GotoKnow
  • เข้าระบบ
  • สมัครสมาชิก
  • แผงจัดการ
  • ออกจากระบบ
GotoKnow

ทิศทางการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล

ภาพรวมและทิศทางของการบริหารทรัพยากรบุคคลในภาครัฐ ซึ่งผู้บริหารจำเป็นต้องทราบเพื่อให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงในอนาคต

           ทิศทางการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ          

           เมื่อวันที่ 24 เม.ย.49  ซึ่งเป็นวันแรกของการอบรมหลักสูตร การพัฒนานักบริหารระดับกลาง ที่สำนักงาน ก.พ. จ.นนทบุรี  ในภาคเช้า ( 09.00-12.00 น.)  เป็นการอบรมในหัวข้อ ทิศทางการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ  บรรยายโดย นายปรีชา วัชราภัย เลขาธิการ ก.พ.  ซึ่งได้สะท้อนให้เห็นภาพรวมและทิศทางของการบริหารทรัพยากรบุคคลในภาครัฐ ที่ผู้บริหารจำเป็นต้องทราบเพื่อให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงในอนาคต  ดิฉันขอสรุปสาระสำคัญโดยการถอดบทเรียนจากการที่ได้รับฟังเพื่อการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ดังนี้ค่ะ  

                             

        ภาพรวมประชากรกำลังคนภาครัฐ     

  • ในปัจจุบันกำลังคนภาครัฐทั้งหมดของประเทศไทย มีอยู่ประมาณ 3.2 % หรือประมาณ 2 ล้านคน  โดยเป็นข้าราชการครูมากที่สุด  ประมาณ 5-6 แสนคน  พลเรือนสามัญ ประมาณ 4 แสนคน  ทหาร/ตำรวจ  ประมาณ 2 แสนคน และอื่น เช่น อัยการ ตุลาการ อาจารย์ ข้าราชการท้องถิ่น (อบต. ) องค์กรอิสระ (กกต. ปปช. ฯลฯ)  มีไม่ถึง 1%
  • การศึกษาของข้าราชการฝ่ายพลเรือน  ส่วนใหญ่จบปริญญาตรี  53.42%  ต่ำกว่าปริญญาตรี 38.55%  ปริญญาโท  7.21%  ปริญญาเอก  0.82% 

        คนที่เป็น CEO ต้องรู้ 2 เรื่อง 

         1. การจัดการบุคคล   หรือ การจัดการทรัพยากรบุคคล  ต้องบริหารคนเป็น ต้องบริหารลูกน้อง ลูกน้องขี้เกียจ จะทำอย่างไร ต้องบริหาร Performance ลูกน้อง  ปัญหาเรื่องคน ผู้บริหารต้องแก้ไข 

         2. การตลาด (Marketing)  ต้องทำการตลาดเป็น  ภาคราชการสิ่งที่ต้องทำคือ การบริการประชาชน  Marketing ของภาคราชการ คือ การบริการประชาชน

        แนวคิดเรื่องคนในระบบราชการไทย 

  • เปลี่ยนแปลงไปจากเมื่อ 50-60 ปีที่แล้ว  เดิมมีแนวคิดว่า คน คือปัจจัยการผลิต  ต่อมา คน คือ ทรัพยากรมนุษย์ ปัจจุบัน คน คือ ทุนมนุษย์  ต้องวัดความคุ้มค่าได้   ทำแล้ว คุ้ม /ไม่คุ้ม  ถ้าไม่คุ้ม ไม่ต้องทำ  เงินที่มีอยู่ต้องใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

         แนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคล 

  • ต้องทำ 2 เรื่อง 1.  การสรรหากำลังคนคุณภาพ  และ 2. การสร้างและพัฒนากำลังคนคุณภาพ

        -ในบริษัท  คนที่เข้ามาใหม่ ต้องรู้ ปรัชญาของบริษัทคืออะไร Core Valuve ของบริษัทคืออะไร  ภาคราชการก็ต้องรู้ Core Valuve ของราชการคืออะไร  คนที่เข้ามาแล้ว สิ่งที่ถูกคาดหวังคืออะไร  ต้องมีการพัฒนาสมรรถนะตั้งแต่แรกเข้ารับราชการ  และพัฒนาอย่าต่อเนื่อง

          สมรรถนะ (Competency)   คืออะไร

  • สมรรถนะ หมายถึง คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เป็นผลมาจากความรู้ ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะอื่นๆ ที่ทำให้บุคคลสามารถสร้างผลงานได้โดดเด่นกว่าคนอื่น
  • โครงสร้างสมรรถนะ (Competency Model) สำหรับข้าราชการพลเรือน มี 2 ส่วน คือ

