แนวคิดในเรื่องของความขัดแย้ง Robbins ได้แบ่งออกเป็น 3 แนวทาง คือ
1.แนวคิดแบบดั้งเดิม สรุปว่า ความขัดแย้งเป็นสิ่งที่ต้องหลีกเลี่ยง เลวร้าย หน้าที่ของผู้บริหาร คือ การขจัดความขัดแย้ง ผู้บริหารระดับสูง เป็นผู้แก้ปัญหาความขัดแย้ง
2.แนวพฤติกรรมศาสตร์ สรุปว่า ความขัดแย้งเป็นสิ่งธรรมชาติหลีกเลี่ยงไม่ได้ มิใช่จะเกิดผลร้ายแรงต่อองค์การอย่างเดียว แต่อาจจะทำให้เกิดผลดีต่อองค์การด้วย หน้าที่ของผู้บริหาร คือ จัดระดับความขัดแย้ง กระตุ้นหรือยุติความขัดแย้ง เพื่อดำเนินการที่ดีกว่า
3.แนวความคิดด้านปฏิกิริยาสัมพันธ์ นับเป็นแนวคิดที่มองความขัดแย้งในแง่ดี สร้างสรรค์ คล้าย ๆ กับแนวพฤติกรรมศาสตร์ที่มองว่าความขัดแย้งเป็นสิ่งจำเป็น ควรกระตุ้นให้เกิด การบริหารความขัดแย้งก็คือ การยอมรับว่าความขัดแย้ง การกระตุ้น การแก้ไข การแก้ปัญหาความขัดแย้งเป็นหน้าที่ของผู้บริหารนอกจากนั้น Robbins ได้กล่าวสรุปสาเหตุของการขัดแย้งในองค์กรเกิดจาก ดังมีรายละเอียดดังต่อไปนี้
1) โครงสร้างขององค์การ ได้แก่ ขนาดองค์การ ซึ่งสัมพันธ์กับความต้องการทรัพยากรอันเป็นมูลเหตุให้เกิดความขัดแย้งมาตรฐานการทำงานต่างกัน ระบบรางวัล สไตล์ผู้นำ งานที่ต้องการความเชี่ยวชาญสูงอันเป็นทางให้เกิดความขัดแย้งในเชิงประสิทธิผลของงานและงานสร้างสรรค์ซึ่งสัมพันธ์กับกลุ่มอนุรักษ์นิยม
2) การสื่อสาร ซึ่งเป็นสาเหตุของความขัดแย้ง ได้แก่ ความยากในความหมายของภาษาการแลกเปลี่ยนข้อมูลที่ไม่มีประสิทธิภาพ ข้อมูลไม่เพียงพอในการสื่อสาร ข้อมูลมากเกินไป เสียงรบกวน
3) พฤติกรรมส่วนบุคคล ความแตกต่างของบุคคลได้แก่ อายุ อายุมากมีความขัดแย้งน้อย อายุน้อยมีความขัดแย้งมากระบบค่านิยมที่แตกต่างกัน บุคลิกภาพของแต่ละบุคคล ถ้าสภาพการณ์ในองค์การมีความขัดแย้งในระดับต่ำหรือไม่มี ผู้บริหารจำเป็นต้องกระตุ้น Robbins ได้เสนอเกณฑ์พิจารณาสำหรับองค์การที่ต้องกระตุ้นความขัดแย้ง ถ้า
(1) ผู้บริหารมีแต่ผู้บังคับบัญชาที่มีความคิดเห็นตามผู้บังคับบัญชาเสมอผู้ใต้บังคับบัญชามีความกลัว มีความเฉื่อยชา
(2) ผลจากการใช้วิธีการประนีประนอมทำให้เกิดความเครียดในการตัดสินใจ ระยะยาวอาจมีการต่อต้าน
(3) ผู้บริหารนิยมความสันติและร่วมมือโดยตลอดไม่นิยมความขัดแย้ง มีความเกรงใจกันมาก
(4) ไม่ต้องการทำลายความรู้สึกของผู้อื่น
(5) ผู้บริหารนิยมความทันสมัยมากกว่าความสามารถและผลการปฏิบัติงาน
(6) ผู้บริหารนิยมการตัดสินใจแบบสอดคล้องกัน
(7) ผู้ใต้บังคับบัญชามีการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงสูง
(8) ไม่มีความคิดเห็นใหม่ ๆ
(9) มีการลาออกจากงานน้อย นอกจานั้น Stoner ได้เสนอวิธีการกระตุ้นความขัดแย้งตามแนวของ Robbins ไว้หลายวิธีด้วยกัน เช่น
(1) การใช้บุคคลภายนอกเข้ามาในองค์การ ผู้บริหารจะนำบุคคลภายนอกที่มีภูมิหลังค่านิยม ความคิดเห็น และความรู มีสไตล์การบริหารที่แตกต่างจากที่เป็นอยู่เข้ามาร่วมในองค์การ ก็ให้เกิดความขัดแย้งเพิ่มขึ้น
(2)เพิ่มข้อมูลข่าวสารให้มากขึ้น
(3) เปลี่ยนโครงสร้างองค์การ การเปลี่ยนทีมงานใหม่ โยกย้ายพนักงาน พนัก
งานจะเป็ฯสมาชิกใหม่ ทำให้เกิดความไม่แน่นอน มีการปรับตัวในระยะแรก ความขัดแย้งจะเกิดขึ้นจะทำให้ปรับปรุงวิธีการทำงานให้ดีขึ้น
(4) ส่งเสริมให้มีการแข่งขัน เพิ่มโบนัส เพิ่มเงินเดือน ถ้ามีการแข่งขันกันมากจะทำให้เกิดความขัดแย้งมากขึ้น แต่ละกลุ่มจะต่อสู้กับกลุ่มอื่น
(5) เลือกผู้จัดการที่เหมาะสมกลุ่มผู้ร่วมงานบางทีอาจเฉื่อยชา เพราะผู้บริหารเผด็จการไม่ยอมให้มีทัศนะที่ตนเองไม่เห็นด้วย
Robbins ได้เสนอเทคนิคการแก้ปัญหาความขัดแย้ง 9 วิธี คือ (1) การแก้ปัญหาหรือเป็นที่รู้จักกันดีว่า เป็นการแก้ปัญหาแบบเผชิญหน้ากัน หรือการร่วมมือร่วมใจกันแก้ปัญหา กลุ่มต่าง ๆ จะร่วมกันกำหนดปัญหา ประเมินผลและแก้ปัญหา จุดแข็งของวิธีการนี้จะมีประสิทธิผลเมื่อความขัดแย้งนี้เกิดจากอุปสรรคของการสื่อสาร เข้าใจไม่ตรงกัน วิธีการแก้ปัญหาจะช่วยบรรเทาลงได้กับบุคคลที่ให้ความสำคัญกับการประนีประนอม หรือต้องการแก้ไขกับบุคคลอื่นที่เกี่ยวข้อง จุดอ่อนอาจเสียเวลาสำหรับความขัดแย้งที่ไม่มีสาเหตุจากการสื่อสารโดยเฉพาะความขัดแย้งที่มีพื้นฐานมาจากความแตกต่างในค่านิยม (2) การพิจารณาวัตประสงค์ระดับสูง การนำเอาวัตถุประสงค์ทั่วไป ซึ่ง 2 กลุ่มหรือมากกว่ากำลังขัดแย้งกันอยู่ ซึ่งแต่ละกลุ่มต้องการ และไม่สามารถบรรลุจุดหมายได้ ถ้าปราศจากความช่วยเหลือจากกลุ่มที่เกี่ยวข้องเพื่อช่วยกันค้นหาวิธีการที่ดีที่สุด จุดเด่นของวิธีการนี้คือ เน้นความร่วมมือ มีการเสริมแรง เน้นสันติวิธี เน้นความร่วมมือที่ต้องพึ่งพากัน จุดอ่อน ยากที่จะตั้งวัตถุประสงค์สูงสุดได้ (3) การเพิ่มทรัพยากร ใช้ทรัพยากรเพิ่มขึ้น จุดแข็งของวิธีการนี้คือ ทำให้แต่ละกลุ่มได้รับชัยชนะ จุดอ่อนทรัพยากรมีอยู่น้อย ยากที่จะเพิ่ม (4) การหลีกเลี่ยง หนี รวมทั้งการถอนตัวและการกดไว้ จุดเด่น ง่ายที่จะกระทำ อาจทำให้กลุ่มต่าง ๆ ใจเย็นลง จุดอ่อนวิธีการนี้ไม่มีประสิทธิผลความขัดแย้งไม่ได้ขจัดไปเป็นการระงับช่วยคราว (5) กลบให้เรียบ ลืมส่วนที่แตกต่าง เน้นส่วนที่เหมือนกันมาเป็นพื้นฐานของความร่วมมือในส่วนที่เหมือนกัน เน้นความกลมกลืน หลีกเลี่ยงการแตกแยก จุดอ่อนความแตกต่างทั้งหลายไม่ได้เปิดเผยกัน ยังกดไว้ เป็นการระงับชั่วคราว (6) การประนีประนอม ต้องการให้แต่ละกลุ่มเลิกค่านิยมบางสิ่งบางอย่าง รวมทั้งให้บุคคลภายนอกหรือกลุ่มที่สาม มาเจรจาตกลงกันและให้มีการลงมติ จุดแข็งไม่มีใครต้องพ่ายแพ้อย่างเด็ดขาด เป็นลักษณะของประชาธิปไคย เป็นวิธีการที่เหมาะภายใต้ข้อจำกัดทางด้านเวลา จุดอ่อน ไม่มีใครเป็นผู้ชนะอย่างเด็ดขาด มุ่งเน้นอำนาจอิทธิพลของกลุ่ม เป็นการแก้ปัญหาชั่วคราว (7) การใช้อำนาจบังคับเป็นการแก้ปัญหาแบบผู้บริหารใช้อำนาจในตำแหน่งบังคับ จุดเด่นมีประสิทธิผลมากถ้าผู้ใต้บังคับบัญชายอมรับอำนาจของผู้บังคับบัญชา ดีสำหรับกรณีฉุกเฉิน (8) การเปลี่ยนเปลี่ยนพฤติกรรมและเจตคติของกลุ่มบุคคลที่กำลังขัดแย้งกัน การให้การศึกษา การฝึกความมีเหตุผล ฝึกมนุษยสัมพันธ์จุดเด่นให้ผลอย่างแท้จริงและถาวรบรรเทาสาเหตุความขัดแย้ง จุดอ่อนยากที่จะทำได้สำเร็จช้าและเสียเงินมา (9) การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างเปลี่ยนแปลงสมาชิกของกลุ่ม เพิ่มตำแหน่งประสนงาน พัฒนาระบบ ขยายกลุ่มหรือขยายขอบข่ายขององค์การจุดแข็งอาจเป็นการแก้ปัญหาอย่างถาวร ปกติขึ้นอยู่กับอำนาจของผู้บริหาร จุดอ่อนเสียค่าใช้จ่ายสูง แรงผลักดันขององค์การที่ออกแบบเฉพาะให้กับสมาชิกแต่ละคนจะทำให้สมาชิกปรับตัวเข้ากับองค์การ หรืออาจลาออกจากองค์การไป ในฐานะส่วนบุคคลของท่านยังไม่บรรลุถึงซึ่งนิพพาน ท่านก็ยังต้องประสบกับความขัดแย้งอยู่ตลอดดูจะเป็นเรื่องธรรมดาของชีวิตมนุษย์ที่เกิดมามีความแตกต่าง การขจัดความขัดแย้งเป็นเรื่องที่ทำไม่ได้เพราะขจัดความขัดแย้งก็คือขจัดมนุษย์ การเลือกใช้ยุทธวิธีใดนั้นขึ้นอยู่กับผู้บริหารจะค้นหาสาเหตุ เนื้อหาสาระของความขัดแย้ง สถานการณ์รอบด้าน วิธีใดก็ได้แล้วแต่ความเหมาะสมของสังคมไทย และดุลยพินิจของท่านเอง นะครับ พี่น้อง อ้าอิง : ประชุม โพธิกุล. 2546. การบริหารความขัดแย้งตามสถานการณ์. [Online]./Availeble: URL: http://idea.moe.go.th/~nithitad/confict.htm ถ้ายังไม่เคลียร์ก็นำ Powerpoint ไปดูอีกหนึ่งชุดครับ
หรือการปฏิบัติการที่ล้าสมัย จำเป็นต้องใช้อำนาจบังคับ จุดอ่อน สาเหตุของความขัดแย้งไม่ได้รับการแก้ไขตกลงกันไม่ได้ เป็นการแก้ปัญหาชั่วคราว
แวะมาอ่าน เพิ่มพลังสมอง
ขอบคุณค่ะ
ขอบคุณครับ ที่แวะมาอ่าน