นำเสนองานกลุ่ม : วิเคราะห์ประเด็นที่น่าสนใจและบทเรียนจากหนังสือ

เรื่อง Global HR Competencies (Group Assignment 2)

31 กรกฎาคม 2557

กลุ่ม 1: บทที่ 1-2

พูดถึง HR ในบริษัทของ Tata Group

—Recruit The best talent ค้นหาคนเก่งจริงๆ ไม่เล่นพรรคเล่นพวก ไม่เอาคนของตนมา เสาะหาtalent แบบ proactive

—นำเอาคนหลากหลายเข้ามาร่วมด้วย ผล เกิดความคิดแตกไปจากเดิม ทำต่าง

—Sharing of Best practices

—Transferred specific technical skill to another

—ให้โอกาสprofessional ให้เจริญเติบโต

—One direction : vision and mission ทำให้บุคลากรทำงานร่วมกัน ร่วมกันทำให้องค์กรไปสู่เป้าหมาย ก่อเกิดความ สามารถในการแข่งขัน

—CSR (Corporate Social Responsibility) ความรับผิดชอบต่อสังคมและสิ่งแวดล้อมขององค์กร การตอบแทนคืนสู่สังคม

— เพิ่มคุณภาพชีวิตให้กับชุมชน เช่นจ้างงานในพื้นที่รายได้สูงขึ้น, ให้ทุนการศึกษากับนศ. ,สร้างโรงเรียน สถานพยาบาล Win-Win

—Innovation culture มีวัฒนธรรมของความคิดสร้างสรรค์

—strategy positioner เตรียมองค์กรเพื่อธุรกิจในอนาคต สามารถพยากรณ์ล่วงหน้า ทำนายอนาคต หาความได้เปรียบของคู่แข่ง (เขามีอะไรดี)

มีโมเดล 2012 Human Resource Competency เกี่ยวข้องกับ

1. HR innovator and integrator เป็นนักนวัตกรรมและบูรณาการ

2.Technology proponent สนับสนุนเทคโนโลยี โลกสังคม ออนไลน์ บุคคลมีบทบาทมากขึ้นทางเทคโนโลยีสารสนเทศ

3.Capability builder นักสร้างขีดความสามารถ

4.Change champion เป็นแชมป์ในการบริหารความเปลี่ยนแปลง

5.Strategy positioner นักกำหนดกลยุทธ์

6.Credible activist น่าเชื่อถือ

อนาคตต้องมี

—ความอ่อนตัว flexibility

—ความร่วมมือ collaboration

—ความรับผิดชอบต่อสังคม social responsibility

—ความซับซ้อน complexity

—ความมีคุณธรรม integrity

—การจัดการความเสี่ยง risk management

อนาคตคณะแพทย์

• -Recruit the best talent พัฒนาการคัดเลือกบุคลากรเชิงรุก ให้ทุนการศึกษา การทาบทาม
• -CSR corporate social responsibility การออกหน่วย การให้ความรู้แก่ชุมชน พัฒนาชุมชน
• -Innovation culture สนับสนุนและเผยแพร่นวัตกรรมต่างๆอย่างจริงจัง เพื่อให้เกิดนวัตกรรมอย่างไร
• -strategy positioner เตรียมบุคลากร เทคโนโลยี เพื่อรองรับการบริการ การศึกษา การวิจัย ในอนาคต

อ.จีระ: หนังสือเล่มนี้เป็น HR เชิง 3V หาก Talent คณะแพทย์ มอ. มีอิทธิพลของความไม่ปลอดภัยก็จะไม่ได้คนเก่งเกิดขึ้น

สิ่งที่อยากฝากให้คือ เน้น Compactly builder ไม่ได้พัฒนาคน แต่พัฒนาวัฒนธรรมองค์กร และ กระบวนการ

• จุดอ่อน คือ ไม่ Synchronize กิจกรรมต่างๆ ในการทำงานไปสู่เป้าหมายที่สูงขึ้น

กลุ่ม 2 ประเทศจีน : Global HR Competencies: Mastering Competitive. Value from the Outside-In.

