปรับไปอย่างช้าๆหรือเร็วก็ขึ้นอยู่กับแนวความคิดของผู้นำและความจำเป็นจากสิ่งแวดล้อมภายในและภายนอกองค์กรด้วย ทั้งนี้การปรับเปลี่ยนวิสัยทัศน์เพื่อให้องค์กรนั้นอยู่รอดและพัฒนาให้เจริญรุ่งเรืองขึ้น

.......................................................................

นายธนิต สุวรรณากาศ

[sirilak]

ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กร เป็นสิ่งที่คนในองค์กรยึดถือร่วมกันเป็นเวลานาน และเป็นตัวขับเคลื่อนให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาองค์กรไปข้างหน้าอย่างมีประสิทธิภาพ โดยมีผู้นำเป็นผู้สร้างวัฒนธรรมขององค์กรซึ่งสามารถนำพาผู้ใต้บังคับบัญชาให้ปฏิบัติงานไปในทิศทางเดียวกัน เมื่อองค์กรมีอุปสรรคแล้วไม่สามารถปรับตัว ไม่มีการเปลี่ยนแปลงองค์กรอาจล่มสลาย/ไม่สามารถอยู่รอดได้ องค์กรทุกองค์กรจึงต้องมีการพัฒนาตลอดเวลา ดังนั้น ค่านิยมย่อมเป็นพื้นฐานของทฤษฎีทั้งหลายในการพัฒนาองค์กร ซึ่งรวมถึง การใช้ค่านิยมของ สขช. เป็นตัวขับเคลื่อนองค์กรไปสู่ความเป็นเลิศด้วยเช่นกัน

Sirilak.......

[chatdanai]

Culture and Values Organization เป็นตัวแบบในการนำหรือขับเคลื่อนองค์กรให้เดินแบบมีทิศทาง เพื่อไปสู่เป้าหมายอย่างมีระบบ โดยไม่ทำการเปลี่ยนแปลงอย่างเร่งรีบเพื่อเปิดช่องให้บุคคลากรรุ่นก่อนการเปลี่ยนได้ปรับตัวหรือพัฒนาตัวเองให้รู้เท่าทันการเปลี่ยนแปลง แต่ไม่ว่าคำจำกัดความของค่านิยมหรือการจะกำหนดวัฒนธรรมองค์กรอย่างไร ถ้าไม่ยึดมั่นหรือผ่านการตกผลึกจากผู้มีส่วนได้เสียในองค์กรแล้ว การทำงานในองค์กรจะขาดวิถีของการขับเคลื่อน(driver) และทำให้องค์กรไม่สามารถเดินไปสู่เป้าหมายได้เลย

Mild Revolution การปฏิรูปอย่างนุ่มนวล หรือนิ่มนวล เช่น ตัวอย่างการเลือกตั้งซ้อมเขต 6 กทม. ของสองพรรคที่มีบทบาท 2 พรรคในปัจจุบัน หรือประเด็นความขัดแย้งของกลุ่มสีทั้งสองสี  จากตัวอย่างทั้งสองยังไม่สามารถแก้ปัญหาตวามขัดแย้งบนสังคมรัฐไทยได้  ในปัจจุบันสังคมไทยถูกกระทำจากกลุ่มคนที่กุมอำนาจรัฐไทยเพียงกลุ่มเดียวที่ทรงอำนาจและมีพลังต่อจิตใจของคนในชาติ โดยมีประชาชนเป็นหมากในกระดาน ไม่สามารถที่จะกลับมาปองดองหรืออาศัยการเปลี่ยนแปลงหรือปฏิรูปอย่างนิ่มนวลได้ แต่ถ้าพูดว่าการปฏิวัติแบบนิ่มนวล mild revolution อาจจะให้นิยามของการปฏิวัติแบบนิ่มนวลคือการเปลี่ยนแปลงจากแบบหนึ่งไปเป็นอีกแบบหนึ่งโดยไม่สูญเสียน่าจะเหมาะกับสถานการณ์ปัจจุบันมากกว่า  และจะต้องมองความจริง (reality) โดยไม่พยายามสร้างตัวแบบหรือรูปแบบมาชี้นำในสิ่งที่รัฐไทยต้องการให้เป็น  ซึ่งขณะนี้รัฐไทยเป็น reality แบบคนกลุ่มหนึ่งต้องการ  การนำรัฐไทยเดินไปต่อจากนี้จึงต้องตรงประเด็น (Relevance) ไม่ทำโฆษณาชวนเชื่อหรือสร้างเรื่องเป็นชุดๆ เพื่อชักจูงชี้นำแนวคิดของคนในรัฐไทยให้เป็นไปตามที่ต้องการ  เหมือนการแสดงละครแบบ reality ที่นิยมกันในปัจจุบัน คือการสร้างเรื่องวางประเด็นให้นักแสดงเล่นตามบทบาทเสมือนจริง ที่ผู้กำกับต้องการ นี่ก็คือสังคมของรัฐไทยปัจจุบันที่ยังไม่ถึงจังหวะเวลาของการเปลี่ยนแปลงอย่างนิ่มนวลและจะต้องก้าวผ่านช่วงแห่งการเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรงในระยะเวลาต่อไปนี้ไม่นานนัก

[นพพร กอง1]

ค่านิยมองค์กร คือ คุณลักษณะ และบรรทัดฐาน ที่มีความเป็นลักษณะเฉพาะของแต่ละองค์การ และส่งผลต่อพฤติกรรมในการปฏิบัติงานของบุคลากรภายในองค์การ โดยปกติค่านิยมหลักจะมี 2 ด้าน คือ ด้านบวก และด้านลบ สำหรับค่านิยมหลักที่เป็นที่ปรารถนา (Desired Corporate Culture) จะต้องเป็นค่านิยมหลักในด้านบวก ที่ส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กร

วัฒนธรรมองค์กร คือ พฤติกรรมที่สร้างขึ้นจาก คนในองค์กรโดยมีการเรียนรู้ซึ่งกันและกัน และยึดถือปฏิบัติกันมาจนเป็นธรรมเนียมปฏิบัติในองค์กรนั้น

[ศิริรัตน์ ส.5]

ค่านิยมองค์กร (Corporate Values) หมายถึงเกณฑ์ที่บุคคลหรือกลุ่มบุคคลใช้ในการตัดสินว่าอะไรควรทำอะไรไม่ควรทำ เพื่อให้ได้รับผลอันพึงปรารถนาร่วมกัน

ค่านิยมองค์กร หมายถึงเกณฑ์ที่บุคคลหรือกลุ่มบุคคลใช้ในการตัดสินว่าอะไรควรทำ และอะไรไม่ควรทำเพื่อให้ได้รับผลอันพึงปรารถนาร่วมกัน ซึ่งค่านิยมเป็นสิ่งที่กำหนดถึงพฤติกรรมและผลที่ติดตามมา นอกจากค่านิยมจะเป็นบาทฐาน (Basis) ของการสร้างวัฒนธรรมขององค์กรแล้ว

วัฒนธรรม มักจะเชื่อมโยงกับพฤติกรรมองค์กร กระบวนการทำงานในองค์กร หรือ ความเป็นผู้นำในองค์กร จะเห็นได้ว่าวัฒนธรรมมิได้หมายรวมถึงทุกๆอย่างที่เกิดขึ้นในองค์กร ในอดีตมีการแปลความหมายของคำว่าวัฒนธรรมออกมา อย่างมากมาย ขึ้นอยู่กับมุมมองของแต่ละบุคคลว่าจะมองในรูปแบบใด วัฒนธรรม คือ กลยุทธ์ ลักษณะโครงสร้างขององค์กร และการควบคุมภายในองค์กร ในโลกปัจจุบัน มีความจำเป็นที่จะต้องเรียนรู้ถึงเทคโนโลยีต่างๆ สิ่งแวดล้อมที่ได้เปลี่ยนแปลงไป องค์กรต่างๆต้องมีการพัฒนาความสามารถของตนเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น โดยที่ทุกคนในองค์กรต้องมีความกระตือรือร้นในการหาวิธีการที่จะมาปรับเปลี่ยนในการพัฒนาการทำงานของตน ตลอดจนพฤติกรรมที่คนในองค์กรยึดถือเพื่อเป็นแนวทางในการปฏิบัติงาน ซึ่งแบบแผนพฤติกรรมที่บุคคลในองค์กรยึดถือเป็นแนวทางในการประพฤติปฏิบัติที่มีพื้นฐานมาจากความเชื่อ ค่านิยม นั่นก็คือ วัฒนธรรมองค์กร

