สมรรถนะผู้นำ

สมรรถนะผู้นำของผู้บริหาร

     ความสามารถในการจัดการ  ในการบริหาร ซึ่งอาจเลือกใช้ตามหลักทฤษฎีต่าง ๆของผู้ที่สนใจในการบริหารจัดการ 

[ชนันท์ สุวรรณรัตน์]

เขียนเพิ่มให้หน่อยครับ อยากรู้

[เขียนเมื่อ 13 ส.ค. 2552 21:51 น.13 ส.ค. 2552]

อาจารย์ชนันท์คะ

           ดิฉันเรียนการทำสารนิพนธ์เรื่องสมรรถนะผู้นำ กำลังฝึกเขียนอาจารย์อาจมีข้อมูลมากกว่าแต่อาจจะเป็นการให้กำลังใจที่ดิฉัน เรียน การสร้างบล๊อกมาอาจารย์  และน้องสมาน หากอาจารย์อยากรู้ว่า เพิ่มเติมก็จะเขียนให้ค่ะ   แต่ไม่ทราบส่งให้ได้หรือเปล่านะคะ

            สมรรถนะการบริหารงาน  หมายถึง  ความสามารถของผู้บริหารโรงเรียน ตามความคิดเห็นของครูผู้สอน เกี่ยวกับการบริหารงาน  5  ด้าน  ได้แก่  ด้านการเปลี่ยนแปลง    ด้านการบริหารงานมุ่งผลสัมฤทธิ์   ด้านคุณธรรมจริยธรรม  ด้านมนุษย์สัมพันธ์  ด้านจิตมุ่งบริการ 

            การบริหารกิจการใดให้ประสบผลสำเร็จและบรรลุเป้าหมาย  อาจจำเป็นต้องมีผู้บริหาร  ผู้นำ ทำหน้าที่วางแผน จัดองค์การ  ควบคุมดูแล  และจูงใจ  ซึ่งเป็นความพยายามจัดดำเนินงานเกี่ยวกับการจัดการศึกษา 

 

          

[เขียนเมื่อ 22 ส.ค. 2552 19:50 น.22 ส.ค. 2552]

สมรรถนะผู้นำของผู้บริหารของ รีฟ

เหตุใดการประเมินภาวะการเป็นผู้นำจึงประสบความล้มเหลว

- เพราะช่องว่างของความรู้และการกระทำ

- ความก้าวหน้าในการประเมิน

- มาตรฐานภาวะการเป็นผู้นำ

- การประเมินภาวะการเป็นผู้นำที่ไม่ต่อเนื่อง

- การเสียดุลยภาพระหว่างอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบ

- ทางออกที่ดีกว่านั้น คือ การประเมินภาวะการเป็นผู้นำหลายมิติ

ตัวแปรตาม ได้แก่ สมรรถนะผู้นำของผู้บริหาร ในสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษายะลา เขต 1 ดัดแปลงจากแนวคิดของ REEVE (2004) จำนวน 10 ด้าน ได้แก่

3.2.1 มีความยืดหยุ่น

3.2.2 พฤติกรรมส่วนตัว

3.2.3 ความสำเร็จของผู้เรียน

3.2.4 การตัดสินใจ

3.2.5 การติดต่อสื่อสาร

3.2.6 การพัฒนาคณะอาจารย์

3.2.7 การพัฒนาภาวะการเป็นผู้นำ

3.2.8 การจัดการโครงการ เวลา ภาระหน้าที่

3.2.9 เทคโนโลยี

3.2.10 การเรียนรู้

[เขียนเมื่อ 22 ส.ค. 2552 20:00 น.22 ส.ค. 2552]

สมรรถนะผู้นำของผู้บริหารของ รีฟ

เหตุใดการประเมินภาวะการเป็นผู้นำจึงประสบความล้มเหลว

- เพราะช่องว่างของความรู้และการกระทำ

- ความก้าวหน้าในการประเมิน

- มาตรฐานภาวะการเป็นผู้นำ

- การประเมินภาวะการเป็นผู้นำที่ไม่ต่อเนื่อง

- การเสียดุลยภาพระหว่างอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบ

- ทางออกที่ดีกว่านั้น คือ การประเมินภาวะการเป็นผู้นำหลายมิติ

ตัวแปรตาม ได้แก่ สมรรถนะผู้นำของผู้บริหาร ในสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษายะลา เขต 1 ดัดแปลงจากแนวคิดของ REEVE (2004) จำนวน 10 ด้าน ได้แก่

3.2.1 มีความยืดหยุ่น

3.2.2 พฤติกรรมส่วนตัว

3.2.3 ความสำเร็จของผู้เรียน

3.2.4 การตัดสินใจ

3.2.5 การติดต่อสื่อสาร

3.2.6 การพัฒนาคณะอาจารย์

3.2.7 การพัฒนาภาวะการเป็นผู้นำ

3.2.8 การจัดการโครงการ เวลา ภาระหน้าที่

3.2.9 เทคโนโลยี

3.2.10 การเรียนรู้

[เขียนเมื่อ 22 ส.ค. 2552 20:16 น.22 ส.ค. 2552]

การปรับกรอบแนวความคิดในการประเมินการเป็นผู้นำ

หัวข้อที่นำเสนอในบทที่ 2 คือ

- ความเสี่ยงและรางวัลของการประเมิน

- วิสัยทัศน์ใหม่ในเรื่องภาระความรับผิดชอบสาธารณะ

- เกณฑ์การพิจารณาการประเมินการเป็นผู้นำในหลายมิติ

- การนำวิสัยทัศน์ใหม่มาใช้ในการประเมินการเป็นผู้นำ

ทางเลือกของแพทริค (นามสมมติ): ความเสี่ยงและรางวัลของการประเมิน

แพทริคพูดว่า “รู้สึกเหมือนคุณกำลังประเมินผมอยู่” “และผมก็ไม่ชอบด้วยสิ” ข้าพเจ้ารู้สึกประหลาดใจในปฏิกิริยาของผู้นำสถานศึกษาที่มีประสบการณ์และประสบความสำเร็จ ผลสะท้อนกลับที่เขาได้รับนั้นเป็นไปในลักษณะต่างตอบแทน สร้างสรรค์และปราศจากอคติ เขาได้อุทิศเวลาหลายต่อหลายวันในการเรียนรู้เกี่ยวกับการประเมินที่มีประสิทธิภาพในชั้นเรียนและในสถานศึกษามากยิ่งขึ้น โดยมีผู้ร่วมตรวจสอบการประเมินโดยใช้เกณฑ์การให้คะแนน ทักษะที่จำเป็นของผู้นำทางการศึกษาทุกคนก็คือ การฝึกหัดผู้สอนและผู้นำอื่นๆให้พัฒนาสมรรถนะของตน การทำ workshop เพื่อฝึกทักษะสำคัญในด้านนี้ถือเป็นเรื่องปกติและหลีกเลี่ยงไม่ได้ อย่างไรก็ดี แพทริคกลับไม่มีสิ่งเหล่านี้เลย ประสบการณ์ของเขาในการประเมินทั้งที่เป็นผู้ประเมินและผู้ได้รับการประเมินโดยส่วนใหญ่เป็นไปในด้านลบ การทำ workshop เพื่อพัฒนาคณะทำงานนั้นกลับถูกคิดว่าเป็นการหยุดพักจากความเครียด และถึงบัดนี้ความเครียดทั้งหลายนั้นก็ถาโถมกลับมา ข้าพเจ้าได้พบว่าหนึ่งในลักษณะที่น่าสรรเสริญมากที่สุดในตัวเขานั่นก็คือการไม่ด่วนตัดสินใจ คุณสมบัตินี้มีอยู่ภายในจิตใจของเขาอย่างแนบชิดร่วมกับทักษะความสามารถในการเข้าใจผู้อื่น สนใจฟังในสิ่งที่ผู้อื่นพูดและมีการตอบสนอง ซึ่งคุณสมบัติต่างๆเหล่านี้สัมพันธ์กับการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพในองค์กรที่มีประสิทธิผล (Goleman et al., 2002) แพทริคไม่ยอมให้ความต้องการของเขาได้เข้ามาเผชิญกับความเป็นจริง เขาเป็นทั้งผู้ให้และรับการประเมิน และเข้าร่วมกระบวนการเรียนรู้เชิงประเมินที่ต่อเนื่องซึ่งเป็นส่วนสำคัญในทักษะการเป็นผู้นำที่เขายกย่อง หลังจากนี้ก็จะมีการตอบโต้เพื่อนร่วมงานด้วยคำว่า “ดีมาก ฉันเข้าใจแล้ว แน่นอน ฉันเข้าใจ ยอดมาก ฉันเข้าใจ.………” คำไร้สาระซ้ำ ๆเหล่านี้ไม่ได้แสดงถึงความเห็นอกเห็นใจผู้อื่นหรือการตอบสนอง พวกเขาไม่ด่วนตัดสินใจจึงไม่เกิดผลใด ๆทั้งในทางที่สร้างสรรค์หรือทำลาย การที่ไม่มีการมุ่งร้ายก็ใช่ว่าจะต้องมีความเมตตากรุณา

จงพิจารณาถึงความเสี่ยงสองประการที่เกี่ยวข้องกัน ความเสี่ยงแรกข้าพเจ้าขอเรียกว่า “ทางเลือกของแพทริค” มันเป็นความเสี่ยงที่ผู้นำที่มีประสิทธิภาพเช่นแพทริคจะได้รับผลสะท้อนกลับที่ไม่ต้องตัดสินใจเช่นเดียวกับเพื่อนร่วมงานของเขาที่ไร้ความสามารถ ไร้ระเบียบ แบกรับภาระในการมีประวัติความคาดหวังที่ต่ำจากผู้เรียนของเขาเอง แต่ข้อดีของแพทริคก็คือ เขาไม่รู้สึกขุ่นเคืองและเสียกำลังใจ และด้วยพันธสัญญาที่เขามีให้ไว้กับผู้เรียนและผู้อำนวยการของเขา เขายังคงทำงานตามหน้าที่อย่างน้อยก็ในปัจจุบันนี่เอง ความเสี่ยงในทางเลือกของแพทริคก็คือตัวตนอีกด้านของเขาได้จมลึกลงไปในการไร้ความสามารถและความถือดี ยิ่งไปกว่านั้น ในที่สุดแพทริคก็จะค่อยๆหมดความอดทนและฝืนยอมรับบุคคลประเภทเดียวกันกับผู้นำสถานศึกษาคนอื่น ๆ โดยไม่ได้คำนึงถึงการอุทิศตัวและความสามารถ “ฉันรักเด็ก ๆพวกนี้และฉันก็เคยรักงานนี้” แพทริคถอนหายใจ เพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาก็จะรับรู้ได้ถึงสัญญาณอาการหมดไฟ (burnout) และทราบโดยสัญชาติญาณเลยว่าแพทริคจะไม่ทนอยู่อีกต่อไป ถ้าโชคดีเขาก็จะได้งานใหม่ และกลับมาสอนได้อีกครั้ง แต่หากไม่เป็นเช่นนั้นเขาก็จะถลำเข้าสู่ภาวะวิกฤตที่ทำให้เขาต้องสูญเสียอาชีพและชื่อเสียงของตัวเอง

