“ปัญหาการฝึกอบรมด้านการสร้างและพัฒนาทีมงาน” (ทำไมจึงไม่ประสบความสำเร็จเท่าที่ควรจะเป็น ?)
มุมมองของ อาจารย์ ดร. ทนง ทองเต็ม (081) 936-7548
E-mail : [email protected]
คงเป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่า ใน 3-5 ปีที่ผ่านมาการฝึกอบรมและสัมมนาในหัวข้อวิชา “การสร้างและพัฒนาทีมงาน” หรือ
หัวข้อวิชาอื่น ๆ ที่ใกล้เคียงกัน เช่น Team Building, Miracle Team Work, Synergy Team Work, Walk Rally for Team Development ฯลฯ เป็นที่นิยมในวงการเป็นอย่างมาก ในขณะเดียวกัน คำถามที่มักจะตามมาเสมอก็คือ ผลของการฝึกอบรมเป็นอย่างไร เราได้รับผลตอบแทนคุ้มค่าหรือไม่ ทำอย่างไรศูนย์ฝึกอบรมและพัฒนาจึงจะสามารถนำเสนอผลการประเมินเพื่อให้ได้รับการยอมรับจากฝ่ายบริหารเพื่อที่จะได้รับการจัดสรรงบประมาณในโอกาสต่อไป
ในบทความนี้ขอนำเสนอข้อคิดมุมมองในฐานะที่เป็นนักฝึกอบรมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อเป็นการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ร่วมกันอันอาจก่อให้เกิดข้อคิดเห็นในการนำไปประยุกต์ปรับใช้ของแต่ละสถานประกอบการ
สาเหตุหลักที่การฝึกอบรมด้านการสร้างและพัฒนาทีมงานไม่ค่อยประสบความสำเร็จอาจพิจารณาได้ดังนี้.-
1.โครงการฝึกอบรมไม่ได้กำหนดตัวแปรชี้วัดความสำเร็จ (Key Performance Indicator : KPI.) ไว้อย่างชัดเจน ส่วนใหญ่จะเขียนในเชิงวัตถุประสงค์ที่เป็นเชิงคุณภาพเช่นเพื่อให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีความรู้ ความเข้าใจ ในการทำงานเป็นทีม หรือเพื่อเป็นการเสริมสร้างประสบการณ์เรียนรู้ร่วมกันในการสร้างและพัฒนาทีมงานอย่างมีประสิทธิผล
แนวทางแก้ไข ต้องบริหารการเปลี่ยนแปลง โดยการเขียนระบุ KPI ให้ชัดเจน เช่น เมื่อสิ้นสุดการฝึกอบรม ผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะสามารถ.-
- ทำแบบทดสอบการเรียนรู้ เปรียบเทียบผลก่อนและหลังการฝึกอบรม (Pre & Post Test) โดยมี Learning Improvement Ratio ไม่น้อยกว่าร้อยละ 40 ตามเกณฑ์ของ The World Bank และ มีคะแนน Post Test ไม่น้อยกว่าร้อยละ 70
- ทุกครั้งที่เปลี่ยนฐานกิจกรรมการเรียนรู้ ต้องผลัดเปลี่ยนกันเป็นผู้นำ (Team Leader) ผู้ประเมินผล (Team Evaluator) และผู้นำทาง (Team Navigator) ในกรณีที่จัดเป็น Walk Rally ทั้งนี้สมาชิกผู้เข้ารับการฝึกอบรมทุกคนต้องทำหน้าที่ให้ครบทั้ง 3 คุณลักษณะข้างต้นห้ามผูกขาดการเป็นผู้นำ
- เมื่อทำกิจกรรมหรือเกมการเรียนรู้ในการสร้างและพัฒนาทีมงานเสร็จเรียบร้อยจะต้องมีการประเมินสรุปผลการเรียนรู้ จำนวนอย่างน้อย 5 ข้อ (ตามแบบฟอร์มที่กำหนด)และนำไปเสนอต่อที่ประชุมใหญ่เพื่อเป็นการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ
- เมื่อสิ้นสุดการฝึกอบรม ผู้เข้ารับการฝึกอบรมทุกคนต้องจัดทำแผนปฏิบัติส่วนบุคคล (Participant Action Plan : PAPA) เสนอแนวทางในการนำประสบการณ์เรียนรู้ที่ได้รับจากการฝึกอบรมไปใช้ในการปฏิบัติงานอย่างน้อยคนละ 5 ข้อ ซึ่งสามารถปฏิบัติได้เป็นรูปธรรมภายในระยะเวลา 3-6 เดือนทั้งนี้ต้องเป็นเรื่องที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมและทีมงานสามารถทำได้จริงโดยมิใช่เป็นข้อเสนอแนะทางวิชาการ หรือที่เกี่ยวกับแนวนโยบายหรือการต้องใช้งบประมาณเป็น กรณีพิเศษ แผนปฏิบัติส่วนบุคคลดังกล่าวจะใช้เป็นแนวทางในการติดตามผลการฝึกอบรม
ที่กล่าวข้างต้นนี้ เป็นเพียงตัวอย่างเพื่อชี้ให้เห็นว่าถ้าเรามีการออกแบบโครงการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพ มีการกำหนด KPI ไว้ในเบื้องต้นก็จะทำให้การฝึกอบรมมีคุณภาพและประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นอย่างแน่นอน ข้อคิดดังกล่าวข้างต้นนี้เป็นเรื่องที่สำคัญและยังไม่เห็นว่าบริษัทหรือสถานประกอบการใดได้ริเริ่มในเรื่องนี้อย่างเป็นรูปธรรม ขอเชิญชวนนักฝึกอบรมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์หรือท่านผู้บริหารที่เกี่ยวข้องได้ให้ความสำคัญในเรื่องนี้ด้วย
2. กิจกรรมหรือเกมที่ใช้ในการฝึกอบรมส่วนใหญ่เน้นความสนุกสนาน (Recreation Games) หรือเป็นเกมลูกเสือ เกมเด็กเล่น (Scout & Student Games) ผู้จัดฝึกบอรม และ/หรือ นักฝึกอบรมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ควรจะตระหนักในปรัชญาที่ว่า Training for Job, not for Joke. ไม่มีโครงการฝึกอบรมใดที่ได้รับอนุมัติจากฝ่ายบริหาร ระบุว่าเพื่อให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมสนุกสนานมีแต่เน้นในเรื่องของการเสริมสร้างประสบการณ์เรียนรู้แต่เราก็ไปติดอยู่เพียงแค่ความสนุกสนานเป็นหลัก
แนวทางแก้ไข ต้องมุ่งเน้นที่การใช้กิจกรรมหรือเกมเพื่อการเรียนรู้ทั้งนี้ในการตั้งฐานกิจกรรมเพื่อการเรียนรู้ (Learning Station) แต่ละฐานกิจกรรมต้องให้ชัดเจนในเรื่องของวัตถุประสงค์
และวางฐานกิจกรรมให้ครอบคลุมตอบโจทย์คำถามที่ว่า Team Work = Work System +
Human System ใช้หลักการตีปัญหาแตก แยกปัญหาย่อย ซอยปัญหาให้เล็กโดยมีข้อแนะนำว่าแต่ละ
ฐานกิจกรรมต้องตอบคำถามต่อไปนี้ให้ได้คือ.-
- ฐานการเรียนรู้ในการกำหนดเป้าหมายและกลยุทธ์ของทีมงาน (Goal Setting & Team Strategy)
- ฐานการเรียนรู้ในเรื่องของการเป็นผู้นำ (Leadership)
- ฐานการเรียนรู้ในเรื่องของการแก้ปัญหาและตัดสินใจ(Problem Solving & Decision Making)
- ฐานการเรียนรู้ในเรื่องของการติดต่อสื่อสาร (Communication)
- ฐานการเรียนรู้ในเรื่องของความคิดสร้างสรรค์ (Creative Thinking)
- ฐานการเรียนรู้ในเรื่องของการเปิดเผยและไว้วางใจ(Trust & Openness)
- ฐานการเรียนรู้ในเรื่องของความพร้อมเพรียงสามัคคี (Unity)
- ฐานการเรียนรู้ในเรื่องของความสมานฉันท์ (Harmony)
