สคส. กำลัง “ออกแบบผลิตภัณฑ์” เอาไว้ให้บริการ ผมจึงเอามาคิดบ้าง ในฐานะกองเชียร์ เมื่อคิดออกก็เอามาแบ่งปัน เพื่อให้มีคนเอาไปพัฒนาต่อ แล้วหวังว่าท่านเหล่านั้นจะแบ่งปันกลับมา คล้ายสังคม open source
• การประเมินทั่วไป เน้นประเมินเพื่อให้คะแนน ให้เกรด ๑ – ๕ หรือให้ผลตัดสิน ได้-ตก
• แต่การประเมินแนว KM แตกต่างโดยสิ้นเชิง คือเน้น “การทำเหมือง” เพื่อหาเพชร เอาไปเจียระไน
• เพชรในที่นี้ คือความรู้ และคนมีความรู้ ที่เมื่อส่งเสริมอย่างมีระบบ (เจียระไน) ก็จะขับเคลื่อนสู่เป้าหมายหรือวิสัยทัศน์ขององค์กร และขับเคื่อนสู่ LO – Learning Organization
• การประเมินแนว KM จึงเป็นการประเมินหาคนเก่ง คนมีความรู้ และตัวความรู้ สำหรับเอาไปเป็นต้นทุนในอนาคต เพื่อขยายคุณค่า (และมูลค่า) จากต้นทุนนั้น ไปสู่ความสำเร็จขององค์กร
• การประเมินโดยทั่วไป เน้นประเมินตามแผนที่กำหนดตายตัว เป็นการประเมินอดีต
• การประเมินแนว KM เน้นประเมินเพื่อหาเครื่องมือไปสู่ความสำเร็จในอนาคต เป็นการประเมินเพื่ออนาคต เน้นอนาคต
• การประเมินโดยทั่วไป เน้นประเมินผล
• การประเมินแนว KM เน้นประเมินเพื่อหาโอกาส หาโอกาสทำฝันให้เป็นจริง
• การประเมินแนว KM จึงเริ่มจากฝัน หรือเอาความฝัน (Shared Vision) เป็นจุดเริ่มต้น เอามาประเมินหาเครื่องมือสู่ฝัน
วิจารณ์ พานิช
๒๙ พ.ค.๕๒
เรียนท่านอาจารย์หมอวิจารณ์
ครับผม ที่ ไปรษณีย์ไทยก็เช่นกัน
ผู้บริหาร เข้าใจว่า การประเมินคือตัวเลข หรือ KPI เช่นกัน
ซึ่งตัวผู้บริหารยังไม่ทำความเข้าใจ KM
แต่ต้องการให้องค์กรประสบความสำเร็จในการเป็น LO
ผมว่าเราคงต้องพิจารณาก่อนว่า เวลาใครพูดคำว่า "การประเมิน" เขาหมายถึงอะไร แค่ไหน ถ้าเราเอาคำเขามาใช้แล้วให้ความหมายที่แตกต่างหรือกว้างขวางออกไป หรือตีความหมายใหม่ จะไปพูดทำนองว่าที่ทำกันอยู่มันไม่ค่อยถูก ไม่ค่อยใช่ มันก็ยังไงอยู่ แน่นอน เรื่อง "การประเมิน" เราอาจจะเห็นที่ทำๆ กันอยู่มักจะเน้นตัวเลข ตัดสินกันอย่างผิวเผิน ก็เป็นเรื่องของผู้ใช้ที่ตีความหมายของการประเมินเพียงแค่นั้น ถ้าเราจะตีความ "การประเมิน" ในแนวใหม่คงต้องดูด้วยว่า มันไปไกลจนเป็นคนละเรื่องกับที่เขาใช้คำนี้ในกันอยู่หรือไม่ ถ้ามันไปไกลจนเป็นคนละเรี่องก็น่าจะหาคำใหม่มาใช้เสียเลยจะดีกว่า แล้วแสดงทัศนะไปในทางที่ว่าของเดิมไม่ค่อยดีเท่าไร
องค์กรขนาดใหญ่ มีระบบการประเมิณผลที่ไม่สะท้อนความเป็นจริงเท่าที่ควร ทั้งนี้เนื่องจากมีบุคลากรจำนวนไม่กี่คนที่จะมีโอกาสได้พูดคุยแบบตัวต่อตัวกับผู้ประเมิน บุคลากรจึงไม่มีโอกาสชี้แจงความเป็นจริงหรือปัญหาต่างๆ รวมทั้งเรื่องผลงานจากมุมมองของตัวเอง เคยได้อ่านบทความในกรุงเทพธุรกิจ พูดถึง HR ในมุมมองของ แจ๊ค เวลช์ (CEO GE)ว่าวิชาการบริหาร HR จากเดิมที่หมกมุ่นอยู่กับเรื่องผลตอบแทน และแบบฟอร์มต่างๆ กับเรื่องการจัดงานปิกนิกและปาร์ตี้ (benefits/forms/picnics & parties)แต่ละเลยงานสำคัญคือ กระบวนการพัฒนาบุคลากร/กระบวนการสร้างภาวะผู้นำ และการสร้างความมั่นใจว่าองค์กรมีมาตรฐานที่ดี และยุติธรรมในการจัดจ้างคนและให้คนออก