ความเสี่ยงที่สองคือ การวางหมาก (กลเม็ด) ของผู้นำ ผู้นำให้การต้อนรับกับการฝึกหัด ผลสะท้อนกลับและการประเมินด้วยความยินดี เพราะพวกเขาทราบว่าเขาจะได้เรียนรู้บางสิ่งบางอย่างจากเรื่องเหล่านี้ ในความเป็นจริง พวกเขาจะผิดหวังหากไม่ได้รับผลสะท้อนกลับรวมถึงข้อแนะนำในการพัฒนาปรับปรุง หากไม่มีผลสะท้อนกลับจะเป็นการแสดงนัยว่าผู้ประเมินไม่ให้ความสนใจพอ สอดคล้องกับความต้องการของพวกเขา รางวัลสำหรับกลอุบายของการผู้นำก็คือการได้มาซึ่งผู้นำที่ได้รับการฝึกมาให้มีแรงบันดาลใจและมีอำนาจที่จะเป็นตัวอย่างให้ผู้เรียน ผู้สอน สมาชิกในกลุ่มด้วยการอุทิศตัวในการเรียนรู้ตลอดชีวิต ความเสี่ยงก็คือความรู้สึกของผู้นำที่เหมือนถูกทำร้ายในบางครั้ง “เขาบอกฉันว่าทักษะการประเมินของฉันก้าวหน้ามากแทนที่จะบอกว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานนั้นดูไร้เหตุผลและไม่ชัดเจน” ผู้นำอาวุโสบางคนไม่สะดุ้งสะเทือนกับอารมณ์ความต้องการของเพื่อนร่วมงานและทำการประเมินอย่างไม่มีความชำนาญ ผู้นำอื่นในองค์กรที่เข้มแข็งก็จะพูดว่า “ลอร่าเท่านั้น” และยอมรับผลที่กลับมาในด้านที่ไม่ดีแต่เป็นความจริง “เธอน่าจะพูดอะไรบ้างนะ” ผู้ใต้บังคับบัญชาของลอร่าลงความเห็น “แต่ความจริงก็คือต้นแบบการประเมินของข้าพเจ้าใช้ได้กับงานบางประเภทเท่านั้นและข้าพเจ้าแทบจะไม่คาดหวังว่าผู้สอนของข้าพเจ้าจะมีผลการประเมินตามมาตรฐานที่ดีขึ้นได้หากข้าพเจ้าไม่มีตัวอย่างที่ดีที่สุดมาแสดงให้เห็น เราได้ข้อสรุปจากกลเม็ดของผู้นำซึ่งเป็นข้อสรุปเดียวกันกับที่แพทริคคอยหลบเลี่ยง เรายังมีความเสี่ยงในการที่จะทำร้ายความรู้สึกซึ่งเป็นความเสี่ยงซึ่งแพทริค มองว่ากำลังจะมีการเกิดการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วและรุนแรง เหตุใดในเวลาต่อมาผู้นำซึ่งประสบความสำเร็จส่วนใหญ่จึงยอมรับความเสี่ยงเช่นนี้ นั่นเป็นเพราะว่าสิ่งตอบแทนของผลสะท้อนกลับมีความสำคัญไกลเกินกว่ามูลค่าทางจิตใจซึ่งถูกรบกวนโดยการแสดงให้เห็นถึงความไม่สมบูรณ์แบบ ขณะที่มีลอร่าผู้เผด็จการและเรียกร้องมากเกินไป ก็ยังมีแอนผู้ซึ่งให้กำลังใจ และมีแรงจูงใจ และยังมีชาร์ลส์และราโมนา ซึ่งคนเหล่านี้จะสังเกตเห็นจุดอ่อนเดียวกันในการเป็นผู้นำและใช้ระบบการประเมินเพื่อพัฒนาสมรรถนะของผู้นำได้

ไม่มีทางเลือกใดที่สมบูรณ์แบบ ทั้งทางเลือกของแพทริคและกลเม็ดของผู้นำ ก็มีความเสี่ยงด้วยกันทั้งสิ้น คำถามเดียวก็คือ ทางเลือกใดที่มีผลตอบแทนที่คุ้มกว่าและมีความเสี่ยงน้อยกว่ากัน หากแพทริคเป็นผู้ถูก หนังสือเล่มนี้ก็ไม่ต้องมีแม้แต่คำว่า “ประเมิน” ปรากฏในชื่อเรื่องและร้อนเกินกว่าที่จะจับต้องได้ หากจากนี้ไปการให้เหตุผลของแพทริคยังคงอยู่ ความเสี่ยงในการกระทำผิดจะอยู่ในขั้นสูงสุด ในทางตรงกันข้ามกลเม็ดของผู้นำจะตอบสนองผู้นำการศึกษาที่ทนทานและเฉลียวฉลาดมากเกินกว่าที่เราเชื่อถือเขาได้ ผู้นำเหล่านี้ก็จะกล่าวอย่างสงบแต่ชัดเจนว่า

มันไม่ใช่ช่วงปี70 อีกต่อไปและเราไม่ได้คาดหวังว่าจะมีโลกที่เราได้รับการรับประ

กันถึงอิสรภาพจากการถูกรุกรานและความบอบช้ำทางอารมณ์ แน่นอน มีการ

สลัดออกจากที่นั่นแต่ไม่มีเหตุผลที่จะหยุดการไหลบ่าของข้อมูลข่าวสาร

รวมถึงผลสะท้อนกลับสำคัญที่ช่วยให้เราเป็นผู้นำที่ดีขึ้นได้

ในข้อ 2.1 ได้แสดงเมทริกซ์ (matrix) ระหว่างความเสี่ยงและผลตอบแทนที่ผู้นำทุกคนต้องเผชิญ เมื่อพิจารณาหัวข้อในการประเมินตามแนวนอน เราจะเห็นถึงผลตอบแทนและความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับความต้องการในสมรรถนะทางการศึกษาขั้นสูงและตามแนวตั้ง เราก็จะเห็นถึงความเสี่ยงและผลตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับศูนย์รวมของความต้องการทางอารมณ์ที่หยั่งรู้ของผู้นำและคณะทำงาน แพทริคเป็นบุคคลประเภทตารางบนซ้ายมือ เขาได้ค้นหาธรรมชาติในตัวเองและผู้ร่วมงาน โดยแยกความจริงออกจากผลสะท้อนกลับ การวิพากษ์วิจารณ์ การฝึกหัด หรืออะไรก็ตามที่รบกวนความพึงพอใจของพวกเขาด้วยสภาพการณ์ที่เป็นอยู่ ซึ่งนั่นจะทำให้เขารู้สึกไม่ประสบความสำเร็จเป็นอย่างมาก ผู้สอนผู้มากประสบการณ์ของแพทริคได้เห็นผู้อำนวยการเข้ามาแล้วก็จากไป ดังนั้นแพทริคจึงให้เหตุผลว่าเขาอาจจะไม่สามารถเปลี่ยนแปลงคนเหล่านั้นหากเขาต้องการที่จะทำ ดังนั้นทางเดินที่ถูกขัดขวางน้อยที่สุด และสะดวกสบายที่สุดต่อผู้ที่เกี่ยวข้องก็คือการมุ่งตอบสนองความต้องการทางอารมณ์ของผู้นำ เมื่อสมรรถนะทางการศึกษาต้องประสบกับปัญหา และแพทริคถูกวิพากษ์วิจารณ์จากผู้มีหน้าที่ควบคุมดูแลแต่เขาก็ยังคงไว้วางใจในผู้สอนของเขาได้เสมอว่า จะปลอบประโลมและสร้างความมั่นใจให้กับเขาถึงความอยุติธรรมบนโลกใบนี้ การประชุมคณะอาจารย์อย่างสม่ำเสมอนั้นกลับกลายมาเป็นการประชุมในหัวข้อที่เกี่ยวกับสำนักงานกลาง โลกการศึกษา ผู้ปกครองและผู้เรียน คำว่า “การประเมิน” และ “ความสามารถในการชี้แจง” ถูกมองว่าเป็นคำแสดงลักษณะการมีจิตใจที่ต่ำและผู้ที่มีความพยายามอย่างชัดเจนที่จะทำการประเมินและทำการชี้แจงนั้นก็จะกลายเป็นคนป่าเถื่อนที่ไม่เห็นคุณค่าในตัวผู้อื่นภายในองค์กร

2.1 การประเมินความเสี่ยงและผลตอบแทน ต่ำมุ่งประเด็นไปที่ความต้องการทางอารมณ์สูง ท้อแท้ มีประสิทธิภาพ

• มีผลการปฏิบัติงานในองค์กรระดับต่ำจึงมีความเสี่ยงสูงในการทำให้ผู้นำที่มีประสิทธิภาพเสื่อมลง

• ความเสี่ยงระดับต่ำในการละเมิดความรู้สึกของผู้อื่นแม้แต่ในช่วงเวลาสั้น ๆ • ผลตอบแทนที่ยิ่งใหญ่ในเรื่องสมรรถนะขององค์กรที่เหนือชั้น แรงจูงใจของผู้นำที่ดีเยี่ยม การจำแนกแยกแยะผู้นำที่ยากจะแก้ไขอย่างยุติธรรม

• ให้ความสำคัญในความต้องการทางอารมณ์ของผู้ร่วมงาน รวมถึงความต้องการในเรื่องความถูกต้อง ความมั่นคงและการเป็นสมาชิกภาพของทีมที่ประสบความสำเร็จ

• ผู้เรียนและผู้ร่วมงานรู้สึกประสบความสำเร็จเพราะพวกเขาประสบความสำเร็จจริง ๆ

เมินเฉยไม่ใส่ใจ ข่มขู่คุกคาม

• เสี่ยงต่อความล้มเหลว

• เสี่ยงต่อการผิดหวังในตัวเองและการขาดแรงจูงใจ

• ความเสี่ยงระดับต่ำในความเหนื่อยล้า • ความเสี่ยงสูงในการล่มสลายขององค์กร

• ความเสี่ยงสูงในการทำลายผู้นำและผู้สอนในรุ่นต่อไป

• ความเสี่ยงสูงในการที่ไม่สามารถทำตามข้อตกลงที่ให้ไว้กับผู้ปกครองและผู้เรียนได้

• ผลตอบแทนสูงจากคะแนนทดสอบในช่วงสั้นๆ

ต่ำ สมรรถนะที่ตอบสนองความต้องการ สูง

เรื่องที่แปลกก็คือในกลุ่มของผู้ที่มีความต้องการการตอบสนองทางอารมณ์เป็นกลุ่มที่แพทริคพยายามเข้าช่วยเหลือ พวกเขาดูเหมือนจะไม่มีความสุขแท้จริง ความจริงผู้สอนที่ดีที่สุดบางคนของแพทริคได้ขอย้ายไปที่อื่น พวกเขาบอกว่าเป็นความต้องการที่จะพัฒนาวิชาชีพและความท้าทายในความรู้ที่มี แต่กับแพทริคพวกเขาดูเหมือนจะไม่สำนึกถึงสิ่งที่แพทริคได้กระทำเพื่อที่จะปกป้องพวกเขา ผู้นำประเภทนี้ไม่เพียงแต่หมดกำลังใจเท่านั้น แต่ความผิดหวังของพวกเขาก็ได้แพร่เชื้อและติดต่อกันไปทั่วทั้งองค์กร

ในตารางล่างด้านขวา คือผู้นำที่ข่มขู่คุกคามซึ่งเต็มใจยอมรับความเสี่ยงทางอารมณ์ในระดับสูง โดยผลักดันผู้ร่วมงาน ตำหนิติเตียนผู้เรียนและปฏิบัติตามวิสัยทัศน์ของเขาในการที่จะเป็นเลิศโดยไม่อ่อนข้อให้ใคร ซึ่งจะแสดงเป็นผลคะแนนเฉลี่ยในการทดสอบ การบังคับขู่เข็ญและการเกรี้ยวกราดเป็นเครื่องมือในการจัดการที่เขาชื่นชอบเป็นพิเศษ มันจะเห็นผลในช่วงเวลาสั้น ๆ ผู้สอนซึ่งไม่ยอมรับวิสัยทัศน์ของผู้นำในลักษณะขู่เข็ญนี้ก็จะย้ายออกไป ทุ่มเทเวลาให้กับการเตรียมการสอบและงานวิชาการ และใน1 ปีแรก ผลคะแนนก็จะดีขึ้น แน่นอนผู้นำคนนี้ย่อมเข้ากันไม่ได้กับผู้เรียนที่มักจะมีส่วนในการทำลายอำนาจของผู้ที่อยู่ในตำแหน่งสูง ครั้งหนึ่งผู้เรียนเคยเรียนรู้ว่าการประสบความสำเร็จของพวกเขาช่วยทำให้ผู้นำดูประสบความสำเร็จไปด้วยแต่แล้วผู้เรียนกลับแน่ใจว่าผลสอบของพวกเขาไม่ได้ทำให้เกิดสิ่งเหล่านี้เลย