[ประสพโชค กอง1]

ค่านิยม หมายถึงรูปแบบความคิดของสมาชิกในสังคมที่จะพิจารณาตัดสินและประเมินค่าว่าสิ่งใดมีคุณค่า มีประโยชน์พึงปรารถนา ถูกต้องเหมาะสม ดีงาม ควรที่จะยึดถือและประพฤติปฏิบัติ

ค่านิยมที่เป็นองค์ประกอบที่สำคัญของการจัดระเบียบสังคมมนุษย์ คือ

ค่านิยมทางสังคม ซึ่งหมายถึง รูปแบบความคิดที่สมาชิกส่วนใหญ่ตัดสินและประเมินว่าเป็นสิ่งที่มีคุณค่ามีประโยชน์พึงปรารถนาถูกต้องเหมาะสมดีงาม ควรแก่การประพฤติปฏิบัติร่วมกัน

แนวคิดของวัฒนธรรมองค์กรในลักษณะต่างๆที่สามารถนำมาปฏิบัติได้ในองค์กร คือ วัฒนธรรมลักษณะสร้างสรรค์ วัฒนธรรมองค์กรการเรียนรู้ วัฒนธรรมองค์กรอัจฉริยะ วัฒนธรรมองค์กรการเปลี่ยนแปลง และ วัฒนธรรมองค์กรแห่งการตื่นรู้

ยังมีนักวิชาการที่มีการแบ่งรูปแบบวัฒนธรรมองค์กรไว้หลายลักษณะ ซึ่งความสัมพันธ์และส่วนประกอบของวัฒนธรรมองค์กรทำให้เกิดรูปแบบวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน เหมือนกับบุคลิกภาพที่เป็นเอกลักษณ์ของแต่ละบุคคล ซึ่งมีนักวิชาการได้กล่าวถึงรูปแบบของวัฒนธรรมองค์กรในลักษณะต่างๆ เป็นการแบ่งประเภทตามพื้นฐานของตัวแปรที่แตกต่างกันไว้หลายรูปแบบ ได้แก่ รูปแบบวัฒนธรรมตามพื้นฐานค่านิยม รูปแบบวัฒนธรรมตามพื้นฐานของการควบคุม รูปแบบวัฒนธรรมตามวิถีชีวิตและพฤติกรรม

วัฒนธรรมแต่ละแบบสามารถสร้างความสำเร็จให้แก่องค์กรได้ทั้งสิ้น การยึดวัฒนธรรมแบบใดหรือผสมผสานมากน้อยเพียงใด ขึ้นอยู่กับจุดเน้นด้านกลยุทธ์ขององค์กร และความจำเป็นของเงื่อนไขแวดล้อมภายนอกเป็นสำคัญ จึงเป็นความรับผิดชอบโดยตรงของผู้นำที่ต้องมิให้องค์กรหยุดชะงักอยู่กับวัฒนธรรมเดิม ซึ่งอาจเหมาะสมกับอดีต แต่ไม่อาจทำให้องค์กรประสบความสำเร็จได้อีกต่อไป

[phakin ch.]

เราได้อะไรในวันนี้

เรื่อง ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จ

วันนี้ได้รับฟังการบรรยายของ ดร.ธีระ ที่พูดถึงเรื่องค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งในอดีตมีแต่เพียงค่านิยมและเป้าหมายของผู้นำแต่ขาดทิศทาง เพราะรูปแบบองค์ที่ผู้บริหาร มองเห็นคนเหมือนเพียงเครื่องจักร ที่เพียงสั่งการให้ทำ และต้องทำตามที่สั่งโดยไม่ต้องติดอะไร ต่อมาในยุคที่มีการเปลี่ยนแปลงเริ่มจากยุคที่มหาอำนาจต้องการให้ทั้งโลกเป็นหนึ่งเดียว ทั้งในด้านการเมือง เศรษฐกิจ สังคม การการแข่ง ต่อสู้เพื่อให้องค์กรยืนอยู่ได้เริ่มขึ้น มีการปรับเปลี่ยนค่านิยม มองเห็นความสำคัญของมนุษย์มากขึ้น มองมนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีค่า มีการกำหนดเป้าหมายขององค์กร กำหนดวิสัยทัศน์ในอนาคต ทำให้องค์กรที่ปรับเปลี่ยนเหล่านั้นยืนหยัดอยู่ได้จนถึงยุคโลกาภิวัตน์ ยุคที่สังคมข่าวสารเดินทางผ่านสื่ออินเตอร์เน็ต ดาวเทียม โลกทั้งโลกอยู่ใกล้กันแค่คืบ

แต่บางครั้งการเปลี่ยนแปลงก็ต้องมีความเจ็บปวด มีคนที่ยอมรับและไม่ยอมรับ ประสบปัญหามากมายมีทั้งที่สำเร็จด้วยความรวดเร็วและบางส่วนก็เปลี่ยนผ่านอย่างค่อยเป็นค่อยไป เพราะทั้งหมดทั้งสิ้นยังมีตัวแปรอย่างอื่นเช่น ความเชื่อ และค่านิยม เป็นเรื่องของความเข้าใจเฉพาะตัว และถูกปลูกฝังไปยังคนรุ่นต่อไปที่กระทำมาอย่างยาวนาน รวมทั้งยังมีวัฒนธรรม สังคม ชุมชน สภาวะแวดล้อม ทำให้ความเชื่อ และค่านิยมฝังแน่นอยู่ในกลุ่มหรือองค์กร ค่านิยมมีทั้งที่เป็นสิ่งดีและไม่ดี การเปลี่ยนผ่านจากองค์ยุคเก่าสู่ยุคใหม่จำเป็นต้องเรียนรู้จากความผิดพลาด นำไปสู่การสร้างองค์ความรู้ใหม่ การวิจัย พัฒนา จะเป็นส่วนหนึ่งที่กระตุ้นให้องค์กรปรับเปลี่ยนตัวเองเพื่อหลุดพ้นจากภาพลักษณ์เก่า ถ่ายทอดสู่คนรุ่นใหม่ด้วยภาพลักษณ์ใหม่ที่ดีกว่า

เรื่องความปรองดอง

ประเทศไทยในห้วงเวลาที่ผ่านมาประสบความเจ็บปวดอย่างแสนสาหัส ผู้คนต่างแสดงความคิดเห็น และความต้องการอย่างรุน การแสดงความคิดเห็นถูกถ่ายทอดออกในรูปของการแสดงพลัง เรียกร้องสิ่งที่ตนคิดว่าถูกกระทำเหมือนเป็นประชากรชั้นสองของประเทศ การชุมชนประท้วงในสิ่งที่ต้องการแปรเปลี่ยนเป็นการยึดครองพื้นที่ต่างๆเพื่อต่อรองกับอำนาจรัฐ เป็นปรากฏการที่ซ้ำแล้วซ้ำอีกจากอดีตจนถึงปัจจุบัน หลายฝ่ายได้ออกมาร้องขอให้บรรดาผู้ชุมนุมยึดแนวทางการเรียกร้องอย่างสันติ ไม่ใช้ความรุนแรงแต่ผลของการชุมชนกลายเป็นความแตกแยกของประชาชนที่มากมายมหาศาล

ความปรองดองถูกนำมาใช้เพื่อยุติความแตกแยก

เมื่อพูดถึงความปรองดองถูกมองจากสองมุม ในส่วนของรัฐบาลเรียกร้องให้ทุกคนที่มีความคิดต่างหันหน้ามาพูดคุยเพื่อยุติรอยร้าวในใจ แต่ไม่มีแนวคิดที่จะปรองดองกับบรรดาผู้ที่ออกมาชุมนุมจนเกิดความเสียหาย ในส่วนของผู้ชุมนุมต้องการที่จะเจรจากับรัฐบาลและพูดคุยเรื่องการปรองดองเพื่อยุติปัญหา การเดินสวนกันของแนวคิดปรองดองอาจไม่สำเร็จถ้าทุกคนยังตั้งแง่ที่จะพูดคุย ไม่มีการคุยกันกับคนทุกกลุ่มที่เกี่ยวข้อง

