สมรรถนะผู้บริหารสถานศึกษา

สมรรถนะของผู้บริหารโรงเรียนมัธยมศึกษา

สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาหนองคาย เขต 2

อนันต์  พันนึก*

 

บทคัดย่อ

การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ  1) ศึกษาสมรรถนะของผู้บริหารโรงเรียนมัธยมศึกษา   2)  เพื่อหารูปแบบที่

เหมาะสมในการพัฒนาสมรรถนะของผู้บริหารโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาหนองคาย เขต 2

กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย คือ   ผู้บริหารโรงเรียน, ครูผู้สอน ,ประธานคณะกรรมการสถานศึกษาขั้นพื้นฐาน

โรงเรียนมัธยมศึกษา  ในสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาหนองคาย เขต 2   รวมทั้งสิ้น 203 คน  เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยเป็นแบบประเมินสมรรถนะของผู้บริหารและการจัดสนทนากลุ่มย่อย (Focus Group Discussion) สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล คือ ค่าร้อยละ  ค่าเฉลี่ย  และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน

ผลการวิจัย  พบว่า

1.        สมรรถนะของผู้บริหาร โรงเรียนมัธยมศึกษา ในสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาหนองคาย เขต 2

โดยรวม อยู่ในระดับดีมาก

2         รูปแบบที่เหมาะสมใช้ในการพัฒนาสมรรถนะการปฏิบัติงานของผู้บริหารโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัด

สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาหนองคาย เขต 2   คือ    การฝึกอบรม (Training)

ความเป็นมา

ภายใต้กระแสการเปลี่ยนแปลงแห่งการปฏิรูประบบราชการและการปฏิรูปการศึกษา ที่ผลักดันให้องค์การต้อง

เปลี่ยนแปลงบทบาทไปตามบริบทใหม่ที่สอดรับกับบริบทของการเปลี่ยนแปลง แนวทางในการบริหารงานบุคคลได้ถูกปรับเปลี่ยนเป็นการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ (Strategic Human Resource Management) ซึ่งถือเป็นแนวทางใหม่  เพราะการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ จะมุ่งเน้นความสอดคล้องสมดุลระหว่างภารกิจกลยุทธ์ระดับองค์การกับกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลมากขึ้น   (Gary Dessler &Tan Chwee Huat, 2005)  ในปัจจุบันองค์การในต่างประเทศได้นำ Competency มาใช้ในการบริหารงานอย่างกว้างขวาง โดยเฉพาะอย่างยิ่งด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เช่น  การสรรหา การพัฒนา และการรักษาบุคลากรในองค์การ Competency ช่วยให้ผลงานของบุคลากรตรงตามความต้องการขององค์การ ซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่งต่อความสำเร็จขององค์การ Competency กำลังได้รับความสนใจและมีการนำมาใช้ประโยชน์ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของหน่วยงานต่างๆในประเทศไทยเช่นกัน (สุกัญญา  รัศมีธรรมโชติ , 2548)

การบริหารจัดการความสามารถในงาน (Competency Management) เป็นเครื่องมือการริหารอย่างหนึ่งที่ปัจจุบันองค์การจำนวนมากหันมาสนใจและนำไปประยุกต์ใช้ในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์และพัฒนาองค์การ เพราะไม่ว่าองค์การจะมีเครื่องมือการบริหารจัดการที่ดีเลิศเพียงใดและมีเทคโนโลยีที่ก้าวล้ำนำสมัยแค่ไหนแต่เครื่องมือและเทคโนโลยีเหล่านั้นล้วนต้องใช้ ”คน” เป็นพลังในการขับเคลื่อน   ดังนั้น ความสามารถของคน จึงเป็นตัวจุดประกาย

ให้ผู้นำองค์การจำนวนมากได้ตระหนักถึงความสามารถในงาน(Competency) ของบุคลากรในองค์การว่ามีกำลังความสามารถเพียงพอต่อการขับเคลื่อนองค์การให้ก้าวไปข้างหน้าได้หรือไม่  จึงไม่น่าแปลกใจเลยว่า บทบาทของการบริหารจัดการ Competency  กลายเป็นหน้าที่และความรับผิดชอบของผู้บริหารระดับสูงขององค์การ (ปิยะชัย  จันทรวงศ์ไพศาล , 2549)

