นวัตกรรมการบริหาร

การบริหารการเปลี่ยนแปลง เป็นการวางแผนปรับแต่งองค์การ กระบวนงานเพื่อให้องค์การและบุคลากรสามารถปรับตัว เกิดการยอมรับ และพัฒนาศักยภาพของส่วนราชการ ไปพร้อมการดำเนินงานตามแผนยุทธศาสตร์การบริหารราชการแผ่นดิน และกำหนดแนวทางในการลดผลกระทบที่เกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงทั้งในระดับส่วนราชการและระดับบุคลากร การวางแผนเพื่อปรับแต่งองค์การทั้งระดับกระทรวง ทบวง และกรม จะยึดแผนและเป้าหมายทางยุทธศาสตร์ของส่วนราชการเป็นที่ตั้ง โดยมีการกำหนดและทบทวนทิศทางและยุทธศาสตร์ของหน่วยงาน ซึ่งประกอบด้วย วิสัยทัศน์ พันธกิจ ประเด็นยุทธศาสตร์ เป้าประสงค์ ตัวชี้วัด เป้าหมาย ยุทธศาสตร์ และแผนงานโครงการ เพื่อทำการวิเคราะห์และประเมิน ขีดความสามารถและปริมาณทรัพยากรที่ส่วนราชการมีอยู่ ทั้งด้านบุคลากร กระบวนการในการทำงาน ระบบการบริหาร ค่านิยมและทัศนคติของข้าราชการ ความสามารถในการให้บริการประชาชน กฎระเบียบต่างๆ ฯลฯ ที่ใช้อยู่ และประเมินหาสิ่งที่ยังขาด (Gap) หรือไม่เพียงพอ เพื่อกำหนดแนวทางหรือวิธีการลดช่องว่างนั้น โดยการจัดทำเป็นข้อเสนอการเปลี่ยนแปลง (Blueprint for change)14 การบริหารการเปลี่ยนแปลงในส่วนราชการ ก.พ.ร.ได้สนับสนุนให้นักบริหารในระดับกระทรวง ทบวง กรมและจังหวัด เป็นผู้แสดงบทบาทของนักบริหารการเปลี่ยนแปลง (Chief Change Officer: CCO) รับผิดชอบในการผลักดันให้การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นในส่วนราชการ โดยดำเนินการ พัฒนาแนวทางและวิธีการบริหารการเปลี่ยนแปลงที่ทันสมัย เหมาะสม ในบริบทของระบบราชการไทย เพื่อนำมาเป็นต้นแบบกลางในการดำเนินการบริหารการเปลี่ยนแปลง สนับสนุนให้นักบริหารการเปลี่ยนแปลง และทีมงานใช้เทคนิควิธีการบริหารการเปลี่ยนแปลงผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในส่วนราชการ รวมทั้งให้แนวคิดในการวางแผนและแก้ปัญหาต่างๆในการปฏิบัติงาน และเสริมสร้างการบริหารการเปลี่ยนแปลงในหน่วยงานนำร่อง ก่อนที่จะดำเนินการขยายผลต่อไป เพื่อให้ส่วนราชการและจังหวัดสามารถนำข้อเสนอการเปลี่ยนแปลง (Blueprint for Change) ไปสู่การปฎิบัติได้อย่างมีประสิทธิภาพ รวมทั้งพัฒนาบุคลากรของ สำนักงาน ก.พ.ร. ให้มีประสบการณ์และเข้าใจการบริหารการเปลี่ยนแปลงเพื่อสนับสนุนส่วนราชการอื่นๆ ต่อไป การจัดทำข้อเสนอการเปลี่ยนแปลง การจัดทำข้อเสนอการเปลี่ยนแปลง (Blueprint for Change) เป็นส่วนหนึ่งในกระบวนการของการบริหาร การเปลี่ยนแปลง (Change Management) ภายในส่วนราชการ  เพื่อเสริมสร้างขีดสมรรถนะของส่วนราชการให้สามารถรองรับยุทธศาสตร์ที่วางไว้ได้ ในข้อเสนอการเปลี่ยนแปลง ได้แยกออกเป็น 2 ส่วน คือ ด้านการปรับปรุงประสิทธิภาพและการพัฒนาคุณภาพการให้บริการ และด้านการพัฒนาศักยภาพขององค์การและบุคลากร มีสาระสำคัญดังนี้ 1. ด้านการปรับปรุงประสิทธิภาพและการพัฒนาคุณภาพการให้บริการ เริ่มต้นจากการมองภาพภายในของ ส่วนราชการ/จังหวัด ทั้งใน อดีต ปัจจุบัน และการมองในอนาคต โดยข้าราชการทุกคนพิจารณาวิสัยทัศน์ของส่วนราชการ/จังหวัดว่ามีภาพอนาคตหรือปลายทางที่หวังให้เป็น หรือต้องการจะไปให้ถึง เมื่อได้วิสัยทัศน์ที่ชัดเจนแล้ว จึงกำหนดประเด็นยุทธศาสตร์ หมายถึง แผนปฏิบัติหรือวิธีการทำอย่างไร ที่จะสามารถไปถึงหรือบรรลุวิสัยทัศน์ที่หน่วยงานกำหนดไว้ได้ ประเด็นยุทธศาสตร์อาจมีหลายประเด็น ที่มีส่วนส่งผลให้บรรลุ เชื่อมโยง และสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ของหน่วยงานที่กำหนดไว้ ซึ่งบางครั้งต้องดูความสอดคล้องไปจนถึงระดับกระทรวง โดยส่วนราชการ/จังหวัด จะต้องวิเคราะห์กระบวนงานในปัจจุบันของแต่ละยุทธศาสตร์ว่ามีปัญหา อุปสรรคหรือโอกาสในการปรับปรุงมากน้อยเพียงใด