ผู้นำที่เมินเฉยไม่ใส่ใจซึ่งเป็นลักษณะตามตารางล่างด้านซ้ายมือ เป็นผู้ซึ่งไม่แม้แต่จะสนใจความต้องการทางอารมณ์ของผู้ร่วมงาน แต่ยังมิอาจตอบสนองความต้องการทางอารมณ์ได้เลย เขาปักใจเชื่อว่า “ผู้นำเป็นเหยื่อ” ของโรงเรียนฝึกหัดความคิด (Reeves, 2002b) ที่เขาสามารถตอบสนองได้เพียงลักษณะภายนอกของระบบเท่านั้นนั่นก็คือ ครอบครัว สภาพแวดล้อมภายในบ้าน รายได้ โทรทัศน์ วิดีโอเกม ความปรองดอง และหวังเพียงที่จะอยู่รอดให้ถึงวันปลดเกษียณเท่านั้น การประชุมกับผู้ร่วมงานก็เป็นไปอย่างรวดเร็วและมีการอ่านประกาศที่เป็นทางการในภาวะที่น่าหดหู่ใจ และปฏิกิริยาของผู้นำที่มีต่อผู้ร่วมงานนั้นก็สะท้อนถึงความไม่ใส่ใจที่เป็นปฏิปักษ์กับความต้องการของพวกเขานั่นเอง เขาแสดงทั้งคำพูดและการกระทำว่า “เราออกไปจากที่นี่กันเถอะอย่างน้อยจะได้ไม่ทำให้เราบาดเจ็บและยุ่งยากใจ” ผู้นำที่เมินเฉยก็จะหมุนเวียนสับเปลี่ยนทำงานที่ได้รับมอบหมายดังเช่นนักบริหาร พวกเขาจึงไม่เคยทำอะไรที่เลวร้ายจนต้องพ้นสภาพการปฏิบัติหน้าที่ แต่ทั้งผลการปฏิบัติงานในระดับที่ต่ำและลักษณะทางอารมณ์ที่เป็นพิษของพวกเขาทำให้ผู้นำในแต่ละปีได้รับคำสั่งให้ไปประจำสถานศึกษาอื่นหรือฝ่ายอื่น (the dance of the lemons) แต่ประเด็นสำคัญในเรื่องสมรรถนะของพวกเขานั้นไม่เคยมีใครนำมาพูดถึง

ต่อมาเป็นลักษณะของผู้นำที่มีประสิทธิภาพ ลักษณะของผู้นำในตารางทั้ง 4 นั้น มิได้บรรยายให้เห็นถึงความแตกต่างของผู้นำที่มีประสิทธิภาพกับเพื่อนร่วมงานผู้ที่ไม่สามารถตอบสนองความต้องการทางอารมณ์ได้ ในฐานะผู้สอน ผู้นำที่มีประสิทธิภาพก็จะเข้าใจว่า การที่ผู้เรียนมีความภาคภูมิใจในตนเองอย่างแท้จริงนั้นไม่เคยเป็นผลมาจากการลวงหลอกของผู้ใหญ่ที่ให้คำชื่นชมผิด ๆในผลงานที่ไม่ดีพอในชั้นเรียน คำที่พวกเขาใช้บ่อยก็คือ “แล้วหรือยัง” พวกเขากระตุ้นและเรียกความมั่นใจของผู้เรียนในเวลาเดียวกัน ไม่ว่าเมื่อใดที่งานที่ได้รับมอบหมายไม่เป็นไปตามที่หวังไว้ ไม่ว่าจะเป็นการตัดสินโดยผู้เรียนเอง ผู้ปกครองหรือผู้สอน การประเมินมีคำว่า “แล้วหรือยัง” ตามมาด้วยทุกครั้ง เมื่อผู้เรียนตรวจสอบผลงานและออกความคิดเห็นอย่างรุนแรงว่า “ไม่เห็นจะมีดีตรงไหนเลย” ผู้นำก็จะรีบตอบพร้อมรอยยิ้มว่า “ไม่ดีตรงไหนล่ะ” “มันยังไม่ดีเลย” ผู้เรียนรีบตอบกลับ ผู้นำที่มีประสิทธิภาพก็ยังแสดงบทบาทการมองโลกในแง่ดีที่ไม่เคยลดน้อยลงในการเป็นผู้นำทางการศึกษา ผู้นำยังเผชิญความจริงที่ว่าไม่ว่าสถานศึกษาของเขาเองหรือสถานศึกษาอื่นๆ ก็ใช่ว่าจะสมบูรณ์แบบจึงจำต้องหาข้อบกพร่องและโอกาสในการฝึกหัดและให้การสนับสนุนช่วยเหลือผู้สอนของเขารวมถึงผู้ที่ได้รับการฝึกหัดเพื่อพัฒนาสมรรถนะทางวิชาชีพอย่างใกล้ชิด ซึ่งดูเหมือนว่าพวกเขาได้เรียนรู้จากผู้นำที่ดีมากกว่าได้จากในชั้นเรียนที่เคยผ่านมา ในฐานะของผู้สอนที่ดี ผู้นำที่มีประสิทธิภาพคาดหวังถึงการประพฤติตัวที่ดีจากคณะผู้สอนขณะที่ผู้สอนก็จะรายงานว่าพวกเขาทำงานหนักทั้งในและนอกห้องเรียน การประชุมคณะผู้สอนในแต่ละครั้งจะเป็นการประชุมแลกเปลี่ยนความคิดเห็นที่ทุ่มเทให้กับการตรวจสอบผลงานของผู้เรียน ชั่วโมงเรียน หรืองานวิจัยและผู้สอนทุกคนก็มีความรับผิดชอบในการเป็นหัวเรียวหัวแรงในการดำเนินงานในเรื่องเหล่านี้อย่างสม่ำเสมอ ผู้นำที่มีประสิทธิภาพไม่เพียงแต่ประหยัดเวลา แต่ยังถ่ายทอดความรู้สึกที่ชัดเจนให้กับเพื่อนร่วมงานให้ทราบว่าเขาเชื่อมั่นในบุคคลเหล่านั้น “ไม่จำเป็นต้องตรวจสอบหรอกนะ” ผู้นำที่มีประสิทธิภาพชี้แจง “ฉันไม่ต้องการบอกระเบียบการบริหารจัดการกันทีละคนสองคนหรอกนะ เราวุ่นวายอยู่กับการช่วยเหลือผู้เรียนอยู่แล้ว” เพื่อนร่วมงานของผู้นำได้แสดงถึงการยกย่องในตัวผู้นำว่า “นี่ล่ะครูที่แท้จริง” นี่อาจจะอธิบายได้ว่าเหตุใดสถานศึกษาของผู้นำที่มีประสิทธิภาพจึงไม่เพียงแต่แสดงถึงสมรรถนะในระดับขั้นสูงที่ดีเยี่ยม แม้แต่ผู้อำนวยการที่ไม่เคยมีประสบการณ์ก็ยังสามารถนำพาสถานศึกษาให้ประสบความสำเร็จได้ภายหลังที่ผู้นำที่มีประสิทธิภาพได้ออกมาแล้วถึง 3 ปี

วิสัยทัศน์ใหม่ในเรื่องภาระความรับผิดชอบสาธารณะ

ภาระความรับผิดชอบสาธารณะ นั้นเป็นไปได้ทั้งพลังในการสร้างสรรค์และทำลายการศึกษา ผู้นำถอยหนีจากการปฏิบัติตนตามหลักการภาระความรับผิดชอบสาธารณะที่ผิวเผิน (ทำไปเพื่อผลคะแนนเพียงอย่างเดียว) นานๆ ครั้ง (ปีละครั้ง) และเป็นไปในทางที่ไม่สร้างสรรค์ (ปฏิบัติตามนโยบายการเมือง (political agenda) โดยไม่มีความคิดที่จะพัฒนาระบบ) เมื่อสมาชิกสภานิติบัญญัติ ผู้กำหนดนโยบายสมาพันธรัฐและสมาชิกผู้บริหารสถานศึกษาท้องถิ่นเป็นผู้ตัดสินใจ ผู้นำจะไม่ลังเลที่จะเปิดเผยข้อบกพร่องที่หยั่งลึกในหลักการภาระความรับผิดชอบสาธารณะ ระบบสถานศึกษาบางระบบได้ให้ทางเลือกที่สร้างสรรค์โดยสร้างระบบภาระความรับผิดชอบสาธารณะแบบองค์รวม (Reeves, 2001)ที่เกิดประโยชน์ มีเนื้อหาครอบคลุมและมุ่งที่จะพัฒนาระบบต่อไป ขณะที่มีการเปลี่ยนแปลงของระบบภาระความรับผิดชอบสาธารณะที่แสดงให้เห็นถึงก้าวย่างที่สำคัญในการพัฒนาสมรรถนะ แต่ขั้นตอนการดำเนินงานก็จะไม่แล้วเสร็จ หากการประเมินการเป็นผู้นำไม่ได้มีให้เห็นในหลายแง่มุมและสร้างสรรค์สมกับที่เป็นระบบภาระความรับผิดชอบสาธารณะที่ดีที่สุด

-----------------------------------------------------------------------------

*Note : Accountability (ภาระความรับผิดชอบสาธารณะ)

หมายถึง ความรับผิดชอบต่อการตรวจสอบ ต้องสามารถตอบคำถามเรื่องผลประโยชน์และการตัดสินใจหรือการกระทำการใดๆ ว่ามีเหตุผลอย่างไร เพราะเหตุใด ไม่ว่าจะเป็นเรื่องที่เกี่ยวกับการจัดสรรเงิน คนหรือการกำหนดนโยบาย การออกกฎหมาย การสั่งการใด ๆ ต้องพร้อมที่จะชี้แจงต่อสาธารณะและถูกตรวจสอบได้

