HRD กับการบริหารการเปลี่ยนแปลงในองค์การ

การบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงในองค์การสามารถตอบสนองต่อภารกิจและเป้าหมายสูงสุดขององค์การ

HRD กับการบริหารการเปลี่ยนแปลงในองค์การ

ไม่มีองค์การใดที่ประสบความสำเร็จโดยไม่มีการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมในปัจจุบัน พบว่าทุกวันนี้การแข่งขันทางด้านธุรกิจยิ่งทวีความรุนแรงขึ้น องค์การต่าง ๆ ต่างต้องการความได้เปรียบในเชิงการแข่งขัน ต้องการการเจริญเติบโตแบบยั่งยืนและต่อเนื่อง ด้วยเหตุนี้จึงทำให้องค์การต่างแสวงหาเครื่องมือใดก็ตามในการพัฒนาบุคลากรให้มีขีดความสามารถ และมีศักยภาพในการทำงานให้มากขึ้น ดังนั้นแนวคิดของงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงหลีกเลี่ยงไม่ได้กับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น หน้าที่ของนัก HRD ก็คือ ทำอย่างไรในการบริหารจัดการกับการเปลี่ยนแปลงในองค์การ (Change Management) ให้ประสบผลสำเร็จ
           มีคำถามจากองค์การหลายแห่งว่า “จะทำอย่างไรให้การบริหารการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์การประสบความสำเร็จ” พบว่าการบริหารการเปลี่ยนแปลงที่ดีนั้นจะต้องทำอย่างมีศิลปะ นั่นก็คือ การนำระบบหรือแนวคิดการพัฒนาบุคลากรมาใช้ในองค์การอย่างไม่เร่งรีบ ในหนึ่งปีไม่ควรจะนำเอาระบบงานด้าน HRD มาปรับใช้ในองค์การมากกว่า 3 ระบบ เพราะการเปลี่ยนแปลงอย่างรีบเร่ง จะนำไปสู่การต่อต้านการเปลี่ยนแปลงของพนักงานในขั้นรุนแรง  ทั้งนี้รูปแบบการบริหารการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพนั้น ผู้เขียนขอนำเสนอ A-D-K-A-R โมเดล ที่คิดขึ้นโดย Prosci (1998) ที่ได้ทำการวิจัยกับบริษัทมากกว่า 100 บริษัทจาก 59 ประเทศที่มีการเปลี่ยนแปลงระบบงานต่างๆ ในองค์การ  จะเน้นไปที่ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในระดับบุคคลโดยแบ่งเป็น 5 ระดับ ดังต่อไปนี้

1.       Awareness – หมายถึงการตระหนักถึงความจำเป็นที่จะต้องเปลี่ยนแปลง ซึ่งนัก HRD จะต้องคิด แล้วว่าจะทำอย่างไรให้พนักงานทุกคนทุกระดับเห็นความสำคัญของการนำระบบงานใหม่ ๆ มาใช้ในองค์การ เพราะหากพนักงานไม่เห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ปัญหาที่จะตามมาก็คือ การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นนัก HRD จึงต้องทำงานเชิงรุก (Proactive) โดยการพยายามชี้แจงให้ผู้บริหารเริ่มตระหนักถึงความจำเป็นจะต้องเปลี่ยนแปลง

2.       Desire - หมายถึง การสนับสนุนและการมีส่วนร่วมกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์การใน
ทุก ๆ เรื่อง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องงบประมาณ เรื่องเวลา เรื่องบุคลากร  ทั้งนี้ความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นจากการสนับสนุนของกลุ่มบุคคลทั้งหมด 4 กลุ่มหลักก็คือ

ผู้บริหารระดับสูงสุดในองค์การ – CEO, MD หรือ President ขององค์การ
ผู้บริหารระดับสูงของแต่ละสายงาน – เป็นหัวหน้างาน (Line Manager) ที่มีผู้ใต้บังคับบัญชา
พนักงาน – เป็นพนักงานระดับปฏิบัติการที่ทำงานตามที่ผู้บังคับบัญชามอบหมาย
ทีมงาน HR -- ตัวแทนของหน่วยงานบุคลากรที่รับผิดชอบในการบริหารการเปลี่ยนแปลงในองค์การ