ปัญหาของประเทศไทยสั่งสมมาอย่างยาวนาน ไม่มีการแก้ไขอย่างเป็นรูปธรรมเป็นการกลบปัญหาของภาคราชการที่ไม่ต้องการรับผิดชอบสิ่งที่เกิดขึ้น ฝ่ายการเมืองก็แก้ปัญหาเพียงเพื่อเป็นคะแนนเสียงในการเลือกตั้ง เมื่อได้รับเลือกเข้ามาปัญหาดังกล่าวก็ถูกลืมเลือนไป ซึ่งไม่ต่างอะไรกับฝีที่มีขนาดเล็กที่ไม่ถูกรักษาอย่างถูกต้อง ถูกปล่อยให้เป็นแผลขนาดใหญ่จนต้องตัดอวัยวะนั้นทิ้ง ซึ่งเหมือนเหตุการณ์ที่ผ่านมา จึงจำเป็นที่ทุกส่วนจะต้องพูดความจริง จริงใจที่จะแก้ปัญหาทำเพื่อผลประโยชน์ของบ้านเมืองและส่วนรวมลดฑิฐิมานะของตน อัตตาตัวเอง หันมาพูดจาเหมือนเป็นคนไทยเหมือนกัน คำว่าปรองดองคงไม่ห่างไกลเกินความจริงที่จะเกิดได้เช่นกัน

[Natrampai Tharee]

สิ่งที่ได้รับจากการเรียนรู้เรื่อง ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จ โดย อ.ธีระ

ได้ทราบถึงความหมายและความสำคัญของค่านิยม และวัฒนธรรม รวมทั้งองค์ความรู้ เพื่อนำไปใช้ในองค์กรให้เกิดความคิดสร้างสรรค์นำองค์กรไปสู่ความสำเร็จ วัฒนธรรมองค์กรจะเกิดขึ้นไปต้องใช้เวลานาน ต้องอาศัยความเคยชินกับวัฒนธรรม และความเจริญก้าวหน้าขององค์กร จึงต้องมีการเปลี่ยนแปลงของวัฒนธรรมมีทั้งแบบรวดเร็วและค่้อยเป็นค่อยไป ทุกคนต้องมีส่วนร่วมและยอมรับพร้อมที่จะเกิดการเปลี่ยนแปลงในอนาคตต่อไป

[นพพร กอง1]

การ "ปรองดอง" ของชาติ มีเงื่อนไขประกอบกันหลายประการ ได้แก่

1. สายใยของความสัมพันธ์ทางสังคม การปรองดองจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อทั้งสองฝ่ายที่ขัดแย้งกัน มี "ความสำนึกร่วมกัน" ทางสังคมที่แรงกล้ามากพอ จะทำให้การคาดคำนวณว่าหากสูญเสียความสำนึกร่วมกันนี้ไป จะกระทบกระเทือนความเป็นอยู่ของตนเองสูงมาก หากปราศจากสายใยความสัมพันธ์ทางสังคมแล้ว การคิดเรื่องปรองดองก็เป็นเรื่องเพ้อฝันเท่านั้น

2. ความเสมอภาคเชิงสัมพัทธ์ ภายในสายใยความสัมพันธ์ทางสังคม จะต้องมีความสัมพันธ์ทางสังคมที่มีความเสมอภาคเชิงสัมพัทธ์อยู่ กล่าวคือ ทุกสังคมย่อมไม่ได้เสมอภาคกันในทุกเวลา หากแต่ในยามวิกฤติหรือในยามที่จะต้องแก้ไขความขัดแย้งให้เกิดการ "ปรองดอง" จะต้องทำให้เกิดการพูดคุย/เจรจา/จัดการแก้ปัญหา ต้องทำให้เกิดความรู้สึกเสมอภาคขึ้นมาในระดับที่คู่ความขัดแย้งนั้น สามารถยอมรับได้

อนึ่ง พิธีกรรมเกือบทั้งหมดในสังคมไทยล้วนแล้วแต่เป็นกระบวนการที่ทำให้เกิดความเสมอภาคเชิงสัมพัทธ์ขึ้นมา เพื่อที่จะทำให้ทั้งชุมชนนั้นสามารถผ่อนคลายความตึงเครียดทางสังคมที่เกิดขึ้น และส่งผลให้ทั้งหมดกลับมาร่วมมือร่วมใจกันในลักษณะเดิมได้ต่อไป

หากการ "ปรองดอง" เป็นผลลัพธ์จากกระบวนการแก้ไข หรือระบบการแก้ไขความขัดแย้งเช่นนี้ ต้องสร้างเงื่อนไขทางสังคมในวันนี้ เพื่อที่จะเป็นพื้นฐานในการแก้ไขความขัดแย้งในทุกระดับ และหวังว่าจะนำไปสู่ผลลัพธ์ คือ การปรองดองกันของคนในชาติ โดยกล่าวได้ว่า สังคมที่มีศักยภาพการปรองดองสูง ได้แก่ สังคมที่มีความยืดหยุ่นในการปรับตัวสรรค์สร้าง "สมบัติชุมชน" ใหม่ๆ ขึ้นรองรับความเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ และเป็นสังคมที่มีความเสมอภาคกันสูง

[ประสพโชค กอง1]

หลักคิดที่ควรเป็นฐานในการนำไปสู่การปรองดอง

๑.หลักเกณฑ์ หมายถึง ศีล วินัย และข้อปฏิบัติที่เป็นไปเพื่อประโยชน์ต่อความงดงามของตนเอง (ศีล) อาจอธิบายความหมายถึงวินัย กฎ บัญญัติ หลักปฏิบัติ กฎหมาย ที่จะต้องเป็นหลักปฏิบัติสำหรับ “คนไทย” ทุกคนอย่างเสมอภาค เท่าเทียม มีเป้าหมายเพื่อส่งเสริมให้เกิดการปฏิบัติร่วมกัน ไม่เลือกปฏิบัติ มีมาตรฐานเดียว มุ่งหวังต่อผลเป็นความสงบสุข

๒. หลักยุติธรรม ความสมดุล พอดี เท่าเทียม ที่ชาย หญิง เด็ก คนชรา และทุกคน สามารถ เรียนรู้ เข้าถึง ปฏิบัติตนตามหลักพุทธศาสนาได้ พระพุทธศาสนาสอน “หลักความยุติธรรม” การจะปรองดอง จึงต้องคำนึงถึงความยุติธรรมเสมอกัน พอดี สมดุลเป็นเป้าหมายหลัก

๓. หลักประโยชน์ (อัตถะ) พุทธศาสนามองหลักแห่งประโยชน์ ดังพุทธพจน์ที่ว่า “ภิกษุทั้งหลาย จงจาริกไปเพื่อประโยชน์ของมหาชนหมู่มาก” ในทางกฎหมาย บ้านเมือง หรือการปรองดอง ให้มองประโยชน์ประเทศชาติ และคนส่วนใหญ่เป็นหลัก

๔. หลักภราดรภาพ ความเป็นเอกภาพที่จะเกิดขึ้น ดังคำว่า “สมานฉันท์” ที่มาจากคำว่า “สํ-พร้อม ร่วม, มนะ ใจ, ฉนฺทะ ความพึงพอใจ” อาจสรุปว่าพฤติกรรมใด จะก่อให้เกิดคำว่า “ปรองดอง” ได้ต้องการจากความพร้อมใจต่อกันบนฐานความเสมอภาค เอกภาพ ไม่ได้จำกัดเพียงเพราะใคร กลุ่มใคร พวกใคร เพราะพระพุทธศาสนาไม่ได้จำกัดว่า เด็ก สตรี คนชรา ผู้หญิง ผู้ชาย หรือคนที่แห่งใดก็ช่างสามารถเข้าถึงธรรมชาติแห่งความเป็นพุทธศาสนาได้ทั้งสิ้น

ดังนั้นการกำหนดแผนหรือแนวทางใดก็ตาม ต้องมองที่หลักเกณฑ์ (บัญญัติ) หลักการกลางที่ทุกฝ่ายยอมรับ (สัมมาทิฎฐิ) โปรงใสตรงไปตรงมา (มโนสุจริต) มีความยุติธรรม เสมอภาคในการปฏิบัติ รวมทั้งมุ่งมองที่ประโยชน์สำหรับคนส่วนใหญ่ (อุภยัตถ) มีผลเพื่อการขับเคลื่อนสภาพสังคมในองค์รวมไม่ได้เป็นประโยชน์สำหรับใครคนใดคนหนึ่ง ดังนั้นการจะปรองดอง หรือสมานฉันท์ ต้องเกิดจากความพร้อมใจ (ระบบสามัคคีธรรม) ร่วมใจถึงจะก่อให้เกิดการขับเคลื่อนและก้าวเดินไปข้างหน้าด้วยกัน เพราะมิฉะนั้นคนใดคนหนึ่งหยิบยื่นให้กับคนหนึ่งก็จะไม่สามารถแก้ไขหรือปรับปรุงอันใดได้เลย เพราะไม่ได้เกิดจากความพรักพร้อมร่วมใจ และให้ความสำคัญในการยุติปัญหาและความรุนแรงร่วมกัน