เมื่อกล่าวถึงสมรรถนะ (Competency) ก็มักจะนึกถึง David C. Mc. Clelland ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยา จากมหาวิทยาลัย Harvard ที่ทำการศึกษาเกี่ยวกับเรื่องนี้แล้วพบคำตอบว่า ผู้ทำงานเก่งไม่ใช่ผู้เรียนเก่ง แต่ต้องสามารถประยุกต์ใช้หลักการหรือองค์ความรู้ที่ตนมีอยู่เพื่อประโยชน์ในงานที่ทำ จึงเรียกว่า คนนั้นมี “Competency” ที่เหมาะตรงกับงานนั้น (ธำรงศักดิ์  คงคาสวัสดิ์ ,2550)  สมรรถนะ หมายถึง คุณสมบัติ สมรรถนะ ความสามารถที่มีความเหมาะสมกับงานที่ปฏิบัติ และความสามารถประยุกต์ใช้ความสามารถดังกล่าวจนงานบรรลุผลสำเร็จ  สำหรับส่วนประกอบของ สมรรถนะ (competency)  นั้น ประกอบด้วยองค์ประกอบที่สำคัญ 2 ส่วน คือ  สมรรถนะ (competency) หมายถึง สมรรถนะความสามารถหลักที่ทุกคนในองค์การควรจะต้องมีเหมือนกัน และ Functional Competency หมายถึง สมรรถนะความสามารถในหน้าที่งานที่แตกต่างกันไปตามลักษณะงานที่ปฏิบัติ (ธำรงศักดิ์  คงคาสวัสดิ์ ,2551)

มติคณะรัฐมนตรี  เมื่อวันที่ 11 พฤษภาคม 2542  เห็นชอบแผนงานปฏิรูประบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทน ตามแผนปรับเปลี่ยนระบบบริหารบุคคลภายใต้แผนปฏิรูประบบบริหารภาครัฐ การปรับปรุงระบบตำแหน่งและค่าตอบแทนในภาครัฐที่เน้นการทำงานโดยยึดผลลัพธ์ ความคุ้มค่า ความรับผิดชอบ ตอบสนองความต้องการของสังคมและประชาชนผู้รับบริการ เป็นกลไกที่มีประสิทธิภาพในการพัฒนาคุณภาพข้าราชการ ส่งเสริมให้ข้าราชการพัฒนาและใช้สมรรถนะอย่างสัมฤทธิผล ซึ่งระบบที่ปรับปรุงใหม่นี้เป็นระบบที่มีการนำสมรรถนะมาใช้ในการบริหารผลงานของข้าราชการ

ทิศทางของการพัฒนาข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาของกระทรวงศึกษาธิการ ได้มีการกำหนดให้มีระบบการพัฒนาที่เน้นสมรรถนะ (Competency) ที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานในแต่ละสายงาน   ซึ่งขณะนี้ได้มีการกำหนดหลักเกณฑ์ เครื่องมือต่าง ๆ เพื่อให้ข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาเข้าสู่กระบวนการประเมินสมรรถนะการปฏิบัติงาน โดยนำไปเชื่อมโยงกับกระบวนการเลื่อนวิทยฐานะของครูและบุคลากรทางการศึกษา   ที่จะนำไปสู่สิ่งจูงใจหลัก คือ เงินวิทยฐานะและเงินค่าตอบแทน  สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา (2548) ในฐานะหน่วยงานที่มีบทบาทหน้าที่ในการบริหารงานบุคคล ได้กำหนดสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานที่มีคุณภาพของผู้บริหารสถานศึกษาไว้ โดยแยกเป็นสมรรถนะหลัก (สมรรถนะ (competency))  จำนวน 4  สมรรถนะ  และ สมรรถนะประจำสายงาน (Functional Competency)จำนวน 4 สมรรถนะ รวมเป็น 8 สมรรถนะ  ดังนี้

