ไม่ว่าองค์กรไหนต่างก็มีคนหลากหลายรูปแบบและอุปนิสัยอยู่ ถึงจะมีกระบวนการสรรหาที่พยายามคัดเลือกคนที่องค์กรต้องการหรือที่คิดว่าเหมาะสมที่สุดก็ตาม แต่ก็ยังไม่วายมีเสียงบ่นกันว่า ทำไมไม่ได้ดั่งใจ

ได้ยืมวารสารเล่มหนึ่งมาจากอาจารย์ ดร.ดิศกุล จากสถาบันพัฒนาผลผลิตแห่งชาติ หลังจากอ่านแล้วเกิดความสนใจ เป็นวารสารที่ดี หลากสาระ และมีบทความที่กระตุ้นความรู้สึก กระตุ้นให้ตื่นตัวต่อการทำงานมิใช่น้อย เลยหยิบเรื่องนี้มาฝากทุกท่านเพื่อประเทืองปัญญา และเสริมกำลังใจในการทำงาน ขอขอบคุณอาจารย์ไว้ ณ โอกาสนี้ด้วยครับ

กลุ่มคนในองค์กรที่ถูกกล่าวถึงมากที่สุดในเวลานี้ เห็นจะไม่เกินกลุ่มคนที่เรียกว่า เด็กเจ้าปัญหา ซึ่งในการจัดกลุ่มบุคลากรในองค์กรโดยการแบ่งตามผลงานและความสามารถ แบ่งออกได้เป็นสี่กลุ่ม คือ

กลุ่มแรก ผลงานสูง และความสามารถสูง เรียกว่า กลุ่มดาวรุ่ง (Super Star) กลุ่มนี้ทุกองค์กรต่างต้องการมากที่สุด

กลุ่มที่สอง ผลงานสูง และความสามารถไม่สูงหรือไม่พัฒนา เรียกว่า กลุ่มคนทำงาน (Work Horse) เป็นกลุ่มที่มีผลงานตามที่ได้รับมอบหมายแต่ไม่พัฒนาความรู้ความสามารถให้สูงขึ้น คือ ทำงานแบบเดิม ๆ แต่ยังมีผลงานอยู่

กลุ่มที่สาม ผลงานและความสามารถไม่สูงหรือยังไม่เพียงพอ เรียกว่า กลุ่มไม้ใกล้ฝั่ง (Dead Wood) ทำงานไปเรื่อย ๆ ไม่สนใจพัฒนาตนเอง หรือพัฒนาได้ยาก บางคนบอกว่ากลุ่มนี้อาจรวมพวกเพิ่งเข้ามาทำงาน (New Entry) ยังต้องเรียนรู้อีกมาก ผลงานกับความสามารถจึงไม่สูงในช่วงแรกนี้

กลุ่มที่สี่ ผลงานไม่ค่อยมีแต่ความสามารถสูง กลุ่มนี้เรียกว่า กลุ่มเด็กเจ้าปัญหา (Problem Child) นั่นเอง

เด็กเจ้าปัญหานี้มีลักษณะอย่างไร

 คนกลุ่มนี้จะมีความสามารถสูง บางคนอาจมีความสามารถสูงในหลายด้าน เรียนรู้ได้รวดเร็ว มีความเชื่อมั่นในตัวเองสูง แต่ในขณะเดียวกันผลงานอาจไม่ได้เป็นไปตามที่องค์กรคาดหวัง หรือบางคนก็ทำงานเท่าที่มอบหมายอย่างชัดเจนเท่านั้น ไม่มากกว่านั้น หรืออาจน้อยกว่าด้วยเหตุผลนานัปการจนหัวหน้างานต้องปวดเศียรเวียนเกล้า บางคนอาจเป็นคนเดียวไม่สนใจใคร บางคนอาจชักชวนคนอื่นเข้าร่วมกลุ่มอย่างน้อยก็เพื่อวิพากษ์วิจารณ์แสดงความไม่เห็นด้วยกับหัวหน้างานบ้าง กับนโยบายของผู้บริหารบ้าง

