2. Designing and Developing Performance Improvement
1.2.1 Organizational Performance หมายถึง ผลงานในระดับขององค์การ ซึ่งแสดงออกมาทั้งทางด้านการเงิน และไม่ใช่การเงิน ซึ่งหลัก ๆ นิยมแบ่งเป็น 4 กลุ่ม คือ
1. Product and Service
2. Customer Focus
3. Financial and Market -Place
4. Operational องค์การในโลกยุคปัจจุบันที่จะอยู่รอดได้อย่างดี ต้องเป็นองค์การที่มีความเป็นเลิศ (Organization Excellence) คือ การบูรณาการทุกระบบย่อยองค์การให้สนับสนุนซึ่งกันและกัน องค์การที่มุ่งความเป็นเลิศนอกจากสนใจผลสำเร็จขององค์การ “What” แล้วยังให้ความสนใจด้วยว่า ต้องใช้ความสามารถ (Competency) อะไรในการทำให้สำเร็จ “How”
1.2.2 The Individual Performance กระบวนการบริหารผลงาน ประกอบด้วย
จะเห็นว่าในกระบวนการดังกล่าวมีกิจกรรมหลัก ๆ ที่ HRD มีส่วนในการส่งเสริมให้บุคคลและหน่วยงานต้องจัดทำขึ้น ประกอบด้วย
- การกำหนดเป้าหมาย
- ทำความตกลงกันเรื่อง ผลงานที่คาดหวัง (Performance Agreement)
- Development Plan
- Performance Standard and Measurement
- Monitoring and Feedback
- Formal Review and Joint Agreement
- Performance Appraisal
- Reward
1.2.3 Performance Improvement ในกระบวนการบริหารผลงาน สิ่งที่มีความสำคัญอย่างยิ่งคือการปรับปรุงงานอย่างต่อเนื่อง ซึ่งต้องเป็นบริบทร่วมกันระหว่าง
- ผู้บริหารที่จะต้องกำหนดนโยบาย ว่าด้วยการปรับปรุงงาน
- หัวหน้างาน (Manager) ซึ่งมีหน้าที่สนับสนุนทีมงานให้มีการปรับปรุงงาน
- พนักงานมีความรับผิดชอบในการปรับปรุงงาน
- HR หรือ HRD มีหน้าที่สนับสนุน ให้คำปรึกษาและใช้ HR / HRD Tools ต่าง ๆ ช่วยในการปรับปรุงงาน โดยเฉพาะการฝึกอบรม พัฒนา สอนงาน ฯลฯ
1.2.4 Workforce Capability Building through Competency Development and Management สิ่งที่มีความสำคัญสูงสุดในกระบวนการนำกลยุทธ์ไปสู่การปฏิบัติ คือ การพัฒนาความสามารถของทรัพยากรบุคคลให้อยู่ในระดับที่องค์การต้องการ การพัฒนาทรัพยากรบุคคลในความหมายนี้ จึงไม่สามารถแยกออกการกระบวนการบริหารผลงานและการวางแผนกลยุทธ์ได้ ดังกระบวนการตามภาพข้างล่างนี้
จากภาพจะพบว่า ส่วนที่เป็น Input เป็นสาระสำคัญด้านการกำหนดกลยุทธ์ และการบริหารผลงาน ที่ต้องใส่ในระบบเพื่อการพัฒนาบุคคล ส่วนในด้าน Output เป็นสิ่งที่ HRD ต้องดำเนินการเพื่อการพัฒนาใน Process หลักที่มีความต่อเนื่อง 4 Process คือ
- กำหนดความต้องการในการพัฒนางานและพัฒนาคน (Requirement Management)
- Development Right Competency
- Supply Right Competency
- Competency and Performance Management
1.2.5 Trend of Workforce Learning and Development แนวโน้มในการเรียนรู้และพัฒนาทรัพยากรบุคคลที่สำคัญที่กำลังเกิดขึ้น คือ
1. รูปแบบการเรียนรู้ที่ได้ผลดี ต้องเป็น Learning By Doing เช่นใช้การ Practice, Discussion, Apply Skill เป็นต้น
2. กรอบความคิดในการเรียนรู้ในอนาคตจะเป็น
- เรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
- เรียนรู้ทุกคน ทุกที่ ทุกเวลา หลากหลายวิธี
- กำหนดเป้าหมายการเรียนรู้ของตนเอง
- เน้น On Demand, On Job, Needs Based
- Trainer เป็น Facilitator - เรียนรู้เป็นทีม
3. การเรียนรู้อย่างไม่เป็นทางการ การ (Informal)จะมีความสำคัญสูงขึ้น ๆ
4. การเรียนรู้ในรูปแบบประสมประสาน (Blended Learning)
1.2.6 Return on Training and Development การประเมินผลในการฝึกอบรมและพัฒนา ได้มีนักวิชาการนำเสนอวิธีการตั้งแต่ขั้นประเมินพื้นฐาน จนถึงขั้นแสดงผลตอบแทนทางการเงินที่ผ่านการคำนวณอย่างซับซ้อน ดังแสดงในภาพนี้
จากภาพข้างต้นพบว่า การประเมินผลโครงการ/กิจกรรม ด้านการฝึกอบรมพัฒนาสามารถทำได้ 5 ระดับ คือ
1. ระดับปฏิกิริยา (Reaction) เป็นการวัดจากความรู้สึกของผู้เรียน หรือบุคคลที่เกี่ยวข้องเท่านั้น
2. ระดับการเรียนรู้ (Learning) เป็นการวัดสิ่งที่เป็นความรู้ ที่ทดสอบได้จากผู้ผ่านโครงการฝึกอบรม/เรียนรู้
3. ระดับประยุกต์ (Application) เป็นการวัดผลของการนำความรู้ไปใช้ได้ในสถานการณ์จริง
4. ระดับผลลัพธ์ (Business Impact) เป็นการวัดผลสำเร็จที่เกิดกับธุรกิจ หรือผลตาม KPI ที่เกิดจากการที่องค์การมีการฝึกอบรม/พัฒนาเกิดขึ้น
5. ระดับ ROI คือ วัดผลโครงการฝึกอบรม พัฒนาในเชิงผลตอบแทนการลงทุน
บรรณานุกรม
บดินทร์ วิจารณ์ (2550) .เอกสารการบรรยาย Strategically Integrated HRD Niven,Poul R.(2005).
Balance scorecard diagnostics: maintaining maximum performance. New Jersey:
John Wiley & Sons .Inc. Kearns,Paul.(2003). HR Strategy: Business Focus .Individually Centered. Amsterdam: Butterworth Heinemann.