1. สมรรถนะหลัก ประกอบด้วย

สมรรถนะที่ 1 การมุ่งผลสัมฤทธิ์ หมายถึง ความมุ่งมั่นในการปฏิบัติงานในหน้าที่ให้มีคุณภาพ

ถูกต้อง ครบถ้วนสมบูรณ์มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ และมีการพัฒนาผลงานให้มีคุณภาพอย่างต่อเนื่อง

สมรรถนะที่ 2   การบริการที่ดี หมายถึง ความตั้งใจในการปรับปรุงระบบบริการให้มีประสิทธิภาพ

เพื่อตอบสนองความต้องการของผู้รับบริการ

สมรรถนะที่ 3  การพัฒนาตนเอง หมายถึง การศึกษา ค้นคว้า หาความรู้   องค์ความรู้และ

เทคโนโลยีใหม่ ๆ ในวงวิชาการและวิชาชีพเพื่อพัฒนาตนเองและพัฒนางาน

สมรรถนะที่ 4  การทำงานเป็นทีม หมายถึง การให้ความร่วมมือ ช่วยเหลือ สนับสนุนเสริมแรง ให้

กำลังใจแก่เพื่อนร่วมงาน การปรับตัวเข้ากับบุคคลอื่น หรือ แสดงบทบาทผู้นำ ผู้ตาม ได้อย่างเหมาะสม

2.  สมรรถนะประจำสายงาน

สมรรถนะที่ 5  การวิเคราะห์และสังเคราะห์ หมายถึง ความสามารถในการทำความเข้าใจสิ่งต่าง ๆ

แล้วแยกประเด็นเป็นส่วนย่อย ตามหลักการหรือกฎเกณฑ์ที่กำหนด และสามารถรวบรวมสิ่งต่างๆ จัดทำอย่างเป็นระบบ เพื่อแก้ปัญหาหรือพัฒนางาน รวมทั้ง สามารถวิเคราะห์องค์การหรืองานในภาพรวมและดำเนินการแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบ

สมรรถนะที่ 6  การสื่อสารและจูงใจ หมายถึง ความสามารถในการพูด เขียน สื่อสาร โต้ตอบ ใน

โอกาสและสถานการณ์ต่าง ๆ ตลอดจน สามารถชักจูงโน้มน้าวให้ผู้อื่น เห็นด้วย ยอมรับ คล้อยตาม เพื่อบรรลุจุดมุ่งหมายของการสื่อสาร

สมรรถนะที่ 7  การพัฒนาศักยภาพบุคลากร หมายถึง ความสามารถในการให้คำปรึกษาแนะนำ และ

ช่วยแก้ปัญหาให้แก่เพื่อน ร่วมงานและผู้เกี่ยวข้อง มีส่วนร่วมในการพัฒนา บุคลากร ปฏิบัติตนเป็นแบบอย่าง รวมทั้งส่งเสริมสนับสนุนและ ให้โอกาสผู้ร่วมงานได้พัฒนา ในรูปแบบต่าง ๆ

สมรรถนะที่ 8  การมีวิสัยทัศน์ หมายถึง ความสามารถในการกำหนดวิสัยทัศน์ ทิศทางหรือ แนวทาง

การพัฒนาองค์กร ที่ เป็นรูปธรรมเป็นที่ยอมรับ และเป็นไปได้ในทางปฏิบัติ การยอมรับแนวคิด/วิธีการใหม่ ๆ เพื่อ การพัฒนางาน