ควรแก้ไขปัญหาอย่างไร

ในห้องฝึกอบรม พนักงานกลุ่มนี้อาจแสดงถึงความรู้ความสามารถอย่างเห็นได้ชัด จนวิทยากรต้องเอ่ยปากชมกับผู้บริหาร แต่ผู้บริหารกลับบอกว่า เขากำลังมีปัญหากับพนักงานเหล่านี้ เพราะให้อะไรไปทำ ไม่สำเร็จหรือสำเร็จน้อยมาก ไม่รู้เป็นเพราะอะไร เข้ากับเพื่อนฝูงก็ไม่ได้ เด็กเจ้าปัญหากลุ่มนี้ เริ่มแรกอาจไม่ได้เป็นเด็กเจ้าปัญหาขององค์กรก็ได้ บางคนกลายเป็นเด็กเจ้าปัญหาเพราะองค์กรก็มี บางคนเคยเป็นดาวรุ่งหรือความหวังขององค์กรในช่วงแรกต่อมากลับกลายเป็นเด็กเจ้าปัญหา หรือกลายเป็นคนที่มีผลงานต่ำลง หรือพอ ๆ กับกลุ่มอื่น ไม่สนใจเข้าร่วมกิจกรรมขององค์กรหรือหน่วยงาน จึงมีทั้งคนที่อยู่อย่างรักษาตัวไม่ให้ถูกตำหนิก็พอ กับคนที่อาจโน้มน้าวให้คนอื่นเห็นพ้องกับความคิดเห็นของเขา..ซึ่งอาจทำสำเร็จเพราะรู้จุดอ่อนของการบริหารดี

อะไรที่เป็นสาเหตุของการสร้างเด็กเจ้าปัญหาขึ้นมา

สาเหตุหลัก ๆ มีดังนี้

- ไม่ได้รับมอบหมายงานที่ตรงกับความสามารถ บางองค์กรรับพนักงานที่มีความสามารถสูงเข้ามาทำงาน แต่กลับให้ทำงานที่เขาไม่ได้แสดงความสามารถเต็มที่ อาจเพราะระบบอาวุโสที่ไม่ยินยอมให้คนใหม่ทำงานหรือมีส่วนร่วมในบางเรื่องจนกว่าจะอยู่กับองค์กรนานพอ หรือการที่ยังไม่ให้ความเชื่อถือต่อคนที่มาใหม่โดยบอกว่า “คุณเพิ่งมาใหม่ ยังไม่เข้าใจองค์กรของเรา...” เป็นต้น

- หัวหน้าหรือผู้บริหารไม่ให้ความสำคัญต่อผลงานของเขา บ่อยครั้งที่พนักงานตั้งใจทำงานอย่างทุ่มเทเพื่อให้ได้ผลงานที่ดีที่สุด แต่กลับไม่ได้รับคำชมเชยหรือแม้แต่คำขอบคุณที่(อุตส่าห์)ทำงานดึกดื่น หรือแม้แต่ในวันหยุด ผู้บริหารที่เป็นคนถือคติเก่า ๆ ว่า ทำดีอย่าชมเดี๋ยวจะเหลิง นั้น มักเป็นคนที่ลูกน้องเบื่อหน่ายที่สุด หรือผู้บริหารที่มีมาตรฐานสูงมาก มักจะละเลยในเรื่องเหล่านี้ อีกด้านหนึ่ง ผู้บริหารที่มีอคติมักพยายามมองข้ามความสามารถของคนกลุ่มนี้ไปอย่างน่าเสียดาย

- หัวหน้าหรือผู้บริหารไม่ให้ความสำคัญต่อความคิดเห็นของเขา ในความคิดของพนักงานไม่มีอะไรเลวร้ายมากไปกว่า การเสนอความคิดเห็นที่เขาเห็นว่าดีที่สุดหรือสามารถแก้ไขปัญหาขององค์กรได้ แต่ไม่มีการตอบรับใด ๆ จากหัวหน้าหรือผู้บริหาร การละเลยความคิดเห็นที่พนักงานกลุ่มนี้เสนอเท่ากับการปฏิเสธความสามารถของเขา หรือเป็นการไม่ให้เกียรติ หลังจากเหตุการณ์พวกนี้แล้ว เขาจะกลายเป็นคนไม่แสดงความคิดเห็นทั้งที่ก่อนหน้าเคยแสดงความคิดเห็นมากมาย หรืออาจมีทัศนคติเชิงลบไป