           1. Core Competency  หรือ สมรรถนะหลัก คือ สมรรถนะเชิงพฤติกรรมที่กำหนดเป็นสมรรถนะร่วมของข้าราชการพลเรือนทั้งระบบ เพื่อเป็นการหล่อหลอมค่านิยมและพฤติกรรมที่พึงประสงค์ร่วมกัน

           2. Functional Competency หรือ สมรรถนะประจำกลุ่มงาน  คือ สมรรถนะที่กำหนดเฉพาะสำหรับกลุ่มงานเพื่อสนับสนุนส่งเสริมให้ปฏิบัติภารกิจในหน้าที่ได้ดียิ่งขึ้น 

         -ตัวอย่าง   สมรรถนะสำหรับข้าราชการที่อยู่ในกลุ่มงานออกแบบพัฒนา  (เช่น  วิศวกร ,สถาปนิก, วิศกรสำรวจ )    ต้องประกอบด้วย

           สมรรถนะหลัก 5 ตัว ได้แก่  การมุ่งผลสัมฤทธิ์  บริการที่ดี  การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ จริยธรรม และ การร่วแรงร่วมใจ

           สมรรถนะประจำกลุ่มงาน 3 ตัว ได้แก่    การมองภาพรวม  ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์  และ การสืบเสาะหาข้อมูล

      การสร้างและพัฒนาผู้มีผลสัมฤทธิ์สูง  

  • มีวัตถุประสงค์ เพื่อดึงดูด รักษาและจูงใจ  คนเก่ง คนดี อยู่ทำงานเพื่อราชการ  โดยสนับสนุนให้ได้รับการพัฒนาในรูปแบบต่างๆ อย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง 
  • เป็นกลยุทธ์ในการพัฒนาข้าราชการรูปแบบใหม่ที่ผสมผสานเทคนิคการพัฒนาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพหลากหลายรูปแบบ
  • จะทำให้ข้าราชการผู้มีผลสัมฤทธิ์สูงก้าวหน้าในอาชีพราชการ และมีระบบค่าตอบแทนที่ยึดโยงกับผลการทำงานและสมรรถนะ  
  • ไม่ใช่ทุกคนจะเข้าร่วมโครงการได้ ต้องมีการคัดเลือกก่อนเข้าโครงการ     

        การแต่งตั้งระบบเปิด

  • ระบบเปิดจะเกิดขึ้นได้ ต้องมี                  

        1. ระบบฐานข้อมูล     ระบบเปิดจะเกิดขึ้นได้ ต้องมีคลังคนเก่ง (Talent Inventory) ที่ดี  ประกอบด้วย

             - ฐานข้อมูล (Information)  โดยพิจารณา ประวัติการศึกษา ตำแหน่งในอดีต ประสบการณ์ ความสามารถพิเศษ  และ

             - Capabilities สำหรับอนาคต  เช่น การทำงานร่วมกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียได้ดี  บริหารจัดการทั้งระยะสั้นระยะยาวได้  ทักษะการสื่อสาร  การสร้างวิสันทัศน์ร่วม เป็นต้น     

        2. ระบบการพัฒนาบุคลากร   - มีการบันทึกประเมินผลการปฏิบัติงานโดยผู้บังคับบัญชา

จัดระบบการพัฒนา สร้างและพัฒนาข้อมูลการพัฒนา

        3. ระบบการแต่งตั้ง    - ต้องมีหลักเกณฑ์  เช่น พิจารณาภายในกระทรวงก่อน มี /ไม่มี   ถ้าไม่มีจึงพิจารณากระทรวงอื่นในราชการด้วยกัน  มี /ไม่มี  ถ้าไม่มี จึงพิจารณาภายนอกราชการ เป็นต้น

         การพัฒนาทรัพยากรบุคคลในระบบราชการไทย  

  • มีแผนพัฒนารายบุคคล 
  • มีการพัฒนาบุคคลโดยไปปฏิบัติงานภายนอกหน่วยงาน
  • มีการบริหารองค์ความรู้    - ราชการพลเรือนไทยมีคนมีความรู้อยู่มาก พร้อมเป็น Knowledge Worker  ต้องให้โอกาสไปบริหารความรู้ อะไรใหม่ๆ ต้องไม่ปิดกั้นโอกาสการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา ต้องกระตุ้นผู้ใต้บังคับบัญชา ให้ใช้องค์ความรู้ให้เป็นประโยชน์ 
  • มีการพัฒนาโดยการเรียนรู้ทางอิเล็คทรอนิกส์  
  • มีการสอนงาน