วัตถุประสงค์ขั้นพื้นฐานในระบบภาระความรับผิดชอบสาธารณะที่มีประสิทธิภาพนั้น ไม่ใช่เป็นการจัดลำดับ การวางตำแหน่ง การจัดประเภท การประเมินค่า และการลดเกียรติของผู้เรียน สถานศึกษา ผู้สอนและผู้นำ วัตถุประสงค์พื้นฐานในระบบภาระความรับผิดชอบสาธารณะที่มีประสิทธิภาพนั้นเป็นการพัฒนาการเรียนการสอน เช่นเดียวกับวัตถุประสงค์พื้นฐานในการประเมินผู้นำที่ไม่เพียงแต่เป็นการบรรลุผลสำเร็จในภาระการบริหารจัดการเท่านั้น แต่ยังเป็นการจัดการกับการติดอยู่ในกฎระเบียบต่างๆที่ดึงความสนใจของผู้ที่ถูกประเมิน ในทางตรงกันข้าม วัตถุประสงค์พื้นฐานในการประเมินผู้นำนั้นเป็นการพัฒนาการเรียนการสอนผ่านการสร้างองค์ความรู้และทักษะของผู้นำทางการศึกษาคนปัจจุบันและในอนาคต ยังคงมีความจำเป็นอีกอย่างในการประเมินนั่นคือ การจัดทำเอกสารประกอบโดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องแนวทางการปฏิบัติตนทั้งในทางที่ดีและไม่ดี โดยมีการตอบแทนในเรื่องของการให้รางวัลและบทลงโทษ ซึ่งถือเป็นวัตถุประสงค์พื้นฐานที่2 ที่จะช่วยพัฒนาทักษะของผู้นำได้ Collins(2001)ได้กล่าวชวนให้เชื่อว่า กว่าที่องค์กรใดจะตระหนักถึงความจำเป็นในการประเมินบุคคลด้วยความหวังที่จะพัฒนาสมรรถนะของผู้ปฏิบัติงานในองค์กรนั้น มันก็สายเกินไปเสียแล้ว เมื่อธรรมชาติของการประเมินเป็นในลักษณะที่มีการพิจารณาลงโทษ ข่มขู่ และจ้องทำลายจึงไม่น่าประหลาดใจเลยว่าภาษาที่ใช้ในการปรับปรุงสมรรถนะถูกแทนที่ด้วยภาษาของการปกป้องตัวเองและการตำหนิติเตียน ดังนั้นการประเมินและความรับผิดชอบสาธารณะจึงเกี่ยวข้องกันจนแยกไม่ออก มีความเป็นไปได้ที่จะมีการปรับเปลี่ยนทำความเข้าใจในสมรรถนะของบุคคลแต่ละคนและกลุ่มบุคคลในองค์กรอย่างลึกซึ้ง ความรับผิดชอบสาธารณะในระบบโดยกว้างและการประเมินบุคคลสามารถปรับเปลี่ยนการกระทำทั้งดีและเลวลงในคลังสมองการเรียนรู้ขององค์กรได้ การตัดสินใจที่ดีในแต่ละครั้ง สามารถทำได้ซ้ำ ๆ อย่างมีระบบ ขณะที่การตัดสินใจที่ไม่ดีก็จะถูกวิเคราะห์และใช้เป็นโอกาสในการเรียนรู้สำหรับผู้นำทั้งองค์กร การใช้เครื่องมือที่ทรงพลังชนิดเดียวกันในความรับผิดชอบสาธารณะ และการประเมินนั้นก็สามารถก่อให้เกิดหายนะหากใช้ไปในแนวทางที่ไม่ถูกต้องและกลายเป็นเครื่องมือที่ใช้ทำลายและขัดขวางมิให้เกิดแรงจูงใจ การประเมินในรูปแบบเช่นนี้จะเกิดผลสัมฤทธิ์ที่ไม่มีมูลเหตุ ดังนั้นจึงนับเป็นโชคของผู้นำที่เมื่อใดที่เกิดผลสัมฤทธิ์ที่น่าพึงพอใจ ก็เชื่อกันว่าเป็นเพราะผู้นำทำให้เกิดขึ้น ไม่ว่าการตัดสินใจนั้นจะอยู่ในความรับผิดชอบของผู้นำหรือไม่ก็ตาม ในระบบความรับผิดชอบสาธารณะที่ไม่สร้างสรรค์นั้น มีการพิจารณาเพียงในเรื่องของตัวเลข ผลคะแนน และการพิจารณาสาเหตุการเปลี่ยนแปลง ถ้าผลคะแนนต่ำก็จะมีการค้นหาข้อตำหนิมากกว่าจะหาถึงสาเหตุ ในสถาวการณ์เช่นนี้ ความผิดก็จะเป็นแหล่งกำเนิดของความกลัวมากกว่าการเรียนรู้ ข้อสรุปพื้นฐานของหนังสือเล่มนี้ก็คือ การประเมินการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพขึ้นอยู่กับการยอมรับในทุกๆ ความสำเร็จและความผิดพลาดของผู้นำรวมถึงความสัมพันธ์ที่ชัดเจนในการปฏิบัติตัวของผู้นำและผลสัมฤทธิ์ขององค์กรอย่างไม่มีอคติ ผู้ที่ทำการประเมินผู้นำทางการศึกษาสามารถหาคุณค่าที่ยิ่งใหญ่ในการวิเคราะห์การปฏิบัติตัวของผู้นำในด้านดีและที่มีข้อผิดพลาด ความเข้าใจที่ปราศจากอคติในการปฏิบัติตนของผู้นำและผลสัมฤทธิ์ขององค์กรนั้น ทำให้ผู้ซึ่งประเมินผู้นำทางการศึกษาจะประเมินด้วยความเข้าใจอย่างลึกซึ้งในคุณงามความดีของผู้นำที่มีมาก่อน หากไม่มีความเข้าใจเช่นนี้แล้วองค์กรก็จะเชื่อในคำทำนายของซันตายานา (Santayana) ที่ว่า “บรรดาผู้ใดที่ไม่สามารถลืมอดีตได้ เป็นการจองจำมันไว้เพื่อการกระทำซ้ำอีก”

ไม่มีแนวคิดแยกขั้ว(dichotomy) กันระหว่างข้อปฏิบัติในการประเมินผู้นำที่ให้ความกระจ่างในความรู้และที่ไร้คุณค่า วัตถุประสงค์พื้นฐานที่3 คือการหลีกเลี่ยง ในรูปแบบอื่นของการประเมินเป็นผู้นำนั้น เราเห็นถึงความเลวร้ายที่สุดของโลกใน2 มิติ แม้แต่ผู้ที่คิดแต่จะหลบเลี่ยงก็ยังหลอกลวงตัวเองให้เชื่อว่าพวกเขากำลังหลบหลีกจากความเสี่ยง การเห็นพ้องอย่างไร้เหตุผลของผู้นำที่ไร้ประสิทธิภาพเป็นสิ่งที่แยกกันไม่ออกจากกลยุทธ์การหลบหลีก บทลงโทษถูกสงวนไว้ใช้กับการกระทำความผิดที่ชั่วร้ายอย่างมหันต์ ดังนั้นการกระทำที่กลางๆ(ไม่ดีไม่เลว) จึงยังคงมีอยู่ ตัวอย่างของการหลบหลีกที่ร้ายแรง คือการประเมินผู้นำที่ไม่มีอยู่จริง ในระบบการศึกษา ผู้อำนวยการ ผู้บริหาร สำนักงานกลาง ผู้มีหน้าที่ดูแลควบคุม(ศึกษาธิการ) และบอร์ดบริหารล้วนแล้วแต่ไม่เคยได้รับการประเมินที่เป็นทางการเลย หากพวกเขาหลีกเลี่ยงจากการกระทำผิดที่เกินพอดี พวกเขาก็ยังคงอยู่ในอาชีพ ได้รับการเลื่อนขั้นประจำปี และอยู่ในหน้าที่การงานโดยการวางเฉยอย่างน้อยก็เพื่อความสบายใจของตนเอง ยิ่งมีกลยุทธ์หลบเลี่ยงการประเมินมากขึ้นเท่าใด ก็จะเกิดภาพลวงตาในการประเมินเพียงแค่มีเศษกระดาษไว้เพื่อคำว่าการประเมินที่มีเป็นบางโอกาสเท่านั้น และบางครั้งแม้แต่ในการประชุมครั้งสองครั้งก็มีหัวข้อของการประเมินเป็นเหมือนเช่นวาระเพียงในนาม การตรวจสอบเอกสารอย่างละเอียดและควบคุมดูแลการประชุมอย่างใกล้ชิดนั้นเผยให้เห็นถึงความจริงที่ว่าไม่มีเอกสารการประเมินใดหรือการเข้าร่วมการประเมินในครั้งใดที่เกี่ยวข้องกับคุณค่าและพันธกิจของระบบการศึกษา จงนำคำท้าทายนี้เข้าสู่ระบบของตัวท่านเองเถอะ ขอร้องเพื่อนร่วมงานสักคนให้หาการประเมินผู้นำโดยไม่มีการอ้างอิงถึงชื่อ สถานศึกษาหรือข้อความใดที่แสดงถึงผู้ซึ่งได้รับการประเมินโดยเฉพาะเจาะจง เมื่ออ่านการประเมินและพยายามที่จะแยกแยะผู้นำที่มีประสิทธิภาพสูงสุดและต่ำสุดตามสิ่งที่มีอยู่ในเอกสารการประเมินเพียงอย่างเดียว ประสบการณ์ของข้าพเจ้าบอกว่าสำนวนที่ใช้ในการประเมินในแต่ละครั้งไม่เปลี่ยนแปลง(บางครั้งด้วยการใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์) การแยกแยะลักษณะเฉพาะของสมรรถนะที่ดีและไม่ดีนั้นเป็นสิ่งหายาก และการใช้ประโยชน์จากเอกสารการประเมิน การฝึกหัดบุคคลและการพัฒนาสมรรถนะนั้นสูญเปล่า เมื่อได้แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับผู้นำแต่ละคน ผู้ทำการประเมินไม่มีความยากลำบากในการแยกแยะความแตกต่างระหว่างผู้อำนวยการซึ่งจะกลายเป็นผู้มีหน้าที่ดูแลควบคุม (ศึกษาธิการ) คนต่อไปและพร้อมสำหรับการเลื่อนตำแหน่งในทันที โดยเป็นผู้ที่ศึกษาโอกาสในการพัฒนาวิชาชีพ และผู้อำนวยการซึ่งประสบความล้มเหลวอยู่เสมอในการบริหารบุคลากร สัมพันธภาพในองค์กร และความสำเร็จของผู้เรียนติดต่อกันเป็นเวลา 3 ปี อย่างไรก็ตาม เมื่อพิจารณาผลการประเมินระหว่างบุคคลทั้ง 2 แล้วนั้น เขาก็แทบจะไม่สามารถมองเห็นความแตกต่างใดๆได้เลย

เกณฑ์การประเมินการเป็นผู้นำในหลายมิติ

การประเมินการเป็นผู้นำหรือผู้ร่วมงานภายในองค์กรและระบบภาระความรับผิดชอบสาธารณะที่ชัดเจนนั้น สามารถเป็นไปในทางที่สร้างสรรค์และทำลาย เนื่องจากการประเมินที่แท้จริงนั้นต้องแบกรับภาระทางอารมณ์และถูกชักจูงจากปฏิสัมพันธ์ที่เป็นพลวัตระหว่างบุคคลที่เข้ารับการประเมินและผู้ที่ทำการประเมิน อาจมีผู้ที่สนใจในความแตกต่างพื้นฐานระหว่างการประเมินที่มีประสิทธิภาพและไร้ประสิทธิภาพว่าเป็นเช่นเดียวกับบุคลิกลักษณะของผู้ที่เกี่ยวข้องที่ยากเกินกว่าจะอธิบายได้ซึ่งข้าพเจ้าไม่เห็นด้วย บุคคลที่ฉลาด มีเสน่ห์ดึงดูดใจ และละเอียดรอบคอบสามารถเข้าร่วมระบบการประเมินอันน่าสะพรึงกลัว เพียงให้เพื่อนร่วมงานได้ชื่นชมว่ามีความสามารถหลบเลี่ยงการประเมินไปพร้อมกัน ระบบการประเมินผู้นำที่มีประสิทธิภาพนั้นต้องเข้มแข็ง ซึ่งเป็นคำที่มีความหมาย 2 นัย ความหมายที่ใช้โดยทั่วไป คือ สุขภาพดี แข็งแกร่ง และแข็งแรง นักวิจัยใช้คำนี้อ้างถึงมาตรฐานการวัดผลที่ตอบสนองทุกสภาพที่แตกต่าง ระบบประเมินอาจใช้ได้เหมาะกับวัตถุประสงค์หรือแบบแผนข้อบังคับบางประการ แบบการประเมินที่มีวัตถุประสงค์เฉพาะนี้ถูกใช้ไปในการดึงความสนใจของพนักงานที่ดื้อรั้น หรือข่มขู่ผู้ที่มักจะทำให้เกิดปัญหา และแม้แต่เป็นการให้รางวัลผู้ซึ่งปฏิบัติหน้าที่ได้ดี ระบบการประเมินในหลายมิตินี้จึงต้องตอบสนองวัตถุประสงค์ทั้งหลายนี้ให้มากยิ่งขึ้น ระบบที่เข้มแข็งนี้เป็นพลวัตที่จะเปลี่ยนแปลงผู้ปฏิบัติงานรวมถึงระบบ การนำวัตถุประสงค์พื้นฐานในการประเมินมาปรับใช้ในการพัฒนาและเปลี่ยนแปลงนั้นจะทำให้เห็นถึงคุณค่าขององค์กร แล้ว เราจะได้อะไรบ้างจากระบบการการประเมินในหลายมิตินี้ล่ะ จากภาษาที่ใช้ทางดนตรีได้ให้คำย่อ (acronym) ที่เป็นประโยชน์ในการบรรยายถึงลักษณะของระบบการประเมินที่เข้มแข็ง ตามปกติผู้เรียนดนตรีจะเรียนรู้คำศัพท์ที่เกี่ยวกับระดับความดังของเสียง เช่น forte หมายถึง เสียงหนัก pianissimo หมายถึง เสียงเบา ผู้ประพันธ์เพลงยังบอกถึงความต้องการให้มีจังหวะดนตรีที่เหมาะสมกับผลงานของตน โดยใช้เครื่องกำหนดจังหวะ(metronome) ที่จะบอกถึงจังหวะเสียงดนตรีภายใน 1 นาทีว่าจะมีการให้จังหวะกี่ครั้ง หรือมีความถี่ขึ้นเรื่อย ๆ ผู้ประพันธ์เพลงได้บรรยายถึงคำที่ใช้บอกระดับจังหวะดนตรี andante คือ จังหวะปานกลาง ขณะที่ largo คือจังหวะดนตรีที่ช้ามาก ในทางตรงกันข้าม ค่าที่ใช้อธิบายจังหวะดนตรีที่เร็วเป็นพิเศษ นั้นคือ vivaceและpresto การเปลี่ยนแปลงจังหวะดนตรีซึ่งเป็นธรรมชาติ dynamicของบทเพลงสำคัญหรือภายในองค์กรที่ยิ่งใหญ่ จำเป็นที่ต้องมีความสามารถไม่เพียงแต่ในการทำงานแต่ยังรวมถึงการจัดการอย่างเหมาะสมเหมือนระดับเสียงtempo presto เมื่อนักดนตรีสมัครเล่นพยายามเล่นไปตามระดับเสียง presto ในบางครั้งพวกเขาก็ปล่อยให้เกิดการเร่งจนไม่มีความชัดเจน แต่นั่นก็ไม่ใช่ความหมายของระดับเสียงtempo ไปเสียทั้งหมด ไม่ว่าจังหวะดนตรีจะเร็วอย่างไร ตัวโน้ตแต่ละตัวก็มีความหมาย ประโยคแต่ละประโยคก็ถ่ายทอดทำนองเพลงในท่วงทำนองที่ไพเราะและเสียงประสานที่กลมกลืนกันซึ่งล้วนแล้วแต่เป็นองค์ประกอบที่สำคัญแม้แต่ในเสี้ยววินาที

