เรื่องเล่าสู่กัน...(3) เมื่อวันอาทิตย์ที่ 1 สิงหาคม 2553 คณะนักศึกษาปริญญาเอกของมหา’ลัย สวนสุนันทา ได้มีโอกาสร่วมฟังการบรรยายพิเศษร่วมกับนักศึกษาปริญญาเอกของมหา’ลัยสยามครับ ในหัวข้อ “ บทบาทภาครัฐและภาคเอกชนในการบริหาร และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์” ซึ่งดำเนินการบรรยายโดยท่าน ศ.ดร.จีระ ซึ่งพวกเราชาววังสุนันทา ต้องขอกราบขอบพระคุณท่านศ.ดร.ยุวัฒน์ วุฒิเมธี ท่านประธานกรรมการบริหารหลักสูตร และคณะนักศึกษาปริญญาเอกของมหาวิทยาลัยสยาม ครับ ที่กรุณาให้การต้อนรับพวกเราเป็นอย่างดี ซึ่งพวกเราได้มีโอกาส Joint Class ได้ในช่วงเช้าเท่านั้น เพราะติดภารกิจที่มหา’ลัยในช่วงบ่าย ถึงแม้จะมีโอกาสในช่วงเวลาสั้นๆ แต่พวกเราทุกคนก็มีความสามารถที่จะเก็บเกี่ยวประสบการณ์ในการเรียนรู้ร่วมกันได้โดยไม่ติดขัดครับ ซึ่งหลังจากการเรียนรู้ร่วมกันแล้ว เราได้ใช้เวลาช่วงสั้นๆ ในการเดินทางกลับ ได้พูดคุยกันถึงสิ่งที่ผ่านมาในช่วงเช้า ซึ่งแต่ละคนมีความเห็นร่วมกันว่า “ท่านอาจารย์จีระ ได้โยนลูกกุญแจให้พวกเราอีกดอกหนึ่งแล้ว ซึ่งต่อไปก็ต้องเป็นหน้าที่ของพวกเราเองว่า จะใช้ลูกกุญแจดอกนี้ให้เป็นประโยชน์กับพวกเรา กับเพื่อนๆ นักศึกษาของมหา’ลัยสยาม ได้มาก น้อยขนาดไหน” ในท้ายที่สุดแล้วบทสรุปสุดท้ายปรากฏว่า ยิ่งพวกเราได้เรียนรู้เพิ่มมากขึ้นเท่าไหร่ จะมองเห็นความท้าทาย ความน่าสนใจในสิ่งที่ต้องค้นหาเพิ่มมากขึ้นโดยไม่มีวันเรียนได้จบ (ผมหมายถึงในชีวิตครับ ไม่ใช่ปริญญา)

ในท้ายที่สุดนี้ ต้องขอกราบขอบพระคุณท่านอาจารย์ยุวัฒน์ (ประวัติท่านยาวมากๆ ๆ ๆ ครับ) และขอขอบคุณคณะนักศึกษามหาวิยาลัยสยามอีกครั้งครับ.

สรุปการบรรยายหัวข้อ บทบาทภาครัฐและภาคเอกชนในการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

 Core value คือแก่นนิยมร่วมขององค์กร ผู้บริหารต้องทำ Workshop ว่าองค์กรต้องการอะไร

การจะทำงานสำเร็จได้ต้องมีตัวละคร 3 กลุ่ม

• CEO หรือ ผู้นำ ค่านิยมของผู้นำในองค์กรต้องพัฒนาคน ให้เป็นคนเก่งและคนดี และประสพความสำเร็จ
• Smart HR ในองค์กร คนที่ทำงานด้าน HR ทั้งเอกชนและภาครัฐ ทุกเรื่องที่เกี่ยวกับคนต้องเป็นยุทธศาสตร์ต้องมองคนเป้าหมาย
  • การคิดคนเป็นยุทธศาสตร์ คือ คนทำให้เป้าหมายองค์กรเป็นจริง และลดปัญหาขององค์กร
  • Non HR คนที่ทำงานทางด้าน HR ได้ต้องทำงานแบบ Strategic partner กับฝ่ายที่เป็น Non HR
    • ต้องมีการเรียนรู้ เราต้องไม่มี KM อย่างเดียว แต่ต้องใฝ่รู้ (Learning Culture) ข้ามศาสตร์เพื่อเอาชนะแรงกดดัน  ต้องรู้ภาพกว้าง เพื่อแก้ปัญหา
    • World never go back to history but history must forth you to the future

Fourth Wave By Dr.chira

• Sustainability
• Creativity
• Innovation  
• Happiness

แนวทางการเรียน Ph.D.

• 2 R’s การเรียนยุคใหม่ต้องเน้นความจริง และแยกแยะให้ออกว่าสิ่งไหนที่กระทบกับเราบ้าง ยกตัวอย่าง อินเดียเป็นสังคมที่ Argument Sociality ได้แต่ผู้ไม่ค่อยทำ การเรียนรู้ที่ความจริงและตรงประเด็นคือการปิดช่องว่างระหว่างรู้กับทำ 
  • 2 I’s การเรียนต้องมีการจุดประกายและใช้จิตนาการ เพื่อมองให้เห็นสิ่งเป็นตัวตนของเราจริงๆเพื่อสร้างให้เกิดประโยชน์จากการเรียน

• C&E  Connecting ต้องมีการติดต่อ และ Engaging มีการ่วมมือกันโดยใช้ Social Network
• Human Capital การลงทุนต้องเสียก่อนถึงได้มา ต่างกับ Human Resource มีคุณค่าและคุณภาพ

ปริญญาเอก ม.สยาม ได้อะไร 1 เรื่องที่มีประโยชน์ต่อคุณ ที่ฟังมาในครึ่งเช้านี้

• มีการเปลี่ยนแปลงทางสังคม

• ความแตกต่างของมนุษย์แต่ละชนชั้น
• วิธีการเรียนรู้ที่สามารถเรียนรู้ได้ทุกเวลา
• ต้องมีความคิดที่แตกฉานในการเรียนรู้
• การเรียนรู้ทำให้เกิดการจุดประกายทางความคิด Inspiration
• เรียนรู้ทุกเวลา
• วิธีการเรียนที่มีประสิทธิภาพ
• การจัดการคนแต่ละกลุ่มในการส่งเสริมการเรียนรู้ การบริหารความหลากหลาย
• การบริหารจัดการมนุษย์เป็นเรื่องที่มีแรงจูงใจ
• ปัญหาทุกอย่างต้องพึ่งการเรียนรู้ด้วยตนเอง และคิดวิธีการแก้ไขอย่างเป็นระบบ
• คนในยุคใหม่ต้องมีความสามรถที่เตรียมรับมือกับอนาคตทันกับเหตุการณ์ แต่ต้องคิดโดยใช้ค่านิยมแบบเก่าเช่นเรื่องคุณธรรม ดีอย่างเดียวไม่พอต้องทันสมัย
• วิธีการเรียนรู้ คิดวิเคราะห์ จิตสาธารณะ เพื่อความยั่งยืน
• เรียนรู้และนำสิ่งที่รู้มีประยุกต์เข้าตัวเอง
• การปลูกจิตสำนึกด้านการศึกษา คุณธรรม ตั้งแต่เด็ก

Comment โดย Ph.D มรภ.สวนสุนันทา

การเปลี่ยนกระบวนการทางการเรียนรู้ เปลี่ยนมุมมอง เพราะการศึกษาไม่จำเป็นต้องเรียนในห้อง ต้องเปลี่ยนพฤติกกรมการเรียนรู้ จิตสำนึกเป็นการวิจัย

ทฤษฎี HRDS

1. Happiness ค้นหาตัวเองในการทำงาน
2. Respect ต้องยกย่องคนรอบๆข้าง ให้เกียรติคนโดยเฉพาะคนที่อยู่ด้านล่างเรา อย่างเช่น ทฤษฎีการพลิก พีระมิด
3. Dignity ศักดิ์ศรีของมนุษย์ ของเรา ของคนรอบๆที่ทำงานด้วย

Participating การมีส่วนร่วมในการแลกเปลี่ยนความคิดเห็น

Engaging   มีส่วนร่วมเพื่อไปสู่เป้าหมายเดียวกัน

1. Sustainability

ทฤษฎีทุน 8 ประการ พื้นฐานของการพัฒนาทุนมนุษย์

Human Capital                        ทุนมนุษย์

Intellectual Capital                  ทุนทางปัญญา

Ethical Capital                         ทุนทางจริยธรรม

Happiness Capital                    ทุนแห่งความสุข

Social Capital                           ทุนทางสังคม

Sustainability Capital                ทุนแห่งความยั่งยืน

Digital Capital                          ทุนทาง IT

Talented Capital                       ทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติ

1. Km ไม่ใช่ปัญญาเพราะไม่สามารถเอาไปแก้ปัญหาได้ ปัญญาต้องคิดเป็นวิเคราะห์เป็นแก้ปัญหาได้ คิดวิเคราะห์ตลอดเวลาการเรียนต้องฝึกให้คิดตลอดเวลา
2. ทุนทางจริยธรรม ไม่ใช่เก่งอย่างเดียว ต้องปลูกฝังให้เป็นคนดี
3. ตอนนี้คนไทยต้องมี Networking ให้มากที่สุดโดยเฉพาะระหว่างประเทศ เราต้องรู้จักรอบบ้าน ประเทศไทยต้องศึกษาสัญญาต่างๆระหว่างไม่ใช่เปิดทุกอย่างเพื่อรับเข้ามาแล้วเราเสียเปรียบ
4. ความยั่งยืนระยะสั้นต้องไม่ทำลายระยะยาว ยึดหลักเศรษฐกิจพอเพียง
5. ทุนทาง IT มีความสำคัญในยุคโลกไร้พรมแดน ปัญหาคือต่างจังหวัดไม่สนใจ และคนที่สูงอายุไม่สนใจ
6. ความรู้อย่างเดียวไม่พอ ต้องมีทักษะ และทัศนคติที่ดี เพื่อให้เกิดความคิดสร้างสรรค์

ทฤษฎีทุน 5 ประการ พื้นฐานของการพัฒนาทุนมนุษย์ยุคโลกาภิวัตน์

Creativity Capital                 ทุนแห่งการสร้างสรรค์

Knowledge Capital               ทุนทางความรู้

Innovation Capital                ทุนทางนวัตกรรม

Emotional Capital                 ทุนทางอารมณ์

Cultural Capital                    ทุนทางวัฒนธรรม

ทุนแห่งการสร้างสรรค์ต้องมาจากการใฝ่รู้ การสร้างทุนทางความคิดสร้างสรรค์เน้นทฤษฎี Blue Ocean

ทุนทางความรู้ คือการเปลี่ยน Data ให้เป็นระบบ Information และเปลี่ยนเป็นมูลค่าเพิ่ม

ต้องความคุมอารมณ์ให้ได้ บางครั้งต้องยอมรับความเจ็บปวดบ้างเพื่อให้ได้สิ่งที่ดีกว่า

มนุษย์ในประเทศไทยมีรากเหง้า ที่มีมูลค่ามาก ต้องรู้จักนำภูมิปัญญามาสร้างมูลค่าเพิ่ม

การบ้านส่งทาง Blog ภายในวันศุกร์ที่ 6 ส.ค. 53 (20 คะแนน)

1. หลักการของการมองเรื่องทรัพยากรมนุษย์ของ อ.จีระ กับ คุณพารณ มีอะไรเหมือนหรือต่างกัน
2. สิ่งที่เป็นความสำเร็จของ คุณพารณและ อ.จีระ ที่วัดได้คืออะไร
3. ส่วนของท่านพารณที่ไปกระทบส่วนของ public sector คืออะไร
4. ข้อเสนอแนะ ถ้าจะทำหนังสือต่อเนื่องเป็นเล่มที่ 2 จะมีแนวทางไปทางใด แบบไหน

การพัฒนาคนมีตั้งแต่ก่อนทำงานและหลังทำงาน ก่อนทำงานคือเรื่องการศึกษา  

ราชการไทยใครเป็นคนรับผิดชอบเรื่องคนในราชการ

การตั้งโจทย์เรื่องงานวิจัย เป็น Hypostasis เพื่อเอาข้อมูลต่างๆไปตอบโจทย์ โดยทดสอบโจทย์นั้นให้ได้ เป็นการเปรียบเทียบ เมื่อพิสูจน์แล้วต้องหาคำตอบให้ได้ testable Hypostasis

การเรียน ป.เอกต้องคิดแบบ Problem solving และต้องตอบโจทย์ให้ได้

วิเคราะห์เรื่องการพัฒนาคนหลังจากที่ทำงานแล้วในองค์กรแบบหัวข้อวิจัย Hypostasis

1. ปัจจัยใดที่มีผลต่อการมุ่งมั่นในการทำงานในองค์กร

คำแนะนำ บรรยากาศในการทำงานมีผลกระทบกับประสิทธิภาพในการทำงาน จุดอยากคือ ต้องวัดบรรยากาศในการทำงานให้ได้ บรรยากาศวัดอย่างไรเป็นตัวแปรอิสระ ตัวแปรตามคือผลประกอบการ

1. สังคมการเรียนรู้ในองค์ส่งเสริมขีดความสามารถของบุคลากร การวัดความถี่ ในการจัดกิจกรรมที่ส่งเสริมการพัฒนาเป็นตัวอิสระ

คำแนะนำ ตัวแปรตามคือคนในองค์กรที่เกิดการเรียนรู้ การสร้างองค์กรให้เป็นองค์กรการเรียนรู้ไปสร้างผลประกอบการในองค์กรได้ดีหรือไม่

1. รูปแบบการแบบการบริหารงานมีส่วนร่วมในองค์กรเป็นรูปแบบทีทำให้องค์กรมีความสุขหรือไม่

คำแนะนำ ต้องเป็นการเก็บข้อมูลแบบ In-depth Interview ปัญหาคือคนเก่งจริงๆที่เป็นตัวแปรไม่มีเวลา

1. การวัดคุณธรรมจริยธรรมในองค์กรว่าถ้ามีแล้วองค์กรจะเจริญหรือไม่ องค์กรเป็นตัวตั้ง แล้ววัดองค์กรด้วยวิธีอะไร
2. บุคคลที่ทำงานในหน่วยงานต่างประเภท เอกชน รัฐบาล รัฐวิสาหกิจ ว่ามีคุณธรรมจริยธรรมต่างกัน
3. HR ต้องการจะมีบาทในการกำหนดยุทธศาสตร์ จึงต้องเปรียบเทียบระหว่าง HR รูเรื่องธุรกิจมียุทธศาสตร์ ต่างจาก HR ที่ไม่รู้เรื่องธุรกิจอย่างไร

ทฤษฎี  3 วงกลม เพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์

• บ้าน ที่ทำงาน ต้องน่าอยู่
• ความสามารถในงานที่ทำอยู่ รู้ว่างานที่ทำอยู่ต้องการอะไร
• แยกแรงจูงใจกับแรงบันดาลใจเป็นพลังที่มีบวกเพื่อลดทางลบ

Workshop

1. ความแตกต่างระหว่างแรงบันดาลใจกับแรงจูงใจ แตกต่างกันอย่างไร ให้ยกตัวอย่าง
2. ทุนมนุษย์และทุนทางจริยธรรมแตกต่างกันอย่างไร แนะนำวิธีการสร้างทุนทางจริยธรรมมา 2 วิธี
3. ทุนมนุษย์กับการกระจายอำนาจเกี่ยวข้องกันอย่างไร และความสำเร็จของการกระจายอำนาจ(ในระบบราชการ)คืออะไร

กลุ่มที่ 1

ข้อ 1 แรงบันดาลในภาคเอกชน เหมือนพลังที่อยู่ในตัวพนักงาน ไม่ต้องบอกไม่ว่าจะมีหลักอย่างไร ยกตัวอย่างต้องจำหลักธรรมาภิบาลในองค์กรให้ได้ แรงจูงใจ ดูยอดซื้อยอดขาย แล้วมีเงินมาสร้าง Motivation ให้พนักงาน การสร้างกำลังใจให้พนักงานในยามที่เศรษฐกิจ

ภาคราชการ แรงบันดาลใจมาจากจิตวิญาณ แรงจูงใจคือมาจากสิ่งแวดล้อมภายนอก  ที่ทำให้คนอยากทำงาน เป็นปัจจัยในการตัดสินใจ

ข้อ 2 ทุนมนุษย์เรามีอยู่ตั้งแต่เกิดแล้ว แต่เราได้รับการพัฒนาศักยภาพเป็นการต่อยอดทางทุนมนุษย์

ทุนทางจริยธรรมเกิดจาการปลูกฝังทางครอบครัว การสร้างทุนทางจริยธรรม เป็นโครงการต่างๆเพื่อส่งเสริมการปลูกจิตสำนึกของเยาวชน

ข้อ 3

การกระจายอำนาจคือการมอบหมายความไว้วางใจให้  ความสำเร็จในการกระจายอำนาจ มีความรู้ความสามารถในงานและต้องมีทุนทางจริยธรรม

Comment  อ.จีระ

แรงบันดาลใจนอกจากมาจากตัวเองแล้ว อาจจะมี Moment บางอย่างที่ทำให้เรากระโดดข้ามทางความคิดในการทำอะไรซักอย่าง

แรงจูงใจคือสิ่งที่ให้อยู่รอดและเกิด Performance

การกระจายอำนาจเพราะไม่มีใครทำงานคนเดียวได้ แต่เราต้องเตือนอย่าบ้าอำนาจ คนที่ได้รับอำนาจไปต้อง Monitor คนที่มอบอำนาจด้วย และ feed back ให้เจ้านายฟัง เพราะอำนาจที่สูงสุดก็ยังอยู่ที่ผู้มอบอำนาจ

Comment  อ.ไชยนันท์

การกระจายอำนาจ คือการได้รับอำนาจไปด้วยแต่ต้องมีพันธะภาระต่อกัน  การรายงานตลอดเวลาคือไม่ได้เป็นการ Empower อย่างแท้จริง เราต้องคิดเองทำเองในขอบเขตที่เราสามารถทำได้เพื่อเป็นการฝึก

กิจกรรมการเข้าวัดของเด็กสมัยนี้ ต้องปรับการสอนของพระให้เข้ากับยุคสมัยด้วย

การรวมตัวของพระสงฆ์เพื่อทำอะไรเพื่อสังคม เพราะสมัยนี้รัฐบาลไปแยกศาสนากับการศึกษา ทำให้คนขาดจริยธรรม

กลุ่มที่ 2

ข้อ 1 แรงจูงใจเป็นตัวที่ตอบสนองความต้องการพื้นฐาน เงินเดือน โบนัส

แรงบันดาลใจ ตอบสนองมากกว่าความต้องการพื้นฐาน เช่น ความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน  ความเป็นธรรมในการบริหารงาน ความโปร่งใสในการทำงาน งานที่ท้าทาย

เรื่องแรงจูงใจสร้างได้ง่าย แรงบันดาลใจสร้างได้ต้องเป้าหมายเดียวกัน

ข้อ 2  ทุนมนุษย์ในการสะสมความรู้ต่างๆที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ วิเคราะห์เป็นสารสนเทศ และเป็นความรู้เพื่อใช้ประโยชน์ต่อไป ทุนทางจริยธรรม มองเรื่องจิตใต้สำนึกผิดชอบชั่วดี

ความแตกต่าง องค์ความรู้ที่อยู่ในตัวตน จริยธรรมคือการรู้ผิด ชอบ ชั่ว ดี จากจิตใจสำนึก

ทุนทางจริยธรรมต้องปลูกฝังตั้งแต่เล็กๆ วิธีการสอนตั้งแยกออกแต่ละคน เริ่มที่ครอบครัว โรงเรียน และสังคม ต้องมีแรงจูงใจเด็กในการเรียนรู้ในเรื่องจริยธรรม

ข้อ 3 มองในระดับประเทศเพราะเครื่องมือในการพัฒนาประเทศคือการกระจายอำนาจ เพื่อให้ไปสู่รากหญ้าช้าโดยแท้จริง การนำนโยบายหลักไปใช้ การกระจายอำนาจคือเรื่อง Leadership, Stake holder ผู้มารับบริการมีความพอใจ

ความสำเร็จของการกระจายอำนาจคือ Social Network

Commend อ.จีระ

ยกตัวอย่างเรื่องภาคเอกชนได้ดีนะ แรงจูงใจเห็นได้ชัด และจำเป็นเพราะเป็นเรื่องพื้นฐานที่เราต้องให้ความสำคัญ แรงบันดาลใจคือ energy

