สวัสดีครับชาว Blog
หลังจากที่ผมบรรยายจบ มีหลายท่านสนใจมากและคิดว่าคงจะต้องมีงานที่ทำต่อเนื่องอีกหลายเรื่อง ผมจึงได้กลับมาเขียนสรุปว่า..เรื่องการกำหนดข้อตกลงเรื่องการประเมินของข้าราชการตุลาการฯ นั้นควร
- มีการให้น้ำหนักเรื่องงานหลัก – ว่ามีปริมาณเท่าไหร่ และทำตามที่กำหนดหรือไม่
- จะต้องมีเน้นเรื่องคุณภาพของงานด้วย ยกตัวอย่างสมัยที่ผมสอนหนังสือที่ธรรมศาสตร์ ผมจะถูกประเมินคุณภาพจากลูกศิษย์และเอามาเป็นตัวคูณเพื่อหาค่าเฉลี่ย เช่น 1 คือ สูงสุด 0 คือต่ำสุด และถ้ามีคุณภาพก็กำหนดโดย 0.1 -0.2 ไปเรื่อย ๆ ซึ่งทางข้าราชการก็เห็นด้วย เหลือเพียงแต่ว่าจะใช้ใครเป็นผู้ให้มาตรฐานเรื่องคุณภาพ ถ้าเป็น 360องศา ก็ทุก ๆ กลุ่มที่เกี่ยวข้อง คือ
- นาย (ทั้งตุลาการและข้าราชการ)
- ลูกน้อง
- ผู้รับบริการ
- หน่วยงานอื่น ๆ ภายในศาลด้วยกัน
และสุดท้ายดูจากผลงาน และคุณลักษณะและพฤติกรรมที่พึงประสงค์ในองค์กร เช่น
- การทำงานเป็นทีม
- ใฝ่รู้
- ชอบคิด
- ชอบวิจัย ฯลฯ
ซึ่งอาจจะให้คะแนน ตั้งแต่ 0-5 ก็ได้
สิ่งสำคัญก็คือจะต้องทำด้วยความโปร่งใส และมีคุณธรรม และถ้ามีประชาวิจารณ์ก่อนได้ก็ดีก่อนจะเริ่มใช้
แต่การมีการประเมินเป็นจุดเริ่มต้น สถาบันพัฒนาข้าราชการตุลาการจะต้องเน้นการสร้าง Performance Culture คือ ให้ข้าราชการทุกคนสนใจการเป็นข้าราชการที่มีผลประกอบการดี ดีขึ้น และดีที่สุด ซึ่งจะต้องสร้างจินตนาการการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและเข้มข้น ซึ่งเป็นการลงทุนสร้างทุนมนุษย์ที่จะต้องต่อเนื่อง ปัจจุบันการเรียนเป็นแค่ Copy มี tools มี techniques คือ มี How มากไปแต่ขาด Why และ Execution ขาดการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมและ Mindset ซึ่งเปลี่ยนไม่มากแต่เป็นจุดเริ่มต้นที่ดี
ผมดีใจที่มีโอกาสไปร่วมเรียนรู้ด้วย งานต่อไปก็ต้องมาทำข้อตกลงอย่างละเอียดและครอบคลุม
- ชนิดของงาน
- ระดับของงาน
ซึ่งมีงานที่จะต้องทำอีกมากและละเอียด แต่สำคัญที่สุด ถ้าข้าราชการมีผลงาน (Performance) ที่เพิ่มขึ้นแล้ว เขาได้อะไร คงไม่ใช่แค่ขึ้น 2 ขั้นเท่านั้น ผมคิดว่าน่าจะมองเรื่อง
- ความสุขในการทำงาน
- การมีแรงบันดาลใจ
- การมี CSR
- การมีค่านิยมขององค์กรที่สอดคล้องกับค่านิยมของตนเอง
- การมีความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างพนักงาน และระหว่างข้าราชการกับประชาชน
- การมีความสมดุลระหว่างชีวิตกับงานและครอบครัว น่าจะเป็นจุดที่น่าสนใจที่จะนำไปพิจารณาได้
จีระ หงส์ลดารมภ์