เมื่อเรากล่าวว่าระบบการประเมินการเป็นผู้นำต้องเป็นไปตามเกณฑ์ Presto มันคือ การอ้างอิง ไม่เพียงแต่การเร่งความเร็ว แต่เป็นความชัดเจนและการเปลี่ยนจังหวะ แต่ละตัวอักษรในคำว่า presto ใช้เพื่อเตือนเราให้ท

[เขียนเมื่อ 27 ส.ค. 2552 21:56 น.27 ส.ค. 2552]

สมรรถนะผู้นำของผู้บริหาร ต่อ โดยคัดลอกจากคุณ ชัชวาลย์ ทัตศิวัช

นักศึกษาปริญญาเอกปรัชญาดุษฎีบัณฑิตทางรัฐประศาสนศาสตร์

ในพจนานุกรม The Concise Oxford Dictionary of Current English คำว่า competence และ competency (Crowther, 1995) แปลความได้ว่าเป็นความสามารถที่จะทำงาน มีความพอเพียงในการดำรงอยู่ ซึ่งมีคุณลักษณะเป็นทั้งคำนามและคำกริยาที่สามารถแทนกันได้ ส่วนตามความหมายในพจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ. 2525 (ราชบัณฑิตยสถาน, 2539) สมรรถนะหรือ competency มีความหมายเช่นเดียวกับคำว่า ความสามารถ โบยาทซีส (Boyatzis, 1982 อ้างใน สีมา สีมานันท์, 2548) อธิบายว่า สมรรถนะ หมายถึง คุณลักษณะพื้นฐาน (Underlying Characteristic) ของบุคคล ได้แก่ แรงจูงใจ (Motive) อุปนิสัย (Trait) ทักษะ(Skill) จินตภาพส่วนตน (Self-Image) หรือบทบาททางสังคม (Social Role) หรือองค์ความรู้ (Body of Knowledge) ซึ่งบุคคลจำเป็นต้องใช้ในการปฏิบัติงานเพื่อให้ได้ผลงานสูงกว่า/เหนือกว่าเกณฑ์เป้าหมายที่กำหนดไว้ โดยที่สมรรถนะนี้ เป็นคุณลักษณะที่มีส่วนช่วยให้บุคคลสามารถผลิตผลงานที่มีประสิทธิภาพ หรือผลงานที่ดีเยี่ยมได้ หรือหากจะแปลความกลับก็คือ ถ้าคนทำงานไม่มีคุณลักษณะเหล่านั้นแล้ว จะไม่สามารถผลิตผลงานที่มีประสิทธิภาพได้ อีกท่านหนึ่งคือ แมคคลีแลนด์ (McClelland, 1993 อ้างใน สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ, 2548) ซึ่งจัดว่าเป็นนักวิชาการที่มีชื่อเสียงในเรื่องนี้ ได้ให้คำจำกัดความของสมรรถนะ (competency) ไว้ว่าเป็น บุคลิกลักษณะที่ซ่อนอยู่ภายในปัจเจกบุคคล ซึ่งสามารถผลักดันให้ปัจเจกบุคคลนั้นสร้างผลการปฏิบัติงานที่ดี หรือตามเกณฑ์ที่กำหนดในงานที่ตนรับผิดชอบ โดยสมรรถนะ (competency) ประกอบไปด้วยองค์ประกอบ 5 ส่วน กล่าวคือ ส่วนที่เป็นความรู้ (knowledge) และทักษะ (skills) นั้น ถือว่าเป็นส่วนที่คนแต่ละคนสามารถพัฒนาให้มีขึ้นได้ไม่ยากนัก ด้วยการศึกษาค้นคว้าทำให้เกิดความรู้และการฝึกฝนปฏิบัติทำให้เกิดทักษะ ซึ่งในส่วนนี้นักวิชาการบางท่านเรียกว่า “Hard Skills” ในขณะที่องค์ประกอบส่วนที่เหลือ คือ self-concept คือ ทัศนคติ ค่านิยมและความเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณ์ของตนเอง รวมทั้ง Trait คือบุคลิกลักษณะประจำของแต่ละบุคคล และ Motive คือ แรงจูงใจหรือแรงขับภายในของแต่ละบุคคล ซึ่งเป็นสิ่งที่พัฒนายาก เพราะเป็นสิ่งที่ซ่อนอยู่ภายในตัวบุคคลและส่วนนี้นักวิชาการบางท่านเรียกว่า “soft skills” นอกจากนี้แล้ว แมคคลีแลนด์ ยังได้อธิบายความหมายขององค์ประกอบสมรรถนะทั้ง 5 ส่วน ประกอบด้วย (1) ทักษะ (skills) คือ สิ่งที่บุคคลกระทำได้ดี และฝึกปฏิบัติเป็นประจำจนเกิดความชำนาญ เช่น ทักษะของหมอฟันในการอุดฟันโดยไม่ทำให้คนไข้รู้สึกเสียวเส้นประสาท หรือเจ็บ (2) ความรู้ (knowledge) คือ ความรู้เฉพาะด้านของบุคคล เช่น ความรู้ภาษาอังกฤษ ความรู้ด้านการบริหารต้นทุน เป็นต้น (3) ทัศนคติ ค่านิยม และความเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณ์ของตน หรือสิ่งที่บุคคลเชื่อว่าตนเองเป็น (self-concept) เช่น self-confidence คนที่มีความเชื่อมั่นในตนเองสูงจะเชื่อว่าตนเองสามารถแก้ไขปัญหาต่าง ๆ ได้ เป็นต้น (4) บุคลิกลักษณะประจำของแต่ละบุคคล (trait) เป็นสิ่งที่อธิบายถึงบุคคลนั้น เช่น เขาเป็นคนที่น่าเชื่อถือและไว้วางใจได้ หรือเขามีลักษณะเป็นผู้นำ เป็นต้น และ (5) แรงจูงใจหรือแรงขับภายใน (motive) ซึ่งทำให้บุคคลแสดงพฤติกรรมที่มุ่งไปสู่สิ่งที่เป็นเป้าหมายของเขา เช่น บุคคลที่มุ่งผลสำเร็จ (achievement orientation) มักชอบตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย และพยายามทำงานให้สำเร็จตามเป้าที่ตั้งไว้ ตลอดจนพยายามปรับปรุงวิธีการทำงานของตนเองตลอดเวลา

แนวคิดเรื่องสมรรถนะของแมคคลีแลนด์ ดังกล่าว ได้รับการโต้แย้งจากนักวิชาการด้านจิตวิทยาอุตสาหกรรมจำนวนหนึ่งเช่น แบเร็ตต์และเดพิเน็ต (Barrett, G. V., and Depinet, R. L., 1991) ในบทความเรื่อง “Reconsideration of Testing for Competence” ซึ่งให้ความเห็นเชิงโต้แย้งกับบทความของแมคคลีแลนด์เรื่อง “Testing for Competence rather than Intelligence” ที่ตีพิมพ์ในปี ค.ศ.1973 โดยนำเสนอทัศนคติด้านลบต่อการวัดความฉลาดทางเชาว์ปัญญาในการทำนายความสำเร็จในการทำงานและมีผลการทำนายที่ด้อยกว่าการวัดสมรรถนะที่เขาได้เสนอไว้ ซึ่งแบเร็ตต์และเดพิเน็ตได้ทำการศึกษาวิจัยพบว่า ความสามารถทางเชาว์ปัญญานั้น มีผลต่อความสำเร็จในการทำงาน ในขณะที่ยังไม่มีหลักฐานเชิงประจักษ์ที่บ่งบอกอย่างเด่นชัดว่า สมรรถนะในการทำงานสามารถทำนายผลการปฏิบัติงานได้ และในปัจจุบันนี้ แวดวงวิชาการจิตวิทยาอุตสาหกรรมต่างยอมรับกันว่า ความสามารถทั่วไป (general cognitive ability) หรืออาจเรียกอย่างง่ายว่า ความฉลาด สามารถทำนายผลการปฏิบัติงานที่ซับซ้อนได้ดีกว่าการวัดโดยใช้แนวคิดเรื่องสมรรถนะ (Hunter & Hunter, 1984 อ้างถึงในรัชนีวรรณ วณิชย์ถนอม, 2549: 68)

oอกเหนือไปจากนี้ สมรรถนะ ตามคำอธิบายของนักวิชาการบางท่าน เช่น เฮย์ส (Hayes, 1983: 4) กล่าวไว้ว่า สมรรถนะ นอกจากจะหมายถึงความสามารถในการทำงานแล้ว ยังประกอบไปด้วยความรู้ แรงขับ คุณลักษณะ บทบาททางสังคม และการมีทักษะเพื่อการทำงาน โดยที่องค์ประกอบของสมรรถนะต่าง ๆ เหล่านี้ ทำให้บุคคลมีการทำงานที่ได้ผลดีกว่าและสมบูรณ์มากกว่าบุคคลที่ไม่มีคุณลักษณะดังกล่าว เช่นเดียวกับมิราไบล์ (Mirabile, 1995 อ้างใน สีมา สีมานันท์, 2548; Ledford, 1995 cited in Heneman and Ledford Jr., 1998) ที่เสนอว่า สมรรถนะ หมายถึงลักษณะที่แสดงออกของบุคคล รวมถึงความรู้ ทักษะ ความรู้ ทักษะ ความสามารถและพฤติกรรมที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานตามหน้าที่ให้ประสบความสำเร็จ ซึ่งได้แก่ แรงจูงใจ ทัศนคติ ค่านิยม และการตระหนักรู้ในตนเอง และในทำนองเดียวกัน โบม และสแปร์โรว์ (Boam & Sparrow, 1992) กล่าวไว้ว่า สมรรถนะเป็นกลุ่มของคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่บุคคลจำเป็นต้องมีในการปฏิบัติงานในตำแหน่งหนึ่งๆ เพื่อให้การปฏิบัติงานในหน้าที่ความรับผิดชอบประสบความสำเร็จ