ดังนั้น ในการบริหารจัดการศึกษาที่มีประสิทธิภาพ  ภายใต้ภารกิจหน้าที่และความรับผิดชอบของสถานศึกษาที่เปลี่ยนแปลงอย่างมากย่อมอยู่ภายใต้การบริหารจัดการของผู้บริหารสถานที่มีความสามารถการปฏิบัติงานหรือสมรรถนะ (Competency) เป็นสำคัญ  ด้วยเหตุผลดังกล่าว  จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้บังคับบัญชาหรือหน่วยงานต้นสังกัดของสถานศึกษาจะต้องมีการประเมินสมรรถนะการปฏิบัติงาน (Competency Assessment) ของผู้บริหารสถานศึกษาเพื่อเป็นการศึกษาระดับความสามรถหรือสมรรถนะในการปฏิบัติงานซึ่งผลที่ได้ก็จะเป็นข้อสนเทศในการวางแผนในการพัฒนาผู้บริหารสถานศึกษา ต่อไป ซึ่งเกี่ยวกับการประเมินสมรรถนะหรือ Competency นี้ ธำรงศักดิ์  คงคาสวัสดิ์ (2550) ให้ความสำคัญของการประเมินสมรรถนะว่ามีความสำคัญในพัฒนาองค์การเป็นอย่างยิ่ง  เพราะสามารถนำผลการประเมินไปใช้ประโยชน์ในด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลในหลายๆด้าน ไม่ว่าจะเป็นในเรื่องของการฝึกอบรมและพัฒนา  การสรรหาคัดเลือกพนักงาน การเลื่อนขั้น  การโยกย้ายตำแหน่ง และการจ่ายค่าตอบแทน  เป็นต้น

วัตถุประสงค์

1.        เพื่อศึกษาสมรรถนะของผู้บริหารสถานศึกษา โรงเรียนมัธยมศึกษา ในสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษา

หนองคาย เขต 2

2.        เพื่อศึกษาหารูปแบบการพัฒนาสมรรถนะของผู้บริหารสถานศึกษาโรงเรียนมัธยมศึกษาสำนักงานเขต

พื้นที่การศึกษาหนองคาย เขต 2

ความสำคัญของการวิจัย

เพื่อเป็นสารสนเทศในการพัฒนาสมรรถนะของผู้บริหารสถานศึกษาโรงเรียนมัธยมศึกษาและเพื่อให้ได้รูปแบบที่เหมาะสมในการพัฒนาสมรรถนะของผู้บริหารโรงเรียนมัธยมศึกษาในสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาหนองคาย เขต 2

ขอบเขตของการศึกษา

1. การวิจัยครั้งนี้เป็นการวิจัยเชิงสำรวจ  เพื่อศึกษาสมรรถนะและเพื่อหารูปแบบการพัฒนาสมรรถนะของผู้บริหารโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาหนองคาย เขต 2  โดยรูปแบบการประเมินแบบมีส่วนร่วม ตามกรอบที่สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษากำหนด  จำนวน 8  สมรรถนะ  โดยแยกเป็นสมรรถนะหลัก 4 สมรรถนะ  คือ การมุ่งผลสัมฤทธิ์  การบริการที่ดี  การพัฒนาตนเอง  การทำงานเป็นทีม  และสมรรถนะประจำสายงาน 4 สมรรถนะ  คือ  การวิเคราะห์และสังเคราะห์  การสื่อสารและจูงใจ  การพัฒนาศักยภาพบุคลากร การมีวิสัยทัศน์  และจัดสนทนากลุ่มย่อย

2   ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง

2.2       2.1   ประชากร  ที่ใช้ในการศึกษา ประกอบด้วย  ผู้บริหารโรงเรียน ครู  และประธานกรรมการ

สถานศึกษาขั้นพื้นฐาน โรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาหนองคาย เขต 2 ปีการศึกษา 2550 จำนวนทั้งสิ้น 420 คน จำแนกเป็น ผู้บริหารโรงเรียน จำนวน 17คน   ครู จำนวน  386 คน  ประธานคณะกรรมการสถานศึกษาขั้นพื้นฐานโรงเรียนมัธยมศึกษา จำนวน 17  คน      

2.3       กลุ่มตัวอย่าง  ที่ใช้ในการศึกษา  ประกอบด้วย  ผู้บริหารโรงเรียน ครู และประธานกรรมการ

สถานศึกษาขั้นพื้นฐาน โรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาหนองคาย เขต 2   โดยกำหนดขนาดกลุ่มตัวอย่างจากตารางของ Krejcie & Morgan (บุญชม  ศรีสะอาด,2545)  ได้กลุ่มตัวอย่าง จำนวน 203  คน แล้วสุ่มอย่างง่าย  

เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูล

เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย   ประกอบด้วย

1.แบบประเมินสมรรถนะ ที่ผู้วิจัยสร้างขึ้นตามกรอบการประเมินสมรรถนะการปฏิบัติงานของผู้บริหารโรงเรียนเพื่อมีและเลื่อนวิทยฐานะตามหลักเกณฑ์ที่สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษากำหนด โดยผู้วิจัยได้เสนอแบบประเมินที่สร้างขึ้นต่อผู้เชี่ยวชาญ จำนวน 5 คน เพื่อตรวจสอบความตรงด้านเนื้อหา เพื่อการหาดัชนีความสอดคล้อง (Index of Congruence: IOC) สอดคล้องกับพวงรัตน์  ทวีรัตน์ (2534) (อ้างใน ยุทธ  ไกยวรรณ์ , 2550) เสนอแนะว่า การหาค่า IOC ควรใช้ผู้เชี่ยวชาญพิจารณาตรวจสอบอย่างน้อย 3 คนพิจารณาข้อความแต่ละข้อในเครื่องมือวิจัย  ซึ่งผลการตรวจของผู้เชี่ยวชาญ พบว่าแบบประเมินสมรรถนะการปฏิบัติงานของผู้บริหารโรงเรียนมัธยมศึกษา ได้ค่า IOC ตั้งแต่ 0.60 ขึ้นไปตามที่กำหนดไว้ ทั้ง 26 ข้อ  และนำไปทดลองใช้ (Try out) กับผู้บริหารโรงเรียนที่ไม่ใช้กลุ่มตัวอย่าง จำนวน 30 ชุด  เพื่อหาความเชื่อมั่นของแบบสอบถามทั้งฉบับ โดยหาค่าสัมประสิทธิ์อัลฟ่า ตามวิธีการของครอนบัค (บุญชม  ศรีสะอาด,2545) มีค่าความเชื่อมั่น 0.96   โดยแบบประเมินแบ่งออกเป็น 2  ตอน คือ

ตอนที่ 1    สอบถามเกี่ยวกับผู้ตอบแบบสอบถามเป็นแบบตรวจสอบรายการ (Checklist)  จำนวน   1 ข้อ

ตอนที่ 2     เป็นแบบประเมินสมรรถนะของผู้บริหารโรงเรียนมัธยมศึกษา  สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาหนองคาย เขต 2  ได้แก่  1) การมุ่งผลสัมฤทธิ์ 2) การบริการที่ดี  3) การพัฒนาตนเอง  4) การทำงานเป็นทีม  5) การวิเคราะห์และสังเคราะห์ 6) การสื่อสารและจูงใจ 7) การพัฒนาศักยภาพบุคลากร  และ 8) การมีวิสัยทัศน์ จำนวน 26  ข้อ  โดยกำหนดเกณฑ์ให้คะแนนเป็น 4  ระดับ   ดังนี้ คือ

ระดับ  4    ดีมาก  หมายถึง ปรากฏคุณลักษณะเด่นชัดยิ่ง มีลักษณะหลากหลาย หรือสะท้อนคุณภาพ

ในระดับเป็นที่ยอมรับอย่างกว้างขวาง บรรลุผลสัมฤทธิ์เกือบทุกครั้งหรือตั้งแต่ร้อยละ 80 ขึ้นไป ของเป้าหมายงาน มีความต่อเนื่องในเชิงคุณภาพและเป็นแบบอย่างได้ โดยปรากฏร่องรอยคุณภาพจากแหล่งต่าง ๆ อย่างชัดเจนที่สุด

ระดับ 3    ดี  หมายถึง  ปรากฏคุณลักษณะเด่นชัด มีลักษณะค่อนข้างหลากหลาย หรือสะท้อน

คุณภาพในระดับเป็นที่ยอมรับ เป็นส่วนใหญ่ หรือบรรลุผลสัมฤทธิ์ร้อยละ 70 – 79 ของเป้าหมายงาน มีความต่อเนื่องในเชิงคุณภาพค่อนข้างมากโดยปรากฏร่องรอยคุณภาพจากแหล่งต่าง ๆ สอดคล้องกันอย่างชัดเจน

ระดับ  2    พอใช้   หมายถึง  ปรากฏคุณลักษณะเด่นชัดพอสมควร มีลักษณะค่อนข้างหลากหลาย