ทุนทางจริยธรรมคือ Sub-Set ของทุนมนุษย์

การกระจายอำนาจดีมากเพราะมองระดับประเทศด้วย คนไทยที่มีอำนาจถามว่าได้เงินมาจากไหน

Comment  อ.ไชยนันท์

เรื่องจริยธรรมและการกระจายอำนาจ คือต้องมีการกระจายไปสู่ประชาชน อย่างโปร่งใสอย่างเป็นธรรม  การตั้งคำถามและตรวจสอบเรื่องการรู้เท่าทัน บทลงโทษต้องเด็จขาดเพื่อให้คนตระหนักเรื่องนี้มากๆ

แรงบันดาลใจ มีมากกว่าแรงจูงใจ มาจาก Inspiration ในการทำงานที่ก้าวกระโดด มองผู้นำต้องสร้างแรงบันดาลใจกับผู้ตาม

ทำหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้ดีที่สุด เนื่องจากมีอาชีพรับราชการครู หน้าที่หลักคือ การสอนนักศึกษาให้ได้ความรู้ให้มากที่สุดโดยใฝ่หาความรู้ให้ทันสมัยอยู่ตลอดเวลา เพื่อให้ผู้เรียนได้รับความรู้

เป็นบุคลากรที่ดีขององค์กรและสังคมและใช้ชีวิตให้มีความสุขในทุกๆเรื่อง

หลังจากได้เรียนกับโยมอาจารย์ ศ.ดร.จีระแล้ว ได้รับความรู้ความคิดที่แตกกระจายออกมาอีกประการหลายอย่าง ได้รับความรู้แปลกใหม่ ได้แนวคิดวิธีการที่มีคุณค่ามากจริงทำให้อาตมามีความกระตุ้นในการเรียน

มีเป้าหมายในการดำเนินชีวิตด้วยความสมดุล ทั้งด้านอาชีพการงาน,ครอบครัว,การศึกษา โดยให้บุคคลและสังคมรอบข้างมีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้นอย่างยั่งยืนควบคู่ไปด้วย

นำความรู้ความสามารถที่ได้รับจากการศึกษาและนำคุณธรรมมาใช้ในการทำงาน เพื่อประโยชน์แก่ประเทศชาติต่อไป

ความรู้อยู่คู่กับมนุษย์ทุกคนที่ใฝ่รู้

ตั้งใจจะเป็นส่วนหนึ่งที่ช่วยพัฒนากรมราชทัณฑ์ให้เจริญอย่างยั่งยืน

การเป็นคนที่สามารถดำเนินชีวิตในยุคปัจจุบันได้อย่างมีความสุข เรียนรู้ในทุกๆเรื่องที่ผ่านเข้ามาต้องเป็นคนมีจริยธรรมในการทำงานและการใช้ชีวิต

ปณิธาน ชีวิต คือ เมื่อจบการศึกษาในระดับปริญญาเอกแล้ว จะเป็นเป็นผู้ที่ช่วยสร้างคนในสังคมให้เป็นคนดีด้วยการให้โอกาสคน

ลำดับแรก ผมตั้งใจจะสำเร็จหลักสูตรดุษฏีบัณฑิตสาขาการจัดการของ ม.สยาม ตามระยะเงลา 3 ปีที่กำหนด

ลำดับที่สอง ผมตั้งใจจะนำความรู้ไปช่วยเหลือองค์กรตำรวจและสังคมต่อไป

การได้สนองงานทางพระพุทธศาสนา ได้เผยแพร่ธรรมะให้คนทั่วไปให้ได้รู้และมีความเข้าใจในธรรมะขององค์สมเด็จพระสัมมาสัมพุทธเจ้า

" ทรัพย์สินเงินทองก็พอมีกินมีใช้ " ผมตั้งใจว่าถ้าเรียนจบ ป.เอก จะนำความรู้ที่ได้เรียน + ประสบการณ์ในการทำธุรกิจไปสอนหนังสือให้กับเด็กตามชนบทในต่างจังหวัด

หลังจากได้รับความรู้จากท่านอาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ แล้วจึงมีความรู้มากขึ้นเกี่ยวกับคนมากขึ้นว่า " คนเป็นทรัพย์สินท่มีค่า " จริงตามทีที่ท่านกล่าว จึงมีความตั้งใจในฐานะที่มีโอกาสในการถ่ายทอดความรู้ให้นักศึกษาจะได้นำความรู้ต่างๆที่ได้รับจากท่านอาจารย์ไปทำความเข้าใจให้มากและถ่ายทอดสู่นักศึกษาที่มีโอกาสสอนต่อไป

1.  หลักการของการมองเรื่องทรัพยากรมนุษย์ของ อ.จีระ กับ คุณพารณ มีอะไรเหมือนหรือต่างกัน

สิ่งที่เหมือนกัน

• ยุทธศาสตร์ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และสร้างความสามารถในการแข่งขันสู่ระดับโลกมี่มีเป้าหมายเหมือนกัน > Global Citizen > จะต้องมี Global Knowledge
  • กำหนด Vision
  • การลงทุนให้เกิด Competencies มีคุณสมบัติสำหรับการก้าวสู่ระดับโลก ด้วย ความคล่องแคล่วในภาษาไทย ภาษาอังกฤษ, เทคโนโลยี, คุณธรรม
  • ส่งเสริมให้เกิดบรรยากาศที่เหมาะสมต่อการเรียนรู้
  • สร้างและพัฒนาทั้ง “คนดีและคนเก่ง” มีทั้ง  IQ, EQ, AQ, TQ, MQ ซึ่ง วัดได้ด้วย Capability และ Acceptability
  • การลงมือทำ ลดช่องว่างระหว่าง idea กับ action และยังเป็นพวก“หัวถึงฟ้า ขาติดดิน”
  • มอง ทรัพยากรมนุษย์ คือ มูลค่าเพิ่มในระยะยาวไม่ใช่ต้นทุน เป็น strategic resource มีความเชื่อและศรัทธาในเรื่อง คน
  • Participation Management ที่ใช้ความร่วมมือ ร่วมใจจากทุกคนในทีมงาน

 สิ่งที่แตกต่างกัน

มีเป้าหมายเดียวกัน แต่ต่างกันที่รายละเอียดของกรอบความคิด

2.      สิ่งที่เป็นความสำเร็จของ คุณพารณ และ อ.จีระ ที่วัดได้คืออะไร

นอกจากความสำเร็จ จากการที่เป็น “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” ที่มีส่วนผลักดันให้สังคมไทยทั้งภาครัฐและเอกชนมีการตื่นตัวและเห็นคุณค่าของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แล้ว  ความสำเร็จที่สามารถวัดได้เป็นรูปธรรมมีดังนี้

คุณพารณ

1) การสร้างและพัฒนาเทคโนโลยีการศึกษา Global Citizen ให้มีกระบวนการเรียนรู้แบบ Constructionism ที่ให้ผู้เรียนเป็นศูนย์กลางการเรียนรู้ โดยเป็นผู้สนับสนุนในการผลักดันให้เกิดโรงเรียนในรูปแบบการศึกษาใหม่ ตาม Project Light House นี้คือ

                                                                                                                 I.  โรงเรียนดรุณสิกขาลัย จังหวัดกรุงเทพฯ

                                                                                                             II. โรงเรียนบ้านสันกำแพง จังหวัดเชียงใหม่

โดยมีการปรับเปลี่ยนการเรียนการสอนจากแบบที่มีครูผู้สอนเป็นศูนย์กลางการเรียนรู้ เป็น Child Center โดยให้ผู้เรียน เป็นศูนย์กลางการเรียนรู้ เน้นเรียนรู้จากการลงมือทำ ปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง

2) เป็นผู้ริเริ่มก่อตั้ง “สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ”

3) รางวัล APO National Award ประจำปี 2543

อ.จีระ

1) ก่อตั้ง “สถาบันทรัพยากรมนุษย์”  ปี 2523 และดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการสถาบันคนแรกและอยู่ในวาระต่อๆมาต่อเนื่องรวม 4 สมัย

2) จัดตั้ง “มูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ” และดำรงตำแหน่งเลขาธิการมูลนิธิมาจนถึงปัจจุบัน

3) สร้างนวัตกรรมในการพัฒนาการศึกษาไทย โดยโครงการพัฒนาผู้บริหารโรงเรียนในจังหวัดสมุทรปราการ โดยมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ โรงเรียนบางหัวเสือบุญแจ่มเจียรนิล (ต่อมาเปลี่ยนชื่อเป็น โรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้า สมุทรปราการ) และองค์การบริหารส่วนจังหวัดสมุทรปราการ

4) รางวัลนักทรัพยากรมนุษย์ดีเด่น ประจำปี 2550 จากมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

5) ได้รับเลือกให้เป็นประธานสภาที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาแรงงานแห่งชาติ

3. ส่วนของท่านพารณที่ไปกระทบส่วนของ public sector คืออะไร

1) Competitive Advantage of Thailand

ดังที่ World Economic Forum ให้ความสำคัญกับคุณภาพด้านคน เป็นเครื่องชี้วัดความสามารถในการแข่งขันของแต่ละประเทศ ดังนั้น การที่แรงผลักดันในการสร้างนวัตกรรมการเรียนรู้ของคุณพารณ ต่อสังคมไม่ว่าจะเป็นเมื่อครั้ง ดำรงตำแหน่งหัวเรือใหญ่ของเครือปูน หรือ แนวความคิดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบ Global Citizen ผ่าน Project Light House จะเป็นคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ในระดับจุลภาค ที่ส่งผลต่อความได้เปรียบเชิงการแข่งขันของประเทศซึ่งเป็นระดับมหภาค

2) การเพิ่มประสิทธิภาพการเพิ่มผลผลิต (Productivity Improvement)

แนวความคิดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของคุณพารณ ไม่ได้อยู่ที่การวัดการศึกษา และการฝึกอบรมอย่างเดียว แต่จะดูว่าคนเหล่านั้นมีความสามารถในการเพิ่มผลผลิตหรือไม่ด้วย ซึ่งการลงทุนในด้านทรัพยากรมนุษย์ของคุณพารณไม่ได้ส่งผลต่อ GDP ของประเทศด้วยแรงงานราคาถูกและการใช้ทรัพยากรธรรมชาติ แต่เป็น productivity ที่มี driven force จากคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์

3) จริยธรรมในการดำเนินชีวิต

ปรัชญาการทำงานของเครือปูน ที่เป็น corporate culture มีวิธีการสร้างคุณธรรมในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ มีจริยธรรมในการดำเนินธุรกิจ เป็นต้นแบบของอุดมการณ์ในการทำธุรกิจแก่องค์กรอื่นๆ ว่าสามารถสร้างได้ ทำได้ และเป็นสื่อชี้ให้เห็นเป้าหมายของธุรกิจ ว่าคือ การจรรโลงคุณค่าของสังคมไทย

4. ข้อเสนอแนะ ถ้าจะทำหนังสือต่อเนื่องเป็นเล่มที่ 2 จะมีแนวทางไปทางใด แบบไหน

โดยส่วนตัวผมมีความสนใจทฤษฎี  3 วงกลมเป็นพิเศษ ซึ่งเป็นแนวคิดเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคปัจจุบัน ที่เราจะต้องนำ Change Management  ไปใช้ในการบริหารเมื่อบริบทเปลี่ยนไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้มองแค่ “คนภายใน” แต่ยังต้องมอง “คนภายนอก” ด้วยแล้ว จึงมีความท้าทายจากผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง ต่าง ๆ ได้แก่

• หน่วยงาน หรือ องค์กรที่มีสหภาพ (UNION)
• NGO
• หน่วยงานภาคประชาชนอื่นๆ

ซึ่งนับวันปฏิสัมพันธ์ของหน่วยงานข้างต้นกับองค์กร ยิ่งมากขึ้น และ บางครั้งความขัดแย้งมีผลต่อการเปลี่ยนแปลงหรือการขับเคลื่อนนโยบายสำคัญขององค์กรและของประเทศ ดังจะเห็นได้ว่า มีหลายครั้งที่นโยบายหรือโครงการสำคัญหลายอย่าง  ต้องกลับไปทบทวนหรือถึงกับยกเลิกไปเลย

ในฐานะที่เป็น Change Agent ขององค์กร จึงอยากจะได้เห็นกรณีศึกษาทั้งจาก กรณีที่ล้มเหลว และ กรอบความคิดที่ทำให้โครงการหรือนโยบายประสบความสำเร็จไปได้ด้วยดี

                                                                        นาย นันทวัธน์  จีราคม

                                                                   นักศึกษาปริญญาเอก การจัดการ

                                                                           มหาวิทยาลัยสยาม

1. หลักการของการมองเรื่องทรัพยากรมนุษย์ของ อ. จีระ กับคุณพารณ มีอะไรเหมือนหรือต่างกัน

สิ่งที่เหมือนกัน

                ความสำเร็จในการพัฒนาและสร้างความสามารถในการแข่งขัน คือ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

1. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นการลงทุน ที่ไม่ใช้ต้นทุน แต่มองว่ามนุษย์เป็นทรัพยากรที่สำคัญ และต้องมีการดูแลเอาใจใส่  หมั่นพัฒนา เพิ่มพูนความรู้ความสามารถตลอดเวลา  รวมทั้งต้องเป็นการพัฒนาอย่างยั่งยืน
2. การพัฒนาให้คนเป็น คนดีและคนเก่ง    และต้องเป็นคนที่มีทั้ง  IQ ,EQ,AQ,TQ,MQ      
3. เน้นให้เกิดความมีส่วนร่วมในการเรียนรู้  การรู้จักการทำงานเป็นทีม
4. สร้างความผูกพันและเกิความจงรักภักดีต่อองค์กร              
5. การให้คุณค่าแก่มนุษย์  เชื่อมั่นและศรัทธาในมนุษย์  คนทุกระดับ ต้องได้รับการพัฒนาความรู้ ความสามารถ
6. มีเครือข่ายความสัมพันธ์  Network  ในการทำงาน
7. ความรู้ที่ได้การเรียนรู้จะต้องทันสมัยนำไปใช้ได้จริง  จะต้องมีความ Globel   Knowledge
8. มีการกำหนดวิสัยทัศน์ในการดำเนินงาน
9. เน้นการปฏิบัติจริง คือเมื่อมีความคิดแล้วต้องลงมือทำจริงเพื่อให้เกิดผล
10. การมองว่าแรงจูงใจของคนนั้น มิใช่เพียงแต่ตัวเงินเท่านั้น แต่ยังต้องการผลตอบแทนทางจิตใจด้วย รวมทั้งเป็นผู้มีจิตใจ  มีความสุขกับการเป็นผู้ให้

สิ่งที่แตกต่างกันแต่อยู่บนเป้าหมายเดียวกัน         

2.        สิ่งที่เป็นความสำเร็จของคุณพารณ  และอ.จีระ ที่วัดได้คืออะไร         

คุณพารณ

        1. การสนับสนุน และผลักดันให้เกิดโรงเรียนรูปแบบการเรียนรู้/การศึกษาแบบใหม่  คือโรงเรียนดรุณสิกขาลัย  จังหวัดกรุงเทพมหานคร  และโรงเรียนสันกำแพง  จังหวัดเชียงใหม่โดยใช้กระบวนการเรียนรู้ แบบ Constructionism  ซึ่งเป็นการเน้นการเรียนการสอนที่เน้นให้เด็กเป็นศูนย์กลางของการเรียนรู้  เน้นการปฏิบัติ การลงมือทำจริง  ตามProject Light  House  

        2. เป็นผู้ริเริ่มก่อตั้งสถาบัน เพิ่มผลผลิตแห่งชาติ

        3. รางวัลนักทรัพยากรมนุษย์ดีเด่นประจำปี 2550

อ.จีระ

        1. ริเริ่มก่อตั้ง สถาบันทรัพยากรมนุษย์   ในปี 2523 รวมทั้งดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการสถาบันคนแรกและอยู่ในวาระถึง 4 สมัย

        2. การพัฒนาในการศึกษานวัตกรรมใหม่ในโครงการการพัฒนาผู้บริหารโรงเรียนในจังหวัดสมุทรปราการ  โดยมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ  โรงเรียนบางหัวเสือบุญแจ่มเจียรนิล และองค์การบริหารส่วนจังหวัดสมุทรปราการ ในการร่วมกันจัดหลักสูตรพัฒนาผู้บริหารระดับสูง 48 ชั่วโมง ให้แก่ผู้อำนวยการโรงเรียนต่างๆในจังหวัดสมุทรปราการ เนื่องจากการดำเนินโครงการดังกล่าว ปรสบความสำเร็จและได้รับการยอมรับจึงทำให้โรงเรียนบางหัวเสือบุญแจ่มเจียรนิล เปลี่ยนชื่อเป็น โรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้า สมุทรปราการและได้รับพระราชทานเป็นโรงเรียนดีเด่นขนาดกลาง

        3. การจัดตั้ง มูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ

        4. ประธาน Asean-EU Management Center ที่บูรไน ซึ่งอ.จีระ มีส่วนในก่อตั้ง

        3. ส่วนของท่านพารณที่ไปกระทบส่วนของ Public  Sector  คืออะไร

                        การเพิ่มประสิทธิภาพการเพิ่มผลผลิต (Productivity  Improvement)  ซึ่งแนวคิดนี้มองด้านการเพิ่มผลผลิตในด้านการลงทุนทรัพยากรมนุษย์ โดยไม่เน้นที่แรงงานราคาถูกเพื่อตอบสนองตลาดของประเทศและการใช้ทรัพยากรธรรมชาติของประเทศเป็นหลัก แต่เป็นการเพิ่มประสิทธิภาพการเพิ่มผลผลิตจากทรัพยากรมนุษย์เป็นหลัก  และเนื่องจากประเทศไทยมีการเปลี่ยนรัฐบาลกันบ่อยจึงทำให้การดำเนินการ ด้านการเพิ่มประสิทธิภาพการเพิ่มผลผลิตเป็นไปได้ช้ากับประเทศอื่นในโลก ดังนั้นหากต้องการพัฒนาชาติสามารถก้าวทันประเทศอื่น รัฐบาลควรหันมาสนใจการการเพิ่มผลผลิตให้มากและควรเป็นแบบยั่งยืน

        4. ข้อเสนอแนะ ถ้าจะทำหนังสือต่อเนื่องเป็นเล่มที่ 2 จะมีแนวทางไปทางใด แบบไหน

                จากการที่ได้อ่านหนังสือเล่มนี้ แล้วทำให้ได้เข้าใจวิธีการทำงาน  การดำเนินชีวิตของ ท่านพารณและอ.จีระ ที่มุ่งมั่น ทุ่มเทที่จะดำเนินการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในทุกภาคส่วนในสังคมทั้งภาครัฐและภาคเอกชนที่เข้าไปมีส่วนร่วมอย่างจริงจังและเต็มความสามารถ  ดังนั้นแล้วจึงอยากเห็นการดำเนินงานขององค์กร(ทั้งภาครัฐและภาคเอกชน)ที่ท่านทั้ง 2 ได้เข้าไปมีส่วนร่วมในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์หรือองค์กรที่มีความโดดเด่นในเรื่องทรัพยากรมนุษย์ เพื่อจักได้ศึกษาเป็นความรู้ต่อไป