สมรรถนะเป็นเรื่องที่ได้รับความสนใจจากนักวิชาการทั้งด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การพัฒนาองค์การ และนักจิตวิทยาองค์การเป็นอย่างมาก เบอร์กอยน์ (Burgoyne, 1989 อ้างถึงในนิสดารก์ เวชยานนท์, 2549: 33) ในผลงานเรื่อง “Creating the Managerial Portfolio : Building the Competency Approaches to Management” ได้ให้ความหมายของสมรรถนะไว้ว่าเป็นความสามารถและความเต็มใจที่จะทำงานให้ประสบความสำเร็จ อันแสดงให้เห็นว่า นอกเหนือไปจากสมรรถนะเป็นมุมมองในด้านพฤติกรรมแล้ว ยังเป็นสิ่งที่อยู่ภายในที่เป็นความเต็มใจที่มีต่อการทำงานเพื่อให้เกิดผลอีกด้วย วู้ดรัฟฟ์ (Woodruff, 1991 อ้างถึงในนิสดารก์ เวชยานนท์, 2549: 35) เสนอไว้ว่า สมรรถนะ มีความหมายจำแนกได้สองนัยยะ นัยยะแรก สมรรถนะเป็นความสามารถของบุคคลที่จะปฏิบัติงานให้ได้มาตรฐานที่กำหนด และนัยยะที่สอง เป็นชุดของพฤติกรรมของบุคคลที่ถูกนำเอามาใช้เพื่อให้สามารถทำงานได้บรรลุผลหรือนำไปสู่ผลงาน ความหมายของคำดังกล่าว ไม่แตกต่างมากนักจากทัศนะของโฮล์มส์ (Holmes, 1992 cited in Brewster et al., 2000; สำนักวิจัยและพัฒนาระบบงานบุคคล สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน, 2548) ที่ได้ให้ความหมายของสมรรถนะไว้ว่าเป็นสิ่งที่ทำให้บุคคลมีความสามารถและศักยภาพในการทำงาน แต่ก็มิได้หมายถึงสิ่งที่ทำให้บุคคลนั้นทำงานได้สำเร็จในอดีต จากนิยามของโฮล์มส์นี้ การวัดสมรรถนะในการทำงานของบุคคลจึงต้องวัดจากที่ผลของการปฏิบัติของบุคคลที่องค์การคาดหวังจากเขา มิใช่วัดจากผลงานที่บุคคลนั้นทำได้จริงเมื่อเทียบกับมาตรฐานที่วางไว้ (it is not what person actually does, but it is about what person is capable of doing it) หรือมิใช่ด้วยการอ้างอิงจากผลงานในอดีต โดยที่สมรรถนะนั้นจะต้องทำให้บุคคลสามารถผลิตผลงานที่เหนือกว่าคนอื่น ซึ่งโดยทั่วไปแล้วจะใช้วิธีการสังเกต

ในทัศนะของสเปนเซอร์ และ สเปนเซอร์ (Spencer & Spencer, 1993: 9-11) สมรรถนะเป็นลักษณะเฉพาะของแต่ละบุคคล (Underlying Characteristic) ที่มีความสัมพันธ์เชิงเหตุและผล (Causal Relationship) จากความมีประสิทธิผลของเกณฑ์ที่ใช้ (Criterion-Reference) และ/หรือ การปฏิบัติงานที่ได้ผลสูงสุด (Superior Performance) สมรรถนะในความหมายของสเปนเซอร์ และ สเปนเซอร์นี้ นับได้ว่าไม่แตกต่างไปจากงานของแมคคลีแลนด์โดยมองว่า สมรรถนะมีองค์ประกอบที่สำคัญ 5 ประการคือ แรงขับ (motives) คุณลักษณะ (traits) การรับรู้ตนเอง (self-concept) ความรู้ (knowledge) และทักษะ (skills) ซึ่งผู้วิจัยจะขยายรายละเอียดต่อไปในหัวข้อองค์ประกอบของสมรรถนะ

เดล และเฮส (Dale & Hes, 1995: 80) ได้กล่าวว่า สมรรถนะ เป็นการค้นหาสิ่งที่ทำให้เกิดการปฏิบัติงานที่ดีเลิศ (Excellence) หรือการปฏิบัติงานที่เหนือกว่า (Superior Performance) นอกจากนี้ ได้ให้ความหมายสมรรถนะในด้านอาชีพ (Occupational Competence) ว่า หมายถึง ความสามารถ (Ability) ในการทำกิจกรรมต่างๆ ในสายอาชีพ เพื่อให้เกิดการปฏิบัติงานเป็นไปตามมาตรฐานที่ถูกคาดหวังไว้ คำว่ามาตรฐาน ในที่นี้ คือองค์ประกอบของความสามารถ (Element of Competence) บวกกับเกณฑ์การปฏิบัติงาน (Performance Criteria) และคำอธิบายขอบเขตงาน (Range Statement) ส่วนนาเกลสมิธ (Nagelsmith,1995) ได้กล่าวถึง สมรรถนะว่า เป็นความสามารถที่จะปฏิบัติกิจกรรมเฉพาะได้ตามเกณฑ์มาตรฐาน โดยมีทักษะ ความรู้ ค่านิยม การคิด และเจตคติ เป็นปัจจัยที่สัมพันธ์กับสมรรถนะ สอดคล้องกับแนวคิดของ แคทซ์ และ กรีน (Katz & Green, 1992) ซึ่งกล่าวว่า สมรรถนะ หมายถึง ความสามารถในการกระทำสิ่งใดสิ่งหนึ่งที่ระดับความชำนาญ รวมทั้งความรู้ ทักษะ เจตคติ และค่านิยม (อ้างจากฐิติพัฒน์ พิชญธาดาพงศ์, 2548)

โอ ฮาแกน (O’Hagan, 1996: 4-5) กล่าวไว้ว่า สมรรถนะ เป็นแนวคิดที่คนสามารถถ่ายทอด ถ่ายเท หรือเคลื่อนย้ายทักษะและความรู้ไปสู่สถานการณ์ใหม่ ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานซึ่งแนวคิดดังกล่าวมีอยู่ทั่วไปภายในองค์กร การวางแผนงาน การเปลี่ยนแปลงใหม่ๆ ตลอดจนมีกิจกรรมที่ไม่ใช่งานประจำทั่วไป นอกจากนั้น ยังรวมถึงคุณภาพของความมีประสิทธิภาพของบุคคลในสถานที่ทำงาน โดยทั่วไปจะกล่าวถึง ความรู้ ทักษะ และค่านิยม ซึ่งเป็นเป้าหมาย หรือจุดมุ่งหมายที่สำคัญของการฝึกอบรมและพัฒนา โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ความรู้และทักษะจะเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุด และสามารถฝึกอบรม และพัฒนาง่ายกว่าการสร้าง หรือปลูกฝังค่านิยม อย่างไรก็ตาม ถึงแม้ว่า ค่านิยม หรือทัศนคติ จะทำการปลูกฝังหรือสร้างขึ้นได้ยากกว่าการฝึกอบรมความรู้และทักษะ แต่ทั้งหมดก็เป็นพื้นฐานของการเพิ่มพูน และพัฒนาสมรรถนะ

เคอร์ชเนอร์ และคณะ (Kirschner, Vilsterm, Hummel and Wigman, 1997) ได้ให้นิยาม สมรรถนะว่าเป็นความรู้และทักษะทั้งปวงที่ซึ่งบุคคลมีอยู่ในตน และสามารถนำมาใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลเพื่อบรรลุเป้าหมายแน่นอนอย่างหนึ่งในบริบท หรือสถานการณ์ที่หลากหลาย หรือสมรรถนะ หมายถึง ความสามารถที่จะทำให้เกิดความพึงพอใจ และการตัดสินใจอย่างมีประสิทธิผลในสถานการณ์เฉพาะอย่างหนึ่งซึ่งในการที่จะกระทำให้ได้อย่างเหมาะสม และมีประสิทธิผลในสถานการณ์นั้นต้องใช้วิจารณญาณ ค่านิยม และความเชื่อมั่นในตนเองด้วย ดังนั้น สมรรถนะ (C) จึงเป็นฟังก์ชั่น (function) ของความรู้ (K) ทักษะ (Sk) และสถานการณ์ (S) หรือสรุปเป็นสมการได้ว่า C = f (K, Sk, S)

แพร์รี่ (Parry, 1998) กล่าวว่า ในการปฏิบัติงานในองค์กรนั้น สมรรถนะมีความเกี่ยวข้อง และสัมพันธ์ระหว่างงาน (Work) ผลลัพธ์ (Results) ผลที่ได้จากการทำงาน (Outputs) กับคุณลักษณะของความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) และทัศนคติ (Attitude) ในการทำงาน ซึ่งสามารถแสดงออกได้หลายลักษณะด้วยกัน มุมมองที่เกี่ยวกับสมรรถนะอาจจะมีหลากหลายตามค่ายของแนวคิด เช่น ประเทศสหรัฐอเมริกาจะมองสมรรถนะว่า เป็นเสมือนปัจจัยนำเข้า (Input) ที่ได้จากการปฏิบัติงานอันเกิดจากเงื่อนไขที่งานกำหนดขึ้น นอกจากนี้ การกำหนดขอบเขตของสมรรถนะในแต่ละงานจะแตกต่างกันออกไป บางครั้งได้รวมบุคลิกลักษณะ ค่านิยม และรูปแบบบางอย่างไว้ด้วยกัน พร้อมกับได้ให้นิยามของสมรรถนะว่าคือ กลุ่มของความรู้ (knowledge) ทักษะ (skills) และคุณลักษณะ (attributes) ที่เกี่ยวข้องกันซึ่งมีผลกระทบต่องานหลักของตำแหน่งงานหนึ่งๆ โดยที่กลุ่มความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะดังกล่าวสัมพันธ์กับผลงานของตำแหน่งงานนั้นๆ และสามารถวัดผลเปรียบเทียบกับมาตรฐานที่เป็นที่ยอมรับ และเป็นสิ่งที่สามารถเสริมสร้างขึ้นได้โดยการผ่านการฝึกอบรมและการพัฒนา ส่วนเคลมพ์ (Klemp, 1999 อ้างใน สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ, 2548) ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ได้ให้ความหมายของ สมรรถนะ คือ บุคลิกลักษณะที่อยู่ภายในบุคคลซึ่งมีผลต่อความมีประสิทธิผลหรือผลการทำงานที่เป็นเลิศ นักวิชาการที่ได้เสนอคำอธิบายความหมายของสมรรถนะเช่นเดียวกันอีกได้แก่ ไรแลท และโลฮาน (Rulatt & Lohan, 1995) อัลเฮย์ และออธ (Alhey & Orth, 1999) และชูนโนเวอร์ (Schoonover, 1999)

เชอร์มอน (Shermon, 2000) ได้กล่าวถึงความหมายของสมรรถนะ ว่าสามารถแบ่งออกได้เป็น 2 ความหมาย ในความหมายแรก สมรรถนะ หมายถึง ความสามารถของแต่ละบุคคลที่จะสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพในขอบเขตงานที่ตนรับผิดชอบ กับความหมายที่สองสมรรถนะ หมายถึง คุณสมบัติที่บุคคลจำเป็นต้องมี เพื่อให้สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพจากความหมายทั้งสองประการข้างต้น เชอร์มอน ได้ให้น้ำหนักของสมรรถนะไปที่ความหมายที่สอง ซึ่งเป็นการทำให้บุคคลแสดงออกถึงพฤติกรรมอันนำมาสู่ผลงาน และผลสุดท้ายนำมาซึ่งผลลัพธ์ทางธุรกิจที่องค์กรต้องการ