- ฐานการเรียนรู้ในเรื่องของการเสียสละและความร่วมมือ (Cooperation and Sacrifice for Team)
- ฐานการเรียนรู้ในเรื่องของระบบงาน (Work System)
- ฐานการเรียนรู้ในเรื่องของความร่วมคิด ร่วมมือ ร่วมใจ (Think Together, Work Together and Cooperative Mind)
- ฐานการเรียนรู้ในเรื่องของการประสานงาน (Coordination)
- ฐานการเรียนรู้ในเรื่องของประเมินจุดอ่อน-จุดแข็งของทีมงาน (Strength & Weakness Point Evaluation)
- ฐานการเรียนรู้ในเรื่องการปรับปรุงงานอย่างต่อเนื่อง (Continuous Improvement)
จากข้อคิดดังกล่าวข้างต้น จะเห็นได้ว่าแต่ละฐานการเรียนรู้คือภาพสะท้อนขององค์ประกอบในการทำงานเป็นทีมอย่างมีประสิทธิภาพนั้นเองขอเรียนให้ทราบว่าหมดสมัยแล้วสำหรับการ ใช้เกมประเภทลมเพลมพัด รวมเหรียญ ปิดตาหาของเพราะทุกวันนี้บริษัทมีวิสัยทัศน์ พันธกิจ ค่านิยม และกลยุทธ์หลักเราต้องปรับเปลี่ยนวิธีการและแสวงหาวิทยากรผู้ที่มีความรู้ความสามารถอย่างแท้จริงเข้ามาช่วยในการดำเนินการฝึกอบรมให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นกว่าเดิม
3. ขาดการประเมินผลและติดตามผลการฝึกอบรมอย่างเป็นระบบ เราทุ่มเททรัพยากรและเวลาไปอย่างมากมายในการจัดฝึกอบรมการสร้างและพัฒนาทีมงานแต่กลับให้ความสำคัญในเรื่องของการประเมินผลและติดตามผลน้อยมาก ทำไมจึงเป็นเช่นนั้นในที่นี้ขอตั้งเป็นข้อสมมุติฐานว่าเพราะเป็นเรื่องที่ยากหาผู้ที่มีความรอบรู้อย่างแท้จริงได้น้อย เคยทำกันมาอย่างไรก็ประเมินกันไปอย่างนั้นอยากจะทำให้ดีกว่าเดิมแต่ขาดองค์ความรู้และตัวอย่างที่ถูกต้อง ภาระงานมากอยู่แล้วไม่มีเวลาจะทำเหตุผลคงมีแตกต่างกันออกไปตามนานาทัศนะและประสบการณ์ของแต่ละบุคคลแต่ละสถานประกอบการ ผู้เขียนมีความเห็นว่า เราอย่าไปกลัวปัญหา ปัญหาคือปัญญา ปัญญาคือโอกาส โอกาสคือความสำเร็จ หัวมีไว้ให้คิดแก้ปัญหาไม่ใช่มีไว้เพียงให้ผมขึ้นเท่านั้น
แนวทางการแก้ไขปัญหา ต้องมุ่งเน้นปรับปรุงแก้ไขการประเมินผลและติดตามผล ให้เป็นระบบมากยิ่งขึ้นโดยประเมินให้ครบทุกมิติ และใช้ระเบียบวิธีการวิจัยประเมินผล (Evaluation Research) ให้มากขึ้น เพื่อให้การประเมินผลและติดตามผลมีความเป็นวิทยาศาสตร์มากยิ่งขึ้นเป็นที่ยอมรับและเชื่อถือได้ในผลลัพธ์มากยิ่งขึ้น ซึ่งมีข้อเสนอแนะในการใช้แม่แบบ OLE ในการประเมินผล (OLE Evaluation Model) เพื่อพิจารณาดังต่อไปนี้.-
แม่แบบข้างต้นจะเป็นการผสมผสานระหว่างเทคนิควิธีการถ่ายทอดที่เน้นการปฏิบัติได้จริงผสมกับการประเมินผลโดยใช้ CIPP Model By Stufflebeam & RLBR Model By Kirk Patrick สำหรับรายละเอียดของแต่ละเทคนิคนั้นขอเชิญนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ศึกษาเพิ่มเติมได้หรือหาก สนใจก็ขอให้ E-mail เข้ามาคุยกัน จะได้นำเสนอในรายละเอียดในโอกาสต่อไป
ขอบคุณค่ะ