                                                        นางสาวพรรณอร  กิจพิทักษ์ 

                                    นักศึกษาปริญญาเอก สาขาการจัดการ มหาวิทยาลัยสยาม

เรียน อาจารย์ ดรจิระ หงส์ลดารมภ์ ผ่านคุณจงกลกร(เอ้)ค่ะ การบ้านส่งทาง Blog ภายในวันศุกร์ที่ 6 ส.ค. 53 (20 คะแนน) รหัสนักศึกษา 5319202004 น.ส. ณชิตา บุญเนียมแตง Ph.d. in Management Program Siam University 1. หลักการของการมองเรื่องทรัพยากรมนุษย์ของ อ.จีระ กับ คุณพารณ มีอะไรเหมือนหรือต่างกัน ตอบ หลักการมองเรื่องทรัพยากรของทั้งสองท่านเป็นมีทั้งความเหมือนกันและแตกต่างกันในด้านที่เหมือนกันนั้นคือมองเรื่องคนว่ามีความสำคัญในมุมมองที่ว่าคนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กรและประสบการณ์ของท่านทั้งสองที่บุกน้ำลุยโคลนมานั้นเรียกว่าคุ้มเหนื่อยทั้งสองท่าน ด้านท่านอาจารย์ดร.จิระนั้นท่านลุยมาในสถาบันการศึกษาซึ่งโอกาสของท่านที่จะเผยแพร่ภายใต้เครือข่ายที่สามารถจะขับเคลื่อนด้วยพลังของท่านอาจารย์ได้มากขึ้น จึงทำให้ท่านเข้าใจในความเป็นคนทำงานทุกระดับชั้นโดยเฉพาะในวงการนักวิชาการไม่ค่อยจะยอมรับคนที่วัยวุฒิน้อยแต่คุณวุฒิมากซึ่งมักจะมีคำว่าอาวุโสมาเป็นอุปสรรคในการพัฒนาในหลายๆด้านดังตอนหนึ่งที่เขียนไว้ในหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ว่า “มันสะท้อนให้เห็นถึงวัฒนะธรรมองค์กรของธรรมศาสตร์ที่มักเปิดโอกาสให้คนที่มีศักยภาพ และให้โอกาสในการทำงานโดยไม่ได้ดูเรื่องอาวุโสซึ่งต้องถือว่าเป็นธรรมเนียมที่น่าชื่นชม” ส่วนในด้านของท่านพารณนั้นท่านลุยมาในส่วนของอุตสาหกรรมภาคเอกชนซึ่งในยุคสมัยของท่านคนไทยที่จะคิดริเริ่มอะไรใหม่ๆ ให้เป็นที่ยอมรับนั้นเป็นเรื่องยากแต่ท่านก็เข้ามาทางที่เรียกว่าคนทุกคนต้องการหมายถึงทุกระดับชนชั้นโดยเฉพาะอย่ายิ่งการมองเห็นว่าทุกคนจะมีความสุขเมื่อต้องทำงานได้อย่างไร นอกจากนี้ในด้านส่วนตัวของทั้งสองท่านจะคล้ายกันตรงที่เป็นผู้ใฝ่เรียนรู้ซึ่งเป็นกุญแจดอกสำคัญที่สามารถเปิดประตูสู่ความสำเร็จจนกระทั่งมีทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้เกิดขึ้นอีกจำนวนมากมาย มุมมองที่คล้ายกันอีกมุมคือการพัฒนาให้คนเป็น คนดีและคนเก่ง ได้นั้นต้องพัฒนาหลายๆด้านไปพร้อมกันซึ่งแต่ละด้านนั้นจะต้องมีการเรียนรู้เกิดขึ้นก่อน และต้องทันสมัยนำไปใช้ได้จริง การพัฒนาคนเป็นการลงทุน ที่ไม่ใช้ต้นทุน แต่เป็นกำไรเพราะคนเป็นทรัพยากรที่สามารถตลอดเวลา จะต้องเริ่มต้นที่การมีความร่วมมือกันสามารถทำงานเป็นทีม สร้างความผูกพันในทีมงานไปสู่องค์กรให้เกิดขึ้นเสียก่อนจึงจะนำไปสู่การเกิดความจงรักภักดีต่อองค์กร โดยจะต้องไม่เน้นว่าเงินเท่านั้นที่เป็นสิ่งจูงใจในการทำงาน แต่จะต้องคำนึงถึงความสุขที่จะได้รับจากการทำงานด้วย ในด้านที่แตกต่างกันของทั้งสองท่านนั้นก็ยังส่วนแตกต่างที่เป้าหมายเดียวกันคือทฤษฏี 4L’s ซึ่งเป็นทฤษฏีเกี่ยวกับการเรียนรู้ที่ปรากฏบนหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ดังนี้ (ตารางในหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ พิมพ์ครั้งที่ 5 หน้า 47 พิมพ์เป็น 4L’s พารณ ทั้งสองด้าน) 4L’s คุณพารณ 4L’s ดร.จิระ Village that Learn: หมู่บ้านแห่งการเรียนรู้ Learning Methodology: เข้าใจวิธีการเรียนรู้ School that Learn:โรงเรียนแห่งการเรียนรู้ Learning Environment:สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ Industry that Learn: อุตสาหกรรมแห่งการเรียนรู้ Learning Opportunities:สร้างโอกาสในการเรียนรู้ Nation that Learn: ชาติแห่งการเรียนรู้ Learning Communities: สร้างชุมชนการเรียนรู้ Global Citizen: สร้างคนในแบบ HR Architecture: พัฒนาในขนาด Macro Constructionism: การเรียนรู้แบบ ทฤษฎี 2R’s , ทฤษฎี 2 I’s, ทฤษฎี C&E 2. สิ่งที่เป็นความสำเร็จของ คุณพารณและ อ.จีระ ที่วัดได้คืออะไร ตอบ คุณพารณ – สนับสนุน และผลักดันให้เกิดโรงเรียนรูปแบบการเรียนรู้/การศึกษาแบบใหม่ ได้แก่ โรงเรียนดรุณสิกขาลัย จังหวัดกรุงเทพมหานคร และโรงเรียนสันกำแพง จังหวัดเชียงใหม่ โดยใช้กระบวนการเรียนรู้ แบบ Constructionism ซึ่งเป็นการเน้นการเรียนการสอนที่เน้นให้เด็กเป็นศูนย์กลางของการเรียนรู้ เน้นการปฏิบัติ การลงมือทำจริง ตามProject Light House – เป็นผู้ริเริ่มก่อตั้งสถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ – รางวัล APO National Award ประจำปี 2543 – รางวัลนักทรัพยากรมนุษย์ดีเด่นประจำปี 2550 ดร.จีระ – ริเริ่มก่อตั้ง สถาบันทรัพยากรมนุษย์ ในปี 2523 – ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการสถาบันคนแรกและอยู่ในวาระถึง 4 สมัย – การพัฒนาในการศึกษานวัตกรรมใหม่ในโครงการการพัฒนาผู้บริหารโรงเรียนในจังหวัดสมุทรปราการโดยมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศโรงเรียนบางหัวเสือบุญแจ่มเจียรนิล และองค์การบริหารส่วนจังหวัดสมุทรปราการ ในการร่วมกันจัดหลักสูตรพัฒนาผู้บริหารระดับสูง 48 ชั่วโมง ให้แก่ผู้อำนวยการโรงเรียนต่างๆในจังหวัดสมุทรปราการ เนื่องจากการดำเนินโครงการดังกล่าว ประสบความสำเร็จและได้รับการยอมรับจึงทำให้โรงเรียนบางหัวเสือบุญแจ่มเจียร นิล เปลี่ยนชื่อเป็น โรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้า สมุทรปราการและได้รับพระราชทานเป็นโรงเรียนดีเด่นขนาดกลาง – จัดตั้ง “มูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ” และดำรงตำแหน่งเลขาธิการมูลนิธิมาจนถึงปัจจุบัน – ได้รับเลือกให้เป็นประธานสภาที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาแรงงานแห่งชาติ – รางวัลนักทรัพยากรมนุษย์ดีเด่น ประจำปี 2550 จากมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ 3. ส่วนของท่านพารณที่ไปกระทบส่วนของ public sector คืออะไร ตอบ – เรื่องการเพิ่มประสิทธิภาพการเพิ่มผลผลิต (Productivity Improvement) คุณพารณมองการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ว่าไม่ได้อยู่ที่ระดับทางการศึกษา ไม่เน้นที่แรงงานราคาถูกเพื่อตอบสนองตลาดของประเทศและการใช้ทรัพยากรธรรมชาติของประเทศ แต่เป็นการเพิ่มประสิทธิภาพการเพิ่มผลผลิตจากทรัพยากรมนุษย์ – ความสามารถในการแข่งขันของประเทศ (Competitive Advantage of Thailand) มุมมองในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบ Global Citizen ผ่าน Project Light House จะเป็นคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ในระดับจุลภาค ที่ส่งผลต่อความได้เปรียบเชิงการแข่งขันของประเทศซึ่งเป็นระดับมหภาค – การสร้างบรรยากาศในการทำงานอย่างมีจริยธรรมเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่มีการปลูกสร้างจิตสำนึกด้านคุณธรรมในองค์กรเป็นแบบอย่างที่ดีที่สื่อให้เห็นว่าการดำเนินธุรกิจนั้นมิได้มุ่งหวังเพียงผลกำไรที่จะได้รับจากสังคมเท่านั้นแต่มีการคืนกำไรสู่สังคมด้วยการเริ่มต้นจากการคืนกำไรให้คนในองค์กรสู่ชุมชน 4. ข้อเสนอแนะ ถ้าจะทำหนังสือต่อเนื่องเป็นเล่มที่ 2 จะมีแนวทางไปทางใด แบบไหน ตอบ “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” เป็นหนังสือที่มีคุณค่าทั้งด้านการได้รับความรู้ และประสบการณ์จากผู้มีประสบการณ์ตรงมาเล่าสู่กันฟัง และด้านการนำทฤษฏีต่างๆ มาประยุกต์ใช้ในการเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพและคุณค่าต่อไป ดังนั้นภาค 2 นั้น ควรนำความรู้และประสบการณ์นี้มาหาวิธีการที่อาจไม่ใช่สูตรสำเร็จ(ตามที่อาจารย์ดร.จิระเขียนไว้ในหนังสือ) มาทำให้ขยายวงกว้างมากขึ้น และอาจเน้นกลุ่มเป้าหมายลงสู่ระดับล่างมากขึ้นเพื่อให้เกิดความเข้าใจในการปฏิบัติเป็นทรัพยากรตามที่ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องการจะพัฒนาได้ง่ายขึ้น โดยส่วนตัวแล้วเห็นความมีคุณค่าที่สามารถแยกมาบูรณาการใช้กับทุกเรื่องเพราะเริ่มต้นจากการเรียนรู้ โดยเฉพาะอย่างในวงการการศึกษาของไทย และเชื่อมั่นว่าคนเป็นทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุดที่จะสามารถพัฒนาและเพิ่มมูลค่าได้และดีที่สุดของประเทศ. ************************

เเรียน อาจารย์ ดรจิระ หงส์ลดารมภ์ ผ่านคุณจงกลกร(เอ้)ค่ะ

การบ้านส่งทาง Blog ภายในวันศุกร์ที่ 6 ส.ค. 53 (20 คะแนน)

รหัสนักศึกษา 5319202004 น.ส. ณชิตา บุญเนียมแตง Ph.d. in Management Program Siam University

1. หลักการของการมองเรื่องทรัพยากรมนุษย์ของ อ.จีระ กับ คุณพารณ มีอะไรเหมือนหรือต่างกัน

ตอบ หลักการมองเรื่องทรัพยากรของทั้งสองท่านเป็นมีทั้งความเหมือนกันและแตกต่างกันในด้านที่เหมือนกันนั้นคือมองเรื่องคนว่ามีความสำคัญในมุมมองที่ว่าคนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กรและประสบการณ์ของท่านทั้งสองที่บุกน้ำลุยโคลนมานั้นเรียกว่าคุ้มเหนื่อยทั้งสองท่าน ด้านท่านอาจารย์ดร.จิระนั้นท่านลุยมาในสถาบันการศึกษาซึ่งโอกาสของท่านที่จะเผยแพร่ภายใต้เครือข่ายที่สามารถจะขับเคลื่อนด้วยพลังของท่านอาจารย์ได้มากขึ้น จึงทำให้ท่านเข้าใจในความเป็นคนทำงานทุกระดับชั้นโดยเฉพาะในวงการนักวิชาการไม่ค่อยจะยอมรับคนที่วัยวุฒิน้อยแต่คุณวุฒิมากซึ่งมักจะมีคำว่าอาวุโสมาเป็นอุปสรรคในการพัฒนาในหลายๆด้านดังตอนหนึ่งที่เขียนไว้ในหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ว่า “มันสะท้อนให้เห็นถึงวัฒนะธรรมองค์กรของธรรมศาสตร์ที่มักเปิดโอกาสให้คนที่มีศักยภาพ และให้โอกาสในการทำงานโดยไม่ได้ดูเรื่องอาวุโสซึ่งต้องถือว่าเป็นธรรมเนียมที่น่าชื่นชม” ส่วนในด้านของท่านพารณนั้นท่านลุยมาในส่วนของอุตสาหกรรมภาคเอกชนซึ่งในยุคสมัยของท่านคนไทยที่จะคิดริเริ่มอะไรใหม่ๆ ให้เป็นที่ยอมรับนั้นเป็นเรื่องยากแต่ท่านก็เข้ามาทางที่เรียกว่าคนทุกคนต้องการหมายถึงทุกระดับชนชั้นโดยเฉพาะอย่ายิ่งการมองเห็นว่าทุกคนจะมีความสุขเมื่อต้องทำงานได้อย่างไร นอกจากนี้ในด้านส่วนตัวของทั้งสองท่านจะคล้ายกันตรงที่เป็นผู้ใฝ่เรียนรู้ซึ่งเป็นกุญแจดอกสำคัญที่สามารถเปิดประตูสู่ความสำเร็จจนกระทั่งมีทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้เกิดขึ้นอีกจำนวนมากมาย

มุมมองที่คล้ายกันอีกมุมคือการพัฒนาให้คนเป็น คนดีและคนเก่ง ได้นั้นต้องพัฒนาหลายๆด้านไปพร้อมกันซึ่งแต่ละด้านนั้นจะต้องมีการเรียนรู้เกิดขึ้นก่อน และต้องทันสมัยนำไปใช้ได้จริง การพัฒนาคนเป็นการลงทุน ที่ไม่ใช้ต้นทุน แต่เป็นกำไรเพราะคนเป็นทรัพยากรที่สามารถตลอดเวลา จะต้องเริ่มต้นที่การมีความร่วมมือกันสามารถทำงานเป็นทีม สร้างความผูกพันในทีมงานไปสู่องค์กรให้เกิดขึ้นเสียก่อนจึงจะนำไปสู่การเกิดความจงรักภักดีต่อองค์กร โดยจะต้องไม่เน้นว่าเงินเท่านั้นที่เป็นสิ่งจูงใจในการทำงาน แต่จะต้องคำนึงถึงความสุขที่จะได้รับจากการทำงานด้วย

ในด้านที่แตกต่างกันของทั้งสองท่านนั้นก็ยังส่วนแตกต่างที่เป้าหมายเดียวกันคือทฤษฏี 4L’s ซึ่งเป็นทฤษฏีเกี่ยวกับการเรียนรู้ที่ปรากฏบนหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ดังนี้

(ตารางในหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ พิมพ์ครั้งที่ 5 หน้า 47 พิมพ์เป็น 4L’s พารณ ทั้งสองด้าน)

4L’s คุณพารณ 4L’s ดร.จิระ

Village that Learn: หมู่บ้านแห่งการเรียนรู้ Learning Methodology: เข้าใจวิธีการเรียนรู้

School that Learn:โรงเรียนแห่งการเรียนรู้ Learning Environment:สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้

Industry that Learn: อุตสาหกรรมแห่งการเรียนรู้ Learning Opportunities:สร้างโอกาสในการเรียนรู้

Nation that Learn: ชาติแห่งการเรียนรู้ Learning Communities: สร้างชุมชนการเรียนรู้

Global Citizen: สร้างคนในแบบ HR Architecture: พัฒนาในขนาด Macro

Constructionism: การเรียนรู้แบบ ทฤษฎี 2R’s , ทฤษฎี 2 I’s, ทฤษฎี C&E

2. สิ่งที่เป็นความสำเร็จของ คุณพารณและ อ.จีระ ที่วัดได้คืออะไร

ตอบ

คุณพารณ

– สนับสนุน และผลักดันให้เกิดโรงเรียนรูปแบบการเรียนรู้/การศึกษาแบบใหม่ ได้แก่

โรงเรียนดรุณสิกขาลัย จังหวัดกรุงเทพมหานคร และโรงเรียนสันกำแพง จังหวัดเชียงใหม่

โดยใช้กระบวนการเรียนรู้ แบบ Constructionism ซึ่งเป็นการเน้นการเรียนการสอนที่เน้นให้เด็กเป็นศูนย์กลางของการเรียนรู้ เน้นการปฏิบัติ การลงมือทำจริง ตามProject Light House

– เป็นผู้ริเริ่มก่อตั้งสถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ

– รางวัล APO National Award ประจำปี 2543

– รางวัลนักทรัพยากรมนุษย์ดีเด่นประจำปี 2550

ดร.จีระ

– ริเริ่มก่อตั้ง สถาบันทรัพยากรมนุษย์ ในปี 2523

– ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการสถาบันคนแรกและอยู่ในวาระถึง 4 สมัย

– การพัฒนาในการศึกษานวัตกรรมใหม่ในโครงการการพัฒนาผู้บริหารโรงเรียนในจังหวัดสมุทรปราการโดยมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศโรงเรียนบางหัวเสือบุญแจ่มเจียรนิล และองค์การบริหารส่วนจังหวัดสมุทรปราการ ในการร่วมกันจัดหลักสูตรพัฒนาผู้บริหารระดับสูง 48 ชั่วโมง ให้แก่ผู้อำนวยการโรงเรียนต่างๆในจังหวัดสมุทรปราการ เนื่องจากการดำเนินโครงการดังกล่าว ประสบความสำเร็จและได้รับการยอมรับจึงทำให้โรงเรียนบางหัวเสือบุญแจ่มเจียร นิล เปลี่ยนชื่อเป็น โรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้า สมุทรปราการและได้รับพระราชทานเป็นโรงเรียนดีเด่นขนาดกลาง

– จัดตั้ง “มูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ” และดำรงตำแหน่งเลขาธิการมูลนิธิมาจนถึงปัจจุบัน

– ได้รับเลือกให้เป็นประธานสภาที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาแรงงานแห่งชาติ

– รางวัลนักทรัพยากรมนุษย์ดีเด่น ประจำปี 2550 จากมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

3. ส่วนของท่านพารณที่ไปกระทบส่วนของ public sector คืออะไร

ตอบ

– เรื่องการเพิ่มประสิทธิภาพการเพิ่มผลผลิต (Productivity Improvement) คุณพารณมองการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ว่าไม่ได้อยู่ที่ระดับทางการศึกษา ไม่เน้นที่แรงงานราคาถูกเพื่อตอบสนองตลาดของประเทศและการใช้ทรัพยากรธรรมชาติของประเทศ แต่เป็นการเพิ่มประสิทธิภาพการเพิ่มผลผลิตจากทรัพยากรมนุษย์

– ความสามารถในการแข่งขันของประเทศ (Competitive Advantage of Thailand) มุมมองในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบ Global Citizen ผ่าน Project Light House จะเป็นคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ในระดับจุลภาค ที่ส่งผลต่อความได้เปรียบเชิงการแข่งขันของประเทศซึ่งเป็นระดับมหภาค

– การสร้างบรรยากาศในการทำงานอย่างมีจริยธรรมเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่มีการปลูกสร้างจิตสำนึกด้านคุณธรรมในองค์กรเป็นแบบอย่างที่ดีที่สื่อให้เห็นว่าการดำเนินธุรกิจนั้นมิได้มุ่งหวังเพียงผลกำไรที่จะได้รับจากสังคมเท่านั้นแต่มีการคืนกำไรสู่สังคมด้วยการเริ่มต้นจากการคืนกำไรให้คนในองค์กรสู่ชุมชน

4. ข้อเสนอแนะ ถ้าจะทำหนังสือต่อเนื่องเป็นเล่มที่ 2 จะมีแนวทางไปทางใด แบบไหน

ตอบ “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” เป็นหนังสือที่มีคุณค่าทั้งด้านการได้รับความรู้ และประสบการณ์จากผู้มีประสบการณ์ตรงมาเล่าสู่กันฟัง และด้านการนำทฤษฏีต่างๆ มาประยุกต์ใช้ในการเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพและคุณค่าต่อไป ดังนั้นภาค 2 นั้น ควรนำความรู้และประสบการณ์นี้มาหาวิธีการที่อาจไม่ใช่สูตรสำเร็จ(ตามที่อาจารย์ดร.จิระเขียนไว้ในหนังสือ) มาทำให้ขยายวงกว้างมากขึ้น และอาจเน้นกลุ่มเป้าหมายลงสู่ระดับล่างมากขึ้นเพื่อให้เกิดความเข้าใจในการปฏิบัติเป็นทรัพยากรตามที่ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องการจะพัฒนาได้ง่ายขึ้น โดยส่วนตัวแล้วเห็นความมีคุณค่าที่สามารถแยกมาบูรณาการใช้กับทุกเรื่องเพราะเริ่มต้นจากการเรียนรู้ โดยเฉพาะอย่างในวงการการศึกษาของไทย และเชื่อมั่นว่าคนเป็นทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุดที่จะสามารถพัฒนาและเพิ่มมูลค่าได้และดีที่สุดของประเทศ.

