ทฤษฎีทางการจัดการความรู้
วันที่13-14 มิถุนายน 52
KM คือ การเอา เค ไป เอ็ม : เอาความรู้ไปจัดการงาน เพื่อให้มันดีขึ้น
ความรู้ คือ สิ่งที่เกิดจากการคิด ทำ สะสมมา
เป้าหมายของการทำKM คือ ให้คนดีขึ้น งานดีขึ้น องค์กรดีขึ้น
ความรู้มี 2 ประเภท
1. Explicit Knowledge: ความรู้ชัดแจ้ง/ความรู้เปิดเผย เช่น หนังสือ, CD
2. Implicit / Tacit Knowledge: ความรู้ภายใน/ซ่อนเร้น  เช่น ทักษะ, ประสบการณ์, พรสวรรค์ 

K = (IK + EK)KS
          Knowledge = (Human + IMS)KS

สูตรนี้หมายถึง

ความรู้ ประกอบด้วย ความรู้ที่มีอยู่ในตัวคน และความรู้ที่เปิดเผย

ความรู้จะมากขึ้นต้องมีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ 

สิ่งสำคัญคือ KS (Knowledge Sharing): กระบวนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ 

"โมเดลปลาทู" เป็นโมเดลที่เปรียบการจัดการความรู้เป็น 3 ส่วนคือ   
   หัวปลา หมายถึง ส่วนที่เป็นเป้าหมาย วิสัยทัศน์ หรือทิศทางการจัดการความรู้ โดยจะต้องเป็นส่วนของผู้ดำเนินกิจกรรม KM ทั้งหมด   
  ตัวปลา หมายถึง ส่วนของการแลกเปลี่ยนความรู้ ซึ่งจะต้องกระตุ้นให้ผู้ดำเนินกิจกรรม KM มีการแลกเปลี่ยนความรู้ โดยเฉพาะความรู้ซ่อนเร้นที่มีอยู่ และอำนวยให้เกิดการเรียนรู้แบบเป็นทีมเพื่อให้เกิดการหมุนเวียนความรู้และเกิดนวัตกรรมในที่สุด   
หางปลา หมายถึง ส่วนของคลังความรู้ ที่ได้จากการเก็บสะสม เกร็ดความรู้ที่ได้จากกระบวนการแลกเปลี่ยนความรู้ ซึ่งเราอาจเก็บส่วนของหางปลานี้ด้วยวิธีการต่าง ๆ เช่น ICT ซึ่งเป็นการสกัดความรู้ที่ซ่อนเร้นให้เป็นความรู้เด่นชัด นำไปใช้และยกระดับต่อไป 
 
Model 7 ชั้น ของ ก.พ.ร.
ประกอบด้วย 7 ขั้นตอน ดังนี้
1) การบ่งชี้ความรู้ – เช่นพิจารณาว่า วิสัยทัศน์/ พันธกิจ/ เป้าหมาย คืออะไร และเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เราจำเป็นต้องรู้อะไร , ขณะนี้เรามีความรู้อะไรบ้าง, อยู่ในรูปแบบใด, อยู่ที่ใคร
2) การสร้างและแสวงหาความรู้ – เช่นการสร้างความรู้ใหม่, แสวงหาความรู้จากภายนอก, รักษาความรู้เก่า, กำจัดความรู้ที่ใช้ไม่ได้แล้ว
3) การจัดความรู้ให้เป็นระบบ - เป็นการวางโครงสร้างความรู้ เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการเก็บความรู้อย่างเป็นระบบในอนาคต
4) การประมวลและกลั่นกรองความรู้ – เช่นปรับปรุงรูปแบบเอกสารให้เป็นมาตรฐาน, ใช้ภาษาเดียวกัน, ปรับปรุงเนื้อหาให้สมบูรณ์
5) การเข้าถึงความรู้ – เป็นการทำให้ผู้ใช้ความรู้นั้นเข้าถึงความรู้ที่ต้องการได้ง่ายและสะดวก เช่น
ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ (IT), Web board ,บอร์ดประชาสัมพันธ์ เป็นต้น
6) การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้ – ทำได้หลายวิธีการ โดยกรณีเป็น Explicit Knowledge อาจจัดทำเป็น เอกสาร, ฐานความรู้, เทคโนโลยีสารสนเทศ หรือกรณีเป็น Tacit Knowledge อาจจัดทำเป็นระบบ ทีมข้ามสายงาน, กิจกรรมกลุ่มคุณภาพและนวัตกรรม, ชุมชนแห่งการเรียนรู้, ระบบพี่เลี้ยง,การสับเปลี่ยนงาน, การยืมตัว, เวทีแลกเปลี่ยนความรู้ เป็นต้น
7) การเรียนรู้ – ควรทำให้การเรียนรู้เป็นส่วนหนึ่งของงาน เช่นเกิดระบบการเรียนรู้จาก
สร้างองค์ความรู้>นำความรู้ไปใช้>เกิดการเรียนรู้และประสบการณ์ใหม่ และหมุนเวียนต่อไปอย่างต่อเนื่อง