ให้ยึดหลักเกณฑ์ คือหลักกฎหมาย ทั้งในส่วนนิติธรรม นิติรัฐ ตามเกณฑ์แห่งความเสมอภาค(สมานฉันท์) การปรองดอง ต้องเป็นการปรองดองที่ประกอบด้วยธรรมะ ปรองดองในทางที่เป็นกุศล และเป็นการปรองดองบนเงื่อนไขของผลประโยชน์ประชาชนมิใช่ผลประโยชน์ของพวกพ้อง และพรรคการเมืองผลประโยชน์ ไมใช่ปรองดองสนองตัณหา ไม่ใช่เอาแค่ปรองดองถูกใจกองเชียร์ หรือผู้ที่เห็นด้วย แต่ต้องเป็นปรองดองที่เกิดจากความรู้ความเข้าใจว่าถูกต้องดีงามของทุก ๆ ฝ่าย ทำให้เกิดความพึงพอใจ(ฉันทะ) โดยมีธรรมะเป็นเครื่องสมาน ให้เป็นปรองดองสมานฉันท์ที่แท้จริง จึงจะเกิดผลเป็นการปรองดองตามแนวพุทธอย่างแท้จริง

[ศิริรัตน์ ส.5]

การเสริมสร้างความสามัคคีของคนไทย หมายความถึง “การเพิ่มพูนให้ดีขึ้นหรือมั่นคงยิ่งขึ้นด้วยความพร้อมเพรียงกัน,หรือ การเพิ่มพูนให้ดีขึ้นหรือมั่นคงยิ่งขึ้นด้วยการออมชอม, ประนีประนอม, ยอมกัน, ไม่แก่งแย่งกัน, ตกลงกันด้วยความไกล่เกลี่ย, ตกลงกันด้วยความมีไมตรีจิต ของประชาชนคนไทย” คนไทยส่วนใหญ่ ล้วนมีความรักใคร่และสามัคคีปรองดองกันอยู่แล้วในทุกถิ่น ด้วยความมีจารีตวัฒนธรรมประเพณีกับความมีศีลธรรม ในสายเลือดและในจิตใจ สืบทอดต่อต่อกันมา การขัดแย้งทางความคิดในกลุ่มคนย่อมเกิดมีได้บ้างเป็นเรื่องธรรมดา แต่ถ้าหากการขัดแย้งทางความคิดได้รับการไกล่เกลี่ย,ได้รับความรู้,ได้รับข่าวสารหรือได้รับการอธิบายจนเกิดความรู้ ความเข้าใจที่ถูกต้อง การขัดแย้งทางความคิดเหล่านั้นก็จะหมดไปได้ ไม่ก่อให้เกิดความแตกแยกสามัคคี ไม่ก่อให้เกิดความรุนแรงใดใด ทั้งทางวาจาและทางกาย เพราะคนไทย เป็นชนชาติที่รักสงบ,รักพวกพ้องและรักแผ่นดินถิ่นเกิด

ประเทศไทย มีการปกครองระบอบประชาธิปไตย อันมีพระมหากษัตริย์เป็นประมุขมา กว่า ๗๐ ปี ล้มลุกคลุกคลานมาโดยตลอด มีการปฏิวัติรัฐประหารเกิดขึ้นหลายครั้ง สาเหตุเกิดจาก การที่บรรดานักการเมือง หรือกลุ่มบุคคลทางการเมือง ประพฤติปฏิบัติ, บริหารจัดการ ไปในทางที่ทำให้เกิดความเสียหายต่อประเทศชาติและประชาชน แต่ก็มีกลุ่มประชาชน, นักการเมือง, กลุ่มนักวิชาการบางกลุ่ม และกลุ่มผู้ใช้หรืออาศัย ระบอบการปกครองเป็นเครื่องมือ ในการแสวงหาและปกป้องผลประโยชน์ มักเรียกร้องให้คืนประชาธิปไตย กล่าวหาว่า การปฏิวัติรัฐประหารเป็นเผด็จการ โดยความรู้เท่าไม่ถึงกาล ด้วยความไม่รู้จริงไม่รู้แจ้ง ในระบอบการปกครองทั้งหลาย ความจริงแล้วระบอบการปกครองแบบไหนๆ ก็ดีเหมือนกันทั้งนั้น ขึ้นอยู่กับความเหมาะสม การประพฤติปฏิบัติ, บริหารจัดการหรือการใช้ ว่าจะมีความเหมาะสม สามารถประพฤติปฏิบัติ, บริหารจัดการหรือใช้ ตามรูปแบบของระบอบการปกครองนั้นๆ ให้เกิดผลดีได้เพียงใด อีกทั้งยังมีปัจจัยอื่นๆหลายปัจจัย อันเป็นส่วนประกอบที่จะทำให้ประเทศนั้นๆ ควรใช้ระบอบการปกครองรูปแบบใด เพื่อให้เกิดประโยชน์ เกิดความสงบสุข เกิดความมั่นคงต่อประเทศชาติและประชาชน

สำหรับนักการเมืองและกลุ่มบุคคลที่เกี่ยวข้อง ควรมีศีลธรรมจรรยา ยึดถือหลักศีลธรรมในศาสนา อยู่เป็นนิจ มีความรักประเทศชาติบ้านเมือง เห็นประโยชน์ของประเทศชาติและประชาชนสำคัญกว่าประโยชน์ส่วนตน การขัดแย้งทางความคิดของกลุ่มนักการเมืองและผู้ที่เกี่ยวข้องย่อมเกิดขึ้นได้น้อยมาก หรืออาจไม่เกิดขึ้นเลย นั่นย่อมเป็นสิ่งแสดงว่า จะไม่มีผู้ที่ไม่ประสงค์ดีต่อประเทศชาติและประชาชน ไปยุยงเสี้ยมสอนหรือให้อามิสสินจ้างกับประชาชนเพื่อให้เกิดความคิดที่ขัดแย้ง แตกแยกความสามัคคี ก่อการชุมนุม นำไปสู่การใช้ความรุนแรง ก่อการจลาจล เกิดความเดือดร้อนความเสียหายต่อประชาชนและประเทศชาติบ้านเมือง

ประชาชนส่วนใหญ่ เกิดความคิดขัดแย้งเกี่ยวกับ ความต้องการมีรายได้ที่พอเพียง, มีอาชีพมีงานทำ,การไม่ถูกเอารัดเอาเปรียบหรือแย่งการประกอบอาชีพ, ความต้องการมีที่ทำกินของเกษตรกร, ปลดเปลื้องหนี้สิน, ความต้องการขายสินค้าทางการเกษตรกรรมให้ได้ราคาที่เป็นธรรม, การกินดีอยู่ดี, ความปลอดภัยในชีวิตและทรัพย์สิน, ความเสมอภาคหรือความเท่าเทียมกันในการศึกษา, การเข้าถึงหรือได้รับสิทธิขั้นพื้นฐานและสวัสดิการต่างๆอย่างเท่าเทียม และอื่นๆ ถึงแม้ว่าอาจจะมีการแข่งขันกันบ้างในบางเรื่อง บางอย่าง อีกทั้งการได้รับการดูแลเอาใจใส่จากรัฐบาล,ผู้แทนราษฎร,และหน่วยงาน,ข้าราชการทุกแขนง อย่างเต็มกำลังความสามารถ ถ้าหากประชาชน ได้รับสิ่งที่ต้องการตามที่ได้กล่าวไปตามสมควร รวมไปถึง รัฐบาล,ผู้แทนราษฎร,และหน่วยงาน,ข้าราชการทุกแขนง มีความเอาใจใส่ ดูแลประชาชนในทุกด้าน ตามบทบาทหน้าที่ อย่างเต็มกำลังความสามารถ การขัดแย้งทางความคิดย่อมไม่เกิดขึ้น หรืออาจจะมีการขัดแย้งทางความคิดบ้างเล็กน้อยเป็นธรรมดา ไม่ถึงกับเป็นสาเหตุทำให้เกิดความแตกแยกสามัคคี นำไปสู่การชุมนุม และย่อมจะมีแต่ความสามัคคี ความรักใคร่ปรองดอง อย่างแน่นแฟ้นของคนในชาติ อีกประการหนึ่งเกี่ยวกับการกำหนด นโยบาย,แผนงาน,โครงการและการปฏิบัติ ของแต่ละกระทรวง,ทบวง,กรม ที่ไม่สอดคล้องไม่สัมพันธ์กัน ก็เป็นสาเหตุหนึ่งที่ทำให้เกิดการขัดแย้งทางความคิด เป็นสาเหตุทำให้ประชาชนบางส่วนหรือส่วนมากไม่ได้รับความเป็นธรรม ดังนั้น กระทรวง,ทบวง,กรม ต่างๆ “อาจจะต้อง” มีการประชุมปรึกษา ในการกำหนด นโยบาย,แผนงาน,โครงการฯและการปฏิบัติ ร่วมกัน,สอดคล้องสัมพันธ์กัน,เอื้ออำนวยซึ่งกันและกัน ตั้งแต่ระดับสูง ไปจนถึงระดับปฏิบัติงาน ย่อมสามารถลดการขัดแย้งทางความคิดของประชาชนลงได้ หรือไม่มีการขัดแย้งทางความคิดเกิดขึ้นเลย