************************

1.หลักการของการมองเรื่องทรัพยากรมนุษย์ของ อ.จีระ กับ คุณพารณ มีอะไรเหมือนหรือต่างกัน

สิ่งที่เหมือนกัน  คือ

        ทั้งสองท่านมีพื้นภูมิหลังที่มีบริบทชีวิตที่คล้ายคลึงกัน เช่น ทั้งสองกำเนิดมาในชนชั้นปกครองของสังคมเหมือน ๆ กัน   คุณพารณ ฯ เป็นบุตรชายคนโตในจำนวนพี่น้องทั้งหมด 3 คน ของพระยาอิศรพงศ์พิพัฒน์กับหม่อมหลวงสำลี(ราชสกุลเดิมกุญชร) ในขณะที่ ศ.ดร.จีระเป็นบุตรชายคนกลางในจำนวนพี่น้อง 4 คนของสุนทรหงส์ลดารมภ์  อดีตรองนายกรัฐมนตรีและรัฐมนตรีว่าการกระทรวงการคลังและท่านหญิงลำเจียก    จากภูมิหลังของทั้งสองที่คล้ายคลึงกันนี่เอง  จึงทำให้มีพัฒนาการการเป็นอยู่ มีวินัยในการใช้ชีวิตทั้งในด้านครอบครัวและสังคมการงาน และประสบการณ์จากการอยู่รวมกับคนหมู่มากหลายระดับชั้น  ทำให้รู้จักการใช้ชีวิตร่วมกับคนโดยมาก ถ้าจะอนุโลมตามหลักธรรมทางพุทธศาสนา  ก็เชื่อได้ว่าท่านทั้งสองใช้หลักธรรมเรื่องทิศ ๖ มาประยุกต์ใช้ได้อย่างลงตัว  และยังมีประเด็นปลีกย่อยที่ท่านทั้งสอง  มีลักษณะเหมือนหรือคล้ายคลึงกันได้เป็นข้อ ๆ ดังนี้

       1.1 มีความมุ่งมั่นที่จะประสบความสำเร็จ (Focus) เป้าหมายเดียวกัน

       1.2 ท่านทั้งสองมีความมุ่งมั่นเน้นสร้าง Value added ให้กับคน กระตุ้นให้เกิดพลังสร้างประโยชน์ให้กับองค์กรและประเทศชาติ

       1.3 Wisdom สั่งสมประสบการณ์มาเป็นเวลานาน วิเคราะห์เชื่อมโยงองค์ความรู้และศาสตร์รอบทิศทาง 360

       1.4 ท่านทั้งสองมีความมุ่งมั่นอย่างจริงจังในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เหมือนกัน

       1.5 ท่านทั้งสองมีโลกทัศน์กว้างไกล มีแนวคิดเทียบเท่านักคิดระดับโลก มีประสบการณ์จากนานาชาติ และนำมาประยุกต์ใช้พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรในประเทศไทยอย่างจริงจัง

       1.6 ท่านทั้งสองมีบุคลิกของความเป็น "ผู้ใหญ่"ที่น่านับถือ คือพร้อมที่จะ ให้ความรู้ จริงจัง และมีความสุขที่จะถ่ายทอดความรู้ให้แก่ลูกศิษย์  มีคนเคารพนับถือท่านมาก   มีธรรมะประจำตัว รักษาขนบประเพณีสืบทอดมาจากคุณพ่อ คุณแม่มา  พ่อแม่ดีลูกก็ดีตาม มีเมตตาเอาใจใส่ต่อลูกน้อง ที่สำคัญที่สุดทั้งสองท่านรู้คุณคน  แล้วตอบแทนคุณต่อประเทศชาติ เป็นคนตรงไม่เดินตามนักการเมือง

       1.7 มียุทธศาสตร์ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  และสร้างความสามารถในการแข่งขันสู่ระดับโลกมี่มีเป้าหมายเหมือนกัน > Global Citizen > จะต้องมี Global Knowledge

       1.8 กำหนด Vision   การลงทุนให้เกิด Competencies มีคุณสมบัติสำหรับการก้าวสู่ระดับโลก ด้วย ความคล่องแคล่วในภาษาไทย ภาษาอังกฤษ, เทคโนโลยี, คุณธรรม

       1.9 ส่งเสริมให้เกิดบรรยากาศที่เหมาะสมต่อการเรียนรู้  สร้างและพัฒนาทั้ง “คนดีและคนเก่ง” มีทั้ง  IQ, EQ, AQ, TQ, MQ ซึ่ง วัดได้ด้วย Capability และ Acceptability

        1.10 มองทรัพยากรมนุษย์ คือ มูลค่าเพิ่มในระยะยาวไม่ใช่ต้นทุน เป็น strategic resource มีความเชื่อและศรัทธาในเรื่องคน   Participation Management ที่ใช้ความร่วมมือ ร่วมใจจากทุกคนในองค์กร

 สิ่งที่แตกต่างกัน คือ

       ทั้งสองท่าน  มีการวิถีในการทำงานในแนวคล้ายกัน แต่สวนทางกัน  กล่าวคือ  ท่านพารณ  เริ่มต้นทำงานในสายตรวจสอบในบริษัทเครือซีเมนต์ไทย จนเป็นประธานกรรมการและกรรมการในเครือซีเมนต์ไทยอีกกว่า 40 แห่ง ทั้งยังเป็นซีอีโอคนแรกที่ได้รับการต่ออายุติดต่อกันถึง 5 ปีถึงเกษียณอายุในปี 2535  ท่านไม่เคยคิดมาก่อนว่า วิศวกรอย่างท่านจะก้าวขึ้นสู่การเป็นผู้บริหารครั้งแรกในชีวิต  ด้วยตำแหน่งหน้าที่ที่ต้องดูแลชีวิตคนนับพันชีวิตจนถึงเกษียณอายุทำงาน ทำให้ท่านเชื่อว่า องค์กรจะดีเพราะมีคนเก่งและดี องค์กรจะแย่ก็เพราะคนไม่เก่ง และคนไม่ดี จึงมีความคิดว่า คนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร ฉะนั้น ในบั้นท้ายของชีวิตท่านจึงทุ่มเทให้กับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยมุ่งไปที่เยาวชนของชาติ

ส่วน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์   เป็นอาจารย์ที่มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์เมื่อปี 2513   แล้วเกษียณตัวเอง   จากการเป็นอาจารย์สอนก่อนกำหนด แล้วออกมามุ่งมาตรกับการสร้างอาณาจักรแห่งการเรียนรู้ขึ้น อย่างไม่ยึดติดรูปแบบ นอกเหนือจากงานในตำแหน่งเลขาธิการมูลนิธิทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศแล้ว  ซึ่งถือว่าเป็นการรับใช้ชาติในเวทีใหญ่ ท่านยังได้รับเกียรติจากองค์กรภาครัฐและเอกชนชี้แนะและแลกเปลี่ยนประสบการณ์ด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แทบไม่เว้นแต่ละวัน

       ทั้งสองท่านมีเป้าหมายเดียวกัน แต่ต่างกันที่รายละเอียดของกรอบความคิด  ดังนี้

2.  สิ่งที่เป็นความสำเร็จของ คุณพารณ และ อ.จีระ ที่วัดได้คืออะไร

      ทั้งสองท่านนับว่าเป็นผู้ที่มีความสำเร็จในการดึงเอาศักยภาพของความเป็นมนุษย์ซึ่งจัดว่าเป็นทรัพยากรอันมีค่าที่สุด  ในการพัฒนาองค์กรหรือสังคมโดยส่วนรวมเพื่อความอยู่ร่วมกันอย่างสันติสุขและนำพาสังคมมนุษย์ให้เจริญก้าวหน้าอย่างถูกต้อง    และถูกทาง ดังกล่าวถึงความสำเร็จของแต่ละท่านดังนี้

คุณพารณ ท่านมี 

      1) พัฒนาศักยภาพของตัวเอง  ให้เป็นผู้นำที่ดี มีคุณธรรม มองเห็นมนุษย์เป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุด  รู้จักการใช้คนให้เหมาะกับงาน ซึ่งท่านได้รับอิทธิพลจากวัฒนธรรมประเพณีอันงามที่สืบทอดมาจากครอบครัว   ซึ่งเป็นชาวพุทธดำเนินชีวิตตามปรัชญาของพระพุทธเจ้า

     2) พัฒนาองค์กรที่เข้าไปทำงานให้เจริญทัดเทียมชาติตะวันตก โดยขึ้นเป็นเป็นประธานกรรมการและกรรมการในเครือซีเมนต์ไทยอีกกว่า 40 แห่ง ทั้งยังเป็นซีอีโอคนแรกที่ได้รับการต่ออายุติดต่อกันถึง 5 ปีถึงเกษียณอายุในปี 2535  

     3) เป็นผู้บริหารที่วางระบบเรื่องการพัฒนาบุคลากร  ภายใต้แนวคิด การพัฒนาบุคคลากรเป็นการลงทุน (Investment) ของบริษัท ที่ไม่ใช่ต้นทุน(Cost) แต่คนเป็นทรัพยากรที่มีความสำคัญที่สุด ที่ต้องมีการเอาใจใส่ดูแล  หมั่นพัฒนาให้เพิ่มพูนความรู้ความสามารถอยู่ตลอดเวลา

   4) สร้างและพัฒนาเทคโนโลยีการศึกษา Global Citizen ให้มีกระบวนการเรียนรู้แบบ

Constructionism ที่ให้ผู้เรียนเป็นศูนย์กลางการเรียนรู้ โดยเป็นผู้สนับสนุนในการผลักดันให้เกิดโรงเรียนในรูปแบบการศึกษาใหม่ ตาม Project Light House นี้คือ โรงเรียนดรุณสิกขาลัย จังหวัดกรุงเทพฯ  และโรงเรียนบ้านสันกำแพง จังหวัดเชียงใหม่  โดยมีการปรับเปลี่ยนการเรียนการสอนจากแบบที่มีครูผู้สอนเป็นศูนย์กลางการเรียนรู้ เป็น Child Center โดยให้ผู้เรียน เป็นศูนย์กลางการเรียนรู้ เน้นเรียนรู้จากการลงมือทำ ปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง

    5)  เป็นผู้ริเริ่มก่อตั้ง “สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ”

    6) ได้รางวัล APO National Award ประจำปี 2543

 อ. จีระ  หงส์ลดารมภ์ ท่าน

    1)  มองเห็นศักยภาพของตนเองว่าสามารถพัฒนาได้มากกว่าที่เป็นอยู่จากแนวคิดนอกกรอบของท่านที่ได้รับอิทธิพลของประสบการณ์การเรียนรู้ของท่านจากต่างประเทศมาประยุกต์ ใช้กับสังคมไทยได้อย่างลงตัว โดยเกษียณตัวเองจากอาจารย์ประจำที่มหาวิทยาลัยแล้วมาสร้างอาณาจักรแห่งการเรียนรู้ขึ้นอย่างไม่ยึดติดรูปแบบ

   2) ก่อตั้ง “สถาบันทรัพยากรมนุษย์”  ปี 2523 และดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการสถาบันคนแรกและอยู่ในวาระต่อๆ มาต่อเนื่องรวม 4 สมัย

   3) จัดตั้ง “มูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ” และดำรงตำแหน่งเลขาธิการมูลนิธิมาจนถึงปัจจุบัน

   4)  สร้างนวัตกรรมในการพัฒนาการศึกษาไทย โดยโครงการพัฒนาผู้บริหารโรงเรียนในจังหวัดสมุทรปราการ โดยมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ   โรงเรียนบางหัวเสือบุญแจ่มเจียรนิล (ต่อมาเปลี่ยนชื่อเป็น โรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้า สมุทรปราการ) และองค์การบริหารส่วนจังหวัดสมุทรปราการ

    5) พัฒนาหลักสูตรการเรียนการสอนของโรงเรียน   เน้นการมีงานทำ   คือให้นักเรียนในระดับ

     มัธยมปลายได้เรียนรู้เรื่องธุรกิจและการจ้างงาน เพื่อเตรียมความพร้อมเข้าสู่ตลาดแรงงาน

     6) ได้รับรางวัลนักทรัพยากรมนุษย์ดีเด่น ประจำปี 2550 จากมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

     6) ได้รับเลือกให้เป็นประธานสภาที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาแรงงานแห่งชาติ และอื่นๆอีกมากมาย

 3. ส่วนของท่านพารณที่ไปกระทบส่วนของ public sector คืออะไร

         คุณพารณ เข้ามาทำงานที่เครือซีเมนต์ไทยในยุคแรกกรรมการผู้จัดการใหญ่ยังเป็นชาวต่างชาติ ท่านพัฒนาการทำงานของคนไทยโดยตนเองเข้าไปทำงานแทนตำแหน่งของชาวต่างชาติเหล่านั้น แล้วดึงคนไทยที่มีการศึกษาสูงในสมัยนั้นเข้ามาทำงานแทนตนเอง  แนวคิดการทำงานของท่านที่ว่าคนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กรทำให้ท่านมองเห็นคุณค่าของมนุษย์ทุกคนขึ้นอยู่ที่ว่ารู้จักแนะนำให้เรียนรู้งาน  หรือเปิดโอกาสให้เขาเหล่านั้นทำงานหรือไม่ต่างหาก  และอีกอย่างหนึ่งท่านมุ่งให้คนเก่งและดีไปพร้อมๆ กัน สอนให้คนรู้จักคิดเป็นไม่ใช่ให้ทำตามอย่างเดียว เมื่อเป็นอย่างนี้  จึงทำให้บริษัทของคนไทยไม่จำเป็นต้องจ้างแรงงานของชาติตะวันตกที่ต้องจ้างด้วยราคาแพงให้มีสวัสดิการให้อย่างมากซึ่งเป็นการสิ้นเปลือง และการบริหารจัดการบุคคลากรของคุณพารณ ไม่ได้ใช้แรงจูงใจด้านค่าแรงที่สูงให้สมกับความรู้ความสามารถอย่างเดียวแต่ยังคำนึงถึงการอยู่ร่วมกันเป็นสังคมหมู่ใหญ่แบบครอบครัวไทยด้วย

     -   การเพิ่มประสิทธิภาพการเพิ่มผลผลิต (Productivity Improvement)

แนวความคิดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของคุณพารณ ไม่ได้อยู่ที่การวัดการศึกษา และการฝึกอบรมอย่างเดียว แต่จะดูว่าคนเหล่านั้นมีความสามารถในการเพิ่มผลผลิตหรือไม่ด้วย ซึ่งการลงทุนในด้านทรัพยากรมนุษย์ของคุณพารณไม่ได้ส่งผลต่อ GDP ของประเทศด้วยแรงงานราคาถูกและการใช้ทรัพยากรธรรมชาติ แต่เป็น productivity ที่มี driven force จากคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์

     -  ในทางตรงกันข้ามบริษัทต่างชาติที่เข้ามาลงทุนในภาครัฐหรือภาคเอกชนในไทยก็ต้องมีการเรียนรู้

ระบบบริหารแบบไทย ๆ เช่นกัน จะยึดเอาแบบตะวันตกอย่างเดียวไม่ได้ ถ้าทำเช่นนั้นองค์กรจะไปไม่รอด ต้องคำนึงถึงว่าคนไม่ใช่เครื่องจักร   คนทำงานกับคนต้องคุยกันได้ทุกระดับชั้น มีวัฒนธรรมแบบไทย ๆ ในการทำงานมีบรรยากาศร่มเย็นให้กับองค์กร

     -   ตลอดชีวิตการทำงานของคุณพารณล้วนมีการเพิ่มผลผลิตเข้ามาเกี่ยวข้อง ไม่ว่าเขาจะอยู่ในบทบาทหรือสถานภาพใด  เขาได้ทุ่มเทสร้างความรู้ความเข้าใจให้ทั้งภาครัฐและเอกชนว่า การเพิ่มผลผลิตคือกุญแจสำคัญในการยกระดับขีดความสามารถในการแข่งขันของทุกกิจการในเมืองไทย

     -  จริยธรรมในการดำเนินชีวิต ปรัชญาการทำงานของเครือปูน ที่เป็น corporate culture มี วิธีการสร้างคุณธรรมในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ มีจริยธรรมในการดำเนินธุรกิจ เป็นต้นแบบของอุดมการณ์ในการทำธุรกิจแก่องค์กรอื่นๆ ว่าสามารถสร้างได้ ทำได้ และเป็นสื่อชี้ให้เห็นเป้าหมายของธุรกิจ ว่าคือ การจรรโลงคุณค่าของสังคมไทย สืบต่อไป

4. ข้อเสนอแนะ ถ้าจะทำหนังสือต่อเนื่องเป็นเล่มที่ 2 จะมีแนวทางไปทางใด      แบบไหน

      จากการได้อ่านหนังสือ  ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้  โดยยกแนวคิดเรื่องมนุษย์เป็นทรัพยากรหรือสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร ทั้งสองท่านคือคุณพารณ และ อ.จีระแม้จะมีวิถีการทำงานที่ดูเหมือนจะสลับกันแต่แนวคิดในการพัฒนาคนคล้ายคลึงกัน นั่นคือทุกองค์กรต้องการคนที่เก่งและดีเพื่อเพิ่มผลผลิตขององค์กรให้มากขึ้นในการแข่งกันด้านเศรษฐกิจในระบบทุนนิยม แต่ก็ต้องคำนึงถึงวัฒนธรรมประเพณีแบบไทย ๆ ด้วย การนำหลักการแบบตะวันตกมาใช้จึงต้องประยุกต์ให้เข้ากับสังคมไทย

     คุณพารณ   ได้จัดตั้งผลักดันให้เกิดโรงเรียนในรูปแบบการศึกษาใหม่ ตาม Project Light House นี้คือ โรงเรียนดรุณสิกขาลัย จังหวัดกรุงเทพฯ  และโรงเรียนบ้านสันกำแพง จังหวัดเชียงใหม่  โดยมีการปรับเปลี่ยนการเรียนการสอนจากแบบที่มีครูผู้สอนเป็นศูนย์กลางการเรียนรู้ เป็น Child Center โดยให้ผู้เรียน เป็นศูนย์กลางการเรียนรู้ เน้นเรียนรู้จากการลงมือทำ ปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง อ.จีระได้ พัฒนาหลักสูตรการเรียนการสอนของโรงเรียน เน้นการมีงานทำ คือให้นักเรียนในระดับ มัธยมปลายได้เรียนรู้เรื่องธุรกิจและการจ้างงาน เพื่อเตรียมความพร้อมเข้าสู่ตลาดแรงงาน

        อาตมาคิดว่า    ถ้าจะทำหนังสือต่อเนื่องเป็นเล่มที่ 2 ควรจะนำแนวคิดของทั้งสองท่านไปต่อยอดเรื่องของการศึกษาของคนในชาติโดยเฉพาะเยาวชนซึ่งนับว่าเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีค่าของชาติให้มีการพัฒนาอย่างเป็นระบบตามแนวคิดของทั้งสองท่านมาประยุกต์รวมกันแล้วเขียนเป็นแผนพัฒนาเข้าสู่วาระเสนอภาครัฐต่อไป ซึ่งแผนพัฒนานั้นทรัพยากรมนุษย์ต้องเชื่อมโยงกับเป้าหมายขององค์กร ดังตารางต่อไปนี้

     เชื่อว่าถ้าทำได้อย่างที่กล่าว  จะเป็นประโยชน์อย่างมากต่อคนในองค์กร และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นการลงทุน ที่ไม่ใช้ต้นทุน แต่มองว่ามนุษย์เป็นทรัพยากรที่สำคัญ และต้องมีการดูแลเอาใจใส่  หมั่นพัฒนา เพิ่มพูนความรู้ความสามารถตลอดเวลา รวมทั้งต้องเป็นการพัฒนาอย่างยั่งยืนสืบต่อไป

                                  พระมหาเฉลิมชัย   ศรีเมือง

                               นักศึกษาปริญญาเอก การจัดการ

                                  มหาวิทยาลัยสยาม

เรียนอาจาร์ย ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

    จากการที่ได้ศึกษาหนังสือของอาจาร์ยในเรื่องทรัพยากรมุนษย์พันธุ์แท้ พิมพ์ครั้งที่ 5 มีดังนี้

1. หลักการของการมองเรื่องทรัพยากรมุนษย์ ของอาจาร์ย ดร.จีระ  และ ท่านพารณ  มีความเหมือนกันและความแตกต่างดังนี้

ความเหมือนกัน

- มีความมุ่งมั่นในการพัฒนาทรัพยากรมุนษย์ โดยมองมนุษย์เป็นทรัพยากรมุนษย์ที่มีคุณค่ามาก

- มีความมุ่งมั่นโดยเน้นในด้านวัฒนธรรม คุณธรรม จริยธรรมและค่านิยมของมนุษย์

- มีวิสัยทัศน์ที่กว้างไกลผสมผสานแนวความคิดใหม่ๆ ซึ่งได้จากประสบการณ์ โดยนำมาประยุกต์ใช้เพื่อ  สร้างมูลค่าเพิ่มให้กับทรัพยากรมุนษย์ตลอดเวลา

- มีความเสียสละ ความจริงใจ และความสุขที่มีอยู่ โดยการถ่ายทอดความรู้ที่ตนเองได้รับ นำไปสู่กระบวนการพัฒนาทรัพยากรมุนษย์ให้ดีที่สุด

- มีการพัฒนาคนให้มีขยายความสัมพันธ์ที่ดีต่อคนทั้งภายในและภายนอกองค์กร      

ความแตกต่าง

- ด้านคุณวุฒิการศึกษา  ด้านอายุ ด้านบุคลิก ด้านประกอบการธุรกิจและด้านประสบการณ์

- ทฤษฎี 4L’s ของท่าน พารณ มีความมุ่งมั่นในการพัฒนา การศึกษาในรูปใหม่ โดยเป็นการเรียนรู้ เริ่มจากที่ หมู่บ้าน -- โรงเรียน -- อุตสาหกรรม -- ชาติ