    วงจรของ IK และ EK  SECI Model ของ Nonaka

 

1. Socialization  เป็นการแบ่งปันประสบการณ์หรือความรู้ที่ฝังลึกในตัวคน(tacit knowledge ) ผ่านการสื่อสารแบบเผชิญหน้าเป็นรายบุคคล   เช่นการฝึกงานแบบ on job training (OJT)  หรือฝึกงานกันพี่เลี้ยง  พี่สอนน้อง  (mentor) ซึ่งจะเห็นได้ว่าความรู้แฝงที่ถ่ายทอดออกมานั้นไม่จำเป็นต้องเป็นภาษาพูดแต่เป็นการถ่ายทอดโดยการกระทำหรือกิจกรรมให้ผู้ฝึกงานได้เห็นและเลียนแบบพฤติกรรมและนำไปประยุกต์ใช้ในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันได้  ซึ่งเป็นการดึงความรู้ที่ฝังลึกในตัวผู้ถ่ายทอดสู่ผู้ฝึกปฏิบัติผ่านการมีปฏิสัมพันธ์กันโตยตรง
               2.    Externalization  เป็นการแปลงความรู้ที่ฝังลึกในตัวคน (tacit knowledge ) หรือการแบ่งปันประสบการณ์ของบุคคล  ออกมาเป็นความรู้ที่ชัดแจ้ง(explicit knowledge)  ผ่านการสื่อสารโดยการเล่าเรื่องหรือสนทนา (dialogue) ให้กลุ่มสามารถเข้าใจได้ และมีการจดบันทึกความรู้ที่ได้ออกมาเป็นลายลักษณ์อักษร   เช่นนำมาการเขียนเป็นบทความ คู่มือ ตำรา การบันทึกเสียงบทสัมภาษณ์หรือสนทนา  หรือภาพนิ่งภาพเคลื่อนไหว ฯลฯ เป็นต้น
              3.    Combinationเป็นกระบวนการผนวกรวมความรูชัดแจง (explicit knowledge)   ที่ได้จากระยะ Externalization  เขาดวยกัน     ซึ่งรวมทั้งมีเชื่อมโยงความรู้ภายในกับความรู้ภายนอกซึ่งอาจเป็นบทความ งานวิจัยหรือวิทยานิพนธ์มาต่อยอดความรู้เดิม แล้วหาแนวทางปฏิบัติที่ดีเหมาะสมกับองค์กรมาสร้างเป็นความรู้ชัดแจ้งเรื่องใหม่ มีการกระจายหรือเผยแพร่ความรู้ชัดนั้น โดยอาจใช้รูปแบบของการประชุมเพื่อนำเสนอความรู้ใหม่ๆ ให้สมาชิกในองค์กรได้รับทราบ  หรือการตีพิมพ์เพื่อเผยแพร่  ในกระบวนการนี้จึงเป็นการสร้างสรรค์ความรู้ชัดแจ้ง (explicit knowledge) สู่ความรู้ชัดแจ้ง(explicit knowledge)   
               4.    Internalization    เป็นผลของการเชื่อมโยงการเรียนรู้จากการปฏิบัติจริงจนความรู้ชัดแจ้งนั้นกลายเป็นส่วนหนึ่งของพื้นฐานความรู้ของบุคคล นั่นหมายถึงความรู้ชัดแจ้งได้พัฒนาไปเป็นกรอบแนวคิดของผู้เรียนรู้ (Mental model) เช่น การศึกษาค้นคว้า ด้วยการอ่าน การฟัง การทดสอบ และลงมือปฏิบัติจริงเกิดเป็นความรู้ประสบการณ์และปัญญาฝังอยู่ในตัวคน (Tacit Knowledge) เพื่อนำไปถ่ายทอดหมุนเวียนต่อไป      วงจรSECI จะดําเนินไปอย่างตอเนื่องไมมีสิ้นสุด