ประชาชนควรได้รับความรู้ หรือมีความรู้ ความเข้าใจ ในระบอบการปกครอง รวมถึงระบบระเบียบวิธีการทำงานหรือกลวิธีของพรรคการเมือง และควรได้รับความรู้ มีความเข้าใจ เกี่ยวกับกลวิธีในการทุจริตคอร์รัปชั่น ประพฤติมิชอบ การรับเงินสมนาคุณ หรือกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับพรรคการเมืองและนักการเมืองทุกรูปแบบ รวมถึงความรู้ เกี่ยวกับกฎหมายที่สำคัญในชีวิตประจำวันและอื่นๆ เพื่อให้ประชาชนเกิดการเคารพในกฎหมาย ประพฤติปฏิบัติตามกฎเกณฑ์กติกาหรือตามกฎหมาย, ประชาชนทุกหมู่เหล่า ทุกสาขาอาชีพ ควรได้รับการพัฒนาทางด้านจิตใจให้มีคุณธรรมทางศาสนา ให้เกิดมีความรู้ มีความเข้าใจในหลักการหรือหลักคำสอนทางศาสนา อันจะเป็นบรรทัดฐานหรือเป็นแนวทางในการประพฤติปฏิบัติตามหน้าที่ แห่งความเป็นประชาชนชาวไทย เพื่อให้เกิดความมีระเบียบ มีวินัย ทั้งความคิด ทั้งจิตใจ ในทุกด้าน อันจักทำให้การขัดแย้งทางความคิดในทุกชุมชน,ทุกสังคม,ทุกหน่วยงาน,ทุกกลุ่มบุคคล ลดน้อยลงหรือไม่มีการขัดแย้งทางความคิดที่รุนแรงเกิดขึ้น นั่นย่อมแสดงให้เห็นว่า คนไทย ได้เสริมสร้างความสามัคคี คือ ได้เพิ่มพูนให้ดีขึ้นหรือมั่นคงยิ่งขึ้น ด้วยความพร้อมเพรียงกัน,ออมชอม,ประนีประนอม,ยอมกัน,ไม่แก่งแย่งกัน ฯ ตามจารีตวัฒนธรรมประเพณี,ตามหลักกฎหมาย, ตามหลักศีลธรรมในศาสนา ซึ่ง “การเสริมสร้างความสามัคคีของคนไทย” จะสำเร็จได้ ก็ด้วยคนไทยร่วมมือร่วมใจกัน ประพฤติปฏิบัติ เพื่อประเทศไทย และเพื่อคนไทย

[Weerasak]

เรียน อจ.จีระ และสวัสดีเพื่อนร่วมรุ่นทุกคน

วันนี้อากาศดีบรรยากาศเอื้ออำนวยต่อการ Reunion ของพวกเรา ขอให้ผองเราจงตั้งใจเรียนรู้ โดยใช้ทฤษฎี 3 L's เรียนรู้จากความเจ็บปวด (อาจจะเจอหรือไม่เจอก็ดีไป) เรียนรู้จากประสบการณ์ (ทุกคนต้องมีประสบการณ์ชัวร์) และเรียนรู้จากการฟัง (เพราะถ้าเราไม่ใช้องค์ประกอบของร่างกายให้ครบ คือ หัว หู และปาก แล้วร่างกายเราจะประโยชน์อันใดละจ้ะ) ก่อนที่จะนำไปต่อยอดกันเอาเองเด้อเพื่อน

รอบเช้ารอบบ่าย ทยอยจัดคิวนำเสนอกันให้ดีนะครับ ผมดีใจที่เพื่อนๆของเรามีการเปลี่ยนแปลงไปกันเยอะแทบทุกกลุ่ม พัฒนาไปในทางบวก (เยี่ยมๆๆๆมากเลยเพื่อนๆ) ขอให้รักษาความดีนี้ไว้กับตัวเรา และให้คิดสร้างสรรค์พัฒนาให้ยิ่งขึ้น ที่สำคัญอย่าลืมนำสิ่งที่ดีๆๆไปสอนให้น้องๆ หรือแลกเปลี่ยนเรียนรู้กับเพื่อนๆ และนำเสนอโครงการดีๆๆ กับผู้บังคับบัญชาต่อไป//ปธ.ติ่ง

[ทีมงาน chiraacademy]

“Knowledge Auditing: How?.. Why?.. Execution & Success

โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ 

จุดเริ่มต้นของการพบกันในวันนี้ ต้องขอขอบคุณผู้นำ (Leader) ของเราที่ท่านมีปรัชญาและความเชื่อเรื่องคน เป็นทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุดขององค์กรเช่นเดียวกับผม

Learning (Methodologies + Environment + Opportunities + Communities)

ผมมีหน้าที่จุดประกายให้ทุกท่านเกิดพลัง และทุกท่านได้แสดงให้เห็นถึงศักยภาพของท่านและความทุ่มเทอย่างน่าชื่นชม

วัตถุประสงค์ของการต่อยอดการเรียนรู้ในครั้งนี้

1. เพื่อติดตามผลการเรียนรู้สู่การปรับใช้ในการทำงาน สะท้อนภาพปัญหาและอุปสรรค และร่วมกันหาทางออก เอาชนะอุปสรรคเหล่านั้น
2. เพื่อต่อยอดการเรียนรู้ สร้างวิสัยทัศน์ร่วมกัน ไปสู่ “Shared Vision” เพื่อผลงานที่เป็นเลิศของสำนักข่าวกรองฯ
3. เพื่อการเรียนรู้ที่ต่อเนื่อง สร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ที่สำนักข่าวกรองฯ
4. เพื่อสร้างโอกาสจากการเรียนรู้ร่วมกันไปสู่ New Ideas – Creativity- Innovations & Execution 

Knowledge Auditing : ข้อมูลจากแบบสอบถาม

จำนวนผู้เข้าอบรมทั้งหมด    44 คน

จำนวนผู้ตอบแบบสอบถาม  36 คน

คิดเป็น                            81.8%

1. จากการเรียนรู้ที่ผ่านมาสร้างประโยชน์ต่อตนเอง

• ใฝ่รู้มากขึ้น                                                81     (%)
• มีไฟในการทำงาน/มีพลังมากขึ้น                   80
• สนใจการพัฒนาตนเองมากขึ้น                      83.6 

2. จากการเรียนรู้สร้างประโยชน์ต่อการทำงาน

• ทัศนคติในการทำงานดีขึ้น                                                          82.2
• มีวิธีการคิดเชิงกลยุทธ์                                                               77.8
• มีวิธีการคิดเชิงนวัตกรรม                                                            75.8
• สามารถวิเคราะห์และแก้ไขปัญหาได้ดีขึ้น                                      78.4
• มีการทำงานเป็นทีม มีพลังในการทำงานมากขึ้น                              80.6
• สนใจการเรียนรู้ ใฝ่รู้มากขึ้น                                                         83.6
• มีผลงานที่ดีขึ้น                                                                         82.2