- ทฤษฎี 4L’s ของอาจาร์ย ดร.จีระ มุ่งเน้นในการสร้างวัฒนธรรมและสังคมแห่งการเรียนรู้ โดยใช้วิธีด้านเทคโนโลยี ด้านสื่อสารต่างๆ และการเป็นวิทยากรรับเชิญ โดยพยายามมุ่งเน้นให้เป็นกระบวนการการเรียนรู้โดยเริ่มจากการสร้างความเข้าใจ การสร้างบรรยากาศ การสร้างโอกาส และการสร้างชุมชน

- ถึงแม้จะแตกต่างในทางความคิด แต่ก็มีจุดประสงค์หรือเป้าหมายเดียวกัน คือการมุ่งมั่นในเรื่องคน โดยการพัฒนาทรัพยากรมุนษย์อยู่บนปรัชญาแห่งการเรียนรู้และยั่งยืน

2.สิ่งที่เป็นความสำเร็จของท่านพารณ กับ ดร.จีระ ที่วัดได้คือ

ท่านพารณ

- มีความสามารถในการพัฒนาตนเอง จนเป็นที่ยอมรับจากสังคมทุกระดับทั้งภายในและภายนอกประเทศในด้านสังคมและด้านธุรกิจ

- มีวิสัยทัศน์ที่ก้าวไกล ในด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยมุ่งเน้นด้านระบบการศึกษาโดยเริ่มปลูกฝังตั้งแต่เด็กโดยได้ทำจนประสบความสำเร็จ จากตัวอย่าง โรงเรียน สันกำแพง และโรงรียน ดรุณสิกขาลัย  จนเป็นที่ยอมรับจากสังคมทั้งภายในและภายนอกประเทศ

- เป็นผู้ริเริ่มในการก่อตั้งสถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ

- ได้รับรางวัลนักทรัพยากรดีเด่นประจำปี 2550

- ได้รับรางวัล Apo National Award ประจำปี 2543

อาจาร์ย ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์

- เป็นผู้ร่วมก่อตั้ง และดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการสถาบันทรัพยากรมนุษย์ เป็นคนแรกและ 4 สมัย

- เป็นผู้มีส่วนร่วมในการผลักดัน มูลนิธิทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศจนเป็นที่สำเร็จ

 - เป็นผู้ได้รับเลือกเป็นประธานสภาที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาแรงงานแห่งชาติจากแรงงานคนโดยส่วนใหญ่และได้เป็นที่ปรึกษากระทรวงต่างๆในรัฐบาลหลายสมัย

 - เป็นผู้ที่พัฒนาในด้านการศึกษานวัตกรรมใหม่ๆในโครงการพัฒนาผู้บริหารโรงเรียน

 - เป็นผู้ได้รับรางวัลนักทรัพยากรดีเด่นประจำปี 2550

  3.ส่วนของท่านพารณไปกระทบส่วนของ Public Sector คืออะไร

 - สอนให้คนที่อยู่ในองค์กรทั้งภาครัฐและภาคเอกชนในการทำงานทุกๆคนจะต้องมีความซื่อสัตย์  มีคุณธรรม มีจริยธรรมและมีอุดมการณ์ เพื่อร่วมกันในการพัฒนาองค์กรให้ยั่งยืน

 - สอนให้ภาครัฐรู้จักคุณค่าของทรัพยากรมนุษย์โดยการพัฒนามนุษย์โดยการเพิ่มประสิทธิ์ภาพ    เพิ่มผลผลิต เพิ่มความรู้และความสามารถที่จะนำไปแข่งขันทั้งภายในและภายนอกประเทศได้

 - สอนให้ภาครัฐคำนึงถึงทรัพยากรมนุษย์โดยมุ่งเน้นในการนำเครื่องมือและด้านเทคโนโลยีที่ทันสมัยมาช่วยคนเพื่อลดความสูญเสียที่อาจจะเกิดขึ้นได้เสมอ

4.ข้อเสนอแนะ ถ้าจะทำหนังสือต่อเนื่องเป็นเล่มที่ 2 จะมีแนวทางไปในทางใด แบบไหน

    จากการที่ได้อ่านหนังสือ ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้แล้วนั้น ซึ่งในหนังสือเล่มนี้ ได้มุ่งเน้นที่จะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ให้มีคุณค่า ต่อตนเอง ต่อองค์กร และต่อสังคม เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ ให้กับคนในองค์กร และให้รู้จักกับวัฒนธรรมองค์และค่านิยม เป็นอย่างดี ในทุกกระบวนการ      ทุกขั้นตอนและทุกๆด้าน แต่อย่างไรแล้ว ขอให้เพิ่มบทบาทหรือแทรกหลักธรรมาภิบาล และหลักเศรษฐกิจพอเพียง เพื่อให้มนุษย์รู้จักคำว่าหา รู้จักใช้ รู้จักเก็บ รู้จักออม เท่าที่ตนเองพึงหาทรัพย์ได้ และจะต้องหามาได้โดยสุจริตยุติธรรม เปรียบเสมือนคำว่า ต้องได้คนทั้งเก่ง ทั้งดี มีจริยธรรม มีอุดมการณ์และมีคุณธรรมประจำใจ

มนต์ชัย  เดชะภากร 

นักศึกษาปริญญาเอก สาขาการจัดการ มหาวิทยาลัยสยาม

1. 1.      หลักการของการมองเรื่องทรัพยากรมนุษย์ของ อ.จีระ กับ คุณพารณ มีอะไรเหมือนหรือต่างกัน

Ans. หลักการที่เหมือนกันของ อ.จีระกับ คุณพารณคือ

1. เป้าหมายในการพัฒนาทัพยากรมนุษย์จะให้ความสำคัญกับคน
2. ทรัพยากรมนุษย์เป็นสินทรัพย์ที่มีค่ามากที่สุดขององค์กร
3. องค์กรที่ดีต้องมีทั้งคนดีและคนเก่ง คนที่เกด่งแต่ไม่ดีจะไม่สามารถช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จ
4. ทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรมีความสำคัญไม่น้อยไปกว่าเงินหรือวัตถุ
5. คนจะอยู่ในองค์กรได้ไม่ได้ขึ้นอยู่กับผลตอบแทนในรูปของเงิน หน้าที่ หรือ ตำแหน่งเท่านั้นแต่ความสุขจะทำให้คนเกิดความภักดีต่อองค์กร และจะนำมาซึ่งกำลังใจในการทำงาน ผลที่ตามมาก็คือความสำเร็จของชิ้นงานและหน้าที่การงาน
6. ให้ความสำคัญกับแรงงานระดับล่าง เพราะแรงงานเหล่านั้นจะเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้ระบบงานดำเนินต่อไปได้ ดังคำพูดที่ว่าการเป็นหัวหน้าคนจะต้อง “หัวถึงฟ้า ขาติดดิน” และลงไปคลุกคลีกับพนักงานทุกจุด[ Management by walking around ]
7. บริหารงานแบบให้ทุกส่วนมีบทบาทในการร่วมตัดสินใจในระบบการบริหารและระบบการทำงาน
8. มุ่งมั่นพัฒนาทรัพยากรมนุษย์บนปรัชญาแห่งความยั่งยืน คือการทำอะไรจริงจัง ต่อเนื่อง ไม่ย่อท้อต่ออุปสรรค

ความแตกต่างของอ.จีระกับคุณพารณในด้านทฤษฎี 4L’s ได้แก่

                4L’s คุณพารณ                                  4L’s อ.จีระ

          : Village that learn                                :  Learning methodology

            หมู่บ้านแห่งการเรียนรู้                                เข้าใจวิธีการเรียนรู้

          : School that learn                                :  Learning environment

            โรงเรียนแห่งการเรียนรู้                                สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้

          : Industry that learn                              :  Learning opportunities

          อุตสาหกรรมแห่งการเรียนรู้                            สร้างโอกาสในการเรียนรู้

          : Nation that learn                                 :  Learning communities

              ชาติแห่งการเรียนรู้                                   สร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้

ความแตกต่างอีกด้านคือคุณพารณเน้น ทฤษฎีเก่ง อ.จีระเน้นทฤษฎีความดี ได้แก่

                                เก่ง 4                                                        ดี 4

                            เก่งงาน                                                ประพฤติดี

                            เก่งคน                                                 มีน้าใจ

                            เก่งคิด                                                 ใฝ่ความรู้

                            เก่งเรียน                                               มีคุณธรรม

                                         -----------------------------------------------

       2.      สิ่งที่เป็นความสำเร็จของคุณพารณและอ.จีระ ที่วัดได้คืออะไร

Ans. ความสำเร็จของคุณพารณ ได้แก่

1. คุณพารณได้รับตำแหน่งกรรมการผู้จัดการใหญ่เครือซีเมนต์ไทย ปี 2528 คุณพารณประสบความสำเร็จในการบริหารงานโดยใช้หลักเกณฑ์การพัฒนาคนสู่ความยั่งยืน มีความใกล้ชิดกับเพื่อนร่วมงานทำให้พนักงานมีความสุขในการทำงาน เน้นการพัฒนาคนมุ่งพัฒนาผลผลิต [productivity improvement] ทำให้ได้รับการยอมรับในเรื่อง “คุณภาพคน” ของบริษัทปูนซีเมนต์ไทย มีการจัดตั้งคณะกรรมการประสานงานการปรับปรุงผลผลิตและนำระบบ TQM และ 5ส มาใช้ในบริษัท คุณพารณจะดูแลคนในบริษัทอย่างดีให้พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมในการบริหาร จนได้รับการยอมรับและนับถือเป็นแบบอย่างของคนในบริษัท ทำให้คนรู้จักในฐานะผู้บริหารที่มุ่งมั่นเรื่องทรัพยากรมนุษย์และเป็นพันธุ์แท้ด้านทรัพยากรมนุษย์คุณพารณถือเป็น brandname ของบริษัทปูนซีเมนต์ไทยเรื่องการพัฒนามนุษย์
2. คุณพารณเป็นผู้มีส่วนร่วมที่สำคัญในการริเริ่มก่อตั้ง สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ และได้รับรางวัล APO National Award ประจำปี2543 ขององค์กรเพิ่มผลผลิตแห่งเอเซีย
3. คุณพารณเป็นแกนนำภารเอกชนในนามกรรมการของสภาพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติมีการศึกษาวิจัยเกี่ยวกับขีดความสามารถของอุตสาหกรรมไทยที่จะสู้ในระดับโลก

ความสำเร็จของอ.จีระ ได้แก่

1. เป็นประธานจัดตั้งสถาบันด้านแรงงานของม.ธรรมศาสตร์
2. ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการสถาบันพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของม.ธรรมศาสตร์ในการได้รับตำแหน่งในครั้งนั้นได้รับความเห็นชอบจากสภามหาวิทยาลัยโดยไม่ผ่านกระบวนการสรรหาและเป็นผู้อำนวยการคนแรกของสถาบันฯ ซึ่งอ.จีระถือว่าเป็นทั้งผู้ริเริ่ม ผู้ก่อตั้ง และผู้ดำเนินการ จนดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการของสถาบันถึง4สมัย อ.จีระได้บรรยายตามหน่วยงานต่างๆเรื่องของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จนทำให้องค์กรต่างๆเล็งเห็นความสำคัญของคน และอ.จีระได้เป็นตัวแทนสถาบันในการก้าวสู่การสัมมนาระดับนานาชาติ จนทำให้สถาบันได้รับการยกย่องและยอมรับในด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ดังนั้นภาพของสถาบันจึงเป็นสิ่งที่ติดตัวอ.จีระมาจนถึงปัจจุบัน
3. ได้รับเลือกเป็นประธานสภาที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาแรงงานแห่งชาติ ซึ่งเป็นตำแหน่งที่ได้มาจากการสนับสนุนเลือกตั้งจากนายจ้าง ลูกจ้างและข้าราชการประจำ โดยอ.จีระได้สนับสนุนข้อมูลเชิงวิชาการให้ฝ่ายแรงงานอยู่เสมอ
4. เป็นผู้ก่อตั้ง มูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศตามมติคณะรัฐมนตรีสมัยรัฐบาลพลเอก ชวลิต ยงใจยุทธ

นอกเหนือจากการวัดในแบบรูปธรรมแล้วความสำเร็จของคุรพารณและอ.จีระที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรมนุษย์คือ

     คุณพารณ                                                               อ.จีระ

1.แนวคิดทรัพยากรมนุษย์ของคุณพารณ    1.การบริหารทรัพยากรมนุษย์มีความต่อเนื่อง

เป็นแนวผสมผสานทั้งSoft ware และ

 Hard ware                

2.มีปรัชญาความเชื่อในเรื่องทรัพยากร       2.มองการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้กว้าง

มนุษย์หรือคน   

3.ให้เกียรติคนในทุกตำแหน่งหน้าที่          3.การบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องทำด้วยความ

                                                         รวดเร็วและมีจังหวะเวลาที่เหมาะสม

4.มองคนในสิ่งดีที่เป็นจุดแข็งของคนๆนั้น   4.การทำงานทรัพยากรมนุษย์ต้องมีการติดตาม

                                                          ประเมินผลตลอดเวลา

5.มีการวางแผนปฏิบัติตรวจสอบและ          5.สร้างสังคมแห่งการเรียนรู้

ประเมินผล      

                                 -------------------------------------------

3. ส่วนของท่านพารณที่ไปกระทบส่วนของ public sector คืออะไร

  Ans.   การทำงานของคุณพารณที่กระทบได้แก่

1. สร้างระบบการเรียนรู้แบบ constructionism ในบรรยากาศของ learning organization ที่ดรุณสิกขาลัย อยู่ที่ม.เทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี และโรงเรียนบ้านสันกำแพง ถือเป็นทฤษฎีการเรียนรู้ที่เรียกว่าทฤษฎีสร้างสรรค์ เป็นการเรียนแบบบูรณาการผสมผสานความรู้ซึ่งทั้งสองแห่งนี้อยู่ในการดูแลและควบคุมของรัฐ
2. ดำรงตำแหน่งนายกสภามหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี ที่มีการนัดประชุมโดยเน้นการตรงต่อเวลาซึ่งเป็นเรื่องสำคัญของการบริหารคน
3. มีส่วนร่วมในการจัดทำแผนพัฒนาฉบับที่7แผน7เรื่องความสำคัญของการพัฒนาบุคลากรว่าจะให้มีการให้ความสำคัญอย่างไร มีแผนให้รัฐรองรับในเรื่อง R&D และเป็นผู้นำโดยมีนโยบายว่าองค์กรเอกชนใดนำเครื่องจักรเข้ามาเพื่อใช้ในกิจกรรม R&D จะได้รับการยกเว้นภาษีขาเข้าทั้งหมด
4. พัฒนาสื่อการเรียนการสอน3แบบได้แก่

        4.1 โปรแกรมไมโครเวอโซที่เด็กสามารถใช้เป็น คิดเป็น ทำเป็น เรียนรู้การทำโปรแกรมด้วยตนเอง

        4.2 พัฒนาเครื่องมือการเรียนการสอนที่เป็น Lego Logo หมายถึงเครื่องตัวต่อที่มีขายทั่วไปแต่มีมอเตอร์ สายพาน โปรแกรมคอม เกียร์ เซนเซอร์ ให้เด็กประกอบเป็นรถหรืออะไรก็ได้ตามใจแล้วทำให้เคลื่อนที่ได้เป็นการเรียนรู้เชิงปฏิบัติการ

        4.3 อิเล็กทรอนิคส์ แมกกาซีน หรือ Photo Journalism เอากล้องดิจิตอลไปถ่ายรูปที่เด็กชอบแล้วให้สร้างเรื่องจากภาพตามที่ตนเองคิด

5.       ดำเนินการจัดตั้ง Constructionism lab ที่ศูนย์การศึกษานอกโรงเรียน จังหวัดลำปาง

6.       ร่วมพัฒนาโรงเรียนต่างๆในจังหวัดลำปางที่มีการรวมตัวกันใช้ระบบ Constructionismเพื่พัฒนาการเรียนการสอนขึ้นมาเป็นกลุ่มของตนเองโดยไม่ได้รับสนใจจากกระทรวงแต่โรงเรียนเกิดความสนใจและลองทำดูจึงเห็นผลและดำเนินการจนถึงทุกวันนี้

                                                -------------------------------------------------

4. ข้อเสนอแนะ ถ้าจะทำหนังสือต่อเนื่องเป็นเล่มที่2จะมีแนวทางไปทางใด แบบใด

 Ans. หนังสือต่อเนื่องจากเล่มนี้น่าจะเป็นหนังสือที่เป็นการติดตามผลการดำเนินงานในการปฏิรูปการศึกษาจากการใช้หลักการทรัพยากรมนุษย์ ของคุณพารณมาให้ได้อ่าน เป็นหนังสือที่ยกตัวอย่างกรณีศึกษา ของแต่ละสถาบันการศึกษาที่มีการปรับระบบการเรียนการสอนในรูปแบบ Constructionism และบรรยายถึงรายละเอียดการจัดทำโครงการปฏิรูป ปัญหา อุปสรรคที่พบเจอในระหว่างการดำเนินการจนกว่าจะเป็นรูปเป็นร่างและประสบความสำเร็จ

                                     --------------------------------------------------

          นาง แวววัน ชมพูนุท ณ อยุธยา

รหัสนักศึกษา 5319200002

น.ศ. ปริญญาเอก การจัดการ ม. สยาม

1.    หลักการของการมองเรื่องทรัพยากรมนุษย์ของ อ.จีระ กับ คุณพารณ มีอะไรเหมือนหรือต่างกัน

Ans. คุณพารณกับอ.จีระมีความเหมือนกันในเป้าหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์แต่มีทฤษฎีและแนวคิดที่ต่างกันเปรียบเทียบโดยทฤษฎี 4L’sที่ต่างกัน

                  4L’s คุณพารณ                                    4L’s อ.จีระ

           : Village that learn                         :  Learning methodology

              หมู่บ้านแห่งการเรียนรู้                         เข้าใจวิธีการเรียนรู้

           : School that learn                          :  Learning environment

            โรงเรียนแห่งการเรียนรู้                         สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้

           : Industry that learn                        :  Learning opportunities

          อุตสาหกรรมแห่งการเรียนรู้                       สร้างโอกาสในการเรียนรู้

           : Nation that learn                           :  Learning communities

              ชาติแห่งการเรียนรู้                             สร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้

ทั้งนี้ในมุมมองของคุณพารณด้านทรัพยากรมนุษย์ยังมองคนไปที่ความเก่งแต่อ.จีระมองคนในด้านความดีได้แก่

                                    เก่ง 4                                                        ดี 4

                            เก่งงาน                                                ประพฤติดี

                            เก่งคน                                                 มีน้าใจ

                            เก่งคิด                                                ใฝ่ความรู้

                            เก่งเรียน                                              มีคุณธรรม

จากความต่างด้านทฤษฎีของทั้ง2ท่านบ่งบอกได้ว่าไม่ว่าจะต่างอย่างไรก็มีจุดมุ่งหมายที่เหมือนกันคือการพัฒนาคน เป้าหมายที่เหมือนกันของคุณพารณและอ.จีระได้แก่

1. คนเป็นทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุดขององค์กรไม่น้อยไปกว่า เงินหรือวัตถุ
2. การสร้างมูลค่าเพิ่มให้คนถือเป็นสินทรัพย์ที่มีค่าที่สุดขององค์กร
3. องค์กรจะประสบความสำเร็จถ้ามีทั้งคนเก่งและคนดีในคนๆเดียวกัน คนเก่งอย่างเดียวแต่ไม่ดีองค์กรก็จะไม่ประสบความสำเร็จ
4. การเพิ่มผลผลิตให้กับคนเป็นผลซึ่งจะนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จซึ่งกันและกัน
5. ให้ความสำคัญกับเป้าหมายและคุณภาพการทำงานมากกว่าคิดเรื่องทุน
6. เน้นการบริหารแบบมีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กร ผู้บริหารที่ดีต้องให้เกียรติพนักงานทุกระดับเท่าๆกัน
7. การพัฒนาบุคคลเป็นการลงทุนที่ไม่ใช่ต้นทุน
8. ยึดหลักธรรมาภิบาลในการบริหารทรัพยากรมนุษย์
9. พัฒนาคนให้เป็น คนเก่ง คนดี และมีความสุข

                                     ----------------------------------------

    2.    สิ่งที่เป็นความสำเร็จของคุณพารณ และอ.จีระ ที่วัดได้คืออะไร

Ans.ความสำเร็จที่วัดได้ของคุณพารณได้แก่

1.มีระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่เป็นทั้ง soft ware และ hard ware