พูดถึงบริษัทไฮเดเหลา (Hidailao) เป็นภัตตาคาร ที่มีมีคนรอเข้าไปทานเยอะมาก มีกิจกรรมระหว่างรอ คือ มีการทำเล็บ มีการขัดรองเท้า มีอินเตอร์เนต มีการให้บริการที่ยอดเยี่ยมจากลูกจ้างของไฮเดเหลาเกินความคาดหวังของทุกคน

เจ้าของ: คุณสามารถเปลี่ยนโชคชะตาได้ด้วยมือของตัวเอง ทำให้มีความเป็นอยู่ที่ดีขึ้นของลูกจ้าง ซึ่งสัมพันธ์โดยตรงกับความพึงพอใจของลูกค้าด้วย

-“การให้บริการ เหนือความคาดหมาย” เกิดว่า คำโฆษณาของบริษัท

-“ความเป็นอยู่ที่ดีขึ้นของแต่ละคน จะแปรตามกับความพึงพอใจของลูกค้า”

-“ความพึงพอใจของลูกจ้าง สัมพันธ์โดยตรงกับความพึงพอใจของลูกค้า”

สิ่งที่ทำเชื่อมโยงกับการเติบโตอย่างยั่งยืนมากกว่า 20 ปี ประเทศจีนอยากให้ทุกกิจการทำได้แบบนี้

ปัจจัยสำคัญ ที่ทำให้ประเทศจีนเปลี่ยน

-การเติบโตอย่างรวดเร็วในอดีตแลกมากับมลภาวะ การสิ้นเปลืองพลังงาน และขยะ

-ในอดีตการส่งเสริมการผลิต ที่มีจุดเด่นคือ แรงงานราคาถูก

-ในอดีตคนงานรายได้น้อย ได้สิทธิประโยชน์ต่ำ

-ปัญหาเศรษฐกิจ ใน USA/EU ลดการบริโภค

-แผน 5 ปี ฉบับที่ 12 ของรัฐบาลจีน (2011-2015) แสดงให้เห็นชัดเจนในความเปลี่ยนแปลง กระตุ้นการบริโภคภายในประเทศ

-ตลาดภายในประเทศมีการแข่งขันรุนแรง และมีปริมาณสูงขึ้น

-มุ่งเน้นไปทางการขาย การออกแบบผลิตภัณฑ์ และบริการ มากกว่าการผลิต

-ขยายตลาดจากระดับบนสู่ระดับกลางและล่าง (ซึ่งมีกำลังซื้อเพิ่มขึ้น)

Strategic Transformation of Chinese Firms กลยุทธ์เปลี่ยนแปลงสิ่งต่างๆของจีน

-Low cost manufacturing to higher valueadded in technology and service เปลี่ยนผลิตด้วยแรงงานราคาถูก เป็นการเพิ่มมูลค่าด้านเทคโนโลยีและการบริการ

-Local to global

การเปลี่ยนแปลง

Low value added activities คือ ผลิตและประกอบสินค้าตามสั่ง OEM

Higher value added activities คือ Innovation, Service, Branding

การผลิตภายในประเทศคือ การตั้ง R&D center, Sale & marketing office กระจายทั่วโลก

ตัวอย่างสินค้า Mindray ทำให้ลูกค้าเลือกมากกว่า และมีกาให้บริการที่สามารถให้คำปรึกษาได้ 24 ชั่วโมง เน้นไปที่รพ.ขนาดกลาง

เรื่องคนชนะเรื่องการขาดแคลนบุคลากร

Energizing Talents for Long-term Commitment

Required Changes in HR Roles and Competencies

1.Capability builder

2.Change champion

3.Talent manager and developer

Capability builder

HRCS 2012

Informative Technology

อ.จีระ: ทำอย่างไรให้คณะแพทย์ไปยัง Value creation และ Value diversity มากขึ้น

กลุ่ม 3 บทที่ 7 ประเทศอินเดีย

ประเทศอินเดีย เป็นประเทศที่มีการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจมากที่สุดประเทศหนึ่งของโลก ซึ่งสิ่งหนึ่งที่ทำให้อินเดียเจริญได้คือความคิดสร้างสรรค์ เรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (value – add HR practices)
ตัวอย่างธนาคาร ICICI ที่ได้ผันตัวเองไปสู่ธุรกิจการเงินทั้งระบบ จนเป็นบริษัทที่ใหญ่ที่สุดในอินเดีย มีหลักการบริหารบุคคลคือ