ตัวอย่างผลงานที่เป็นรูปธรรมที่น่าสนใจ จากมุมมองของท่าน อาทิ

• การบริหารการจัดการภายในทีมมีมากขึ้น ทำงานเป็นทีม สามารถควบคุมดูแลการปฏิบัติงานได้ครบถ้วนตามความต้องการของผู้บังคับบัญชา
• ทำงานที่มีการวางแผนงาน ผ่านมุมมองความคิดวิเคราะห์ในหลายมิติรอบด้าน โดยมีทัศนคติความคิดเชิงบวกเพื่อมุ่งมั่นทำงานปฏิบัติราชการที่ได้รับมอบหมายให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลภายใต้ทรัพยากรที่อยู่อย่างจำกัดให้เกิดผลสัมฤทธิ์สูงสุดภายใต้การเป็นผู้รู้จักเหตุ รู้จักผล รู้จักประมาณตน
• การปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างเต็มที่ ทุ่มเทให้กับองค์กร ประเทศชาติ โดยไม่ไขว้เขวในจุดยืน อุดมการณ์ ด้วยการมีทัศนคติที่ดีต่อการทำงานมีความคิดเชิงบวก
• การถูกกระตุ้นให้มีความบ้าคลั่งเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง เป็นการสร้างเจ้าหน้าที่ให้มีความรู้ที่ทันสมัยทันต่อการเปลี่ยนแปลงของโลกที่เปลี่ยนแปลงอยู่อย่างต่อเนื่อง
• สนใจใฝ่รู้และพัฒนาตนเองมากขึ้น พยายามกำหนดทิศทางตัวเอง เช่น หาหนังสืออ่านเพื่อเพิ่มเติมความรู้ สมัคเข้าฝึกอบรมภาษาอังกฤษ พยามนำสิ่งที่ได้จากการฝึกอบรมมาขยายต่อให้แก่ผู้ร่วมงานให้เข้าใจ มีทัศนคติที่ดีในการทำงาน และสนใจใฝ่รู้ยิ่งขึ้นมองโลกในแง่ดี และเข้าใจคนอื่นมากขึ้น
• นำองค์ความรู้มาปรับใช้กับการบริหารจัดการเครือข่ายภาคประชาชนในโครงการบ้านปลอดภัย ของ ศปข.ภาค3
• พยายามพัฒนาตนเองในฐานะการเป็น หนฝ.ต่อลูกน้อง และการเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของ ผอ.ส่วนสำนัก มีการปรับเปลี่ยนทัศนคติการทำงานเพื่อให้เป็นประโยชน์ต่อเพื่อนร่วมงาน และองค์กร ทำให้ปัญหาอุปสรรคในการทำงานลดน้อยลง
• สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ในองค์กรทำให้ จนท.ในสำนักมีความกระตือรือร้นในการอ่านมากขึ้น โดยปัจจุบันได้นำหนังสือส่วนตัวประเภทพัฒนาตนมาให้ จนท.สำนักยืม มีผู้ยืมหนังสืออ่านแล้ว 20 คน และได้รับการสนับสนุนทุนส่วนตัวจาก ผอ.สำนักเดือนละจำนวนหนึ่งๆ เพื่อซื้อหนังเข้าสำนักฯ 

3. อุปสรรคที่ยังคงมีอยู่ในการทำงาน  ปัจจุบันอยู่ที่ประมาณ                 64.8%

    มีสาเหตุมาจากอะไรบ้าง ผมได้แบ่งออกเป็น 10 เรื่องใหญ่ ๆ   ประกอบด้วย

1. Human Resource Management  16.1%
2. Management Resources (คน เงิน วัสดุ องค์ความรู้)  15%
3. Work Process   12.7%
4. Work Environment   11.5%
5. Information & Communication 11.5%
6. Attitude & Mindset   10.3%
7. Leadership /Command & Control   8%
8. Thinking & Decision Making 5.7%                            
9. Effective Teamwork   5.7%
10. Organizational Culture  3.5% 

แนวทางที่จะแก้ไขหรือความสนับสนุนที่อยากได้จากองค์กรคืออะไร? ผมขอยกตัวอย่างบางความคิดเห็นของท่าน ซึ่งน่าสนใจ เช่น

1. สร้างค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะสมเพื่อนำองค์กรไปสู่ความเป็นเลิศ
2. บริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลเชิงรุกอย่างเป็นระบบ
3. สร้างทีมงานที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล
4. สร้างการสื่อสารและการประชาสัมพันธ์ทั้งภายในและภายนอกที่ต่อเนื่องและสม่ำเสมอ
5. ลดขั้นตอนการปฏิบัติงานด้านธุรการ
6. สร้างเครือข่ายกับภายนอกให้มากขึ้น 

จากอุปสรรคที่เกิดขึ้นในมุมมองของผม..ขอเสนอแนวคิด เพื่อช่วยบรรเทาปัญหาต่าง ๆ ดังต่อไปนี้

• ทฤษฎี 3 วงกลม
• ทฤษฎี HRDS
• แนวคิดเพื่อสร้าง Cross Functional Teamwork
• แนวคิดเพื่อการสร้างทุนแห่งความสุข   (Happiness Capital) ในการทำงานเพื่อประสิทธิภาพ  

ทฤษฎี  3 วงกลม

เพื่อการบริหาร “คน” ในองค์กรให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ

1.Context

2.Competencies  การเป็นนักบริหารการจัดการ , มองโลกให้กว้างขึ้น 

3.Motivation มีแรงจูงใจและแรงบันดาลใจ มีค่านิยมที่จะทำงานให้สำเร็จ

 

ทฤษฎี HRDS

•  Happiness
•  Respect
•  Dignity
•  Sustainability 

แนวคิด  Cross Functional Teamwork

ผมได้เรียนรู้จากหนังสือเรื่อง Leading outside the lines เขียนโดย Jon R. Katzenbach/ Zin Khan เป็นหนังสือเล่มล่าสุดที่มองว่า Team ยุคใหม่แบบ Cross Function  อาจจะต้องเริ่มมองหา Informal  Team มากขึ้น ซึ่งเป็น Idea ที่ผมได้แสดงความเห็นไว้ในการวิเคราะห์ เรื่องทีมมานานแล้ว ยิ่งได้รับการ Confirmed จากหนังสือเล่มนี้ยิ่งทำให้ ผมเชื่อมั่นว่าจะเป็นประโยชน์ต่อการทำงานในยุคใหม่ของสำนักข่าวกรองฯ 

หนังสือเล่มนี้เขียนโดยตะวันตก แต่มองทีมยุคใหม่เป็นเรื่องเกี่ยวกับ Eastern Culture และเน้นอะไรที่วัดไม่ได้ หรือที่เรียกว่า intangible แต่ถ้าสำเร็จก็คงจะเป็นประโยชน์ต่อสำนักข่าวกรองฯ มาก

ในหนังสือเล่มนี้ ลักษณะของ Formal Team ประกอบไปด้วย

• Strategy
• Structure
• Process and Procedures
• Program and Initiative
• Performance and KPIs 

ส่วน Informal Approach ประกอบไปด้วย

• Shared Value
• Networking
• Communities (including Learning Community) + Pride และ Happiness เข้าไป ซึ่งมีอะไรที่เราได้เรียนมากับผมครั้งที่แล้ว ซึ่งทางผู้เขียนยังได้เน้นคุณลักษณะของทีมแบบ Functional และ Informal ไว้ดังนี้

ผมเสริมเรื่อง Budgeting ด้วย

Formal Team

• Efficient
• Scalable
• Predictable
• Controllability
• Clear
• Disciplined
• Hierarchical
• Rational

Informal Team

• Adaptive
• Local
• Innovative
• Motivation and Inspiring
• Ambiguous
• Spontaneous
• Collaborative
• Emotional 

การสร้างทุนแห่งความสุข (Happiness Capital)ในการทำงานเพื่อประสิทธิภาพ  กฎในการสร้างทุนแห่งความสุขของ ดร.จีระ Happiness Capital (Dr. Chira Hongladarom’s Model) 

1. สุขภาพทางร่างกายและจิตใจพร้อมไม่หักโหม (Healthy)

2.ชอบงานที่ทำ (Passion)

3. รู้เป้าหมายของงาน  (Purpose)

4.  รู้ความหมายของงาน  (Meaning)

5.  มีความสามารถที่จะทำให้งานสำเร็จ  (Capability)

6.   เรียนรู้จากงานและลูกค้าตลอดเวลา (Learning)

7.   เตรียมตัวให้พร้อม (Prepare)

8.   ทำงานเป็นทีม อย่าทำงานคนเดียว  (Teamwork)

9.    ทำหน้าที่เป็นโค้ชให้แก่ทีมงานและลูกทีม  (Coaching)

10.   ทำงานที่ท้าทาย (Challenge)

11.   ทำงานที่มีคุณค่า  (Enrichment) 

Happiness Capital (Sharp/Hongladarom’s Model)

1.ออกกำลังกายสม่ำเสมอ (Exercise)

2.อย่าแบกงานที่หนักเกินไป (Put down your burden)

3. ศักยภาพในการถ่ายทอดในงาน (Communicate Effectively)

4. ทำงานในจุดแข็งของตัวเอง (Recognize your strengths)

5. มุ่งมั่นในงาน  (Keep Focus)

6. ทำในสิ่งที่อยากทำไม่ใช่เพราะต้องทำ (Reduce the ‘shoulds’)

7. ทำงานในองค์กรที่มองคุณค่าของคนและงานคล้าย ๆ กัน (Clarify your values)

8. อย่าทำงานเครียดและวิตกกังวล (Overcome worry and stress)

9. บริหารภาระงานให้เหมาะกับตัวเอง (Refine your workload)

10.ใช้คำว่าขอบคุณกับลูกน้องและเพื่อนร่วมงาน (Choose your words)

11.สร้างบรรยากาศในการทำงานให้มีความสุขร่วมกัน (Create good environment)

ผมได้ไปอ่านหนังสือ Tal Ben-Shahar เขาทิ้งประเด็นไว้ดีมาก การทำงานที่เน้นทุนแห่งความสุขไว้ 3 - 4 เรื่อง 

• ทุนความสุข เกิดจากงานที่ทำใช้ศักยภาพของตัวเองอย่างเต็มที่
• งานที่ทำ อย่าให้ทำเป็นท่อน ๆ ให้เข้าใจ Process ตลอด
• งานที่ทำต้องมี Impact ต่อคนอื่น
• และสุดท้าย..การทำงานอย่างมีความสุขต้องถามตัวเองว่า เวลาทำงานต้องการเน้นเรื่องอะไร?