- มีลักษณะและวิธีทำงานที่แตกต่างจากเพื่อนร่วมงานคนอื่น หรือที่เรียกว่า เข้ากับคนอื่นไม่ได้ (Culture not fit) คุณลักษณะอย่างหนึ่งของพนักงานเหล่านี้ คือ มีความเชื่อมั่นในความสามารถของตนเอง จึงทำให้มีวิธีคิดและวิธีทำงานที่แตกต่างจากคนอื่น ถ้าหน่วยงานหรือองค์กรไม่สร้างบรรยากาศหรือเงื่อนไขของการทำงานร่วมกัน สร้างวัฒนธรรมให้เกิดการยอมรับความคิดเห็นที่แตกต่างกันอย่างสร้างสรรค์ คนกลุ่มนี้จะกลายเป็นแกะดำขององค์กรในที่สุด และหลายคนก็จากองค์กรไปเพราะเหตุนี้

- งานไม่ท้าทายอีกต่อไป เมื่อใดที่พนักงานเห็นว่างานที่ทำอยู่ไม่ท้าทายความสามารถ เริ่มมีความซ้ำซาก อีกทั้งมองไม่เห็นโอกาสความก้าวหน้าในอนาคต สิ่งเหล่านี้จะทำให้พวกที่มีความสามารถสูงขาดเวทีแสดงความสามารถ คนจำนวนไม่น้อยที่สนใจงานท้าทายความสามารถ หรือเป็นงานที่เหมาะสมกับตัวเขามากกว่าแรงจูงใจด้านอื่น เมื่องานไม่น่าสนใจ เขาจะมองหางานใหม่ในที่อื่นแทน

นี่คือเหตุผลส่วนหนึ่งที่ทำให้คนมีความสามารถในองค์กร แม้แต่ในองค์กรขนาดใหญ่ที่มีชื่อเสียงไม่สามารถรักษาคนกลุ่มนี้ไว้ได้ หรือบางองค์กรกลับตั้งใจให้ออกจากองค์กรเพราะเห็นว่าเป็นพวกสร้างปัญหาหรือไม่ยอมรับการบริหารขององค์กร เพราะพวกเขาเป็นเด็กเจ้าปัญหาหรือว่าเพราะองค์กรทำให้เขาเป็นเช่นนั้น

 

ขอขอบคุณที่มา จดหมายข่าวรายเดือน สถาบันเพิ่มผลิตแห่งชาติ ปีที่ 9 ฉบับที่ 107 ก.พ. 52 หน้าที่ 4

 

ในความรู้สึกบางครั้งในการทำงาน ก็มีความรู้สึกเหมือนกับว่าตัวเองจะดูคล้ายๆ กับที่คุณรัชฎาได้เขียนบทความไว้ ถึงบางครั้งไม่อยากทำงานด้วยเหตุผลหลายประการดังที่อยู่ข้างท้ายบทความ บ่อยครั้งที่ทบทวนดูว่าตัวเองเป็นปัญหากับหน่วยงานหรือเปล่าทั้งๆ ที่ก็มีความสามารถ เคยมีผู้ใหญ่ท่านหนึ่งบอกว่า “คุณกรุง พระเจ้าให้ความสามารถ ให้พรอันพิเศษของพระองค์ให้กับคุณ ระวังสักวันหนึ่งพระเจ้าจะทวงคืน” ถ้อยวาจานั่นกล่าวเป็นนัยว่า เราไม่ได้ทำสิ่งใดให้หน่วยงานเลย ช่างระกำใจเสียจริง เอาเถอะถึงวันนั้นเรายอมมีปัญหา ก็เพื่อจะมีวันนี้ที่เราจะสร้างปัญหาใหม่ ฮาฮาฮา