ให้โบนัส "สร้าง" หรือ "ทำลาย" กำลังใจ

การบริหารทรัพยากรมนุษย์

ให้โบนัส "สร้าง" หรือ "ทำลาย" กำลังใจ
โดย วิชัย อุตสาหกิจ โครงการบัณฑิตศึกษา การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ ประชาชาติธุรกิจ หน้า 6 วันที่ 24 มกราคม 2548 ปีที่ 28 ฉบับที่ 3656 (2856)

             ช่วงนี้เป็นช่วงเทศกาลเฉลิมฉลอง ต้อนรับศักราชใหม่ ทุกคนมีความหวังที่จะได้รับสิ่งดีๆ ในชีวิต สิ่งหนึ่งที่คนทำงานอย่างเราๆ ตั้งตารอคอยมาตลอดทั้งปีคงหนีไม่พ้นของขวัญปลายปีที่องค์กรจะมอบให้ นั่นก็คือโบนัส ผู้อ่านคุ้นเคยกับเหตุการณ์เหล่านี้บ้างหรือไม่ ก่อนให้โบนัส พนักงานก็ทำงานขยันขันแข็งดีอยู่หรอก แต่พอให้โบนัสไปพนักงานคนนั้นกลับเปลี่ยนพฤติกรรมการทำงานของตน จากที่เคยขยันกลับเฉื่อยชาลง จากที่เคยมาเช้า ก็มาช้า หรือในทางตรงข้ามพนักงานที่เฉื่อยชาหรือมาสาย แต่ได้รับโบนัส ด้วยองค์กรหวังว่าจะทำให้กลับใจมาเป็นคนน่ารักขององค์กรขึ้นบ้าง แต่ปรากฏว่าหลังจากได้รับโบนัสไปแล้ว ไม่มีอะไรดีขึ้นซะเลย น่าโมโหจริงๆ ที่ไม่รู้จักสำนึกในความกรุณา   หรืออาจเป็นได้ที่หลังจากให้โบนัสกับพนักงาน วันรุ่งขึ้นพนักงานคนเดียวกันนั้นยื่นใบลาออกทันที สาเหตุอาจเป็นไปได้หลายอย่าง แต่ก็มีโอกาสอย่างมากที่โบนัสที่ได้รับนั้นแหละเป็นสาเหตุสำคัญสาเหตุหนึ่ง   ในทฤษฎีเรื่องแรงจูงใจนั้น มีหลายทฤษฎีที่น่าสนใจและสามารถนำมาใช้ประกอบกันอธิบายพฤติกรรมต่างๆ เหล่านี้ได้
                การให้โบนัสนี้ หลักทฤษฎีอธิบายได้ว่าเป็นการให้สิ่งเสริมแรง เพื่อให้พนักงานทำพฤติกรรมที่พึงประสงค์ซ้ำอีก (reinforcement theory) หัวใจจึงอยู่ที่ว่าควรให้หลังจากที่เกิดพฤติกรรมที่พึงประสงค์ หากพนักงานที่ไม่ได้ทำความดี แต่กลับได้รับโบนัส ก็เหมือนไปเสริมแรงให้พฤติกรรมไม่พึงประสงค์นั้นเกิดซ้ำอีก เมื่อพนักงานคนนี้ชั่งตวงวัดในใจแล้วก็คงสรุปได้ว่าไม่มีเหตุผลใดที่เขาจะต้องปรับเปลี่ยนพฤติกรรม เพราะพฤติกรรมที่เขาทำอยู่นำมาซึ่งโบนัสอันเป็นสิ่งที่เขาปรารถนา และเช่นเดียวกันหากคนที่มีพฤติกรรมการทำงานที่องค์กรต้องการ แต่กลับไม่ได้รับโบนัส พฤติกรรมที่พึงประสงค์นี้ ตามหลักทฤษฎีกล่าวได้ว่าขาดสิ่งเสริมแรง นานๆ เข้าแรงก็แผ่ว พฤติกรรมการทำงานดีๆ ก็จะค่อยๆ ลดน้อยถอยลงไปเรื่อยๆ
              ถ้าอย่างนั้นก็แสดงว่า คนเหล่านี้แสดงพฤติ กรรมพึงประสงค์ก็เพราะต้องการสิ่งตอบแทนน่ะสิ ก็เป็นได้ เพราะหากในองค์กรมีกติกาตกลงกันไว้อย่างนั้นก็ไม่แปลกอะไรถ้าหากเขาจะตั้งความคาดหวังเอาไว้อย่างนั้น ถ้าไม่อยากให้เขาคาดหวังก็ตกลงและชี้แจงกันให้เป็นที่ยอมรับตั้งแต่เริ่มต้น เพราะสุดท้ายก็อยู่ที่องค์กรเองว่าต้องการสร้างเงื่อนไขให้เกิดพฤติกรรมพึงประสงค์ในองค์กรอย่างไร  โดยธรรมชาติ มนุษย์เรามีความคาดหวัง (expectancy theory) และที่สำคัญหากคาดหวังแล้วไม่ได้ตามที่คาดหวัง ก็จะเกิดอาการผิดหวัง และคนเราเมื่อผิดหวังก็จะเปลี่ยนพฤติกรรมของตัวเอง ในเรื่องของโบนัสก็เช่นเดียวกัน หากตลอดปีที่ทำงานมาพนักงานสร้างความคาดหวังมาโดยตลอด ว่าจะได้โบนัสเป็นกอบเป็นกำตามกติกาที่ตกลงกัน แต่เมื่อมาถึงสิ้นปีความหวังพังทลายลงเพราะไม่เป็นไปตามความคาดหวัง หากไม่มีเหตุผลที่อธิบายได้อย่างสมเหตุสมผลในความคิดของเขาแล้ว จากที่เคยเป็นคนดีในองค์กร อาจกลายเป็นคนดีแตกที่สิ้นหวัง เปลี่ยนพฤติกรรมการทำงานของตน และในที่สุดก็อาจตัดสินใจเปลี่ยนองค์กรเลยก็เป็นได้
นอกจากนี้มนุษย์เรายังชอบเปรียบเทียบ (equity theory) พนักงานบางคนเมื่อรับซองโบนัสแล้วเปิดออกดูตอนแรกก็ดีใจ คิดในใจว่าการทำงานหนักของเราตลอดปี ท้ายที่สุดแล้วองค์กรมองเห็นและให้รางวัลตอบแทนเราอย่างสมควร แต่พอเหลือบไปดูซองของเพื่อนร่วมงานข้างๆ ความรู้สึกกลับเปลี่ยนไปทันที ทำไมของคนนั้นได้มากกว่าเรา ทั้งๆ ที่เราขยันกว่า มาทำงานเร็วกว่า ผลงานก็มากกว่า แต่องค์กรให้โบนัสเราน้อยกว่าทั้งๆ ที่เราลงทุน ลงแรง ลงใจ ไปให้ตลอดปี