1.Making sure that the right number of people with the right knowledge and skills are assigned to the right businesses in the right locations

2.Integrating these people into a cohesive organization with a shared identity, culture, ethos, values, and business orientation

3.Ensuring the availability of high-quality leaders to carry the culture and build other organization capabilities

ตั้งแต่ปี 2000 เป็นต้นมา ICICI Bank ได้เพิ่มจำนวนพนักงานเป็นจำนวนมาก หลักการรับพนักงานใหม่คือ “ค้นหาคนที่มี DNA เดียวกับบริษัท และมีเป้าหมายเดียวกับบริษัท”
วิธีการที่ใช้คือสร้าง “โรงเรียน” ขึ้นมาเพื่อผลิต บัณฑิตตามที่บริษัทต้องการ

วิธีการที่ใช้ดูแลพนักงาน

1. ฝึกงานอย่างจริงจัง

2. ดูแลทุกคนเสมือนสิ่งมีค่า

3. เน้นสร้างจุดแข็งและมองข้ามจุดอ่อน

4. ให้ผู้บริหารเข้ามามีส่วนร่วมในกระบวนการ HR ด้วยเสมอ

จุดเด่นประเทศอินเดีย

• -มีประชากรที่อายุน้อยกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับ ประเทศอื่นๆผู้หญิงมีบทบาทมาก สังเกตจากผู้บริหาร
• - ระดับสูงของหลายๆ บริษัทที่เป็นหญิง
• เปรียบเทียบหลักการบริหารบุคคล

ICICI Bank	คณะแพทยศาสตร์ ม.อ.
-Making sure that the right number of people with the right knowledge and skills are assigned to the right businesses in the right locations -Ensuring the availability of high-quality leaders to carry the culture and build other organization capabilities -Ensuring the availability of high-quality leaders to carry the culture and build other organization capabilities	-บางหน่วยงานขาด อัตรากำลัง - ส่วนใหญ่บุคลากรมีความรู้ และทักษะในการปฏิบัติงาน ตรงกับสายงาน ยกเว้น บุคลากรสายสนับสนุน -มีนโยบายในการพัฒนาผู้นำ สืบทอดตำแหน่งผู้บริหาร เพื่อนำพาให้องค์กรมี ความก้าวหน้าไปอย่างยั่งยืน -มีนโยบายในการพัฒนาผู้นำ สืบทอดตำแหน่งผู้บริหาร เพื่อนำพาให้องค์กรมี ความก้าวหน้าไปอย่างยั่งยืน

• เปรียบเทียบวิธีการที่ใช้ดูแลให้พนักงานให้พัฒนา และผูกพันกับองค์กร

ICICI Bank	คณะแพทยศาสตร์ ม.อ.
ฝึกงานอย่างจริงจัง	ปฐมนิเทศ มี Job description On the job training มีระบบพี่เลี้ยง มีการกำหนดข้อตกลงภาระงาน มีระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน การส่งไปอบรม / ดูงาน
-ดูแลทุกคนเสมือน สิ่งมีค่า	-มีสวัสดิการที่เท่าเทียมกัน - มีวัฒนธรรมในองค์กร เช่น การชื่นชม การขอบคุณ ให้เกียรติซึ่งกันและกัน โดยเฉพาะผู้บริหารปฏิบัติตน เป็นแบบอย่างที่ดี
-เน้นสร้างจุดแข็งและ - มองข้ามจุดอ่อน	-บางครั้งผู้บริหารมอง - จุดอ่อนเพื่อหาโอกาสพัฒนา - ให้เป็นจุดแข็ง -
-ให้ผู้บริหารเข้ามามีส่วนร่วม ในกระบวนการ HR ด้วย เสมอ	-CEO HR Non-HR มีการแบ่งงานรับผิดชอบ มีการประสานงาน แต่ยังมี จุดอ่อนของการสื่อสาร