2.เน้นความเชื่อที่ว่าคนเป็นปัจจัยสำคัญที่จะนำพาให้องค์กรขับเคลื่อนต่อไปได้

3.การมองคนแบบให้เกียรติไม่ว่าจะอยู่ในหน้าที่การงานแบบใดเพราะงานทุกงานต้องมีทั้งฝ่ายบริหารและฝ่ายปฏิบัติการ

4.การมองคนที่จุดแข็งมากกว่าจุดอ่อนเป็นการมองเพื่อที่จะกระตุ้นให้คนเหล่านั้นใช้ความสามารถของตนที่มีอยู่อย่างเต็มที่

5.ใช้หลักการ Plan Do Check และ Act เป็นไปตามลำดับขั้นตอนยังมีความสำเร็จของคุณพารณที่วัดได้จากตำแหน่งหน้าที่การงานคือ

: การได้รับตำแหน่งกรรมการผู้จัดการใหญ่บริษัทปูนซีเมนต์ไทยในปีพ.ศ.2528 และประสบความสำเร็จในการนำเสนอแนวทางการให้ความสำคัญกับทรัพยากรมนุษย์มาใช้ และได้รับการยกย่อง ยอมรับจากพนักงานบริษัทปูนซีเมนต์ไทย คุณพารณนำการพัฒนาการเพิ่มผลผลิตมาใช้ในการสร้างคนให้เป็นคนเก่ง คนดีของบริษัท ทั้งนี้ยังทำงานอย่างมีความสุขอีกด้วย คุณพารณเป็นผู้บริหารที่ให้เกียรติพนักงานทุกคนทุกระดับเป็นผู้บริหารที่ลงมานั่งกินข้าวกับพนักงานทำให้เกิดความเป็นกันเองกล้าที่จะพูดจะคุยเรื่องการทำงานส่งผลต่อการพัฒนาประสิทธิภาพของงานในบริษัทปูนซีเมนต์ไทย

: คุณพารณมีส่วนสำคัญในการก่อตั้งสถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติจนได้รับรางวัล APO National Award ประจำปี2543 ขององค์การเพิ่มผลผลิตแห่งเอเซีย

ความสำเร็จที่วัดได้ของอ.จีระได้แก่

1.การสร้างความต่อเนื่อง ต่อเนื่อง และต่อเนื่อง

2.การมองการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้กว้าง เป็นมุมมองที่เน้นการพัฒนาคน จะนำผลสำเร็จมาสู่องค์การ

3.มีจังหวะและเวลาที่เหมาะสมในการบริหารทรัพยากรมนุษย์

4.มีการติดตามอย่างต่อเนื่อง

5.เป็นสังคมแห่งการเรียนรู้

ยังมีความสำเร็จที่วัดได้จากตำแหน่งหน้าที่การงานของอ.จีระคือ

: ได้รับเลือกจากสภามหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ให้ได้รับตำแหน่งผู้อำนวยการสถาบันพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งสถาบันนี้เป็นภาพที่ติดตัวอ.จีระจนถึงทุกวันนี้ อ.จีระเป็นผู้ริเริ่มก่อตั้งสถาบันนี้ภายใต้แนวคิดในเรื่องของการให้ความสำคัญกับคนและมีมุมมองว่าหน่วยงานจะประสบความสำเร็จได้ถ้าให้ความสำคัญกับการพัฒนาคนให้มีศักยภาพ ทั้งนี้อ.จีระยังได้ไปเป็นวิทยากรในการบรรยายเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้หน่วยงานต่างๆได้รู้และเกิดการยอมรับว่าคนเป็นปัจจัยสำคัญขององค์กร จนทำให้สถาบันฯได้รับการยอมรับอ.จีระจึงได้ดำรงตำแหน่งเป็นผู้อำนวยการสถาบันฯแห่งนี้ถึง4สมัย

: เป็นผู้ก่อตั้งมูลนิธิทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศโดยมติคณะรัฐมนตรีในสมัยรัฐบาลพลเอกชวลิต ยงใจยุทธ แต่มีการเปิดประชุมครั้งแรกสมัยนายกชวน หลีกภัย(2)

: อ.จีระได้รับเลือกให้เป็นประธานสภาที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาแรงงานแห่งชาติซึ่งการคัดเลือกจะมาจากทุกภาคส่วนของแรงงาน

                               -----------------------------------------------------

     3.    ส่วนของท่านพารณที่ไปกระทบส่วนของ public sector คืออะไร

Ans. การทำงานของคุณพารณที่ไปกระทบ public sectorคือ

: การสร้างการเรียนรู้โดยมีจุดมุ่งหมายให้เป็น Global Citizen คุณพารณมีเป้าหมายในการพัฒนาการเรียนการสอนให้เป็นแบบ Constructionism คุณพารณเน้นย้ำให้ทุกคนเป็นผู้เรียนที่ดีคือไม่ว่าอะไรจะเปลี่ยนคุณก็จะเรียนรู้ได้ จุดมุ่งหมายคือให้คนไทยก้าวไปสู่การเป็นสากลได้ ซึ่งจะต้องมีสิ่งเหล่านี้

                1.ความสามารถด้านภาษาทั้งไทยและอังกฤษ

                2.เทคโนโลยี

                3.คุณธรรม

ทั้งนี้เป้าหมายดังกล่าวคุณพารณได้นำวิธีการ Constructionismมาใช้เพื่อเปลี่ยนแปลงการเรียนรู้ในโรงเรียน มีการสร้างโรงเรียนต้นแบบที่เป็น e-school ได้แก่ ดรุณสิกขาลัยอยู่ภายในม.เทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี และต้นแบบการพัฒนาการเรียนการสอนอีกแห่งหนึ่งที่จังหวัดเชียงใหม่ได้แก่โรงเรียนบ้านสันกำแพง

: คุณพารณได้นำวิธีการทำงานด้านการตรงต่อเวลามาใช้ในสมัยที่ตนเป็นนายกสภามหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรีโดยเน้นย้ำให้มีการเข้าประชุมให้ตรงต่อเวลาของสมาชิกสภาทุกๆคน

: พัฒนาเครื่องมือการเรียนการสอนให้เป็นระบบConstructionismที่โรงเรียนในจังหวัดลำปางโดยเริ่มจากศูนย์การศึกษานอกโรงเรียน ทำให้โรงเรียนอื่นๆเห็นและสนใจที่จะร่วมในการพัฒนาการเรียนการสอนทั้งที่ผู้บริหารระดับกระทรวงไม่ได้ความสนใจจนโรงเรียนเหล่านั้นมีการรวมตัวกันเพื่อใช้ในระบบการเรียนการสอนถือเป็นการพัฒนาที่มาจากแนวความคิดของคุณพารณจนทำให้โรงเรียนดังกล่าวมีการพัฒนานักเรียนในทางที่ดีขึ้น เครื่องมือการเรียนการสอนที่คุณพารณพัฒนาขึ้นมามี3โปรแกรมได้แก่

                1.โปรแกรมไมโครเวอโซ ที่เน้นให้เด็กคิดเป็นทำเป็น เรียนรู้ด้วยตัวเอง

                2.โปรแกรม Lego Logo โดยใช้ตัว Legoมาพัฒนาเป็นแนวทางการเรียนรู้เชิงทดลอง

                3.อิเล็กทรอนิคส์ แม็กกาซีน เป็นการถ่ายรูปที่เด็กชอบแล้วให้เด็กนำรูปเหล่านั้นมาสร้างเรื่องตามจินตนาการของตนเอง

                                            --------------------------------------------

4. ข้อเสนอแนะ ถ้าจะทำหนังสือต่อเนื่องเป็นเล่มที่2จะมีแนวทางไปทางใด แบบใด

Ans.  หนังสือต่อเนื่องจากเล่มนี้น่าจะพูดถึงการเกิดขึ้นของนักทรัพยากรมนุษย์รุ่นใหม่ๆที่มีการนำแนวคิดทฤษฎีของอ.จีระและแนวทางด้านทรัพยากรมนุษย์ของคุณพารณ มาใช้ในการพัฒนาองค์กรหรือหน่วยงานของบุคคลเหล่านั้นโดยมีการให้รายละเอียด ประวัติ ความสนใจในด้านทรัพยากรมนุษย์ของบุคคลเหล่านั้น พร้อมทั้งยกกรณีตัวอย่างที่ทำให้นักทรัพยากรมนุษย์เหล่านั้นก้าวขึ้นสู่ความสำเร็จโดยมีที่มาจากการพัฒนาคนเป็นหลัก

                                ---------------------------------------------------

ม.ล.ศราธิวัฒน์ ชมพูนุท

รหัส 5319200003

นักศึกษาปริญญาเอก การจัดการ ม.สยาม

                                                ร้อยตำรวจโทกฤษณ์   ฉัตรทวี     

                         นักศึกษาปริญญาเอก สาขาการจัดการ มหาวิทยาลัยสยาม

1. หลักการของการมองเรื่องทรัพยากรมนุษย์ของ อ. จีระ กับคุณพารณ มีอะไรเหมือนหรือต่างกัน

ความเหมือน

v    การพัฒนาคนให้เป็นคนที่มีความสามารถทั้งทางด้านCapability และ Acceptability

v    เชื่อว่ามนุษย์เป็นทรัพยากรที่มี Value Added ในระยะยาว

v    คนเป็น assets ที่สำคัญขององค์กร เป็นจุดสร้าง Competitive  advantages ให้องค์กร            

v    เน้นการทำงานเป็นทีม  การสร้างผู้นำ  การสร้างความจงรักภักดี  การมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์

v    เน้น Competencies ที่มีความสามารถทั้งในด้านภาษาไทย  ภาษาอังกฤษ  เทคโนโลยีสารสนเทศ  รวมทั้งจริยธรรม

v    การสร้างความสามารถในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพื่อแข่งขันระดับโลก คือการมี Global  knowledge

v    เชื่อในคุณค่าของมนุษย์ทุกคน

ความต่างแต่เป้าหมายเหมือนกัน        

2. สิ่งที่เป็นความสำเร็จของคุณพารณ  และอ.จีระ ที่วัดได้คืออะไร         

คุณพารณ : 1. การผลักดันให้เกิดโรงเรียนรูปแบบการเรียนรู้แบบใหม่ตามProject Light  House  คือโรงเรียนดรุณสิกขาลัย  จังหวัดกรุงเทพมหานคร  และโรงเรียนสันกำแพง  จังหวัดเชียงใหม่  โดยเน้นการเรียนการสอนที่เน้นให้เด็กเป็นศูนย์กลางของการเรียนรู้  ซึ่งใช้กระบวนการเรียนรู้ แบบ Constructionism 2. ก่อตั้งสถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ  3. คณะกรรมการปฏิรูปการศึกษา  กระทรวงศึกษาธิการ

อ.จีระ : 1. ริเริ่มก่อตั้ง สถาบันทรัพยากรมนุษย์   ในปี 2523 2. ก่อตั้งมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ  3. การสร้างนวัตกรรมใหม่ของการศึกษาในโครงการการพัฒนาผู้บริหารโรงเรียนในจังหวัดสมุทรปราการ  โดยมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ  โรงเรียนบางหัวเสือบุญแจ่มเจียรนิล และองค์การบริหารส่วนจังหวัดสมุทรปราการ ในการร่วมกันจัดหลักสูตรพัฒนาผู้บริหารระดับสูง 48 ชั่วโมง  ให้แก่ผู้อำนวยการโรงเรียนต่างๆในจังหวัดสมุทรปราการ  รวมทั้งการไปศึกษาดูงานการเรียนการสอนในต่างประเทศ  เช่นประเทศสิงคโปร์   เพื่อนำมาใช้ปรับในประเทศไทยซึ่งโรงเรียนบางหัวเสือบุญแจ่มเจียรนิล สามารถนำมาปรับใช้ได้จนประสบความสำเร็จ จึงทำให้ได้รับพระราชทานเป็นโรงเรียนดีเด่นขนาดกลาง และเปลี่ยนชื่อเป็น โรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้า สมุทรปราการ

        3. ส่วนของท่านพารณที่ไปกระทบส่วนของ Public Sector  คืออะไร

                        ในส่วนที่ของท่านพารณที่กระทบส่วนของ Public Sector  คือในเรื่องของ Productivity  Improvement   เป็นการเน้นการลงทุนทรัพยากรมนุษย์ โดยไม่เน้นที่การใช้ทรัพยากรธรรมชาติของประเทศ  ซึ่งรัฐบาลต้องสนใจเรื่องนี้ให้มากขึ้น เพื่อที่จะเป็นการพัฒนาประเทศให้ทันกับประเทศอื่นและเป็นการเจริญแบบยั่งยืน แต่เนื่องด้วยคณะรัฐบาลมีการเปลี่ยนบ่อยจึงทำให้การดำเนินงานด้านนี้เป็นไปได้ช้า

        4. ข้อเสนอแนะ ถ้าจะทำหนังสือต่อเนื่องเป็นเล่มที่ 2 จะมีแนวทางไปทางใด แบบไหน

                        จากการอ่านหนังสือเล่มนี้ทำให้ได้เรียนรู้เกี่ยวกับการดำเนินการในเรื่องของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  รวมทั้งการดำเนินงานขององค์กรในประเทศ  ดังนั้นเพื่อให้เกิดการเรียนรู้ที่มากขึ้นจึงอยากเห็นกระบวนการของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรในต่างประเทศ

จุฑาวรรณ คะชา

เสนอรายงานตอบคำถามท่าน อ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์

คำถามข้อที่ 1. หลักการมองเรื่องทรัพยากรมนุษย์ ของท่าน ดร. จีระ และท่าน พารณ มีอะไรที่เหมือนหรือต่างกันบ้าง

หลักการที่เหมือนกัน ในการมองเรื่องทรัพยากรมนุษย์ ของทั้งสองท่าน ปรากฏอยู่ในเรื่องของ “ คน ” ว่า คนเป็นสิ่งมีค่าสูงสุดในองค์กร เป็นประเด็นสำคัญ มีลักษณะย่อยที่อธิบายได้คือ

- กรอบแนวคิดในการมองเรื่อง “ คน” แตกต่างจากเดิม ที่มองแบบแรงงานสัมพันธ์ เป็นการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับทรัพยากรมนุษย์

- มีความเชื่อใหม่ ในเรื่องของคน ซึ่งต่างจากความเชื่อเดิมที่ว่า คนเป็นเพียง ต้นทุนการผลิต มาเป็น การลงทุน เป็นการพัฒนาคน คนจึงเป็นกำไร ที่แท้จริงขององค์กร หากได้รับการดูแล เอาใจใส่ เพิ่มศักยภาพ โดยการพัฒนาอย่างจริงจัง สมำ่เสมอ และเป็นระบบ

- การเน้นที่การวัดผล และความยั่งยืนระยะยาว

- องค์กรที่ประสบความสำเร็จ ต้องมีทรัพยากรที่เป็นทั้งคนเก่ง และคนดี

- มีแนวคิด เรื่อง คุณภาพของคน กับการเพิ่มผลผลิต

- แนวคิดเรื่อง การดูแลคน

_ แนวคิดเรื่องความจงรักภักดี และความมีวินัยของคนในองค์กร

_ แนวการบริหารคน เน้นที่ความมีส่วนร่วม

- แนวคิดที่มีการนำเอาเรื่องของการจูงใจ เครือข่ายความสัมพันธ์ มาใช้

สิ่งที่แตกต่างกันในการมองเรื่องทรัพยากรมนุษย์ ของทั้งสองท่าน อยู่ที่ การสร้างสังคมการเรียนรู้ โดยเห็นจาก ทฤษฎีการสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ ที่มีความต่างกัน ท่านพารณ มองการสร้างสังคมการเรียนรู้ว่า ประกอบด้วย 4 องค์ประกอบ คือ หมู่บ้านแห่งการเรียนรู้ โรงเรียนแห่งการเรียนรู้ อุตสาหกรรมแห่งการเรียนรู้ และชาติแห่งการเรียนรู้ ซึ่งเป็นการให้ความสำคัญไปที่ “แหล่งการเรียนรู้” เป็นหลักในการสร้างสังคมการเรียนรู้ ซึ่งแตกต่างจาก แนวคิดการสร้างสังคมการเรียนรู้ ของท่าน ดร. จีระ ที่ประกอบด้วย 4 องค์ประกอบ คือ การเข้าใจวิธีการเรียนรู้ การสร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ การสร้างโอกาสในการเรียนรู้ และการสร้างชุมชนการเรียนรู้ ซึ่งเป็นการให้ความสำคัญที่ “ วิธีการเรียนรู้” เป็นหลัก

แม้ว่าจะมีความแตกต่างกัน ในเรื่องดังกล่าว แต่ท้ายสุด ต่างก็มีเป้าหมายเดียวกัน ที่มุ่งเน้นไปที่ “คน”

คำถามที่ 2. สิ่งที่เป็นความสำเร็จของท่าน พารณ และท่าน ดร. จีระ ที่วัดได้คืออะไร

ความสำเร็จ วัดได้จากผลงานที่ได้รับการยอมรับจากสังคม รวมถึงตำแหน่งต่างๆทางสังคม ซึ่งทั้งสองท่านมีอย่างมากมาย ทั้งในระดับประเทศ และ ระดับนานาชาติ ในที่นี้จึงขอกล่าวพอสังเขป

ท่าน ดร. จีระ

ท่านมีประวัติศาสตร์ ที่คนให้การยกย่องและกล่าวถึง เป็นอันดับแรก คือ

ผู้ก่อตั้งสถาบันทัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ และดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการสถาบัน คนแรกและต่อเนื่องรวม 4 สมัย และ - รองอธิการบดีฝ่ายวิจัย และบริการทางวิชาการ แก่สังคมของ ม.ธรรมศาสตร์

- จัดตั้งมูลนิธิ พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ และดำรงตำแหน่งเลขาธิการมูลนิธิ จนถึงปัจจุบัน

- ประธานสภาที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาแรงงานแห่งชาติ

- ที่ปรึกษานายกรัฐมนตรีด้านแรงงาน

- ที่ปรึกษาประจำของธนาคารโลก , UNDP , ESCAP

- ได้รับรางวัล นักทรัพยากรมนุษย์ดีเด่น 2550

- ฯลฯ

ท่าน พารณ

- กรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัทปูนซีเมนต์ไทย

- ริเริ่มก่อตั้ง สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ

- นายกสภามหาวิทยาลัย ม.ชินวัตร

- ที่ปรึกษาสภามหาวิทยาลัย ม.เทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี

- ประธานกิตติมศักดิ์ สภาอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทย

- คณะกรรมการปฏิรูปการศึกษา กระทรวงศึกษาธิการ

- ได้รับรางวัล นักทรัพยากรมนุษย์ดีเด่น 2550

- ฯลฯ

จากข้อมูลตัวอย่างข้างต้น สามารถสรุปได้ว่า ความสำเร็จ ของทั้ง 2 ท่าน วัดได้จาก การยอมรับ ในด้านต่างๆ ของสังคม ดังนี้

1. ด้านการเป็นผู้ทรงอิทธิพลทางความคิด ต่อสังคม

2. ได้รับการยอมรับด้านการเป็นผู้มีวิสัยทัศน์

3. ได้รับการยอมรับด้านการเป็นผู้ใหญ่ของสังคม ที่เป็นผู้ให้ ทั้งความรู้ และความรัก

4. ถูกยอมรับให้เป็นผู้ให้ของสังคม โดยไม่สนใจ เรื่องผลตอบแทน

คำถามที่ 3. ส่วนของท่าน พารณ ที่ไปกระทบต่อ public sector คืออะไร

ในเรื่องทรัพยากรมนุษย์ ของท่าน พารณ กระทบต่อ public sector ในด้านการเป็น “ต้นแบบของคนที่สังคมต้องการ” ใน 4 เรื่อง คือ

1. ต้นแบบของคนที่สามารถทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ คือ ต้องเป็นทั้งคนเก่ง และคนดี ที่เรียกว่า เก่ง4 ดี4 หมายถึง การมีความเก่งในเรื่องของ เก่งงาน เก่งคน เก่งคิด เก่งเรียน และการมีความดีในด้านของ ประพฤติดี มีนำ้ใจ ใฝ่ความรู้ คู่คุณธรรม

2. ต้นแบบในการมองเห็นคุณค่าของคน บนพื้นฐานความเชื่อที่ว่า คนเป็นทรัพยากร ที่มีคุณค่า มากที่สุดในองค์กร

3. ต้นแบบของการเป็น holistic concern โดยยึดหลักการที่ว่า คนไม่ได้ต้องการผลตอบแทนที่เป็นเงินเพียงอย่างเดียว แต่ยังต้องการ ผลตอบแทนทางใจด้วย