แผนภาพวงจรการจัดการความรู้ตามรูปแบบ SECI
“SECI- Knowledge Conversion Process” มีกระบวนการดังนี้
1.Socialization    เป็นการถ่ายโอนความรู้โดยตรงระหว่างกลุ่มคนหรือบุคคล โดยไม่ผ่านการเขียน เรียกว่า “ การเสวนาธรรม” กลุ่มคนที่มีการแลกเปลี่ยนประสบการณ์จากคนหนึ่งไปอีกคนหนึ่ง กลุ่มคนที่มาเสวนาแลกเปลี่ยนความรู้กันนี้มักจะมีพื้นฐานความรู้ที่สอดคล้องกัน หรือเคยมีประวัติอดีตที่คล้ายคลึงกัน จะมีคลื่นความถี่ที่ใกล้เคียงกันสามารถสื่อสารและทำความเข้าใจกันได้โดยง่าย
                     TK   -> TK     ถ่ายทอดจากคนสู่คน
2. Externalization    เป็นการถ่ายโอนความรู้จากผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถในการสอนผ่านสื่อต่างๆ จากประสบการณ์ในสมองของเขาออกมาสู่ภายนอกแก่ผู้อื่น
                     TK  ->   EK
3. Combination     การเรียนรู้สิ่งใหม่ๆให้ทันต่อกระแสการเปลี่ยนแปลง และมีการศึกษาเรียนรู้จากความรู้ภายนอก ซึ่งแนวคิดจะมีความหลากหลายมากต้องสร้างความเข้าใจแลเชื่อมโยงความรู้อันหลากหลายให้ได้ และถ่ายทอดความรู้ใหม่ๆให้กับองค์กรของตน
                      EK  -> EK                
    
