การจูงใจด้วยความรัก : บรรยากาศที่ดี เพื่อนร่วมงานที่เข้าใจ มีหัวหน้างานที่เป็นผู้ให้

           เมื่อวันศุกร์ที่  11 เมษายน 51  ในเวที Admin. Journal Club คุณบุญฑริกา  อินทสิงห์

เป็นผู้นำเสนอเรื่องการผูกใจพนักงาน (Employee Engagement)  ซึ่งนำข้อมูลมาจาก HR  Human Resource ในผู้จัดการรายสัปดาห์  วันที่ 31 มี.ค.-6เม.ย.51  สรุปประเด็นดังนี้

            จากการสำรวจความทุ่มเทของพนักงานในองค์กรทั้งโลกกว่า750คน  ของ America Society For Training Development หรือ ASTD ในปีพ.ศ.2550  พบว่าบุคลากรมีความรักและทุ่มเท 34 % ขณะที่คนมีความรักองค์กรปานกลาง  43 % และพนักงานที่ไม่มีความรักหน่วยงาน 23 %  ขณะเดียวกันสิ่งที่เป็นหัวใจสำคัญของการจูงใจพนักงานพบว่าผู้บริหารเป็นกลไกหนึ่งที่สร้างความสำเร็จให้องค์กร  46%มองว่าผู้บริหารมีความสำคัญ  36 % บอกว่ามีความจำเป็นอย่างมาก 14% ให้ความสำคัญกับผู้บริหารปานกลาง 4% สำคัญน้อยมาก

           กลยุทธ์ดึงใจคน

  1. ด้านเหตุผล :กระบวนการให้ค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับความสามารถของพนักงานโดยใช้ตัวชี้วัดด้านผลงานเป็นหลักส่วนความก้าวหน้าในสายงาน เป็นอีกช่องทางเพื่อสร้างความภักดีให้กับพนักงาน เช่น การให้พนักงานเข้าอบรมเพื่อเพิ่มพูนความรู้  หรือมอบหมายงานที่เป็นโครงการพิเศษให้ทำ
  2. ด้านอารมณ์: เป็นสิ่งที่ละเอียดอ่อนมากในการทำงานเพราะอาจทำให้คนในองค์กรมีความคิดรักหน่วยงานมากขึ้นหรือเกลียดไปเลยได้  ซึ่งผู้บริหารต้องรู้ถึงความต้องการของคนในแต่ละ Generation เช่น กลุ่ม Baby Boomerอายุ 40-63 ปี ต้องการด้านความมั่นคงในการทำงานและต้องการดูแลด้านสุขภาพ  โดยไม่มีข้อจำกัดด้านวงเงิน  ต้องการความก้าวหน้าด้านชื่อเสียงและการให้เกียรติ  กลุ่ม Generation X   อายุ34-39 ปี  ไม่ต้องการสวัสดิการมาก  แต่ต้องการที่จะเรียนรู้ในสิ่งใหม่ๆ  ตลอดเวลา  เช่น  ให้ทุนการศึกษาแก่พนักงาน  ต้องการความยืดหยุ่นเพราะคนในวัยนี้กำลังสร้างครอบครัว  กลุ่ม Generation Y  สวัสดิการแบบไลฟ์สไต ล์และต้องการความอิสระมากในการทำงาน  ต้องการความฉับไวในการใช้ชีวิต  ไม่ชอบการทำงานอย่างจำเจ  การวิจัยหลายแห่งพบว่าปัจจัยด้านอารมณ์มีผลต่อการจูงใจพนักงานมากกว่าเหตุผล4 เท่า 

      การจูงใจด้วยสิ่งตอบแทน:  เงินเดือน   สวัสดิการ โอกาสในการพัฒนา  ความก้าวหน้า

       การจูงใจด้วยความกลัว :   เลิกจ้างตามผลงาน  กฎระเบียบที่เคร่งครัด  บทลงโทษที่หนักแน่น

      การจูงใจด้วยความรัก :    บรรยากาศที่ดี  เพื่อนร่วมงานที่เข้าใจ มีหัวหน้างานที่เป็นผู้ให้

 

           อีกแนวคิดคือองค์กรที่มีระบบการจูงใจที่ดีต้องประกอบด้วย  3  ปัจจัย

  1. การจัดจ้างแรงงานต้องให้ความสำคัญในทัศนคติของแต่ละบุคคล  ตั้งแต่การกรอกใบรับสมัครงานผ่านแบบประเมินเลือกคน  ที่มีอุปนิสัยสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรเมื่อรับเข้ามาต้องปฐมนิเทศ
  2. หัวหน้าต้องได้รับการฝึกฝนเพื่อเป็นผู้นำ  เพื่อสามารถสอนลูกน้องในทางที่ถูกต้องและเหมาะสม
  3. พยายามสร้างบัดดี้ให้กับบุคลากรที่อยู่ในวัยใกล้เคียงกันและมีทัศนคติเหมือนกัน เพราะหลายคนต้องการอยู่กับหน่วยงานที่มีเพื่อนที่สามารถปรึกษาได้ทั้งเรื่องชีวิตประจำวันและเรื่องงาน

    ผลสำรวจในเอเชียพบว่า มี3 ปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันของพนักงาน

  1. การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่มุ่งเน้นที่ลูกค้า  Customer Focus
  2. ความมีประสิทธิภาพในการจัดทำค่าตอบแทนและสวัสดิการของพนักงาน  Effective  rewards System
  3. การสื่อสารภายในองค์กร Communication

      ผลประเทศไทยสัมพันธ์กับ 2 อันดับแรก  แต่ลำดับที่3  คือการจ้างงาน  การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง 

     ซึ่งคณะแพทยศาสตร์มหาวิทยาลัยนเรศวรก็พยายามดำเนินการหลายอย่างที่จะให้บุคลากรผูกพันกับองค์กร

ด้านเหตุผล :  เปิดโอกาสให้บุคลากร ได้พัฒนาตนเอง มีงบประมาณสนับสนุนทุนการศึกษาทั้ง ปริญญาตรี  ปริญญาโท  ปริญญาเอก  รวมทั้งการอบรมภายในและภายนอก

 

การจูงใจ:   นอกจากเงินเดือนและสวัสดิการ แล้วยังมีเงินเพิ่มพิเศษ สำหรับบุคลากร  และกำลังพัฒนา การจูงใจด้วยความรัก โดยการสร้างบรรยากาศองค์กรที่ดีอยู่ในขั้น  Open Mind  เริ่มจากกลุ่มเล็กๆ  เพื่อหวังจะขยายไปในกลุ่มใหญ่ในอนาคต  (ติดตามเรื่องเล่าต่อไปๆในบันทึกองค์กรอัจฉริยะ)