4. ต้นแบบของการทำงานเป็นทีม เน้นการที่ทุกคนได้เข้ามามีส่วนร่วม โดยผู้นำต้องมีความอดทนสูง เข้าใจและยอมรับในความแตกต่างของคน

คำถามที่ 4. ข้อเสนอแนะในการทำหนังสือต่อเนื่อง เป็นเล่มที่2 จะมีแนวทางใด แบบไหน

จากข้อมูลของท่านอาจารย์ พบว่า HR. CHAMPION “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” เป็นหนังสือที่มีคุณค่ามหาศาล ที่กลั่นกรองมาจากสมองและประสบการณ์ ที่แท้จริง เมื่ออ่านแล้วได้รับสาระครบถ้วน มีเนื้อหาที่ชวนติดตาม โดยส่วนตัวนักศึกษาแล้ว แนวทางที่สนใจเพิ่มเติม เป็นเรื่องของ การวิเคราะห์ ที่นำเอา SWOT ANALYSIS มาออกแบบระบบ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ในองค์กร ด้วยวิธีการระบบ ( INPUT, PROCESS , OUTPUT ) โดยใช้ BALANCE SCORECARD เข้าไปตั้งเป้าหมาย และวัดประเมินผล ให้ท่านอาจารย์ โปรดพิจารณา เนื่องจากนักศึกษาได้ไปอ่านมาหลายที่แล้ว แต่ไม่สามารถนำมารวมกันเพื่อใช้ประโยชน์ได้ ถ้่าท่านอาจารย์ กรุณาเขียนในเรื่องนี้ ก็น่าจะเป็นประโยชน์แก่คนทั่วไปเป็นอย่างยิ่ง จบการตอบคำถาม กราบสวัสดี และขอบพระคุณท่านอาจารย์ค่ะ

1. หลักการของการมองเรื่องทรัพยากรมนุษย์ของ อ.จีระ กับ คุณพารณ มีอะไรเหมือนหรือต่างกัน

: ทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นทรัพยากรที่มีความสำคัญเหนือกว่าทรัพยากรอื่นใด เนื่องจากสามารถเป็นได้ทั้งผู้สร้าง ผู้พัฒนาและผู้ทำลายทรัพยากรอื่นๆ

อ.จีระ มองเรื่องทรัพยากรมนุษย์ว่า เป็นการลงทุน ทุนแต่ละชนิดจะต้องมีการเสียโอกาสในวันนี้ เพื่อจะได้มาในวันหน้า เช่น ถ้าสังคมใดก็ตามลงทุนเรื่องการศึกษา ประชากรในประเทศนั้นย่อมมีความรู้มากกว่าประชากรอีกประเทศหนึ่งโดยเฉลี่ย เพราะฉะนั้น เขาย่อมได้เปรียบในการสร้างความมั่งคั่งให้กับประเทศ เมื่อเปรียบเทียบกับประเทศอื่นที่มีระดับการศึกษาน้อยกว่า

อ.จีระ ได้วิเคราะห์ว่า การจะเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพนั้น จะต้องมีทุน 8 ประการ หรือ “ทฤษฎี 8 K’s” ซึ่งประกอบด้วย K1 - Human Capital ทุนมนุษย์, K2 - Intellectual Capital ทุนทางปัญญา, K3 - Ethical Capital ทุนทางจริยธรรม, K4 - Happiness Capital ทุนแห่งความสุข, K5 - Social Capital ทุนทางสังคม, K6 - Sustainable Capital ทุนแห่งความยั่งยืน, K7 - Digital Capital ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศหรือ IT, K8 - Talented Capital ทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติ

ต่อมาเมื่อกระแสของโลกาภิวัตน์แรงขึ้นและส่งผลกระทบถึงทรัพยากรมนุษย์อย่างมากมาย อ.จีระ ได้ค้นพบว่า ทุนที่มากระแสโลกาภิวัตน์ “ทฤษฎี 5 K’s” ซึ่งประกอบด้วย K1 – Creativity Capital ทุนแห่งการสร้างสรรค์, K2 – Knowledge Capital ทุนทางความรู้, K3 – Innovation Capital ทุนทางนวัตกรรม, K4 – Emotional Capital ทุนทางอารมณ์, K5 – Cultural Capital ทุนทางวัฒนธรรม

คุณพารณ มองเรื่องทรัพยากรมนุษย์ว่า คนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร พนักงานควรที่จะมีพัฒนาการในฐานะที่เป็นมนุษย์ คือ ถ้าคนเรามีความสามารถและความรู้ แต่ไม่มีคุณธรรมเป็นเครื่องค้ำจุนแล้ว เขาก็ใช้ทักษะความสามารถไปในทางที่ผิดๆได้ หรือดีอย่างเดียวก็อาจจะไม่ทันคน และสู้คนอื่นไม่ได้ ฉะนั้น จะต้องเป็นคนที่เก่งและเป็นคนดีมีคุณธรรมด้วย

คุณพารณ มีแนวคิดเชิงความเชื่อและศรัทธาถึงปัจจัยที่จำเป็นต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้ประสบผลสำเร็จ ประกอบด้วย 4 ปัจจัยหลัก

1. คุณภาพคน การเลือกคนเก่งและคนดีมีคุณธรรมเข้ามาทำงาน เท่ากับองค์กรได้เมล็ดพันธ์ดี
2. ผู้บริหารระดับสูงของบริษัท จะต้องมีความเชื่อว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ หลักการทางธุรกิจที่สำคัญยิ่ง
3. ทัศนคนิฝ่ายจัดการ การพัฒนาอบรมไม่ใช่ค่าใช้จ่ายที่ต้องสูญเสียไป แต่จริงแล้วเป็นการลงทุนในระยะยาว ที่จะคืนทุนให้องค์กรในระยะยาว
4. การปลูกฝังให้พนักงานพัฒนาตนเอง ผู้ที่จะทำให้การฝึกอบรมประสบความสำเร็จได้คือตัวพนักงานเอง

ทั้ง อ.จีระ และ คุณพารณ ต่างให้ความสำคัญกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มีความสนใจในเรื่องของการลงทุนเพื่อให้เกิดความยั่งยืนระยะยาวในการพัฒนาคน เพื่อให้ได้คนที่เก่งและเป็นคนดีมีคุณธรรม เพื่อจะได้เป็นบุคลากรในการพัฒนาองค์กรและพัฒนาประเทศชาติต่อไป

2. สิ่งที่เป็นความสำเร็จของ คุณพารณ และ อ.จีระ ที่วัดได้คืออะไร ?

          : ความสำเร็จในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ของ คุณพารณ และ อ.จีระ ที่เห็นอย่างชัดเจนคือ การพัฒนาคน และการทำงานที่เน้นเรื่องวัดผลและสนใจในเรื่องของความยั่งยืนระยะยาว

          คุณพารณ เชื่อว่า องค์กรจะดีเพราะมีคนเก่งและดี องค์กรจะแย่เพราะมีคนไม่เก่งและไม่ดี และภายใต้การนำของคุณพารณ ทำให้ปูนซีเมนต์ไทยกลายเป็นบริษัทคนไทยแห่งแรกที่เริ่มลงมือปฏิบัติการด้านการเพิ่มผลผลิตและคุณภาพ ควบคู่ไปกับการพัฒนาคนอย่างจริงจัง และสิ่งสำคัญอีกสิ่งหนึ่งในการทำให้การเพิ่มผลผลิตประสบความสำเร็จ ก็คือ ความจงรักภักดีและความมีวินัยของคนในองค์กร เมื่อมีความเข้าใจร่วมกันและเห็นพ้องกันแล้ว ก็ทำกันอย่างพร้อมเพรียงให้บรรลุตามเป้าหมายขององค์กรได้อย่างรวดเร็วและมีคุณภาพ

          อ.จีระ เป็นนักวิชาการลำดับต้นๆ ที่มีความรู้ด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ และมีความกล้าที่จะทำงานแหวกวงล้อมเพื่อเดินไปสู่เป้าหมาย โดยมีงานใหญ่คือต้องทำให้แนวคิดเรื่องทรัพยากรมนุษย์เป็นที่ยอมรับ การทำงานอย่างต่อเนื่องและทุ่มเทของท่าน(อ.จีระ)ทำให้ชื่อเสียงของสถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์มีอิทธิพลต่อนโยบายของประเทศ การทำให้สังคมเห็นความสำคัญของคนหรือทรัพยากรมนุษย์ว่าสำคัญพอๆ กับเงินหรือวัตถุ การมองทรัพยากรมนุษย์ให้เป็นประโยชน์ การวางแผนเศรษฐกิจและทรัพยากรมนุษย์เป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างศักยภาพในการแข่งขัน และบทบาทที่เห็นได้อย่างชัดเจนของท่านในปัจจุบัน คือ การขยายฐานสังคมแห่งการเรียนรู้ สร้างสังคมแห่งการเรียนรู้

3. ส่วนของท่านพารณที่ไปกระทบส่วนของ Public sector คืออะไร?

          : ส่วนที่ไปกระทบ  Public sector คือ การเข้ามาบทบาททางด้านการศึกษา เน้นการพัฒนาคุณภาพการศึกษา ก็คือ การสร้างนวัตกรรมต้นแบบแห่งการเรียนรู้ สร้างด้วยปัญญา(Constructionism) ที่สันกำแพงและที่โรงเรียนดรุณสิกขาลัย

          คุณพารณ ได้พยายามสร้างต้นแบบแห่งการเรียนรู้ให้แก่วงการศึกษาไทย จัดการเรียนรู้ในรูปแบบ Constructionism โดยเน้น สร้างองค์ความรู้ แบบลงมือปฏิบัติทำโครงงาน (Project based learning) บูรณาการด้วยเทคโนโลยี วิชาการศิลปวัฒนธรรม ความเป็นไทย ศีลธรรมจรรยา ให้ผู้เรียนรู้ได้ด้วยตนเอง และเรียนร่วมกันเป็นกลุ่ม เป็นทีมได้อย่างเป็นกัลป์ยานมิตร จนติดเป็นนิสัยใฝ่เรียนรู้ตลอดชีวิต(Life – Long learning) เป็นแบบอย่างการพัฒนาผู้เรียนให้สามารถแข่งขันได้ในยุคโลกาภิวัตน์

          นอกจากวิธีการเรียนการสอนในรูปแบบการเรียนรู้ผ่านโครงงานที่มุ่งเน้นให้ผู้เรียนพัฒนาจากการปฏิบัติจริงในเรื่องที่ตนเองสนใจ และบูรณาการวิชาการต่างๆ มุ่งพัฒนาทักษะทั้ง 5 ด้านให้กับผู้เรียน คือ IQ(Intelljgence Quotient) พัฒนาให้มีทักษะในกระบวนการคิด, EQ(Emotional Quotient) พัฒนาให้มีความมั่งคงทางอารมณ์, AQ(Adversity Quotient) พัฒนาทักษะในการแก้ปัญหาและเผชิญสถานการณ์ที่หลากหลาย, TQ(Technology Quotient) พัฒนาให้มีความคล่องแคล่วในการใช้เทคโนโลยีฅ MQ(Morality Quotient) การปลูกฝังคุณธรรมและจริยธรรม

4. ข้อเสนอแนะ ถ้าจะทำหนังสือต่อเนื่องเป็นเล่มที่ 2 จะมีแนวทางไปทางใด แบบไหน

            : หนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ เป็นหนังสือที่ดีมาก เพราะเป็นการเน้นให้เห็นความสำคัญในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้มีศักยภาพในการพัฒนาองค์กรและประเทศชาติ เมื่อได้อ่านแล้วก็จะได้รับประโยชน์อย่างมาก ไม่ว่าจะเป็นแนวความคิด ปรัชญาและมุมมองและประสบการณ์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่ อ.จีระและคุณพารณ ต่างได้ถ่ายทอดไว้อย่างดี

            แนวทางในการที่จะทำหนังสือเป็นเล่มที่ 2 นั้น ขอเสนอความคิดเห็นอย่างนี้ว่า ในเมื่อเน้นที่การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นหลักแล้ว คือ พัฒนาคนให้เป็นคนดีมีคุณธรรม พัฒนาคนให้เป็นคนเก่งมีคุณธรรม น่าจะมีการนำหลักธรรมทางพระพุทธศาสนามาเป็นแบบในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เช่น

หลักภาวนา 4

กายภาวนา พุทธศาสนาไม่เน้นที่การทำให้ร่างกายเติบโตแข็งแรง แต่ถือว่าการรู้จักกินอาหารให้ได้คุณค่า กินพอดี ด้วยความรู้จักประมาณ ให้ร่างกายอยู่อย่างผาสุก มีสุขภาพดี เป็นฐานให้แก่การพัฒนาด้านอื่นๆ ต่อไป

ศีลภาวนา ก็คือการพัฒนาทางด้านสังคม ไม่มุ่งเน้นแต่การอยู่ร่วมกับผู้อื่นได้ดีโดยไม่เบียดเบียนกันเท่านั้น แต่มุ่งที่การฝึกอบรมกาย วาจา ให้เป็นฐานในการพัฒนาจิตต่อด้วย

จิตภาวนา เมื่อพัฒนาจิตใจดี ก็จะส่งผลดีออกมาต่อร่างกาย เช่น ใจไม่โกรธ ไม่เครียด ช่วยให้มีสุขภาพดี และสภาพแวดล้อมภายนอกก็พลอยดีไปด้วย เมื่อมีสมาธิ ใจไม่ว้าวุ่นสับสน ก็เป็นฐานให้แก่การพัฒนาปัญญาต่อไป

ปัญญาภาวนา ก็คือ การคิดอย่างมีเหตุผล การคิดตามความเป็นจริงโดยไม่ถูกครอบงำจากอคติ ก็คือ โลภะ โทสะและโมหะ ปัญญาทำให้เท่าทันชีวิตและรู้โลกตามความเป็นจริง รู้เท่าทันเหตุปัจจัย มีอะไรเกิดขึ้นก็รู้จักมองตามเหตุปัจจัย

             อิทธิบาท 4 หมายถึง ฐานหรือหนทางสู่ความสำเร็จ คุณเครื่องให้ถึงความสำเร็จ ทางแห่งความสำเร็จ หรือคุณธรรมที่นำไปสู่ความสำเร็จแห่งผลที่มุ่งหมายเป็นแนวทางการทำงานที่พระพุทธองค์ได้ทรงสดับไว้อย่างแยบคาย อันประกอบด้วย แนวปฏิบัติ 4 ข้อ  คือ ฉันทะ วิริยะ จิตตะ วิมังสา ซึ่งแต่ละข้อต่างมีหน้าที่เฉพาะของตนต่อเนื่องหนุนเสริมกัน จะขาดข้อใดข้อหนึ่งไปไม่ได้ เพราะเป็นกระบวนการที่เชื่อมโยงกันทั้ง 4 ข้อ จึงจะทำให้ประสบผลสำเร็จในชีวิตและการงานได้ตามความมุ่งหวังดังนี้

              1. ฉันทะ ความพอใจ คือ ความต้องการที่จะทำ ใฝ่ใจรัก จะทำสิ่งนั่นอยู่เสมอและปรารถนาจะทำให้ได้ผลดียิ่ง ๆ ขึ้นไป ดังนั้น เราจึงควรที่จะได้ฉันทะเป็นคุณ ธรรมพื้นฐานที่สำคัญอันดับแรกเพื่อเป็นกำลังใจที่จะนำกิจการงานทั้งหลายไปสู่ความสำเร็จ รุ่งเรือง ทั้งยังมีส่วนทำให้เกิดคุณธรรมในข้อต่อ ๆ ไปทุกข้อ และการใฝ่รู้ ก็คือจุดเริ่มต้นของการพัฒนาทางปัญญาหรือการศึกษาทอดลองต่าง ๆ ด้วย

              2. วิริยะ ความเพียร คือ มุ่งมั่น ทุ่มเท ขยันหมั่นประกอบสิ่งนั้นด้วยความพยายาม เข้มแข็ง อดทน เอาธุระ ไม่ท้อถอย เป็นความเพียรพยายามอย่างสูงที่จะทำตามฉันทะหรือศรัทธาของตัวเอง หากเราไม่มีความเพียรแล้วก็อนุมานได้ว่า เรามีฉันทะหลอก ๆ หรือศรัทธาหลอก ๆ ทั้งโกหกตัวเองและหลอกผู้อื่น ซึ่งผลงานที่ได้ทำออกมานั้นก็จะเป็นตัวชี้วัดว่าทำเพื่ออะไร

              3. จิตตะ ความคิด คือ ตั้งจิตรับรู้ในสิ่งที่ทำและทำสิ่งนั้นด้วยความคิด เอาจิตฝักใฝ่ไม่ปล่อยใจให้ฟุ้งซ่านเลื่อนลอย เอาใจจดจ่ออย่างมีสมาธิ ทำให้เกิดความรอบคอบ การตัดสินใจทำอะไรก็จะเกิดความผิดพลาดน้อยตามไปด้วย ถ้าเรามีจิตใจที่จดจ่อต่อสิ่งที่เราคิด ที่เราทำและรับผิดชอบแล้ว ไม่ว่าจะเป็นเรื่องหน้าที่หรือการงานอะไรก็ตามทุกอย่างจะสำเร็จได้ด้วยดีดังประสงค์เสมอ

              4. วิมังสา ความไตร่ตรอง หรือทดลอง คือ หมั่นใจปัญญาพิจารณาใคร่ครวญตรวจตราหาเหตุผลและตรวจสอบข้อบกพร่องในสิ่งที่ทำนั่น มีการวางแผน วัดผล คิดค้นวิธีแก้ไขปรับปรุง เป็นต้น

              ดังนั้น วิมังสา จึงเป็นการทบทวนในสิ่งที่ได้คิดได้ทำมา อันเกิดจากความพอใจ (ฉันทะ) แล้วทำด้วยความมุ่งมั่น (วิริยะ) อย่างใจจดใจจ่อ และรับผิดชอบ (จิตตะ) โดยใช้วิจารณญาณอย่างรอบรู้และรอบคอบ จึงนำไปสู่การทบทวนตัวเองและทบทวนองค์กรหรือทบทวนขบวนการ ทบทวนในสิ่งที่ได้คิด สิ่งที่ได้ทำผ่านมาว่า เกิดผลดีผลเสียอย่างไร เพื่อปรับปรุงแก้ไขให้ดียิ่งขึ้น  ดังนั้น หลักธรรมวิมังสาข้อนี้ จึงรวมความหมายของคำว่า ปัญญา ไว้อย่างเต็มที่

              สรุปได้ว่าหลักอิทธิบาท ๔ เป็นหลักธรรมในพุทธศาสนา ที่มีการกล่าวถึงคุณธรรมที่นำไปสู่ความสำเร็จแห่งผลที่มุ่งหมาย ซึงเป็นส่วนหนึ่งของหลักธรรมาภิบาล เป็นพุทธวิธีการบริหารและการพัฒนา ซึ่งเป็นแนวทางที่ดีที่ควรนำมาปฏิบัติ เพื่อทำให้เกิดผลที่ดีแก่หน่วยงาน

พระณปวร  โทวาท

นิสิตปริญญาเอก สาขาวิชาการจัดการ

มหาวิทยาลัยสยาม

หลักการของการมองเรื่องทรัพยากรมนุษย์ของ อ.จีระ กับ คุณพารณ มีอะไรเหมือนหรือต่างกัน

           เหมือนกัน

1. มีความเชื่อและศรัทธาในเรื่อง คน

2. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นการลงทุนที่ทำให้มูลค่าเพิ่ม ไม่ใช้ต้นทุน แต่มองในระยะยาวว่ามนุษย์เป็นทรัพยากรที่ สำคัญ และต้องมีการดูแลเอาใจใส่ หมั่นพัฒนาความรู้ความสามารถตลอดเวลา และต้องเป็นการพัฒนาอย่างยั่งยืน

3. สร้างความผูกพันและเกิดความจงรักภักดีต่อองค์กร

4. การพัฒนาให้คนเป็น คนดีและคนเก่ง ต้องมีทั้ง IQ ,EQ,AQ,TQ,MQ

5. ในการทำงานต้องมีเครือข่ายความสัมพันธ์ social network

6. Participation Management การรู้จักการทำงานเป็นทีม เน้นให้เกิดความมีส่วนร่วมในการเรียนรู้

7. การให้คุณค่าแก่มนุษย์ เชื่อมั่นและศรัทธาในมนุษย์ คนทุกระดับ ต้องได้รับการพัฒนาความรู้ ความสามารถ

8. ความรู้ที่ได้การเรียนรู้จะต้องทันสมัยนำไปใช้ได้จริง จะต้องมีความ Globel Knowledge