       ในตอนสุดท้ายวิทยากรได้ฝากข้อคิดให้แก่นักบริหารระดับกลางทุกท่านให้ยึดถือปฎิบัติในการทำงาน  โดยยึดหลัก    4 อย่าง  4 โดย  และ  2 เพื่อ

       4 อย่าง    1. อย่างรับผิดชอบ 

                      2. อย่างมีประสิทธิภาพ 

                      3. อย่างคุ้มค่า

                      4. อย่างเปิดเผย ตรวจสอบได้

     4  โดย       1. โดยลดขั้นตอน

                      2. โดยลดภารกิจที่ไม่จำเป็น

                      3. โดยกระจายอำนาจ

                      4. โดยมีส่วนร่วม  (แต่การตัดสินใจอยู่ที่เรา)

       2 เพื่อ      1. เพื่อสัมฤทธิ์ผลของหน่วยงาน

                      2. เพื่อประโยชน์สุของประชาชน 

              

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย 

หมายเลขบันทึก: 27111
เขียน:
แก้ไข:
ความเห็น: 2
อ่าน:
สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ

ความเห็น (2)

  • ผู้สนใจงานพัฒนาบุคลากรของกรมส่งเสริมการเกษตร
    IP: xxx.155.1.246
    เขียนเมื่อ 
 ขอขอบคุณ..คุณนันทา..ทีได้นำความรู้เรื่องการพัฒนาบุคลากรมานำเสนอให้ทุกคนได้ทราบและมีความเข้าใจมากขึ้น..แต่ผู้บริหารของเราส่วนใหญ่ในส่วนภูมิภาคยังให้ความสำคัญน้อยหรือไม่ค่อยให้ความสำคัญมากนัก..ถ้าเป็นไปได้จะให้องค์กรของเรามีการพัฒนาบุคลากรให้มีคุณภาพ ควรจะมีนโยบายด้านการพัฒนาความรู้ของบุคลากรเราทุกระดับ โดยการทดสอบความรู้ความเข้าใจเริ่มแรก.ประเมินโดยการสอบไตรมาสละ 1 ครั้ง และมีคะแนนให้ทราบ เพื่อทุกคนจะได้ค้นหาความรู้มาตอบ เมื่อทุกคนได้อ่านได้รู้แล้วทุกคน ..ผมเชื้อว่าการพัฒนาบุคลากรให้เป็นไปตามสมรรถนะจะดีขึ้นเรื่อยๆ..ทุกคนก็จะเริ่มคิดและจะเริ่มละอายต่อตนเองในฐานะที่รับเงินเดือนไปแต่ละเดือนและทำงานคุ้มค่าหรือไม่..ขอฝากส่วนกลางช่วยทำให้กำหนดเป็นนโยบายด้วย..เพราะปัจจุบันข้าราชการของกรมฯเราส่วนใหญ่จะอายุ 40 ขึ้นไปและทำงานมานาน.การพัฒนาตนเองนั้นมีน้อย..ส่วนใหญ่ชอบทำงานแบบสบายและทำงานตามสั่งเท่านั้น.ไม่สั่ง.ไม่ติดตาม..ก็จะไม่ทำ..
        ขอบคุณผู้สนใจงานพัฒนาบุคลากร.... ที่แสดงความคิดเห็นมานะคะ... ขณะนี้การพัฒนาบุคลากรของประเทศไทย... กำลังจะมีการเปลี่ยนแปลงทิศทางการพัฒนาไปตามแผนยุทธศาสตร์การพัฒนาข้าราชการพลเรือนฉบับใหม่ ที่เน้นให้มีการพัฒนาบุคลากรโดยยึดหลักสมรรถนะ  (Competency)  โดยจะมีการนำระบบประเมินสมรรถนะบุคลากรมาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคล ตั้งแต่ การสรรหา บรรจุแต่งตั้ง การพัฒนา การประเมินผลการปฏิบัติงาน ฯลฯ ซึ่งขณะนี้กรมส่งเสริมการเกษตรก็ได้ดำเนินการจัดทำสมรรถนะบุคลากรของกรมฯ เพื่อรองรับระบบดังกล่าวไปแล้วบางส่วน....เพื่อเตรียมรองรับระบบประเมินสมรรถนะที่จะต้องนำมาใช้ในอนาคต....  คิดว่าถ้าได้มีการระบบประเมินสมรรถนะมาใช้ในองค์กร คงจะช่วยให้อะไรๆ เกี่ยวกับการบริหารและพัฒนาบุคคลของกรมฯ ดีขึ้นค่ะ...หวังว่าคงจะเป็นเช่นนั้น...  แล้วอย่าลืมแวะมาเยี่ยมชม  ลปรร. อีกนะคะ..