4. บทบาท Employee champion ทำให้คนในองค์การมีความรักความผูกพัน (Commitment) และมีศักยภาพ(Competency)
บทบาท Strategic partner
พบว่าบริษัทขนาดใหญ่จะไม่เน้นที่กลยุทธ์ แต่หันไปเน้นการลดความเป็นทางการของโครงสร้าง พัฒนากระบวนการบริหาร และ Down sizing นอกจากนี้ยังลดการควบคุมคนลง หันไปพัฒนาศักยภาพให้มากขึ้น
แผนกลยุทธ์ได้ถูกเปลี่ยนไปเป็นเป้าหมาย โดยมีหลัก ดังนี้
1. เป้าหมายที่ดีจะต้องเป็นเป้าหมายที่พนักงานให้ความสนใจ และจับต้องได้ มีความเป็นไปได้ในทางปฏิบัติ
2. พนักงานทุกคนมีส่วนร่วม โดยกระบวนการสื่อสารภายในองค์การ
3. เป้าหมายต้องสามารถวัดได้
บทบาท Change agent
การเปลี่ยนกระบวนการทำงานให้สำเร็จ คนจะต้องเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมด้วย การเปลี่ยนพฤติกรรมในการทำงาน ทำได้โดยการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์การ วัฒนธรรมที่ทำให้คนเปลี่ยนพฤติกรรม คือการทำให้คนเข้ามามีส่วนร่วมในการรับผิดชอบ การ Reengineering เป็นการเปลี่ยนกระบวนการทำงานอย่างหนึ่ง ซึ่งต้องเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในการทำงานของคนด้วย
วิธีการทำ Reengineering ให้ประสบผลสำเร็จ ทำได้ดังนี้
1. พยายามให้คนทำงานหลายหน้าที่ เพื่อให้เรียนรู้ซึ่งกันและกัน
2. เปลี่ยนพฤติกรรมในการทำงาน โดยเปลี่ยนการให้รางวัลจากเฉพาะคนมาให้เป็นกลุ่ม
3. จัดสถานที่ทำงานใหม่ ให้สามารถมองเห็นคนอื่นทำงานด้วย เพื่อกระตุ้นให้เกิดความกระตือรือร้น
4. ออกแบบกระบวนการทำงาน
4.1 ให้คนสามารถแลกเปลี่ยนความคิดเห็นได้สะดวก
4.2 การตัดสินใจที่มีผลกระทบต่อคนต้องให้คนมีส่วนร่วม
4.3 ต้องมีการช่วยเหลือการทำงานซึ่งกันและกัน
บทบาท Employee champion
พนักงานขององค์การจะต้องพัฒนาอยู่เสมอ เป็นผู้รู้จริงอย่างน้อย 1 ด้าน และสามารถเรียนรู้การทำงานด้านอื่นด้วย จึงจะเป็นพนักงานที่มีคุณค่า บทบาทของ Employee champion คือ
1. การทำให้องค์การมีบุคลากรที่มีคุณค่า ทำได้โดย
1.1 ทำให้คนจงรักภักดีกับองค์การ
1.2 คนต้องมีศักยภาพ และองค์การต้องให้ค่าตอบแทนตามศักยภาพ
2. การสร้างศักยภาพขององค์การ ทำได้โดย
2.1 การซื้อตัว ทำได้รวดเร็วแต่ขาดความจงรักภีกดี
2.2 การสร้าง ต้องลงทุนและใช้เวลายาว
2.3 การขอยืมตัว เพื่อหลีกเลี่ยงการเผชิญหน้า
2.4 การเอาคนออก
2.5 การรักษาคนดีไว้
บทบาท Administration Expert อิทธิพลที่ทำให้แนวคิดด้าน Personnel เปลี่ยนแปลงไป
1. เทคโนโลยี เมื่อเทคโนโลยีเปลี่ยน ลักษณะงานก็ต้องเปลี่ยน การบริหารบุคคลก็เปลี่ยนตาม
2. โลกาภิวัตน์ มีการแข่งขันรุนแรง ส่งผลให้ HR กลายเป็นกลยุทธ์ TQM, ISO ถูกนำมาพัฒนาคุณภาพให้แข่งขันได้
3. แรงงาน (Work force) มีความรู้มากขึ้น มีความต้องการมากขึ้น การบริหารจึงซับซ้อนมากขึ้น
4. Attitude and value แรงงานต้องการสิทธิความเท่าเทียมมากขึ้น
1.กลยุทธ์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
- การศึกษา (Education)
- การฝึกอบรม (Training)
- การพัฒนาด้วยวิธีอื่น (Other method)
2. ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
2.1 การสนับสนุนของผู้บริหารสูงสุด
2.2 ผู้เกี่ยวข้องร่วมรับภาระ เป็นความรับผิดชอบร่วมกัน ในการคัดคน ส่งคนเข้าพัฒนา
2.3 ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี
2.4 ความซับซ้อนในองค์การ
2.5 ความรู้ด้านพฤติกรรม ภาครัฐจะทำไปตามกฎหมาย ไม่ได้สนใจพฤติกรรม
2.6 หลักการเรียนรู้
2.7 การ Promotion ให้ได้รับค่าตอบแทนสูงขึ้น เมื่อพนักงานได้ผ่านกระบวนการพัฒนาแล้ว
3. เทคนิคการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
3.1 การศึกษางาน (Understudy)
3.2 การสังเกตการณ์ (Observation)
3.3 การหมุนเวียน (Job rotation)
3.4 การให้คำปรึกษาแนะนำ (Counseling)
3.5 การประชุม (Meeting)
4. การประเมินผล
4.1 ระดับปฏิกิริยา (Reaction) ความรู้สึกเกี่ยวกับหลักสูตร กิจกรรม สถานที่ อบรม บรรยากาศ เอกสาร วิทยาการ
4.2 การเรียนรู้ (Learning) ทดสอบโดยทำ Pretest – Posttest
4.3 พฤติกรรม (Behavior)
4.4 ความคุ้มค่า (Cost – effectiveness) กับการลงทุน
ผมว่าการรักษาคนดีในทุกองค์กร เป็นสิ่งที่ต้องทำเป็นอันดับแรกนะครับ..
ดีครับ อยากอ่านอีกครับ
ว้า จบเร็วจัง