Reward Management Series: เงินเดือน พระเอกตลอดกาล ตอน 2

เรื่องของเงินเดือนนั้นเป็นสิ่งที่หลายบริษัทยังคงมีความยุ่งยากในการ บริหารให้เกิดผลตามวัตถุประสงค์ของตัวการจ่ายเงินเดือน จริงๆ วัตถุประสงค์ของการให้เงินเดือนแก่พนักงานทุกเดือนนั้น หลายๆ คนอาจจะเข้าใจว่า เพื่อจูงใจให้พนักงานสร้างผลงาน และยอมทำงานกับบริษัท แต่เอาเข้าจริงๆ แล้วเงินเดือนโดยตัวของมันเอง แทบจะไม่ทำให้พนักงานเกิดแรงจูงใจมากเท่าไรในการสร้างผลงานที่ดีขึ้น 

นายจ้างบางคนเคยบ่นให้ผมฟังว่า เขาเองก็ยินดีจ่ายเงินเดือนให้พนักงานในระดับที่เรียกได้ว่าเป็นแนวหน้าของ ธุรกิจเขาเลย แต่ทำไมพนักงานก็ยังคงไม่ตระหนักถึงและก็ยังคงทำงานเหมือนเดิม ทั้งๆ ที่เขาก็พูดอยู่เสมอว่าที่นี่จ่ายเงินเดือนสูงเพื่อให้พนักงานเกิดแรงจูงใจ ในการสร้างผลงานให้กับบริษัท

เงินเดือนในมุมมองของพนักงาน ก็คือ เงินค่าตอบแทนจากการทำงานที่เขาต้องได้รับทุกเดือน หรือทุกงวด แล้วแต่ว่าบริษัทจะจ่ายอย่างไร ก่อนที่จะเข้าทำงานกับบริษัท พนักงานก็จะมีการต่อรองกับบริษัทในเรื่องของเงินเดือน ถ้าบริษัทบอกตัวเลขที่สูง (เมื่อเทียบกับที่อื่นที่เขาไปสมัครงานมา) พนักงานเองก็จะรู้สึกอยากทำงานกับบริษัทที่จ่ายเงินเดือนสูงกว่า โดยไม่ได้เปรียบเทียบเรื่องของงานมากนัก เพราะยังไม่ได้ลงมือทำ ก็ไม่รู้ว่าสภาพการทำงาน และวิธีการทำงานนั้นมันแตกต่างกันอย่างไร มองยากครับ เปรียบเทียบตัวเลขเงินเดือนมันง่ายกว่าเยอะครับ พนักงานก็จะเกิดความรู้สึกมีแรงจูงใจที่อยากจะทำงานกับบริษัทนี้ นี่คือการตอบโจทย์วัตถุประสงค์ของเงินเดือนตัวแรกเลยครับ ก็คือ “เพื่อดึงดูดพนักงาน”

เมื่อบริษัทตอบรับพนักงานเข้ามาทำงานแล้ว แน่นอนว่า พนักงานก็จะได้รับเงินเดือนตามที่ตกลงกันไว้ เป็นประจำทุกเดือน คราวนี้ล่ะครับ ที่แรงจูงใจในเรื่องของการดึงดูดมันก็จะเริ่มหมดไปแล้ว เพราะพนักงานได้เข้ามาทำงานและได้รับเงินเดือนตามที่เขาอยากได้เรียบร้อย แล้ว ถ้านายจ้างยังคงมองว่า เงินเดือนที่ให้ไปนั้นพนักงานจะต้องขยันให้สมกับเงินเดือนที่รับไปนั้น ผมบอกได้เลยครับว่า อาจจะยากสักหน่อยที่จะทำให้พนักงานขยันและมีแรงจูงใจในการทำงาน โดยการใช้เงินเดือนที่เพิ่งให้ไปนั้นเป็นตัวต่อรอง