3.       Knowledge – หมายถึง การให้ความรู้ถึงกระบวนการและขั้นตอนในการเปลี่ยนแปลง ซึ่งนัก
HRD จะต้องวางแผนก่อนว่า อะไรเป็นสิ่งที่พนักงานจำเป็นจะต้องรู้บ้าง  และปัจจุบันพนักงานมีความรู้ในเรื่องนั้นอยู่ในระดับใด  หลังจากนั้นจึงหาวิธีการในการถ่ายทอดความรู้ให้กับพนักงานต่างๆ  ในองค์การ ซึ่งความรู้ไม่จำเป็นจะต้องเกิดขึ้นจากการจัดฝึกอบรมเท่านั้น ทั้งนี้ความรู้สามารถเกิดขึ้นจากหลากหลายช่องทาง ได้แก่ การติดบอร์ด การถ่ายทอดผ่านทาง Intranet ขององค์การ และวารสารขององค์การ เป็นต้น

4.       Ability – หมายถึง การประยุกต์ใช้ระบบต่างๆในการพัฒนาบุคลากร เพื่อมุ่งเน้นให้เกิดการเปลี่ยน
แปลงพฤติกรรมและทักษะใหม่ ๆ ของพนักงาน ซึ่งขั้นตอนนี้นัก HRD จะต้องระบุให้ชัดเจนว่าพฤติกรรมอะไรเป็นสิ่งที่องค์การปรารถนาหรือคาดหวังจะให้พนักงานเกิดการเปลี่ยนแปลงขึ้นในองค์การ และภายหลังจากนำระบบงานด้าน HRD มาเปลี่ยนแปลงในองค์การแล้ว นัก HRD จะต้องร่วมกับหัวหน้างานของหน่วยงานต่างๆ ติดตาม ตรวจสอบว่าพนักงานมีพฤติกรรมเปลี่ยนแปลงไปบ้างหรือไม่

5.       Reinforcement – หมายถึงการนำระบบงานในด้าน HRD ที่เปลี่ยนแปลงขึ้นในองค์การมาปรับ ใช้อย่างต่อเนื่อง พบว่าปัญหาที่เกิดขึ้นในองค์การทุกวันนี้ก็คือ ระบบงาน HRD ถูกนำมาใช้ขาดความต่อเนื่อง องค์การบางแห่งนำระบบงานด้าน HRD มาปรับใช้ เพราะทำตามแฟชั่น เห็นองค์การอื่นทำ จึงนำระบบงานนั้นมาประยุกต์ใช้ในองค์การบ้าง  หรือองค์การบางแห่งนำระบบงาน HRD มาใช้ในปีแรก ๆ เท่านั้น ในปีถัดไปไม่ได้ใช้เพราะทีมงานที่เคยทำลาออกไป

ดังนั้นแนวคิดของการเปลี่ยนแปลงตาม A-D-K-A-R โมเดลจะช่วยทำให้การเปลี่ยนแปลงระบบงาน HRD สามารถตอบสนองต่อภารกิจและเป้าหมายสูงสุดขององค์การ ซึ่งระบบงานด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้นจึงไม่ใช่การทำงานเชิงตั้งรับ ที่เน้นงานประจำ โดยรับผิดชอบงานตามที่ผู้บริหารองค์การต้องการเท่านั้น ซึ่งแนวโน้มและทิศทางของงานพัฒนาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพนั้นจำเป็นจะต้องเป็นงานที่สามารถตอบโจทย์ความต้องการขององค์การ เป็นการทำงานเชิงกลยุทธ์ที่เน้นไปที่การปรับเปลี่ยนและเปลี่ยนแปลงทัศนคติของพนักงานทุกคน เพราะหากทัศนคติหรือมุมมองของพนักงานเปลี่ยน ผลที่ตามมาก็คือ พฤติกรรมของพนักงานย่อมเปลี่ยนแปลงไปตามสิ่งที่องค์การคาดหวังไว้เช่นกัน

[ลูกฮวก..]

ขอบคุณสำหรับความรู้ที่ดีที่พี่นำมาฝากน้องๆ นะค่ะ

[มนมีน]

ขอบคุณค่ะ