ü      Job/Career/Calling 

การทำงานอย่างมีความสุข คือ ต้อง Calling แปลว่า เราทำเพราะหัวใจเราเรียกร้องหรือแสวงหา เราจะทำสุดฝีมือ ทิ้งมรดกที่ดีไว้ แต่แค่ทำงานพียงเป็น Job หรืออาชีพเราก็จะไม่ประสบความสำเร็จ  

ทุนแห่งความสุข คือ สิ่งที่มนุษย์แต่ละคนควรจะมี ถ้ายังไม่มีก็จะต้องสร้างขึ้นมา..และเราจะสร้างทุนแห่งความสุขเพื่ออะไร? 

ผมได้ไปค้นหา web ของคุณ  Alexander Kjerulf ซึ่งมีตำแหน่งใหม่ CHO หรือ Chief Happiness Officer ซึ่งก็เป็นตำแหน่งที่น่าสนใจ ซึ่งเขียนหนังสือ Happy Hour is 9 to 5

คุณ Kjerulf เน้น 10 เรื่องว่า Happiness Capital ช่วยอะไรได้บ้าง? 

ประโยชน์ 10 ข้อของการมีทุนแห่งความสุข

1. ช่วยทำให้ทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ง่ายและได้ผลสูงสุด
2. ช่วยทำให้ทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ง่ายและได้ผลสูงสุด
3. ทำให้ตัวเองมี Creativity สูงขึ้น อันนี้ผมเห็นด้วย ผมชอบแนวคิดนี้ ถ้าเราไม่มีความสุขเราก็คิดอะไรไม่ออก แถมยังคิดแง่ลบด้วย
4. ทำให้เราหาทางออกแทนที่จะบ่นว่าปัญหายากจัง
5. มองโลกในแง่ดี (Optimism)
6. มีพลัง (Energy) เพิ่มขึ้น
7. ทำให้ตัวเองมี Creativity สูงขึ้น อันนี้ผมเห็นด้วย ผมชอบแนวคิดนี้ ถ้าเราไม่มีความสุขเราก็คิดอะไรไม่ออก แถมยังคิดแง่ลบด้วย
8. ทำให้เราหาทางออกแทนที่จะบ่นว่าปัญหายากจัง
9. มองโลกในแง่ดี (Optimism)
10. มีพลัง (Energy) เพิ่มขึ้น 

Happiness Workers จำเป็นจะต้องอยู่ในบรรยากาศการบริหารจัดการให้เกิดมูลค่าเพิ่มสูงสุด

ดังนั้น ตัวละคร 3 กลุ่ม ต้องมีความสามารถและจะต้องทำงานร่วมกันกลุ่มแรก คือ CEO – ต้องเป็นคนที่มีความสุขด้วยไม่ใช่เป็น “Unhappy CEO” ก็คงไม่มีใครอยากทำงานด้วย แต่มี “Happy CEO” ก็ไม่พอต้องมี “Smart and Happy CEO” คือ รู้จักใช้ศักยภาพของเขาเหล่านั้นอย่างเต็มที่ เช่น

• มอบหมายงานที่เพิ่มความสุข (ท้าทาย)
• ลดการขัดแย้งในองค์กร
• ดูแลวัฒนธรรมองค์กรให้ไปในทางสร้างให้พนักงานเป็นเลิศให้ได้  

สำหรับวันนี้

• How      พอเข้าใจ
• Why      ก็เห็นได้ชัด
• Execution คือ อุปสรรคไปสู่ความสำเร็จยากที่สุด

ซึ่งต้องมาเรียนรู้ร่วมกัน มา Share กันว่าจะแก้ไขอุปสรรคอย่างไร?

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

Workshop: มูลค่าเพิ่มที่ได้ จากการสัมมนาในครั้งนี้

กลุ่ม 4

• ได้รับจาก แบบสอบถาม ที่อาจารย์ทำให้ ว่าในภาพรวมได้ประโยชน์และนำไปใช้ประโยชน์อย่างไร
• การนำความรู้เรื่อง happiness มาขยายให้เห็นว่าจะทำงานให้เพิ่มขึ้นได้อย่างไร
• ข้อคิดจากการมองไปข้างหน้า ว่าอีก 5 ปี เราจะเผชิญ และจะปรับตัวอย่างไร 

Comment

อ.ภักดี

• เป็นการเปิดใจที่ดี ที่รับความเห็นในการ Feedback ที่ดี และนำมา Share และนำมาปรับปรุงได้
• ถ้าเรายึดเรื่อง Happiness สามารถช่วยในการทำงานร่วมกันได้
• มีความทันสมัยในการนำประเด็นต่างๆ มาใช้ 

กลุ่ม 3

• อยากให้ผู้บริหารร่วมกันสร้างมูลค่าเพิ่ม หาบุคลากรที่มีประสิทธิ ให้เจ้าหน้าที่มีความรู้และปรับใช้ในการทำงาน โดยไม่มีความกดดัน ระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา 

ดร.จีระ

• มีการพักงาน 3 เดือน หลังจากทำงานไปสักระยะหนึ่ง พักผ่อนเพื่อจะได้กลับมาทำงานอย่างมีคุณภาพ
• เรื่องภาษา มีความใฝ่รู้ในเรื่องภาษา ให้มีมากขึ้น ต้องมีการปะทะกับไอเดียใหม่ ในหนังสือพิมพ์ภาษาอื่นๆ 

อ.ภักดี

• จับประเด็นใหญ่ที่ประเทศไทยมีการพูดกันมาก เห็นด้วยในเรื่องการจัดการบุคคล ในการเป็นผู้นำ สิ่งที่อยากเห็นคือ สามารถมองเห็นอนาคต ที่ควรจะเป็น
• การฝึกอบรมในเรื่องภาษาอังกฤษต่างๆ เป็นคนอ่านหนังสือตั้งแต่เด็ก ทำให้มีความรู้เพิ่มขึ้น การไปเรียนต่างๆประเทศ แค่ 1 ปี 2 ปี ยังไม่พอ ต้องฝึกฝนตลอดเวลา หาวิธีศึกษาเอง โดยการอ่านที่เราสนใจก่อน 

อ.จีระ

• เราจะต้อง We can Do ในประเด็นเรื่องภาษาอังกฤษ อ่านหนังสือต่างๆ  การเรียนภาษาอังกฤษ เราต้องรู้เรื่องพื้นฐานก่อน มีการศึกษาตัวละครในข่าวกรอง 

กลุ่ม 5

• ตระหนักเรื่อง Cross Functional Team  

อ.ภักดี 

• Innovation และ การจัดการข่าวสาร ที่ควบคู่กันไป  

อ.จีระ

• Cross Functional Team  แต่ต้องทำแบบ Informal ทำเป็นทุนทางโครงสร้าง  

กลุ่ม 2

• มีความเป็นมิตรเป็นเพื่อนกัน ยึดหลักทฤษฎี ของอาจารย์ โดยมีการทำ อย่างต่อเนื่อง ต่อเนื่องและต่อเนื่อง 

อ.จีระ

• เราได้ Informal ทีม นอกเหนือจากการสัมมนา สามารถต่อยอดได้ดี ขอให้ต่อการพัฒนาบุคลลากร อย่าให้เป็นแค่การ Training  

