•  HR for Non – HR และทุนมนุษย์ของ กฟผ. รองรับประชาคมอาเซียน

โดยศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ตารางเปรียบเทียบบทบาทของ HR (เก่า และ ใหม่)

 1) HR Department เป็น..

 Silo

 Function

    คือ ทำงานอดีตได้ดี แต่อนาคตต้องมีผลประกอบการ (Performance) และความสุข (Happiness) เพิ่มขึ้น

Line Manager, Non – HR มีบทบาทมากขึ้น

อนาคต กฟผ. เปลี่ยนไป HR Function อย่างเดียวทำไม่สำเร็จ

2) HR Function ต้องเปลี่ยน Role มาเป็น Smart HR

3) นอกจากนั้น Non – HR ก็ต้องช่วยหรือเสริม CEO ให้สนใจเรื่องนี้ด้วย

4) Stakeholders อื่น ๆ  เช่น NGOs  นักวิชาการ หรือชุมชน

ก็อาจจะมาช่วยด้วย   เป็นการ Co - Creation

อ.จีระ เป็น outside In ที่เข้าใจต่อเนื่อง และเข้ามาช่วยที่กฟผ.  ทำไมต้องจ้างoutsource ฝรั่งๆ แพงๆ ควรมีที่ปรึกษาที่เป็นปราชญ์ชาวบ้านเพื่อให้คำแนะนำกับเราและให้เข้าถึงชุมชนได้  การทำ panel discussion เป็นวิธีการที่คุ้มมาก เพราะเป็นการทำให้คนได้คิด ทำให้ได้ Thinking skill  สามารถเอาข้อมูลที่ข้ามศาสตร์มาประยุกต์ใช้ ซึ่งเป็นวิธีการที่ดีมาก

ความหวังตอนนี้ของกฟผ. คือ การทำให้กฟผ.เข้ากับชุมชนให้ได้  และวิทยุชุมชน ก็ต้องจับมือกับกฟผ.ให้ได้ ต้องเปลี่ยนให้เป็น  Social Enterprise ให้ได้

การมองลูกน้องต้องมองทั้ง Invisible และ Intangible คือมองทั้งข้างในและข้างนอก มองคุณค่าและให้โอกาสลูกน้องด้วย

ทุนมนุษย์  คือการตัดสินใจองคนว่าจะทำดี หรือไม่ดี

P. Schultz P. Schultz จาก University of Chicago ก็ทำวิจัยใช้หลักของ Becker พบว่า ชาวนาในสหรัฐ ถ้าคนไหนมีความรู้หรือปัญญามาก.. ผลผลิตของสินค้าเกษตรหรือ Labor Productivity ของเขาก็เพิ่มขึ้น

            ต่อมาอีกคนหนึ่งที่ University of Chicago คือ Prof. Gary Becker ก็ได้วิเคราะห์ว่า ถ้าแรงงานมีการลงทุนด้านการศึกษาไม่เท่ากัน แค่วัดจากปีที่เรียนก็พอว่ารายได้ก็ไม่เท่ากัน จึงเป็นการค้นพบว่า การศึกษา คือ การลงทุนที่สำคัญของทุนมนุษย์ ใครมีการศึกษามากกว่าคนนั้นก็จะมีรายได้มากกว่า หรือมีทุนมนุษย์มากกว่า

            สิ่งที่สำคัญคือ ทุนมนุษย์ของคนนั้นไม่ได้วัดจากปริมาณอย่างเดียว

Blue Ocean  คือการสร้างทุนความคิดสร้างสรรค์ การมองการหาธุรกิจใหม่ๆ ที่ไม่มีใครมาก่อน เหมือนกับกฟผ.ที่ต้องหานวัตกรรมใหม่ๆอยู่เสมอ

ศ.ดร.จีระ แนะนำวิธีการเลือกหนังสือ คือ ต้องsearch google แล้วดู Review เพื่ออ่านChapter ทีสำคัญๆดูก่อนว่าหนังสือเล่มนั้น น่าสนใจหรือไม่

ทฤษฎี 3 วงกลม ได้แก่ context  competencies และ motivation สามารถสรุปได้ว่า

ไม่ว่าจะเป็นผู้นำ HR หรือ Non –HR ก็ต้องปลูกเก็บเกี่ยวทำให้เราเป็นเลิศ โดยต้องมีแรงบันดาลใจ และมีการมีให้ Empoweringด้วย

สรุป Workshop

กลุ่ม 1 ในระดับ Leaders/CEO (ผู้ว่า ฯ รองผู้ว่า) จุดแข็ง จุดอ่อน เรื่อง HR คืออะไร?