กลุ่ม 4 Summary and Integration of Regional Differences สรุปความแตกต่างแต่ละภูมิภาค

Global Trends

โลกปัจจุบันไม่มีการแบ่งแยกระดับของประเทศอีกต่อไป ( The World is Flat) ทุกองค์กรมีโอกาสในการเสาะหาคนเก่งเข้ามาร่วมงาน

Thomas Friedman กล่าวว่า เป็นครั้งแรกในประวัติศาสตร์ที่คนเก่ง (Talent ) มีความสำคัญกว่าภูมิภาค องค์กรพยายามหาคนเก่งในระดับนานาชาติ เพื่อให้เกิดความได้เปรียบในการแข่งขัน

ฝ่ายบุคคลจึงมีบทบาทในการหาคนเก่งเข้ามาทำงานให้กับองค์กร และฟูมฟักให้ทำงานเข้ากับองค์กร

Global Teamwork in the world of HR …> effective HR

Common and Customized Competencies : Similarities and Differences Around the World

ไม่ว่าจะอยู่ภูมิภาคใด เป็นความท้าทายของฝ่าย HR ในการทำหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับการนำ การประสานงาน การกระตุ้น การวางแนวทางให้สอดคล้อง การฝึกอบรม การพัฒนา การประเมิน และการมอบอำนาจ

งาน HR ไม่ใช่งานตรงไปตรงมาเหมือนการสร้างจรวดแต่เป็นงานที่ซับซ้อน มีความท้าทายเพราะธรรมชาติของบุคคลที่มีความหลากหลาย ทั้งวัฒนธรรมและความเชื่อ การพัฒนาต้องทำอย่างเข้มข้น จริงจัง ต่อเนื่อง มีการวัดผล

สมรรถนะของฝ่ายบุคคล 6 ประการ ที่รวบรวมมาจากวิจัย จะช่วยยกระดับบทบาทของฝ่ายบุคคลที่มีต่อองค์กร ในการช่วยให้องค์กรประสบผลสำเร็จ

HR Competency Model แบ่งเป็น 6 กรอบ

1.Credible Activist

2.HR Innovator and Integrator

3.Strategic Positioner

4.Capacity Builder

5.Change Champion

6.Technology Proponent

การนำมาปรับใช้กับคณะแพทย์ ฯ

1.ความน่าเชื่อถือ (Credible Activist)

แนวคิด	วิธีการ
การทำงานระดับนานาชาติ	•สร้างความเป็นนานาชาติและอาเซียนมีทักษะระดับสากล สร้างงานที่มีความสร้างสรรค์ นวตกรรมที่เป็นผลงานคุณภาพสามารถนำไปใช้ประโยชน์ในประเทศ หรือใน Asean ได้ ทำงานแบบมืออาชีพ ( Professional ) ทำงานแบบสากล ( Internationalism ) ทำงานแบบโปร่งใส มีธรรมาภิบาล มี Integrity and Honesty

2.ช่วยกำหนดกลยุทธ์และนำไปสู่การปฏิบัติ

(Strategy Positioner)

แนวคิด	วิธีการ
เข้าใจเรื่องของ global business context : social political economic environmental, technological, and demographic trends that bear on their business	Mindset เสริม competency ด้าน management เข้าใจและรู้จักตัวเอง เข้าใจ stakeholder
กำลังคน	จำนวนกำลังคน ( ความต้องการปรับเปลี่ยนจากพนักงานเป็นข้าราชการ )

