บริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
หลักการบริหารงานแบบรวมศูนย์
สิ่งสำคัญในที่นี้ที่จะคำนึงถึงในการออกแบบโครงสร้างใหม่คือ “โครงสร้างมีความสัมพันธ์กับบรรยากาศขององค์กร” กล่าวคือ บุคคลที่ทำงานอยู่ในตำแหน่งต่าง ๆ จะเป็นแก่นแท้ของพฤติกรรมองค์กร ดังนั้น พฤติกรรมของบุคลากรในวิทยาเขตจึงประกอบด้วย พฤติกรรมร่วมระดับเขตการศึกษา พฤติกรรมร่วมของคณะแต่ละคณะ และพฤติกรรมรายบุคคล ประเด็นการเปลี่ยนแปลงที่นำมาสู่การบริหารแบบรวมศูนย์ได้ คือ หากเราพบว่า
1) พฤติกรรมร่วมด้านใดในแต่ละส่วนงานเป็นสิ่งที่ไม่พึงประสงค์ และจะนำไปสู่ความเป็นเอกลักษณ์ในเชิงลบนั้น การแก้ปัญหาโดยการนำมาหลอมพฤติกรรมใหม่ และมีการปรับเปลี่ยนพฤติกรรม โดยการนำมารวมกันนั้นถือว่าเป็นหนทางหนึ่งที่ควรกระทำ แต่ที่สำคัญคือ ผู้บริหารควรมีการกำกับและแน่ใจว่า วัฒธรรมใหม่ พฤติกรรมใหม่ เป็นสิ่งที่พึงประสงค์ได้ปรากฏขึ้นจริง ๆ รวมถึงเราควรเข้าใจว่าในองค์กรของเรามีวัฒนธรรมอะไรบ้างที่ดี ๆแฝงอยู่ แล้วควรพัฒนาให้เกิดขึ้น
2) การเกลี่ยอัตรากำลัง ทั้งนี้หากว่าอัตรากำลังส่วนใดที่มีเกินกว่าภาระงาน ก็สามารถนำมารวมกันและใช้ทรัพยากรร่วมกันได้และการทำงานสามารถควบคุมให้จบภายในจุดบริการที่เดียวกัน
กรณีหรือต้นตอแห่งการเปลี่ยนแปลง แนวคิดความจริงสู่ความจริงเกี่ยวการทับซ้อนของศาสตร์ และแนวทางการแก้ไขจาก ปัจจุบัน วิทยาเขตสุราษฎร์ธานี กำลังจะก้าวเข้าสู่วิถีใหม่ คือ การปรับโครงสร้างทางวิชาการ ซึ่ง เปลี่ยนแปลงนี้เกิดขึ้นจากกรณีที่สอง (ผู้บริหารตระหนักที่จะก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง ) ทำให้โจทย์ (ปัญหาหรือที่มาของการเปลี่ยนแปลง) หรือข้อคำถามที่เกิดขึ้นจึงต้องมีคำอธิบายเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงอย่างแจ้งชัด มีที่มาที่ไปหรือมีสาเหตุของการเกิดสภาพการณ์นี้ ทั้งนี้เพื่อให้บุคลากรในองค์กรเข้าใจและตระหนักรู้ว่าโจทย์ที่ให้มาสอดคล้องกับโจทย์ที่บุคลากรภายในวิทยาเขตรับรู้มากน้อยเพียงใดและอย่างไร อันจะนำไปสู่การหลอมกระบวนการรับรู้ และตระหนักรู้ตรงกันและถูกต้องมากที่สุด