จุดแข็ง  ผู้นำceo ที่เกี่ยวกับ Hr มีรูปแบบการวางแผนระยะยาว ผู้ว่าการเก่า ก็จะมีส่วนในการคัดเลือกด้วย ทำให้เป็นจุดแข็งเรื่องวัฒนธรรมองค์กร ว่าแต่ละยุคสมัยมีการคัดเลือกคนอย่างไร  EX-CEO ยังคุยกะคนรุ่นรุ่นใหม่ ถือว่าเป็นจุดแข็งขององค์กร ส่วนใหญ่จะมี Pattern ในการคัดเลือกคนอยู่แล้ว สิ่งที่ตามมาคือ ข้อดีของการโน้มน้าวคน จะมีจุดเชื่อมโยงเข้ากับพนักงานได้ดี

จุดอ่อน ผู้ว่ามีแผนเรื่อง Career path หรือไม่ สอดคล้องกับฝ่าย HR หรือไม่ ซึ่งในปัจจุบันยังมองไม่ชัด  ว่าในกฟผ.จะมี Idol เรื่องนี้อย่างชัดเจน

ผู้บริหารมองว่ากฟผ.ควรจ้างที่ปรึกษามาทำ Hr แต่ยังไม่ถึงระดับปฏิบัติการ เพราะถือว่าเป็นความลับ แล้วแบบนี้จะมาแก้ปัญหาของพนักงานได้อย่างไร

 กลุ่ม 2 ในระดับ HR ที่เป็น Function หรือ Silo จุดแข็ง จุดอ่อน คืออะไร?

            ฝ่ายทรัพยากรบุคคล และพัฒนาบุคคล  มองว่าเป็นจุดอ่อนมากกว่า เพราะยังมี Line function ไม่ชัดเจน แย่งงานกันทำ ไม่มียุทธศาสตร์ให้เป็นบุคลากรระยะยาว และลูกค้าต้องการอะไร ก็ให้ไม่ตรงจุด  ความเป็นSilo คิดว่าเงินเป็นของหน่วยงานตัวเอง

            ขาดการสื่อสารและประสาน และไม่มีการติดตามหลังการอบรม

            ไม่มีการสร้างวัฒนธรรมในการใฝ่รู้  ถึงเวลาก็จับมาอบรม

สถานที่มีความพร้อมมากที่จะส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้

กลุ่ม 3 ใน Non-HR จุดแข็ง จุดอ่อน คืออะไร?

จุดอ่อน   คือ  ลูกค้าไม่รู้ว่าเป็นหน้าที่ของเราที่ต้องศึกษา

              ข้อมูลที่ฝ่าย HR ส่งมารู้สึกว่าเราไม่มีส่วนร่วม

            Line Manager ไม่มีความรู้จริง และไม่ให้ข้อมูลที่ถูกต้อง

            งบประมาณไม่เพียงพอ

            ไม่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลงใด ไม่สนใจกฎระเบียบ และไม่รู้ว่าเป็นหน้าที่ของเรา

จุดแข็ง   รู้สมรรถนะจุดแข็งของแต่ละคน

สามารถถ่ายทอดความรู้ให้ลูกน้องได้

พัฒนาทีมงานให้มีความรู้เฉพาะได้

มีอำนาจตัดสินใจได้

กลุ่ม 4 เสนอแนะ 3 เรื่องที่จะปรับปรุงให้ทั้ง 3 ฝ่ายทำงานร่วมกันเรื่อง HR อย่างมีคุณภาพและประสิทธิภาพ

            เรื่องที่ต้องทำงานร่วมกัน 3 ฝ่าย คือ กลยุทธ์งานบุคคล

            สร้างจิตวิญญาณ สร้างค่านิยม จริยธรรม ในการทำงาน เพื่อให้เป็นคนดี

            การฝึกอบรม ในการพัฒนาผู้นำ ด้านระบบสาง ระบบการผลิต  เรื่องที่ยังอ่อนคือ เรื่อง Social Innovation

            ควรคิดเรื่อง Career path succession plan คือการสืบทอดตำแหน่งร่วมกัน

กลุ่ม 5  หลักสูตรนี้ช่วยทำให้งานของ HR โดยใช้ตัวละครทั้ง 3 กลุ่มดีขึ้นอย่างไร?

มองเรื่องวงกลม 3 วงกลม ให้เป็นเรื่องของ CEO HR และ NON HR

Hr เป็นเรื่องของการจัดสรรบุคลากรให้เข้ามาอยู่ในองค์กร  และต้องให้การอบรม  ต้องมีการปรับระเบียบให้คล่องกับการทำงานมากขึ้น

มุ่งให้เขาทำงานอย่างไร โดยการสร้างแรงจูงใจ

Non hr  ควรคิดเรื่องการสื่อสาร สื่อสาร 2 ทางให้เข้าใจบทบาทหน้าที่ สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ร่วมกัน  ด้วยการทำ Coaching และมองเรื่อง Value innovation value creative

การสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ที่จะสร้างเป็น teamwork อย่างไร ทั้ง 3 กลุ่ม ควรใช้หลักการ Sคือ  support และ C คือ communication