4.  Internalization       การนำความรู้ใหม่มาลงมือปฏิบัติจริง ผู้ปฏิบัติจะเกิดการเรียนรู้ให้เกิดเป็นความรู้ประสบการณ์และปัญญา เป็นประสบการณ์อยู่ในสมองในเชิง Tacit Knowledge ต่อไป
                     EK   ->  TK
นำความรู้จาก Explicit มาปฏิบัติ
วินัย  5 ประการสำหรับองค์การแห่งการเรียนรู้ของ Peter Senge
      Senge (1990) เชื่อว่า หัวใจของการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้อยู่ที่การเสริมสร้างวินัย  5 ประการ ให้เกิดผลจริงจังในรูปของการนำไปปฏิบัติ แก่บุคคล ทีม และองค์การอย่างต่อเนื่องและทุกระดับ โดย Sengeได้ให้คำนิยามของ”องค์การแห่งการเรียนรู้”  ว่า “เป็นองค์การที่ผู้คนต่างขยายขีดความสามารถเพื่อสร้างผลงานที่ต้องการสร้างอนาคต”   คำว่า “วินัย (Disciplines)”   หมายถึง เทคนิควิธีที่ต้องศึกษาใคร่ครวญอยู่เสมอแล้วนำมาปฏิบัติ เป็นแนวทางการพัฒนาเพื่อการแสวงหาการเสริมสร้างทักษะ หรือสมรรถนะ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถผ่านการปฏิบัติ  เพื่อความคิดสร้างสรรค์เพื่อสิ่งใหม่ ๆ
        วินัย 5 ประการ ประกอบด้วย
·         วินัยประการที่ 1:  ความรอบรู้แห่งตน (Personal Mastery)
ใฝ่รู้ตลอดเวลา เรียนรู้เรื่องงานอย่างต่อเนื่อง
·         วินัยประการที่ 2:  แบบแผนความคิดอ่าน (Mental Models)
ปรับแผนความคิดของตนเอง
·         วินัยประการที่ 3:  วิสัยทัศน์ร่วม (Shared Vision)
ประชุมแลกเปลี่ยน
·         วินัยประการที่ 4:  การเรียนรู้ของทีม (Team Learning)
จากหลายหลายความคิด สู่เป้าหมายเดียวกัน
·         วินัยประการที่ 5:  การคิดอย่างเป็นระบบ (Systematic Thinking)
คิดทั้งระบบ ไม่ใช่คิดเพียงแต่งานของตนเองอย่างเดียว 
COP: Communities of practice are groups of people who share a concern or a passion for something they do and learn how to do it better as they interact regularly.
Three characteristics are crucial:
  1. The domain: A community of practice is not merely a club of friends or a network of connections between people. It has an identity defined by a shared domain of interest. Membership therefore implies a commitment to the domain, and therefore a shared competence that distinguishes members from other people. (You could belong to the same network as someone and never know it.) The domain is not necessarily something recognized as "expertise" outside the community. A youth gang may have developed all sorts of ways of dealing with their domain: surviving on the street and maintaining some kind of identity they can live with. They value their collective competence and learn from each other, even though few people outside the group may value or even recognize their expertise.
  2. The community: In pursuing their interest in their domain, members engage in joint activities and discussions, help each other, and share information. They build relationships that enable them to learn from each other. A website in itself is not a community of practice. Having the same job or the same title does not make for a community of practice unless members interact and learn together. The claims processors in a large insurance company or students in American high schools may have much in common, yet unless they interact and learn together, they do not form a community of practice. But members of a community of practice do not necessarily work together on a daily basis. The Impressionists, for instance, used to meet in cafes and studios to discuss the style of painting they were inventing together. These interactions were essential to making them a community of practice even though they often painted alone.
  3. The practice: A community of practice is not merely a community of interest--people who like certain kinds of movies, for instance. Members of a community of practice are practitioners. They develop a shared repertoire of resources: experiences, stories, tools, ways of addressing recurring problems?in short a shared practice. This takes time and sustained interaction. A good conversation with a stranger on an airplane may give you all sorts of interesting insights, but it does not in itself make for a community of practice. The development of a shared practice may be more or less self-conscious. The "windshield wipers" engineers at an auto manufacturer make a concerted effort to collect and document the tricks and lessons they have learned into a knowledge base. By contrast, nurses who meet regularly for lunch in a hospital cafeteria may not realize that their lunch discussions are one of their main sources of knowledge about how to care for patients. Still, in the course of all these conversations, they have developed a set of stories and cases that have become a shared repertoire for their practice.

It is the combination of these three elements that constitutes a community of practice. And it is by developing these three elements in parallel that one cultivates such a community

 

องค์ประกอบของ COP

1. Domain: ประเด็นหรือเป้าหมายในการรวมกลุ่ม

2. Community: ชุมชนหรือกลุ่มคนสนใจมารวมกลุ่มแลกเปลี่ยนเรียนรู้กัน อย่างต่อเนื่อง

3. Practice: เกิดแนวปฏิบัติ

ส่วนประกอบในการพิจารณาให้รางวัล COP

1.ปริมาณคนที่มีส่วนร่วม

2.ระยะเวลาท่เริ่มดำเนินการ ซึ่งแสดงให้เห็นถึงความต่อเนื่อง

3.ความถี่ในการร่วมแลกเปลี่ยน

4.ความรู้ที่เกิดขึ้นในการแลกเปลี่ยน

5. มีการหลักฐานการนำไปใช้จริง

6. มีการประเมินผลการนำไปใช้หรือไม่อย่างไร

7. มีเครื่องมือในการถอด หรือเก็บความรู้ใหม่ อย่างไร

 