[อำนวยพร]

อยากให้เข้ามาแลกเปลี่ยนเรียนรู้กันเยอะๆนะคะ

[นางสาว รัตติยา จันทร์เศรษฐ]

ได้อ่านบทความนี้แล้วรู้สึกว่าตรงกับการบริหารจัดการองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นมากเลย ชอบมาก เป็นบทความที่น่าอ่านที่สุด

[ทุ่งทานตะวัน]

แวะเข้ามาเยี่ยมหัวข้อน่าอ่านมากจ๊ะ จะนำไปใช้ประโยชน์ต่อไปนะจ๊ะน้องนาง

พี่โอ๋จ๊า

[สายสมร ใจอารี]

ชอบมากๆขอนำไปใช้กับอค์กรในแนวทางประยุกต์คะ

ขอบคุณคะ

[เสงี่ยม บำรุงพงษ์]

อ่านแล้วค่ะ ชอบโบนัสค่ะ

[รัชดาวัลย์]

โบนัสเป็นของดี แปลกนะ..ครูอย่างเรารู้จักแต่โบราณ และโบวี่..ฮา ....

[นาง อรุณวดี รื่นรมย์]

โบนัสหรือรางวัลใครๆ ก็อยากได้แต่นั่นไม่ได้หมายความว่าค่าของคนอยู่เพียงแค่ของสิ่งนั้นแต่ควรคำนึงถึงสิ่งที่เราทำเพื่อใคร...และคุ้มค่ากับสิ่งที่เราได้ทำหรือไม่ คุณค่าของชีวิตพี่คิดว่าน่าจะอยู่ที่ผลงานที่ทำให้ส่วนรวมจะดีกว่า ส่วนโบนัสและรางวัลเป็นผลพลอยได้ที่ทำให้เรามีแรงและกำลังใจทำงานเพื่อองค์การนั้นๆจะดีกว่า