วิดด์เดทท์ และฮอลลี่ฟอร์ด (Whiddett and Hollyforde, 2003 อ้างใน สีมา สีมานันท์, 2548) กล่าวว่า สมรรถนะเป็นพฤติกรรมซึ่งบุคคลแสดงออกเมื่อได้ปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับคุณลักษณะที่ตนมี และทำให้เกิดผลงานที่มีประสิทธิภาพต่อองค์กร ส่วนนาเดลแลค (Arnauld de Nadaillac, 2003) สมรรถนะนั้นเป็นสิ่งที่ต้องลงมือปฏิบัติและทำให้เกิดขึ้น กล่าวคือ ความสามารถที่ใช้เพื่อให้เกิดการบรรลุผลและวัตถุประสงค์ต่าง ๆ ซึ่งเป็นตัวขับเคลื่อนที่ทำให้เกิดความรู้ (knowledge) การเรียนรู้ทักษะ (know-how) และเจตคติ/ลักษณะนิสัยหรือบุคลิกภาพต่างๆ (attitude) ที่ช่วยให้สามารถเผชิญและแก้ไขสถานการณ์หรือปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นได้จริง สำหรับดูโบอิสและรอธเวลล์ (David D. Dubois, William J. Rothwell, 2004) ได้เสนอไว้ว่า สมรรถนะเป็นคุณลักษณะที่ทุกคนมีและใช้ได้อย่างเหมาะสม เพื่อผลักดันให้ผลการปฏิบัติงานบรรลุตามเป้าหมาย ซึ่งคุณลักษณะเหล่านี้ได้แก่ ความรู้ ทักษะ บุคลิกภาพ แรงจูงใจทางสังคม ลักษณะนิสัยส่วนบุคคล ตลอดจนรูปแบบความคิดและวิธีการคิด ความรู้สึกและการกระทำ

ในแวงวงการศึกษาและการบริหารของไทย ได้กล่าวถึงคำว่าสมรรถนะไว้นานมาแล้ว กมล สุดประเสริฐ และคณะ (2526 อ้างถึงในอรทิพา ส่องศิริ, 2545: 58) เคยอธิบายไว้ว่า สมรรถนะเป็นคุณสมบัติของคนที่เป็นผลมาจากความรู้ ความเข้าใจ ทักษะ เจตคติ และอุปนิสัยหรือบุคลิกภาพ ซึ่งเป็นผลทำให้เกิดความสามารถในการกระทำพฤติกรรมต่าง ๆ ที่พึงประสงค์ได้ ซึ่งจะเห็นได้ว่า ไม่แตกต่างจากมุมมองเรื่องสมรรถนะในปัจจุบันมากนัก เช่น ณรงค์วิทย์ แสนทอง (2547) นักฝึกอบรมมืออาชีพของไทย ที่ได้เสนอว่า สมรรถนะสามารถพิจารณาความหมายออกได้เป็น 2 กลุ่ม คือ กลุ่มแรกมองว่า สมรรถนะเป็นบุคลิกลักษณะของคนที่สะท้อนให้เห็นถึงความรู้ (knowledge) ทักษะ (skills) ทัศนคติ (attitude) ความเชื่อ (belief) และอุปนิสัย (trait) และอีกกลุ่มหนึ่งมองว่าเป็น กลุ่มของความรู้ (knowledge) ทักษะ (skills) และคุณลักษณะของบุคคล (attributes) หรือเรียกกันว่า KSAs ซึ่งสะท้อนให้เห็นจากพฤติกรรมในการทำงานที่แสดงออกมาของแต่ละบุคคลที่สามารถวัด และสังเกตเห็นได้

ขณะที่ อาภรณ์ ภู่วิทยพันธ์ (2547) อธิบายไว้ว่า สมรรถนะ (competency) เป็นตัวที่กำหนดรายละเอียดของพฤติกรรมการแสดงออก เป็นการตอบคำถามว่า “ทำอย่างไรที่จะทำให้งานที่ได้รับมอบหมายประสบผลสำเร็จ (how)” มากกว่าการตอบคำถามว่า “อะไรเป็นสิ่งที่หัวหน้างานคาดหวังหรือต้องการ (what)” ทั้งนี้การกำหนดความสามารถ หรือ competency นั้น จะแบ่งออกเป็น 3 มุมมอง ได้แก่ KSA ซึ่งมีความหมายที่แตกต่างกันไป กล่าวคือ (1) ความรู้ (knowledge) หมายถึง ข้อมูล หรือสิ่งที่ถูกสั่งสมมาจากการศึกษาทั้งในสถาบันการศึกษา สถาบันฝึกอบรม/สัมมนา หรือการศึกษาด้วยตนเอง รวมถึงข้อมูลที่ได้รับจากการสนทนาแลกเปลี่ยนความคิดเห็น และประสบการณ์กับผู้รู้ทั้งในสายวิชาชีพเดียวกัน และต่างสายวิชาชีพ (2) ทักษะ (skills) หมายถึง สิ่งที่จะต้องพัฒนา และฝึกฝนให้เกิดขึ้นโดยจะต้องใช้ระยะเวลาเพื่อฝึกปฏิบัติให้เกิดทักษะนั้นขึ้นมา ทั้งนี้ทักษะจะถูกแบ่งออกเป็น 2 ด้าน ได้แก่ ทักษะด้านการบริหาร/จัดการงาน (management skills) หรือทักษะในการบริหารควบคุมงานซึ่งจะเกี่ยวข้องกับระบบความคิด และการจัดการในการบริหารงานให้มีประสิทธิภาพ เช่น ทักษะในการมีวิสัยทัศน์ทางกลยุทธ์ซึ่งทักษะดังกล่าวจะแสดงออกถึงการจัดระบบความคิดเพื่อมองไปที่เป้าหมายในอนาคตว่าอยากจะทำ หรือมีความต้องการอะไรในอนาคต และทักษะด้านเทคนิคเฉพาะงาน (technical skills) ซึ่งหมายถึง ทักษะที่จำเป็นในการทำงานตามสายงาน หรือกลุ่มงานที่แตกต่างกันไป เช่น งานจัดซื้อจะมีหน้าที่ความรับผิดชอบ และลักษณะงานที่แตกต่างไปจากงานผลิต ดังนั้นทักษะที่ต้องการของคนที่ทำงานด้านจัดซื้อได้นั้น จะต้องแตกต่างไปจากงานผลิตเช่นเดียวกัน กับ (3) คุณลักษณะส่วนบุคคล (attributes) หมายถึง ความคิด ความรู้สึก เจตคติ ทัศนคติ แรงจูงใจ ความต้องการส่วนบุคคล พบว่า คุณลักษณะส่วนบุคคลนั้นจะเป็นสิ่งที่ติดตัวมา และไม่ค่อยจะเปลี่ยนแปลงไปตามกาลเวลาที่เปลี่ยนไป

สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน หรือสำนักงาน ก.พ. (2548: 5-6; 2551: 48; ชุติมา หาญเผชิญ, 2550: 11) ได้กำหนดนิยามของสมรรถนะ (competency) ว่าหมายถึง ความรู้ (knowledge) ทักษะ (skills) และคุณลักษณะ (Attributes) ที่จำเป็นในการปฏิบัติงานตำแหน่งงานหนึ่ง (job roles) เพื่อให้เกิดความสำเร็จและงานมีความโดนเด่นกว่าคนอื่น ๆ ในเชิงพฤติกรรม เช่นมากกว่าเพื่อนร่วมงานคนอื่น ทำงานได้ในสถานการณ์ที่หลากหลายกว่า และได้ผลงานดีกว่าคนอื่นที่ไม่มีสมรรถนะดังกล่าวหรือกล่าวอย่างกระชับได้ว่า สมรรถนะเป็นคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เป็นผลมาจากความรู้ ทักษะ/ความสามารถ และคุณลักษณะอื่นๆ ที่ทำให้บุคคลสามารถสร้างผลงานได้โดดเด่นกว่าเพื่อนร่วมงานอื่นๆ ในองค์กร กล่าวคือ การที่บุคคลจะแสดงสมรรถนะใด สมรรถนะหนึ่งได้ มักจะต้องมีองค์ประกอบทั้งด้านความรู้ ทักษะ/ความสามารถ และคุณลักษณะอื่น ๆ ตัวอย่างเช่น สมรรถนะการบริการที่ดี ซึ่งหมายถึง สามารถให้บริการที่ผู้รับบริการต้องการได้นั้น หากขาดองค์ประกอบต่างๆ ได้แก่ ความรู้ในงาน หรือทักษะที่เกี่ยวข้อง ทักษะด้านการค้นหาข้อมูลจากคอมพิวเตอร์ และคุณลักษณะของบุคคลที่เป็นคนใจเย็น อดทน ชอบช่วยเหลือผู้อื่นแล้ว บุคคลก็ไม่อาจจะแสดงสมรรถนะของการบริการที่ดี ด้วยการให้บริการที่ผู้รับบริการต้องการได้

สำหรับนักวิชาการไทย จิรประภา อัครบวร (2547) ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ท่านหนึ่งของประเทศไทย ได้อธิบายเกี่ยวกับสมรรถนะหลัก (core competency) ในบริบทที่แตกต่างกัน สมรรถนะหลักอาจเป็นได้ทั้งสมรรถนะขององค์กร และบุคลากรในองค์กร ซึ่งสมรรถนะของทั้งสองกลุ่มนี้มีความแตกต่างกัน แต่สัมพันธ์กัน สมรรถนะหลักขององค์กร (organizational core competency) คือ คุณลักษณะที่ต้องการมีหรือเป็นเพื่อให้มีความสามารถตามที่ผู้บริหารองค์กรต้องการ เช่น ให้มีความสามารถในการแข่งขัน มีการเติบโตอย่างต่อเนื่อง สมรรถนะหลัก (core competency) ขององค์กรถูกกำหนดจากการทำ SWOT analysis เพื่อสะท้อนสิ่งที่องค์กรเป็นอยู่ตามสภาพแวดล้อมภายในและภายนอก ตัวอย่างเช่น สินค้ามีความหลากหลาย สภาพการเงินที่มั่นคง นวัตกรรมในการบริหารความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ เป็นต้น โดยสมรรถนะหลักของบุคลากรในองค์กร (employee core competency) คือ คุณลักษณะที่ทุกคนในองค์กรพึงมี พึงเป็นอันจะสะท้อนค่านิยม วัฒนธรรมองค์กร วิสัยทัศน์ พันธกิจ และเสริมรับกับกลยุทธ์ขององค์กรในการดำเนินกิจการซึ่งสมรรถนะหลักของบุคลากรนี้ มักถูกกำหนดจากสมรรถนะหลักขององค์กร (organizational core competency) ตัวอย่างเช่น องค์กรมีสมรรถนะหลัก (core competency) คือ การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ และสมรรถนะหลักของบุคลากรที่ควรเป็นคือ การพัฒนาตนเองและผู้อื่น การทำงานเป็นทีม และการมุ่งเน้นความสำเร็จ เป็นต้น สมรรถนะหลักจึงมีสองนัยที่มีความแตกต่างกันตามบริบทขององค์กร หรือของบุคลากร อย่างไรก็ตามสมรรถนะหลักทั้งสองมีความสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิด

ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ (2548) ได้อธิบายความหมายของสมรรถนะ (competency) ว่าหมายถึง คุณลักษณะ เช่น ความรู้ ความสามารถ ความชำนาญ ทักษะ ทัศนคติ ความเชื่อ ตลอดจนพฤติกรรมของบุคคลที่จะสามารถปฏิบัติงานให้ประสบความสำเร็จ ขณะที่ รัตนาภรณ์ ศรีพยัคฆ์ (2548) อธิบายว่า สมรรถนะ (competency) มีความหมายตามพจนานุกรมว่า ความสามารถ หรือสมรรถนะ ในภาษาอังกฤษมีคำที่มีความหมายคล้ายกันอยู่หลายคำ ได้แก่ capability, ability, proficiency, expertise, skill, fitness, aptitude โดยสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือนใช้ภาษาไทยว่า “สมรรถนะ” แต่ในบางองค์กรใช้คำว่า “ความสามารถ” สำหรับสุกัญญา รัศมีธรรมโชติ (2548) ได้สรุปความหมายของ สมรรถนะ (competency) คือความรู้ (knowledge) ทักษะ (skills) และคุณลักษณะส่วนบุคคล (personal characteristic or attributes) ที่ทำให้บุคคลนั้นทำงานในความรับผิดชอบของตนได้ดีกว่าผู้อื่น ขณะที่แสงสุรีย์ ทัศนพูนชัย (2548) ได้ให้คำจำกัดความว่า ความสามารถ หรือศักยภาพ หรือสมรรถนะเป็นคำที่เราคุ้นเคยมานานมีความหมายตรงกับภาษาอังกฤษว่า competency หมายถึงบุคลิกลักษณะของคนที่สะท้อนให้เห็นถึงความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ความเชื่อ และอุปนิสัยของแต่ละบุคคล สามารถวัดหรือสังเกตได้จากพฤติกรรมการทำงานที่แสดงออกมาให้เห็นซึ่งอาจเกิดได้จากพรสวรรค์ที่มีติดตัวมาตั้งแต่เกิด หรือจากประสบการณ์การทำงาน หรือจากการศึกษาฝึกอบรม ความหมายดังกล่าวนี้ คล้ายกับปิยะชัย จันทรวงศ์ไพศาล (2549: 12) โดยเป็นทักษะ ความรู้และความสามารถทำงานให้บรรลุตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายของงาน

นิยามของสมรรถนะจากแนวคิดเรื่องสมรรถนะของสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือนดังกล่าวดังข้างต้น สอดคล้องกับสำนักงานศาลปกครอง (2548 อ้างใน จรัมพร ประถมบูรณ์, 2548) ที่ได้สรุปความหมายไว้ว่า สมรรถนะ คือ ความรู้ ทักษะ และพฤตินิสัยที่จำเป็นต่อการทำงานของบุคคลให้ประสบผลสำเร็จสูงกว่ามาตรฐานทั่วไปซึ่งประกอบไปด้วยองค์ประกอบหลัก 3 ประการ คือ ความรู้ (knowledge) คือ สิ่งที่องค์กรต้องการให้ “รู้” เช่นความรู้ความเข้าใจในกฎหมายปกครอง ทักษะ (skills) คือ สิ่งที่องค์กรต้องการให้ “ทำ” เช่น ทักษะด้าน ICT ทักษะด้านเทคโนโลยีการบริหารสมัยใหม่เป็นสิ่งที่ต้องผ่านการเรียนรู้ และฝึกฝนเป็นประจำจนเกิดเป็นความชำนาญในการใช้งาน และพฤติกรรมที่พึงปรารถนา (attributes) คือ สิ่งที่องค์กรต้องการให้ “เป็น” เช่น ความใฝ่รู้ ความซื่อสัตย์ ความรักในองค์กร และความมุ่งมั่นในความสำเร็จ สิ่งเหล่านี้จะอยู่ลึกลงไปในจิตใจ ต้องปลูกฝังสร้างยากกว่าความรู้และทักษะ แต่ถ้าหากมีอยู่แล้วจะเป็นพลังผลักดันให้คนมีพฤติกรรมที่องค์กรต้องการ

จากนิยามที่ได้หยิบยกมากล่าวข้างต้นพบว่า ได้มีการให้ความหมายของสมรรถนะจำแนกได้เป็น 3 กลุ่มคือ กลุ่มแรก กลุ่มที่มองว่าสมรรถนะ คือ คุณลักษะของความสามารถของบุคคลในการที่จะทำงานเป็นสิ่งที่จะบอกได้ว่าทรัพยากรบุคคลในองค์กรนั้น ๆ ควรจะมีคุณลักษณะของความสามารถอย่างไร กลุ่มที่สอง มองว่าสมรรถนะเป็นระบบที่จะมาสร้างความเชื่อมโยงระหว่างวัตถุประสงค์ขององค์กรกับความสามารถของบุคลากรให้มาบรรจบพบกัน ซึ่งส่วนหนึ่งของสมรรถนะก็คือ ความสามารถที่จะบอกได้ว่าต้องมีการพัฒนาบุคลากรในด้านใดบ้างในการที่จะทำ ให้เขามีคุณลักษณะของความสามารถที่จะไปตอบสนองความสำเร็จหรือวัตถุประสงค์ขององค์กรได้ และกลุ่มที่สาม สมรรถนะ หมายถึง คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เป็นผลมาจากความรู้ ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะส่วนบุคคล ลักษณะอื่น ๆ ที่ทำให้บุคลากรในองค์กรปฏิบัติงานโดดเด่นกว่าคนอื่น โดยบุคลากรเหล่านี้แสดงคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมดังกล่าวมากกว่าเพื่อนร่วมงานอื่น ๆ ในสถานการณ์หลากหลายและได้ผลดีกว่าบุคคลอื่น

ผู้เขียนเห็นสอดคล้องกับนพรัตน์ โพธิ์ศรีทอง (2550: 75) ที่เสนอไว้ว่า สมรรถนะ เป็นพฤติกรรมเชิงคุณลักษณะส่วนบุคคลและความสามารถทั้งหมดของบุคคลที่สะท้อนหรือปรากฎออกมาในรูปของการปฏิบัติงาน รวมทั้งพฤติกรรมการทำงานในบทบาทและสถานการณ์ต่าง ๆ ที่ทำให้เกิดผลลัพธ์ที่ดีเลี่ยมที่องค์การต้องการเพื่อให้บรรลุเป้าหายตามวิสัยทัศน์ พันธกิจ และตามแผนที่วางไว้ โดยสมรรถนะนี้มีพื้นฐานมาจากความรู้ ทักษะ ความสามารถ คุณลักษณะส่วนบุคคล อันได้แก่ วิธีคิด อุปนิสัย และแรงจูงใจ โดยที่พฤติกรรมนั้นจะต้องแวดออกมาให้เห็นได้ บรรยาย วัดหรือประเมินได้ และรวมถึงสามารถพัฒนาให้เกิดขึ้นในตัวบุคคลได้

ส่วนประเด็นที่ว่า สมรรถนะ (competency) มีความสำคัญอย่างไรนั้น สุทัศน์ นำพูนสุขสันต์ (2546 อ้างใน จรัมพร ประถมบูรณ์. 2548) ได้นำเสนอไว้ว่า สมรรถนะ มีความสำคัญต่อการปฏิบัติงานของพนักงานและองค์กร สรุปได้ในประการต่าง ๆ ได้แก่

(1) ช่วยให้การคัดสรรบุคคลที่มีลักษณะดีทั้งความรู้ ทักษะ และความสามารถตลอดจนพฤติกรรมที่เหมาะสมกับงานเพื่อปฏิบัติงานให้สำเร็จตามความต้องการขององค์กรอย่างแท้จริง

(2) ช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานทราบถึงระดับความสามารถของตัวเองว่าอยู่ในระดับใด จะต้องพัฒนาในเรื่องใด และช่วยให้เกิดการเรียนรู้ด้วยตนเองมากขึ้นเพียงใด

(3) ใช้ประโยชน์ในการพัฒนาฝึกอบรมแก่พนักงานในองค์กร

(4) ช่วยสนับสนุนให้ตัวชี้วัดหลักของผลงาน (KPIs) บรรลุเป้าหมาย เพราะสมรรถนะจะเป็นตัวบ่งบอกได้ว่า ถ้าต้องการให้บรรลุเป้าหมายตามตัวชี้วัดผลงานหลักแล้วจะต้องใช้สมรรถนะตัวไหนบ้าง

(5) ป้องกันไม่ให้ผลงานเกิดจากโชคชะตาเพียงอย่างเดียว เช่น ยอดขายของพนักงานขายเพิ่มขึ้นสูงกว่าเป้าที่กำหนดทั้งๆที่พนักงานขายคนนั้นไม่ค่อยตั้งใจทำงานมากนัก แต่เนื่องจากความต้องการของตลาดสูงจึงทำให้ยอดขายเพิ่มขึ้นเองไม่ต้องลงแรงอะไรมาก แต่ถ้ามีการวัดสมรรถนะแล้วจะทำให้สามารถตรวจสอบได้ว่าพนักงานคนนั้นประสบความสำเร็จ เพราะโชคช่วยหรือด้วยความสามารถของเขาเอง

(6) สมรรถนะช่วยให้เกิดการหล่อหลอมไปสู่สมรรถนะขององค์กรที่ดีขึ้น เพราะถ้าทุกคนปรับสมรรถนะของตัวเองให้เข้ากับผลงานที่องค์กรต้องการอยู่ตลอดเวลาแล้ว ในระยะยาวก็จะส่งผลให้เกิดเป็นสมรรถนะเฉพาะขององค์กรนั้นๆ เช่นเป็นองค์กรแห่งการคิดสร้างสรรค์ เพราะทุกคนในองค์กรมีสมรรถนะในเรื่องการคิดสร้างสรรค์ (creative thinking)

จากทัศนะของนักวิชาการต่างประเทศ และผู้รู้ชาวไทยเช่นที่ได้นำเสนอมาแล้ว จะเห็นได้ว่า สมรรถนะเป็นคำที่มีการให้นิยามแตกต่างกัน แต่โดยทั่วไปก็ไม่ได้ถือว่าคำนิยามใดถูกหรือคำนิยามใดผิด แต่ขึ้นอยู่กับการนำไปใช้งาน ตัวอย่างของสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน ก็อธิบายความหมายของสมรรถนะไว้แตกต่างกันไปในแต่ละโครงการที่ศึกษาเพื่อประเมินบุคคลเข้าสู่ตำแหน่ง เช่น นิยามของสมรรถนะที่ระบุไว้ในโครงการวิจัยความสามารถของข้าราชการพลเรือนสามัญระดับ 4-8 มีความหมายแตกต่างไปจากที่ระบุไวในโครงการสมรรถนะของผู้บริหารระดับสูง โครงการบริหารระบบพนักงานราชการ เป็นต้น อย่างไรก็ดี สมรรถนะมีความหมายร่วมกันคือ เป็นพฤติกรรมในการทำงานที่เกี่ยวข้องการทำงานให้สำเร็จ โดยเป็นเรื่องที่เกี่ยวกับความรู้ ทักษะ/ความสามารถ และคุณลักษณะอื่น ๆ ของบุคคลโดยตรง และมีสาระสำคัญที่เน้นให้เห็นว่า บุคคลที่ประสบความสำเร็จในการทำงานนั้น จะมีคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมประการต่าง ๆ ดังที่ระบุไว้ นอกจากนี้ จะเห็นได้ว่า การนำแนวคิดเรื่องสมรรถนะมาใช้นั้น แท้จริงเป็นเพียงเครื่องมือหนึ่งสำหรับการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์การ โดยมีจุดมุ่งหมายสูงสุดอยู่ที่ว่าจะทำอย่างไรให้องค์การสามารถดึงศักยภาพ ความสามารถของบุคลากรมาใช้ในเชิงการเพิ่มพูนผลผลิตและผลสัมฤทธิ์ของงาน ซึ่งมีหลักการพื้นฐานที่สำคัญคือการเพิ่มพูนดังกล่าวนั้น จะต้องก่อให้เกิดผลประโยชน์เกื้อกูลร่วมระหว่างองค์การและบุคลากร (mutual benefits) หรือกล่าวได้ว่า องค์การก็ได้รับประโยชน์จากผลสัมฤทธิ์ของการปฏิบัติงานของบุคลากร ในขณะที่บุคลากรก็มีความเข้าใจกระบวนการปฏิบัติงาน และรับรู้ว่าควรพัฒนาตนเอง รวมไปถึงการพัฒนาผลสัมฤทธิ์ของการปฏิบัติงาน เพื่อให้เกิดความก้าวหน้าในอาชีพการงาน (career advancement) ได้ด้วย และหากพิจารณาต่อไปก็จะพบว่า การบริหารเรื่องสมรรถนะนั้น จะอยู่ในกลุ่มแนวคิดเรื่องการบริหารเชิงกลยุทธ์ (strategic management) ซึ่งหมายความได้อย่างย่อว่า องค์การจะต้องนำเป้าหมาย กลยุทธ์และค่านิยมขององค์การมากำหนดเป็นมาตรฐานในการปฏิบัติงานของหน่วยงาน โดยคำนึงว่าปัจจัยใดเป็นปัจจัยองค์ประกอบของการดำเนินงานเพื่อให้เกิดผลสำเร็จ (Critical Success Factors) ที่องค์การควรจะมี

สมรรถนะ ในทางหนึ่งจึงได้รับการยอมรับว่าเป็นรากฐานสำคัญ (foundation) ของความสำเร็จในการดำเนินกลยุทธ์ขององค์การ ซึ่งนอกจากองค์การจะต้องมีการปรับปรุงโครงสร้างภายใน กระบวนการทำงานแล้ว องค์การยังต้องให้ความสำคัญกับการกระบวนการพัฒนาทรัพยากรบุคคลในฐานะที่ทรัพยาก