และคัดเลือกกระบวนงานที่จะทำการปรับปรุงหรือออกแบบกระบวนงานใหม่ ในขณะเดียวกันกระบวนงานใดที่ยังไม่ได้ดำเนินการในปัจจุบันก็จะต้องนำมาออกแบบใหม่ด้วย  แนวทางการจัดทำข้อเสนอการเปลี่ยนแปลง สำหรับขั้นตอนการออกแบบกระบวนงานในอนาคตจะต้องวิเคราะห์ว่ากระบวนงานที่คัดเลือกมาปรับปรุงใน แต่ละกระบวนงานนั้น มีวัตถุประสงค์อย่างไร ใครคือกลุ่มเป้าหมายที่จะได้รับประโยชน์ ซึ่งจะสามารถทำให้วิเคราะห์ได้ว่าปัจจัยสำคัญต่อความสำเร็จ (Key Success Factors) มีปัจจัยอะไรบ้าง และสิ่งที่จะต้องมุ่งเน้นให้ความสำคัญคืออะไรและนำไปสู่สิ่งที่ต้องเปลี่ยนแปลงในด้านต่าง ๆ ได้แก่ด้านขั้นตอน/วิธีการปฏิบัติงาน ด้านเทคโนโลยี ด้านการจัดแบ่งงานและหน้าที่ และด้านบุคลากร 2. ด้านการพัฒนาศักยภาพของส่วนราชการและข้าราชการ เนื่องจากผลลัพธ์ของหน่วยงาน มาจากผล การปฏิบัติงานของทุกคนที่ขึ้นอยู่กับคุณลักษณะ และความรู้ความสามารถหรือ Competency ของข้าราชการแต่ละคน การกำหนด Competency ของข้าราชการต้องสอดคล้องกับสิ่งที่ต้องการให้เกิดกับผลลัพธ์ของส่วนราชการ ดังนั้นการวิเคราะห์ Competency ที่มีอยู่ในปัจจุบันของส่วนราชการว่าสามารถที่จะผลักดันยุทธศาสตร์ให้ประสบความสำเร็จมากน้อยเพียงใด และมี Competency อะไรบ้างที่จำเป็นต้องเพิ่มเติม จึงต้องกระทำ หลังจากนั้นนำช่องว่าง (gap) ที่เกิดขึ้น มากำหนด แนวทางการพัฒนาและรองรับกระบวนงานที่ออกแบบใหม่ เมื่อกำหนดกระบวนงานและแผนพัฒนาขีดความสามารถของส่วนราชการและข้าราชการที่ต้องการในอนาคตทำให้สามารถปรับแต่งองค์การทั้งในด้านกระบวนงาน เทคโนโลยี การจัดแบ่งหน้าที่และด้านบุคลากร ซึ่งส่วนราชการจะต้องมาจัดลำดับความสำคัญเพื่อกำหนดงบประมาณและระยะเวลาในการดำเนินการต่อไป ความสำเร็จของการนำข้อเสนอการเปลี่ยนแปลงไปสู่การปฏิบัติ คือการดำเนินการเปลี่ยนแปลงองค์การทั้งในส่วนที่เกี่ยวข้องกับกระบวนงานการนำเทคโนโลยีเข้ามาช่วยในการปฏิบัติงาน และในด้านของการเพิ่มขีดสมรรถนะของส่วนราชการและข้าราชการตามข้อเสนอการเปลี่ยนแปลงได้อย่างเหมาะสม และบรรลุเป้าประสงค์ตามที่กำหนดไว้ในแผนข้อเสนอการเปลี่ยนแปลง หลักการการบริหารการเปลี่ยนแปลงมีหลักสำคัญ 4 ประการ คือ 1) การบริหาร ทิศทางการเปลี่ยนแปลง 2) การพัฒนาความสามารถของบุคลากร 3) การปรับบุคลากรให้เข้ากับองค์กร 4) การพัฒนาความพร้อมขององค์กร การจัดทำข้อเสนอการเปลี่ยนแปลง มีขั้นตอนดังนี้ 1. การพิจารณาวิสัยทัศน์ของส่วนราชการ ว่ามีภาพอนาคตหรือปลายทางที่หวังให้ส่วนราชการเป็น หรือต้องการไปให้ถึงอย่างไร ต้องเป็นภาพที่ชัดเจนและแน่นอน โดยทุกคนในองค์การต่างรับรู้ร่วมกัน 2. เมื่อได้วิสัยทัศน์ที่ชัดเจนแล้ว ก็จะถึงขั้นตอนของการกำหนดประเด็นยุทธศาสตร์ ซึ่งหมายถึงแผนปฏิบัติหรือวิธีการทำอย่างไร ที่จะสามารถ ไปถึงหรือบรรลุวิสัยทัศน์ที่หน่วยงานกำหนดไว้ได้ การกำหนดประเด็นยุทธศาสตร์อาจมีได้หลายประเด็น แต่ควรมีการส่งผลให้บรรลุ เชื่อมโยง และสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ของหน่วยงานที่กำหนดไว้ ซึ่งบางครั้งอาจต้องดูความสอดคล้องไปจนถึงระดับกระทรวง 3. การกำหนดเป้าประสงค์ของประเด็นยุทธศาสตร์ โดยพิจารณาว่าหน่วยงานมีความคาดหวังอะไร เพื่อที่จะนำมาเป็นตัวกำหนดว่าจะต้องทำอะไรจึงจะบรรลุเป้าประสงค์ของประเด็นยุทธศาสตร์นั้น 4. การกำหนดยุทธศาสตร์ โดยศึกษาวิเคราะห์จากประเด็นยุทธศาสตร์ว่ามีกระบวนงาน หรือวิธีดำเนินการอย่างไร ที่สามารถผลักดันให้ประเด็น ยุทธศาสตร์ดังกล่าวประสบผลสำเร็จ เป็นจริงหรือเกิดผลสัมฤทธิ์ตามที่ได้ตั้งเป้าหมายไว้ได้ กิตติยา คัมภีร์. การบริหารเปลี่ยนแปลง. [ออนไลน์]. เข้าถึงจาก: http://www.opdc.go.th/special.php?spc_id=4&content_id=116