สิ่งที่ได้จากการฟังวิทยากรบรรยาย

การทำKM ต้องใช้เวลาอย่าใจร้อน

ผู้บริหารต้องสนับสนุนอย่างจริงจัง

ต้องลงมือทำจริงไม่ใช่เพียงอ่านตำรา

ผู้บริหารต้องมีส่วนร่วมในการทำกิจกรรม

การบริหารงานแบบ Empowerment

ต้องบริหารการเปลี่ยนแปลงก่อนเริ่มทำ เพื่อสร้างความเข้าใจ

การจัดกิจกรรมแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ในรูปแบบไม่เป็นทางการ ให้ผลที่ดีกว่าในการกล้าแสดงความคิดเห็น

ค้นหาพฤติกรรมของคนในองค์กร เพื่อหาจุดกระตุ้นการเรียนรู้

องค์กรที่ CEO ยังไม่ค่อยเห็นความสำคัญ ให้เริ่มจาก ปัญหาที่มีผลกระทบต่อองค์กรสูงๆก่อน

การทำKM ต้องเอาการปฏิบัตินำทฤษฎี

การปรับระบบ และพฤติกรรม เพื่อให้เอื้อต่อการเป็นองค์กรแห่งเรียนรู้

ต้องมีการสร้างเครือข่ายทั้งภายใน-นอกองค์กร

หากไม่เปลี่ยนวิธีเรียน ก็ไม่สามารถเปลี่ยนวิธีคิด

การแปลงModelสู่การปฏิบัติให้ได้

การถอดความรู้ใครต้องให้เกียรติ์เจ้าของความรู้นั้น

การนำธรรมะเข้ามาเป็นกิจกรรมนึ่งเพื่อให้คนได้รู้จักตนเอง

การใช้เทคนิคสอดแทรกความรู้ผ่านกิจกรรม ดีกว่าการเรียนทฤษฎี

จัดพื้นที่ให้คนได้มีโอกาสแลกเปลี่ยนเรียนรู้กัน

 

การใช้แบบสอบถาม และการสัมภาษเชิงลึก เป็นเครื่องมือนึงในการตรวจสอบและถอดข้อมูล

  

อื่นๆ

นักKM ให้ความสำคัญกับการนำความรู้ที่อยู่ในตัวคนออกมาใช้ให้มากขึ้น

 

Brain Stromimg: การระดมสมอง

การร่วมแสดงความคิดเห็นจากหลายๆคน โดยที่บุคคลเหล่านั้นอาจเคยมีประสบณ์หรือไม่ก็ได้

Knowledge Sharing: การแลกเปลี่ยนเรียนรู้

การร่วมแสดงความคิดเห็นจากหลายๆคน โดยที่บุคคลเหล่านั้นเป็นผู้เคยมีประสบณ์หรือมีความรู้ในเรื่องนั้นๆ

 

การวิจัย เป็นการหาความรู้ใหม่จากปัญหา เพื่อหาทางแก้ไขปัญหานั้น 

             การทำงานจาก ผล ไปหาเหตุ

KM เป็นการหาความรู้จากการทำ การปฏิบัติ เหตุ ไป ผล

 

Best Practice : ทำขึ้นเพื่อเป็นต้นแบบให้เอาอย่าง

Worse case : กรณีศึกษาที่แย่ๆ เพื่อไม่ให้ทำแบบนั้น

 

การเน้นให้คนเรียนรู้ มากกว่า การทำตามคำสั่ง เพื่อให้เกิดความภูมิใจในคุณค่าของตนเอง

 

นักKM ให้ความสำคัญกับการเปลี่ยน Tacit สู่ Explicit และ Explicit สู่ Tacit

 

**********************************************

หมายเหตุ ข้อมูลหลายส่วนได้มาจากการสืบค้นจาก Web Site ต่างๆ

ทั้งนี้ใช้เพื่อบันทึกข้อมูลการเรียนรู้ มิใช้การแอบอ้างผลงาน