ดังนั้น ในที่นี้ข้าพเจ้าจึงใคร่ที่จะหาคำตอบจากโจทย์ต่าง ๆ เนื่องจากข้าพเจ้ามีความเชื่อตามแนวคิดของ Peter Senge ในเรื่อง The Fifth Discipline ที่ว่า “การผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในองค์กร ไม่ได้อาศัยผู้นำเพียงอย่างเดียว แต่การเปลี่ยนแปลงต้องเกิดจากระดับปัจเจกบุคคลด้วย” ซึ่งนั่นหมายความว่า การเปลี่ยนแปลงนอกจากอาศัยทีมในการเปลี่ยนแปลงแล้ว อีกมุมหนึ่งถือเป็นภาระหน้าที่ของสมาชิกในองค์กรที่มีความอยากอันเกิดจากการระเบิดจากข้างในเช่นกันค่ะ ดังนั้น ข้าพเจ้าจึงใช้ Share.psu.ac.th แห่งนี้ เพื่อมีการพูดคุยแลกเปลี่ยนประสบการณ์กับผู้รู้ และ/หรือผู้ที่มีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ต่อการจรรโลงองค์กร และถือว่ากระบวนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้นี้เป็นเหมือนกระจกเงาที่สะท้อนกรอบความคิดของแต่ละบุคคล อีกปัจจัยหนึ่งที่สำคัญ คือ ความตั้งใจที่จะเรียนรู้เรื่องต่าง ๆ อย่างจริงจัง และจริงใจ ซึ่งจะส่งผลต่อวิถีชีวิต แนวคิด และนำไปเผยแพร่ต่อให้กับผู้ส่วนเกี่ยวข้องได้ และประการสุดท้ายคือ มองเห็นวิสัยทัศน์ร่วมกัน (Share vision) ก่อนที่จะไปทำอะไรดี ๆ ให้กับองค์กรต่อไป
ฉะนั้น รายละเอียดที่ข้าพเจ้าจะพูดถึงต่อไป คือการพยายามหารากเหง้าของปัญหาว่าทำไมถึงเกิดปัญหาในการทับกันของศาสตร์ ทั้งนี้เพื่อนำมาสู้การเยียวยา และพัฒนา วิทยาเขตได้สมเหตุสมผลยิ่งขึ้น ตลอดจนจะได้คำตอบหลักว่า การ (ทับ) กันของศาสตร์เป็นคำตอบแรก และคำตอบสุดท้ายของการปรับโครงสร้างทางวิชาการของวิทยาเขต สุราษฎร์ธานีหรือไม่ อย่างไร ? โดยมีรายละเอียดแต่ละประเด็นคือ 1. ที่มาหรือเหตุผลในการจัดระบบโครงสร้างใหม่ จากเอกสารได้ระบุว่า “การพัฒนาโครงสร้างทางวิชาการในวิทยาเขตเป็นลักษณะการจำแนกโครงสร้างพื้นฐานและประยุกต์ ในขณะที่ทิศทางการพัฒนาสาขาวิชาในช่วงที่ผ่านมาของวิทยาเขต(กลับ)มุ่งเน้นศาสตร์เชิงประยุกต์ ทำให้ความต้องการทรัพยากรและอัตรากำลังมีลักษณะทับซ้อน ขาดการระดมทรัพยากรและการขยายพัฒนางานด้านต่าง ๆ ไม่สามารถทำได้อย่างเต็มที่”
จากข้อความที่ได้เสนอไว้ข้างต้น จะเห็นว่า แผนที่กำหนดหรือคาดหวังให้เป็น กับการดำเนินงานที่แท้จริงแตกต่างกัน ซึ่งนั่นหมายความว่า ทั้งสองคณะในวิทยาเขตมุ่งไปทางศาสตร์ประยุกต์ ฉะนั้น จากเหตุการณ์นี้จึงต้องกลับไปทบทวนกระบวนการกำกับในอดีตและปัจจุบันว่า ทำไมถึงปล่อยให้เกิดเหตุการณ์อย่างที่พูดถึง และการกระทำดังกล่าวผู้กระทำรู้หรือไม่อย่างไรเกี่ยวกับทิศทางศาสตร์ของตนและทิศทางการพัฒนาของเขตการศึกษา
ความเห็น (4)
ตามมาอ่านติดๆทุกหัวข้อ
เหนื่อยไม่ว่า ขอให้ได้อ่านได้เก็บคะ
ขอบคุณมากค่ะจะแวะไปเยี่ยมที่บล็อกนะค่ะ
ขอบพระคุณอาจารย์มากค่ะ วันนี้มอบมังกรทองเป็นกำลังให้สังสัยหนูคงจะโชคดีในปีการศึกษานี้แน่ ฝากคิดถึงน้องม่อนด้วยนะค่ะ