หรือสะท้อนคุณภาพในระดับเป็นที่ยอมรับ ปานกลาง หรือบรรลุผลสัมฤทธิ์ร้อยละ 60 – 69 ของเป้าหมายงาน โดยปรากฏร่องรอยคุณภาพบ้างพอสมควร

ระดับ 1  ควรปรับปรุง  หมายถึง ไม่ค่อยปรากฏคุณลักษณะ หรือปรากฏพฤติกรรมบ่งชี้ไม่ชัดเจนหรือ

เกิดขึ้นน้อย หรือบรรลุผลสัมฤทธิ์ ต่ำกว่าร้อยละ 60  ของเป้าหมายงานที่กำหนด (สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา , 2548)

2  ประเด็นการอภิปรายกลุ่ม  “รูปแบบที่เหมาะสมในการพัฒนาสมรรถนะการปฏิบัติงานของผู้บริหารโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาหนองคาย เขต 2 “ โดยผู้วิจัยนำเสนอรูปแบบการพัฒนาสมรรถนะของผู้บริหาร จำนวน  5 รูปแบบ คือ  1) การใช้บทเรียนสำเร็จรูป  2) การสอนแนะ (Coaching)   3) การฝึกอบรม  4) การศึกษาทางไกล   และ 5) การให้คำปรึกษา ( สมชาติ กิจยรรยง และ อรจรีย์  ณ ตะกั่วทุ่ง , 2550)   เพื่อให้ผู้เข้าร่วมสนทนากลุ่มย่อยอภิปราย ตามความคิดเห็นของผู้เข้าประชุมกลุ่ม

 

การเก็บรวบรวมข้อมูล

การเก็บรวบรวมข้อมูลในการวิจัยใน ครั้งนี้ ผู้วิจัยดำเนินการแบ่งเป็น  2 ส่วน คือ

1.  การประเมินสมรรถนะการปฏิบัติงานของผู้บริหารสถานศึกษา  ผู้วิจัยนำประเมินส่งถึงกลุ่มตัวอย่างด้วยตนเอง จำนวนทั้งสิ้น 203  ฉบับ  และได้รับแบบสอบถามที่สมบูรณ์กลับคืนมา จำนวน  190 ฉบับ  คิดเป็นร้อยละ 94

2. การหารูปแบบที่เหมาะสมในการพัฒนาสมรรถนะการปฏิบัติงานของผู้บริหารโรงเรียนมัธยมศึกษา  ผู้วิจัยดำเนินการจัดสนทนากลุ่มย่อย (Focus  Group Discussion) จำนวน 1 วัน ผู้ร่วมสนทนากลุ่ม ได้แก่ ผู้วิจัย  ผู้บริหารโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาหนองคาย เขต 2 ทุกคน โดยผู้วิจัยได้นำเสนอรูปแบบการพัฒนาแล้วเปิดโอกาสให้ผู้เข้าร่วมสนทนากลุ่มได้ร่วมแสดงความคิดเห็นอย่างกว้างขวางเพื่อหารูปแบบในการพัฒนาสมรรถนะของผู้บริหารโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาหนองคาย เขต 2  จากนั้นนำผลการสนทนากลุ่มมาวิเคราะห์และสรุปเป็นแนวทางในการพัฒนาต่อไป

การวิเคราะห์ข้อมูล

การวิเคราะห์ข้อมูลในครั้งนี้ ผู้วิจัย  ดำเนินการวิเคราะห์ข้อมูล ตามเครื่องมือในการเก็บรวบรวมข้อมูล   ดังนี้

1.   การประเมินสมรรถนะการปฏิบัติงานของผู้บริหารสถานศึกษา  วิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้โปรแกรมสำเร็จรูป SPSS for  Windows  และใช้สถิติบรรยายได้แก่  ร้อยละ (Percentage)  ค่าเฉลี่ย () และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.)  โดยกำหนดเกณฑ์การแปลผล ไว้ ดังนี้ 3.25 - 4.00  หมายถึง ดีมาก , 2.50 - 3.24  หมายถึง ดี , 1.75 - 2.49  หมายถึง พอใช้  และ  1.00-1.74  หมายถึง ควรปรับปรุง (ชูศรี  วง