3.Capability builder

แนวคิด	วิธีการ
สร้างความเป็นมืออาชีพ	•ทำงานเป็นทีม มี Networking ทั้งในระดับ Local / Global+ Asean ทำงานมุ่งผลสัมฤทธิ์ ทำต่อเนื่อง และต่อเนื่อง ทำงานเพื่อยกระดับการพัฒนาให้ก้าวหน้า มากกว่าแข่งขัน มีมาตรฐานในการทำงาน สร้าง Talent ที่มี SKILLS KNOWLEDGES MINDSET or ATTITUDE

4.Change champion

แนวคิด	วิธีการ
สร้างผู้นำ	สร้างผู้นำเชิงลึก มี Diversity & Innovationบริหารความหลากหลาย สร้างvalue creation ผู้นำที่กล้าคิด กล้าตัดสินใจ มี Succession Plan Work life balance & balance local /global

5.Technology proponent

แนวคิด

วิธีการ

ใช้ IT : E-Delivery of services

•HR information systems (HRIS) HR professionals are applying social networking technology to help people stay connected with each other Romote Diagnostics , specialist consultation , remote surgery Remote monitoring of chronic conditions E-mail primary care consults Information , appointments , test results, prescriptions, referrals Electronic health records Increasing the reach of providers Globalization

6.Human resource innovator and integrator

แนวคิด	วิธีการ
สร้างทุนมนุษย์	พัฒนาทุนมนุษย์ : ให้ทันยุคโลกาภิวัฒน์และอาเซียน ( 5 K’s ) Knowledge Capital ทุนทางความรู้ Creativity Capital ทุนทางความคิดสร้างสรรค์ Innovation Capital ทุนทางนวัตกรรม Cultural Capital ทุนทางวัฒนธรรม Emotional Capital ทุนทางอารมณ์ พัฒนาทุนมนุษย์ : ให้ทันยุคโลกาภิวัฒน์และอาเซียน ต้องให้คุณค่า 3 V Value Added Value Creation Value Diversities เอาความหลากหลายของนานาชาติมาเป็นพลัง มองคนเป็นยุทธศาสตร์
ประสิทธิภาพและประสิทธิผลการทำงาน	เน้น performance base และผูกกับการเลื่อนเงินเดือน พัฒนาการทำงานไปสู่มาตรฐาน Quality มีคุณภาพ Excellent มีความเป็นเลิศ Benchmarking เทียบคู่แข่งได้ Best Practice แบบอย่างที่ดีที่สุด
ปรับเปลี่ยนทัศนคติ	ยอมรับความเปลี่ยนแปลง สร้างความตื่นตัว ให้ศึกษาหาความรู้ในเรื่องการเข้าสู่อาเซียน Open mind

• กลุ่ม 5 บทที่ 13
• บุคลากรที่บริหารงาน HR ต้องไวต่อการเปลี่ยนแปลง
• -ลูกจ้าง
• -ลูกค้า
• -เครือข่าย
• -บริบทอื่นๆ
• บุคลากรที่บริหารงาน HR ต้องใช้เทคโนโลยี

-จ่ายงาน

-หาข้อมูล

-วิเคราะห์

-หาเครือข่าย

บุคลากรที่บริหารงาน HR ต้องรู้แนวโน้มของความสามารถโดดเด่น(Talent)

• -ลงทุนอย่างจริงจัง สม่ำเสมอ
• -สร้างขึ้นมาได้
• -ต้องรู้จักให้ (contribution)
• -Life-work integration
• -จากท้องถิ่นสู่สากล (domestic to global)
• -ยืดหยุ่นได้
• องค์กรในอนาคตควรจะ
• -ยืดหยุ่น
• -Team work
• -รับผิดชอบสังคม
• -มีช่องทางที่เรียบง่ายเพื่อเข้าถึงความซับซ้อน
• -ความเข้มแข็งทางจริยธรรม
• -การจัดการความเสี่ยง

ผู้นำในอนาคต

• -จากสั่งเป็นสอน ร่วมกันทำ และ สื่อสารถึงจุดหมาย
• -ต้องรู้วิธีที่จะทำให้ดีขึ้น
• -จากผู้นำ เป็นภาวะผู้นำ
• 5 ส : แสวงหา ใส่ใจ สนับสนุน สอนงาน ส่งเสริม