อ.ภักดี

การทำงานด้านการบริหาร โดยมีการทำมานานแล้ว มีประโยชน์ต่อผู้พัฒนาไปตามความสามารถ การทำงานร่วมกัน สามารถให้ได้ด้านต้นทุน การอยู่ร่วมกัน สามารถได้มีความรู้ และขอให้สังเคราะห์และตกผลึกในความรู้มากขึ้น 

กุล่ม 1  

• การสร้างทุนแห่งความสุข ไม่ให้เกิดความขัดแย้งในการทำงาน ได้เห็นคุณค่าของงาน ชอบงานที่ทำอยู่ รู้ความหมายของงาน รู้เป้าหมายของงาน ทำงานที่มีคุณค่า
• ด้านความสามารถของงาน มีความทำงานให้มีความต่อเนื่อง ต่อเนื่องและต่อเนื่อง
• ในความพร้อมที่ต้องเตรียม ด้านสุขภาพร่างกาย และจิตใจ สุขภาพด้านสภาพแวดล้อม
• การแบ่งงาน คือการทำงานเป็นทีม เป็นทีมที่ข้าง Silo
• การทำงานสร้างศรัทธาในการทำงาน และสร้างบรรยากาศในการบริหารจัดการ อยุ่ร่วมกันอย่างมีความสุข 

อ.ภักดี

• ได้พูดควบคุมในหลายประเด็น มีเป้าหมายที่ระดับชาติให้ประเทศไทยมีความมั่นคง
• เห็นด้วย เรื่องความพร้อมด้านร่างกายและจิตใจ และการควบคุมการมีสติ และความทนต่อความกดดันในบริหารระดับสูง ไม่มีผลต่อแรงเสียดทานใดๆ

อ.จีระ

• การพูดมี Passion และอารมณ์ในการทำงาน
• ดีใจที่เรียนแล้วได้ความรู้เยอะและได้ความกล้า

 

[phil at taipei]

สวัสดีครับพี่น้อง ชาว Talent NIA (ต่อยอด)

เสียดายที่ไม่ได้มาเรียนรู้เพื่อต่อยอดกับผองเพื่อน พี่ น้อง ที่นี่นะครับ แต่ยังไงก็ขอเข้ามาแอบอ่านประเด็นที่ทุกท่านนำเสนอกัน และจากการเดินทางของพวกเรา ก็ได้มุมมองจากนอกประเทศ กลับไปแลกเปลี่ยนกับทุกท่านต่อไป โดยเฉพาะประเด็นเกี่ยวกับ China mainland (โดนจับยัดทุกวัน) มหาอำนาจใหม่ ที่ไปจามเมื่อไรเราก็คงจะได้รับผลกระทบพอสมควร

[Weerasak]

เรียน อจ.จีระ อจ.ภักดีและสวัสดียามบ่ายเพื่อนๆทุกคน ทั้งในห้องและต่างประเทศ

สิ่งที่ได้จากการเรียนและแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในช่วงเช้านี้ ในมุมมองของผมคือได้ต่อยอด ทฤษฎี 3 ต.ของท่านอาจารย์จีระ "ต่อเนื่อง ต่อเนื่อง ต่อเนื่อง" ไปเป็น "ต่อเติม ติดตาม ตื่นตัว" กล่าวคือเราต้องนำองค์ความรู้ใหม่ๆ มา"ต่อเติม"สิ่งที่เรามีอยู่ให้มีมูลค่าเพิ่มมากขึ้น โดยมีการ"ติดตาม" ผลการปฏิบัติเป็นระยะๆๆ ซึ่งทุกภาคส่วนที่เกี่ยวข้อง (สมาชิกที่เข้าอบรม) ต้องมีความ "ตื่นตัว" ในการทำงาน แล้วทุกคนก็จะค้นพบ "ความสุขในการทำงาน" //ปธ.ติ่ง

[Weerasak]

เรียน อจ.จีระ และ อจ.ภักดี

สิ่งที่ได้จากการฟังบรรยายของ อจ.ภักดี ในเรื่องของ"วิสัยทัศน์และยุทธศาสตร์เพื่อผลงานที่เป็นเลิศของ สขช." คือทฤษฎี 5 A's ประกอบด้วย Acceptance (การยอมรับ) Adaptation (การปรับตัว) Application (การประยุกต์ใช้) Action (การปฏิบัติ) Achievement (ความสำเร็จ) กล่าวคือ "Acceptance" ทัศนะและมุมมองของท่านอาจารย์ต่อการบริหารองค์กรเพื่อให้พัฒนาไปในทางที่ดีขึ้น "Adaptation" ทุกข้อพิจารณาและคำชี้แนะในแต่ละมิติ เพื่อให้องค์กรมีความพร้อมกับสภาพแวดล้อมปัจจุบัน และรองรับในอนาคต "Application" ทุกสิ่งที่สามารถทำได้ทันที และจัดลำดับความสำคัญของแต่ละประเด็น เพื่อให้เกิด "Action" อย่างทันท่วงที อันจะส่งผลให้เกิด "Achievement" ในระยะเวลาอันใกล้และทันเหตุการณ์//ปธ.ติ่ง

[Mr.M]

พี่ๆที่อยู่ตปท.คงเสียดายน่าดูเลย ที่มาร่วมTalent NIA (ต่อยอด)ไม่ได้

พวกเราทางนี้ได้รับการเรียนรู้จากอาจารย์จีระฯ แบบ 3ต

คือ ต่อเนื่อง ต่อเนื่อง และต่อเนื่อง

และตามที่ ปธ.ติ่ง เพิ่มเติมให้ อีก 3 ต คือ ต่อเติม ตกแต่ง และตื่นตัว

อย่างบ้าคลั่ง บ้าคลั่ง และบ้าคลั่ง

[sawitta]

ถึง Mr.M. / 3 ตอ ของประธานติ่ง คือ ต่อเติม ติดตาม ตื่นตัว ไม่ใช่ ต่อเติม ตกแต่ง ตื่นตัว นะ คิดไรอยู่

อ๋อ รู้แล้วกำลังวางแผนสร้างบ้านไปด้วยหละสิถึงมี ตกแต่ง อิอิอิ แต่อย่างไรแล้ว ทฤษฎี 3 ตอ ที่ประธานติ่ง

ได้บอกไว้ พวกเราคิดว่าจะนำไปใช้ในการทำงาน โดยจะให้เกิดประโยชน์สูงสุด เพื่อเป็นการพัฒนาตัวเองอยู่เสมอ

และเป็นส่วนร่วมในการพัฒนาองค์กรของเราให้เกิดความสำเร็จและเป้าหมายเดียวกัน

[Mr.M]

ถึงพี่ๆ ชาวTalent NIA รุ่น1/09

กลับเข้าสู่สภาวะการทำงานตามปกติที่มิได้ปกติแล้วซิครับ ทำไมน่ะหรือ ก็เพราะว่าการที่พวกพี่ๆชาวTalent NIA รุ่น1/09 ได้เพิ่มพลังแห่งการเรียนรู้/ต่อยอดและถูกกระตุ้นมุ่งไปสู่การพัฒนาตนเอง เพื่อรองรับการปฏิบัติงานภายใต้สภาพแวดล้อมของการทำงานที่มีการเปลี่ยนแปลงไปอยู่เสมอ ฉะนั้น!..การสร้างภูมิคุ้มกันที่ดีที่สุด คือ การหาความรู้-พัฒนาตนเองอยู่อย่าง ต่อเนื่อง ต่อเนื่อง และต่อเนื่อง

[ป้าตุ๋ย]

สวัสดีวันแม่..

เพื่อนพ้องน้องน้องคะ มีโอกาสอย่าลืมกราบขอพรจากแม่ เพื่อเป็นมงคลแก่ชีวิตเราชาว Talented สขช. สร้างขวัญและกำลังใจในการต่อสู้กับอุปสรรค ปัญหาต่าง ๆ ในการทำงานนะคะ

สิ่งสำคัญที่สุดในการทำงานทุกประเภท คือ การมีคุณธรรม และจริยธรรมที่ถูกต้องเป็นหลักในการทำงาน มิฉะนั้น องค์กรจะกลายเป็นแหล่งเพาะบ่มคนเก่งแต่ขาดจริยธรรมเหมือนเช่นประเทศไทยกำลังประสบอยู่ต่อเนื่อง

[Weerasak]

หวัดดีทุกคน

ผมแวะมาแจ้งให้ทุกคนทราบว่าให้ไป post ใน blog เก่านะจ้า/ปธ.ติ่ง

ไปแล้ว จร้า ช่วยตามๆ กันไปนะพวกเรา เงียบเหงาเลยละ