[-]

ส่งสุขปีใหม่จากใจใยมดค่ะ

ถ่ายรูปด้วยจอคอมพิวเตอร์ค่ะ

[นงนาท สนธิสุวรรณ]

* ขอบคุณค่ะ สำหรับหลักการที่ดีเหล่านี้...

*ในทางปฏิบัติ การประเมินศักยภาพของบุคคลเพื่อหาช่องว่างในการพัฒนานั้น เป็นเรื่องละเอียดอ่อนมาก เพราะต้องให้บุคคลนั้นๆยอมรับการประเมินอย่างเข้าใจ เพื่อนำไปสู่ความกระตือรือร้นที่จะเข้ารับการพัฒนาศักยภาพต่อไป เท่าที่เคยประสบมาด้วยตนเอง ได้พบว่า ขั้นตอนเป็นเรื่องสำคัญมากโดยเฉพาะ การเริ่มต้น คือ :

      - ควรสร้างระบบการประเมินตนเอง ด้วยการเปิดโอกาสให้บุคคลได้ชี้จุดที่ตนเห็นว่า ในเส้นทางก้าวหน้าในอาชีพของตนนั้น ตนมีจุดอ่อนที่สำคัญอะไรบ้าง ? ซึ่งหากออกแบบสอบถามที่ดีแล้ว จะโน้มน้าวให้บุคคลเปิดใจที่จะยกจุดอ่อนของตนเองได้ตรงตามความเป็นจริงโดยไม่รู้สึกกดดันแต่อย่างไร

      - หัวข้อของการพัฒนา ต้องให้บุคคลนั้นได้มีส่วนร่วมในเลือกและการเรียงลำดับความสำคัญ เพื่อนำมาซึ่งความสมัครใจเข้ารับการพัฒนาอย่างสมบูรณ์ครบถ้วน

        -หลังการพัฒนา ต้องให้บุคคลนั้นได้ประเมินตนเองด้วย ซึ่งในขั้นตอนนี้ มักพบว่า ความแตกต่างจากผลประเมินโดยระบบจะไม่มากนัก แต่กลับจะสร้างการยอมรับในผลประเมินได้ดีกว่า...

                                   nongnarts

      -