เพราะอะไรหรือครับ ก็เพราะว่า จะขยัน หรือขี้เกียจก็ตาม เขาก็ยังคงได้รับเงินเดือนเท่าเดิมทุกเดือนน่ะสิครับ ดังนั้นเงินเดือนเมื่อพนักงานได้รับแล้ว ก็เรียกได้ว่าไม่ได้ทำให้พนักงานอยากทำงานให้ดีขึ้น หรือสร้างผลงานให้กับบริษัทมากนัก

บริษัทก็ต้องเริ่มใช้เครื่องมืออย่างอื่น เพื่อกระตุ้นให้พนักงานยังคงอยากสร้างผลงานที่ดี และเกิดแรงจูงใจในการทำงานอย่างต่อเนื่อง เครื่องมือที่ว่า (ถ้ามองในแง่เงินเดือนอย่างเดียวก่อนนะครับ) ก็คือ “การประเมินผลงาน” และ “การขึ้นเงินเดือนตามผลงานประจำปี” สองตัวนี้ถ้าพนักงานชัดเจนกับระบบของการประเมินผล และวิธีการขึ้นเงินเดือนแล้ว จะมีผลต่อผลงานของพนักงานทันทีครับ เนื่องจากปกติพนักงานก็อยากได้เงินเดือนขึ้นทุกปีอยู่แล้ว และการที่พนักงานจะได้เงินเดือนขึ้นมากหรือน้อยนั้น มันอยู่ที่ผลงานที่พนักงานสร้างออกมาในแต่ละปี

ดังนั้นถ้าพนักงานทำงานได้ดี ผลงานดีเยี่ยม และก็รู้ว่า บริษัทจะตอบแทนที่เขาสร้างผลงานในระดับดีเยี่ยมนั้นด้วยการขึ้นเงินเดือน มากกว่าพนักงานคนอื่นที่ผลงานด้อยกว่า ก็จะทำให้เขามีความรู้สึกอยากสร้างผลงานที่ดีอย่างต่อเนื่องอีกด้วย

แต่ในทางปฏิบัติเครื่องมือทางด้านการประเมินผลงานและการขึ้นเงินเดือนมัก จะทำให้เกิดปัญหามากกว่า จริงๆ โดยระบบมันดีอยู่แล้วนะครับ เพียงแต่คนใช้มากกว่าที่ทำให้ระบบการให้รางวัลอันนี้ไม่มีประสิทธิภาพเท่า ที่ควร อาจจะเป็นเพราะคนใช้งาน (หัวหน้างานโดยตรง) ไม่รู้วิธีการและเทคนิคในการบริหารเงินเดือนพนักงาน และไม่รู้วิธีการประเมินผลงานอย่างแท้จริง ยังคงใช้ความรู้สึกอยู่ ถ้าเกิดกรณีเช่นนี้แล้ว เรื่องของเงินเดือนจะไม่สามารถจูงใจพนักงานให้สร้างผลงานได้เลยครับ อีกทั้งจะทำให้พนักงานไม่อยากอยู่ทำงานกับบริษัทอีกด้วย

เรื่องของการขึ้นเงินเดือน หรือการให้รางวัลผลงานโดยใช้เงินเดือนนั้น เป็นเพียงเครื่องมือตัวหนึ่งเท่านั้นนะครับที่จะสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน บริษัทยังต้องสร้างระบบอื่นๆ เพื่อจูงใจพนักงานไว้ด้วย เช่น การให้รางวัลที่ไม่เป็นตัวเงิน ก็คือคำชื่นชม การทำให้พนักงานรู้ว่าบริษัทตระหนักในฝีมือของเขา และการส่งเขาไปพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ฯลฯ สิ่งเหล่านี้จะต้องนำมาใช้ประกอบกับการให้รางวัลทางด้านตัวเงินด้วย เพื่อให้เกิดแรงจูงใจกับพนักงานอย่างแท้จริงครับ

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน การบริหารงานบริหารคน



ความเห็น (0)