การวางแผนเพื่อความสำเร็จ

การพัฒนากำลังคนเป็นยุทธศาสตร์สู่ความสำเร็จ

เข้ามาส่งการบ้านแล้วนะค่ะอาจารย์ (นโยบายและการวางแผน 3เรื่อง)

เรื่องที่ 3  การวางแผนเพื่อความสำเร็จ

การวางแผนเพื่อความสำเร็จมีเป้าหมายเพื่อการเตรียมองค์กรให้พร้อมต่อการเผชิญกับ

ความเสี่ยงกับความสูญเสียองค์ความรู้ที่จำเป็นต่อความสำเร็จขององค์กร ทั้งที่วางแผนไว้ หรือที่

ไม่ได้วางแผนไว้ก่อน โดยการพัฒนาบุคคลากรเพื่อความมั่นใจว่าองค์กรจะมีกำลังคนที่มี

คุณภาพสูงเข้ารองรับตำแหน่งงานที่มีความสำคัญ ๆ ในอนาคตได้

มาตรฐานที่จะใช้กำหนดว่าตำแหน่งใดคือตำแหน่งที่มีความสำคัญ

1. ตำแหน่งที่ต้องการทักษะ และ ประสบการณ์พิเศษเฉพาะในการทำงาน

2. ตำแหน่งผู้นำระดับสูง

3. ตำแหน่งที่ต้องรองรับพันธกิจสำคัญขององค์กร

กระบวนการวางแผนเพื่อความสำเร็จ

ยุทธศาสตร์เพื่อพัฒนาการวางแผนสู่ความสำเร็จในการพัฒนากำลังคน:

1. สร้างขอบข่ายของงานสำหรับตำแหน่งที่มีความสำคัญแต่ละตำแหน่ง กรอบงานดังกล่าวจะช่วยบอกให้ทราบถึง “องค์ประกอบต่าง ๆ ของความสำเร็จ” ของงานใน

ตำแหน่งนั้น ๆ และผู้ทำงานในตำแหน่งนั้น ๆ จะต้องมีความเชี่ยวชาญในงานดังกล่าว

2. สื่อสารเผยแพร่ ความรู้ ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะเฉพาะที่องค์กร

ต้องการในตำแหน่งที่มีความสำคัญ โดยต้องจัดทำคำพรรณาลักษณะงานในตำแหน่ง

ที่สำคัญให้สะท้อนถึงความต้องการและความจำเป็นขององค์กรเกี่ยวกับความรู้ ทักษะ

ความสามารถ และคุณลักษณะเฉพาะตนของกำลังคน

3. จัดทำรายชื่อของกำลังคนที่อยู่ในข่ายคู่แข่งคนสำคัญ โดยประเมินถึงความสามารถ

และความสนใจของผู้ที่จัดเข้าในบัญชี โดยผู้ที่จะเป็นคู่แข่งจะต้องแสดงให้เห็นถึง

ความสามารถและศักยภาพของตนเองซึ่งจะทำให้ตนประสบความสำเร็จได้ในตำแหน่ง

หน้าที่ระดับที่สูงขึ้นในองค์กร และข้อมูลนี้สมควรจัดให้มีไว้ในระบบฐานข้อมูลเพื่อการ

เรียกใช้ได้ตลอดเวลา

4. จัดทำแผนพัฒนาสำหรับคู่แข่งคนสำคัญเป็นรายคน แผนนี้ให้ผนวกเข้ากับ

แผนพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละคน โดยในแผนประกอบด้วยทางก้าวหน้า

ในเส้นทางอาชีพ (Career paths) สำหรับคู่แข่งที่มีความสามารถสูงและคนอื่น ๆ ที่มีความสนใจและสามารถที่จะพัฒนาตนเองสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นในองค์กร

5. จัดโอกาสต่าง ๆ เพื่อการพัฒนา เช่น การมอบหมายงาน หรือการเปลี่ยนงานเป็นต้น

วิธีการตัดสินใจว่าใครคือคู่แข่งคนสำคัญต่อความสำเร็จ

หลังจากได้ “ขอบข่ายของงานสำหรับตำแหน่งที่มีความสำคัญแต่ละตำแหน่ง” แล้วให้องค์กรประเมินบุคคลากรตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ในขอบข่ายของงานสำหรับตำแหน่งที่มี

ความสำคัญ ดังกล่าว เพื่อค้นหาคนที่มีความสามารถเพื่อให้การส่งเสริมต่อไป มีอยู่ด้วยกันหลาย

วิธที่สามารถนำมาใช้ค้นหาคนที่มีความสามารถได้แก่:

1. ดูจากผลการปฏิบัติงานของกอง หรือทีมงานที่ผู้นั้นสังกัดอยู่

2. ข้อมูลย้อนกลับจากกลุ่มเพื่อน จากผู้บังคบบัญชา และจากผู้ใต้บังคับบัญชาของผู้นั้น

3. บุคคลิกความเป็นผู้นำที่แสดงออกของผู้นั้น ซึ่งต้องกำหนดกรอบโดยองค์กรนั้น ๆ โดยองค์กรต้องคิดไว้ในใจว่าคนที่มีทักษะทางเทคนิคในระดับสูงไม่สามารถเปลี่ยนทักษะนั้นเป็นทักษะการบริหารที่ดี ได้เสมอไป

4. สอบถามผู้นำ พี่เลี้ยง และผู้ปฏิบัติงานทั่วไปว่าใครที่เขาเห็นว่ามีความเป็นผู้นำ หรือเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ

หนังสือ “การวางแผนกำลังคน”

สถาบันวิจัยและพัฒนา กรมคุมประพฤติ

 

[ดร. ดิศกุล เกษมสวัสดิ์]

มาเยี่ยมชมครับ ok ครับ

[Wanida]

อ่านแล้วค่ะ

[นางสาวโสภา ครูเสือ รัตนาบดี]

ดีมาก ๆ

[นาย วัลลภ ตังคณานุรักษ์ (ครูหยุย)]

ครูสุปราณีครับ เปิดมาพบพอดี น่าสนใจครับ กรอบและประเด็นชัดเจน หากนำมาประยุกต์กับองค์กรที่เราสังกัดอยู่ จะพอดำเนินการได้ไหมครับ

[สมศักดิ์]

มีเนื้อหาดี ๆ มาให้อ่านอีกแล้ว ขอบคุณครับ

[(วาสนา น้อย)]

โอเนื้อหาดีมากมายค่ะ