9. มีการกำหนดวิสัยทัศน์ (Vision) ในการดำเนินงาน

10. ลดช่องว่างระหว่าง idea กับ action หรือเป็นพวก“หัวถึงฟ้า ขาติดดิน” ด้วยการลงมือทำ ดังนั้นเมื่อมีความคิดแล้วต้อง ลงมือทำจริงเพื่อให้เกิดผล

11. ความสำเร็จในการพัฒนาและสร้างความสามารถในการแข่งขัน คือ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

          แตกต่างกัน

รายละเอียดของแนวความคิดเรื่อง 4 L’s ของคุณพารณ กับ 4 L’s ของอ.จีระ มีความแตกต่างกัน บนเป้าหมายเดียวกันคือ สร้างสังคมแห่งการเรียนร้ ได้แก่ 1. ) Village that Learn (หมู่บ้านแห่งการเรียนรู้) ของคุณพารณ กับ Learning Methodology ( เข้าใจวิธีการเรียนรู้) ของอ.จีระ 2.) School that Learn (โรงเรียนแห่งการเรียนรู้) ของคุณพารณ กับ Learning Environment (สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้) ของอ.จีระ 3.) Industry that Learn (อุตสาหกรรมแห่งการเรียนรู้) ของคุณพารณ กับ Learning Opportunities (สร้างโอกาสในการเรียนรู้) ของอ.จีระ 4.) Nation that Learn (ชาติแห่งการเรียนรู้) ของคุณพารณ กับ Learning Communities (สร้างชุมชนการเรียนรู้) ของอ.จีระ

            คุณพารณ มีแนวคิดการเรียนรู้ Constructionism ที่นำไปให้โรงเรียนดรุณสิขาลัยใช้ในการจัดการเรียนการสอน ส่วนคุณจีระใช้ทฤษฎี 2R’s , ทฤษฎี 2 I’s, ทฤษฎี C&E เพื่อการเรียนรู้ นอกจากนี้คุณพารณเน้น ทฤษฎีเก่ง ได้แก่ เก่งคน ,เก่งงาน,เก่งเรียน และเก่งคิด ส่วน อ.จีระเน้นทฤษฎีความดี ได้แก่ ประพฤติดี , มีน้าใจ,ใฝ่ความรู้,และมีคุณธรรม

           คุณพารณ ใช้ หลัก Global Citizen ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทย เพื่อให้มีความพร้อมต่อกระแสโลภิวัฒน์ ส่วนอาจารย์จิระมองภาพของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ แบบ HR Architecture ซึ่งสามารถนำมาปรับใช้ได้ทั้งในระดับประเทศ และในระดับองค์กร

2. สิ่งที่เป็นความสำเร็จของ คุณพารณและ อ.จีระ ที่วัดได้คืออะไร

          ความสำเร็จของคุณพารณ นั้นมีอยู่มากมาย แต่หากจะกล่าวสั้นๆ ก็เริ่มด้วยการศึกษาขั้นสูงสุด ที่ท่านได้รับปริญญาดุษฎีบัณฑิตกิตติมศักดิ์ จากจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย สาขาบริหารธุรกิจ ,มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ สาขาวิทยาศาสตร์ และวิทยาลัยโยนก สาขาบริหารธุรกิจ ส่วนหน้าที่การงาน ได้แก่ การเป็นผู้บริหารสูงสุดของกลุ่มปูนซีเมนต์ไทย(SCG) และประสบการณ์ทำงานต่างๆ จนเป็นที่ยอมรับจากสังคม ให้มีบทบาทที่สำคัญ เช่น นายกสภามหาวิทยาลัยชินวัตร,ที่ปรึกษาสภามหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี,กรรมการคณะกรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ,กรรมการสภามหาวิทยาลัยผู้ทรงคุณวุฒิ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย,กรรมการสภามหาวิทยาลัยผู้ทรงคุณวุฒิ มหาวิทยาลัยเชียงใหม่,ประธานกิตติมศักดิ์ สภาอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทย,กรรมการอำนวยการ สภาบันปิโตรเลียมแห่งประเทศไทย,รองประธานกรรมการ มูลนิธิไทยคม,ที่ปรึกษาคณะกรรมการปฏิรูปการศึกษา กระทรวงศึกษาธิการ,ที่ปรึกษาคณะอนุกรรมการจัดทำแผนยุทธศาสตร์การเพิ่มผลผลิตของประเทศ สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ,ที่ปรึกษาคณะอนุกรรมการดำเนินการปฏิรูปการส่งเสริมการศึกษาตลอดชีวิตและเทคโนโลยีเพื่อการศึกษาและประธานคณะกรรมการที่ปรึกษารัฐมนตรีว่าการกระทรวงศึกษาธิการ เป็นต้น นอกจากนี้ท่านยังเป็นผู้ริเริ่มก่อตั้ง “สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ” , การผลักดันให้เกิดโรงเรียนในรูปแบบการศึกษาใหม่ ตาม Project Light House คือโรงเรียนดรุณสิกขาลัย กรุงเทพมหานคร โรงเรียนบ้านสันกำแพง จังหวัดเชียงใหม่ และได้รับรางวัล APO National Award ประจำปี 2543 อีกด้วย

           ความสำเร็จของ อ.จีระ ก็เช่นเดียวกัน เริ่มด้วยสำเร็จการศึกษาขั้นสูงสุด ในระดับปริญญาเอกทางเศรษฐศาสตร์จากมหาวิทยาลัยวอชิงตัน สหรัฐมหาอเมริกา จากนั้นท่านได้เป็นส่วนสำคัญในการจัดตั้งสถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์และดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการสถาบันคนแรกและอยู่ในวาระต่อๆ มาต่อเนื่องรวม 16 ปี และยังเป็นเบื้องหลังการสร้างมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ศูนย์พัทยา อีกด้วย ต่อมาท่านได้จัดตั้ง “มูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ” และดำรงตำแหน่งเลขาธิการมูลนิธิมาจนถึงปัจจุบัน นอกจากนี้ยังมีบทบาทสำคัญทางสังคมได้ อาทิ เช่น ประธานสภาที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาแรงงานแห่งชาติ,กรรมการค่าจ้าง,กรรมการท่องเที่ยวแห่งประเทศไทย,กรรมการผู้ทรงคุณวุฒิ สำนักงาประกันสังคม,คณะกรรมการดำเนินงานช่วยคณะที่ปรึกษานายกรัฐมนตรีในด้านสังคม,คณะกรรมการจัดทำแผนอุดมศึกษาระยะยาว ทบวงมหาวิทยาลัย,คณะที่ปรึกษารัฐมนตรีว่าการกระทรวงมหาดไทย,ที่ปรึกษานายกรัฐมนตรีด้านแรงงาน,คณะอนุกรรมการจัดทำแผนหลักวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีด้านการพัฒนากำลังคน,รองประธานคณะอนุกรรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในรัฐวิสาหกิจ,ที่ปรึกษาประจำของธนาคารโลก,UNDP,ESCAP ,ประธานที่ปรึกษาผู้ว่าราชการกรุงเทพมหานคร ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์,อนุกรรมการร่างแผนพัฒนาทรัพยาการมนุษย์และสังคมในช่วงแผนพัฒนาฯ ฉบับที่ 8 ,ที่ปรึกษารัฐมนตรีว่าการกระทรวงการต่างประเทศ,คณะกรรมการตุลาการตุลาการศาลยุติธรรมผู้ทรงคุณวุฒิ,ประธานคณะทำงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เอเปค,กรรมการสภามหาวิทยาลัยเชียงใหม่ มหาวิทยาลัยขอนแก่น อุบลราชธานี,ประธานที่ปรึกษากลุ่มพัฒนาตำรวจและครอบครัวสำนักงานตำรวจแห่งชาติ และนายกสมาคมนักเรียนเก่าเทพศิรินทร์.ในพระบรมราชูปถัมป์ เป็นต้น

            สุดท้ายความสำเร็จที่ทั้งสองท่านเหมือนกัน ได้แก่ 1. ด้านสังคม คือ การได้รับคัดเลือกจากมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ให้เป็น 1 ใน 100 คนที่ได้รับรางวัลทรัพยากรมนุษย์ดีเด่นประจำปี 2550 2. ทางด้านชีวิตส่วนตัว คือ การเป็นนายของตัวเอง ที่มีอิสระในการใช้ชีวิตทั้งสองคน ที่มีเส้นทางเดินอย่างต่อเนื่องในสิ่งที่ทั้งสองคนเชื่อและศรัทธาเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

3. ส่วนของท่านพารณที่ไปกระทบส่วนของ public sector คืออะไร

   3.1) Competitive Advantage of Thailand การที่จะทำให้ public sector ( ภาครัฐ) มี compettitive advantage นั้นทำได้ยากกว่าภาคเอกชนมาก ทั้งนี้ก็เนื่องด้วยปัจจัยหลายประการที่ทั้งสองภาคมีความแตกต่างกัน ทำให้ภาคเอกชนมีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มากกว่าภาครัฐ หากจะแก้ไขจุดนี้ภาครัฐจะต้องเร่งปฏิรูปการศึกษาให้เป็นไปตามแนวทาง Constructionism.ให้เร็วที่สุด เพราะความรู้ไม่ใช่มาจากการสอนของครูหรือผู้สอนเพียงอย่างเดียว แต่ความรู้จะเกิดขึ้นและถูกสร้างขึ้นโดยผู้เรียนเอง การเรียนรู้จะเกิดขึ้นได้ดีก็ต่อเมื่อผู้เรียนได้ลงมือกระทำด้วยตนเอง (Learning by doing) โดยมีพื้นฐานอยู่บนกระบวนการการสร้าง 2 กระบวนการด้วยกัน สิ่งแรก คือ ผู้เรียนเรียนรู้ด้วยการสร้างความรู้ใหม่ขึ้นด้วยตนเอง ความรู้จะเกิดขึ้นจากการแปลความหมายของประสบการณ์ที่ได้รับ หากเป็นประสบการณ์ตรงที่ผู้เรียนเป็นผู้กระทำด้วยตนเองจะทำให้เกิดการเรียนรู้อย่างมีความหมาย สิ่งที่สอง คือ กระบวนการการเรียนรู้จะมีประสิทธิภาพมากที่สุด หากกระบวนการนั้นมีความหมายกับผู้เรียนคนนั้น ดังนั้นในกระบวนการสอนของครูจึงควรให้ผู้เรียนได้สร้างองค์ความรู้จากสิ่งที่เขามีอยู่และพัฒนาต่อยอดไปด้วยตัวของเขาเอง การสอนแบบครูเป็นศูนย์กลางควรจะต้องปรับเปลี่ยนให้เหมาะสมกับเนื้อหาสาระและเน้นที่ตัวผู้เรียนเป็นหลัก เพราะการสอนแบบยัดเยียดความรู้จะทำให้ผู้เรียนเรียนรู้ได้น้อยกว่าการให้ผู้เรียนสร้างความรู้ด้วยตนเอง

       3.2) การเพิ่มประสิทธิภาพการเพิ่มผลผลิต (Productivity Improvement) คุณพารณได้นำแนวคิดของประเทศญี่ปุ่นเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล ที่ต้องมีระเบียบวินัย ตรงต่อเวลา ซื่อสัตย์ อุทิศตัวต่อองค์กร ฯลฯ มาปรับให้เหมาะสมกับประเทศไทย จนได้เผยแพร่แนวความคิดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ แบบการเพิ่มประสิทธิภาพการเพิ่มผลผลิต ที่ภาครัฐต้องสนใจเรื่องการเพิ่มผลผลิตให้มากขึ้น เพื่อให้ประเทศไทยสามารถที่จะก้าวทันประเทศอื่นๆ และเจริญแบบยั่งยืน แต่ทั้งนี้คณะรัฐบาลที่ผ่านมามีการเปลี่ยนแปลงบ่อย ทำให้การเพิ่มผลผลิตบรรลุผลช้า ดังนั้นประเทศไทยจะได้พัฒนา หากมีการเปลี่ยนแปลงคณะรัฐบาลมากจนเกินไป

        3.3) เรื่องการทำงานให้มีประสิทธิภาพ อันดับแรก เรื่องเทคโนโลยีสมัยใหม่ ในส่วนของภาครัฐ ต้องยอมรับว่าในหลายองค์กรภาครัฐยังล้าหลังองค์กรเอกชนอยู่หลายสิบปี ซึ่งเรื่องนี้ทุกคนน่าจะทราบกันดี(จึงไม่ต้องบรรยาย) ส่วนเรื่องต่อไปคือการมองคน ท่านพารณบอกว่า เราจะต้องมองคนออกเป็น 2 ประเภท คือ คนภายในองค์กร และคนภายนอกองค์กร(ซึ่งหมายถึงลูกค้า) ที่จะต้องเอาใจใส่คนภายนอกองค์การอย่างลูกค้า ซึ่งจากประสบการณ์ทำงานของส่วนตัวผมในฐานะพนักงานสอบสวนที่ผ่านมา ทำให้ผมมองเห็นว่าองค์กรภาคเอกชนเอาใจใส่คนภายนอกองค์กรหรือประชาชนอย่าง ลูกค้า มากกว่าองค์กรภาครัฐ ทำให้ประชาชนของรัฐได้รับประโยชน์จากองค์กรภาครัฐไม่เต็มประสิทธิภาพ จนมีการพูดถึงการทำงานของข้าราชการว่าเป็นแบบ เช้าชามเย็นชาม ทั้งนี้ก็อาจจะเป็นเพราะว่าการแข่งขันของภาครัฐมีน้อยกว่าภาคเอกชน ประกอบกับการข้าราชการหรือคนในองค์กรภาครัฐ มีความมั่นคงในหน้าที่การงานมากกว่าเอกชน ทำให้คนในองค์กรภาครัฐส่วนใหญ่มองประชาชนของรัฐอย่าง “พลเมือง” ทำให้การปฏิบัติต่อประชาชนหรือการให้บริการของรัฐ เป็นไปในลักษณะ ที่แข็งกระด้าง ,ไม่สุภาพอ่อนหวาน หรือไม่ค่อยถูกใจในบางครั้ง ทั้งนี้ก็อาจเป็นเพราะบทบาทหน้าที่ด้วยส่วนหนึ่ง แต่โดยส่วนตัวผมเชื่อว่าทุกองค์กรภาครัฐนั้น มีสายงานหรือหน้างาน ที่จะต้องพบปะและให้บริการประชาชนอย่างลูกค้า ยกตัวอย่างเช่น พนักงานสอบสวนที่มีหน้าที่รับคำร้องทุกข์ตามกฎหมายหรือนายตำรวจชั้นสัญญาบัตรที่คอยรับแจ้งความจากชาวบ้านที่สถานีตำรวจ ซึ่งหากใครได้สัมผัสจะทำให้ทราบดีว่ามีการให้บริการประชาชนในระดับที่ใกล้เคียงกับองค์กรเอกชนมากที่สุด เพราะหน้าที่ของพนักงานสอบสวนถูกกำหนดไว้ในประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความอาญามากที่สุดในบรรดาองค์กรต่างๆในกระบวนการยุติธรรม อีกทั้งยังมีระเบียบของสำนักงานตำรวจแห่งชาติกำหนดหน้าที่ไว้มากมาย จนเป็นเหตุให้ปัจจุบันสถานีตำรวจทั่วประเทศไทยขาดแคลนพนักงานสอบสวนที่เหลือปฏิบัติหน้าที่อยู่เป็นจำนวนมาก ซึ่งเรื่องนี้สามารถเข้าไปศึกษาเพิ่มเติมได้ใน http://www.pm.go.th/connect/1399 ของท่านนายกอภิสิทธิ์ ดังนั้นส่วนตัวผมคิดว่ารัฐควรจะพัฒนาให้องค์กรภาครัฐพัฒนาในเรื่องการมองคนภายนอกองค์กรอย่างลูกค้าให้มากขึ้นทั้งนี้ก็เพื่อประโยชน์อันสูงสุดแก่ประชาชนของรัฐ แต่ต้องไม่ลืมที่จะดูแลคนในองค์กรที่ทำหน้าที่ดังกล่าวด้วย มิฉะนั้นจะเกิดปัญหาแก่ผู้ที่ปฏิบัติหน้าที่นั้นได้ ซึ่งจะส่งผลกระทบต่อประชาชนหรือผู้รับบริการสาธารณะ

4. ข้อเสนอแนะ

                ถ้าจะทำหนังสือต่อเนื่องเป็นเล่มที่ 2 จะมีแนวทางไปทางใด แบบไหน จากการอ่านหนังสือเล่มนี้ทำให้กระผมได้เรียนรู้เกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่องค์กรภายในประเทศไทยของเราละเลย อีกทั้งยังทำให้มองเห็นภาพในความเป็นจริงที่ได้นำเอาหลักการต่างๆไปใช้ ดังนั้นในเล่มต่อไป กระผมอยากอ่านกรณีศึกษาในเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรในต่างประเทศ เพื่อให้เห็นความแตกต่างระหว่างประเทศไทยกับต่างประเทศ รวมถึงการนำกรณีศึกษาใหม่ๆภายในประเทศมานำเสนอ เพื่อให้มีความหลากหลายมากขึ้น จักได้นำไปปรับให้เข้ากับบริบทขององค์กรที่กระผมทำงานอยู่ ขอบคุณครับ ร้อยตำรวจโทตะวัน ตระการฤกษ์

                                    ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้

1. หลักการมองทรัพยากรมนุษย์ของคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยาและ ดร. จีระ

หงส์ลดารมภ์ มีอะไรบ้าง มีความเหมือนและความแตกต่างกันอย่างไร

         หลักการมองทรัพยากรมนุษย์ของคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา คือ เรื่องคน ให้ความสำคัญในการสร้างคน และสนใจคนในองค์กรว่า ทรัพยากรมนุษย์มีค่ามากที่สุดขององค์กร ดังสโลแกน ที่พูดกันปากต่อปากว่า “ คนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร ” โดยความเชื่อและความศรัทธาในเรื่องคนของคุณพารณนั้นคือ

         -การพัฒนาบุคลากรเป็นการลงทุน (Investment) ของบริษัท แต่ไม่ใช่ต้นทุน (Cost) ซึ่งคนเป็นทรัพยากรที่มีความสำคัญสูงสุดที่ต้องมีการเอาใจใส่ดูแล หมั่นพัฒนาให้เพิ่มพูนความรู้ความสามารถตลอดเวลาและงานสำเร็จได้ด้วยคน

         -โดยเน้นปรัชญาและความเชื่อมั่นในคุณค่าของคนในองค์กร เน้นคนเก่งและคนดี ความมีคุณธรรมของคนในการทำงานเน้นความสำเร็จที่ใช้เวลาและมองด้านเศรษฐศาสตร์

           หลักการมองทรัพยากรมนุษย์ของ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ คือ ทรัพยากรที่สำคัญที่สุดในปัจจุบัน ไม่ใช่เงิน สิ่งของ หรือเครื่องจักร แต่เป็นคน เช่น สิงคโปร์ หรืออิสราเอล โดยกล่าวว่า สินทรัพย์ที่สำคัญสูงสุดของบริษัทคือ คน ซึ่งต้องเป็นคนงานที่มีความรู้ หรือ Knowledge worker เพราะในเรื่องของความสามารถในองค์กรและต่อเนื่องในการแข่งขันขีดความสามารถไปตามบริบทโลกาภิวัฒน์ในปัจจุบัน

           -การมองภาพทรัพยากรมนุษย์จาก MACRO สู่ MICRO

           -โดยเทคโนโลยีสารสนเทศเข้ามามีอิทธิพลส่งผลกระทบต่อโครงสร้างเศรษฐกิจ ทั้งการผลิตและการตลาด และเป็นเศรษฐกิจที่พื้นฐานอยู่บนความรู้ (Knowledge-based economy) มองตามหลักเศรษฐศาสตร์

ความเหมือนกันในการมองทรัพยากรมนุษย์ของคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ คือ

1. ทรัพยากรมนุษย์ (HR-Human Resource) ของคุณพารณและดร. จีระ ไม่ได้อยู่ในกรอบแนวคิดเดิมๆ แบบแรงงานสัมพันธ์ แต่จะเป็นในเรื่องแนวการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งถือเป็นสินทรัพย์ที่มีค่าที่สุดขององค์กร

2. สองท่านมีความคิดเห็นเหมือนกันในการพัฒนาคนคือ

           • ด้านคุณภาพการศึกษาเป็นปัจจัยที่สำคัญ โดยให้ความสำคัญกับบทบาทการศึกษา

           • การพัฒนาคนคือ การลงทุนในคุณค่าของคนนั้น วัดจากการศึกษาและการฝึกอบรมอย่างเดียวไม่ได้ แต่ต้องดู ว่า คนเหล่านั้นมีความสามารถในการสร้างเพิ่มผลผลิต หรือ Productivity ได้แค่ไหน

           • การลงทุนทางปัญญา Intellectual Capital ควบคู่ไปกับการลงทุนทางจริยธรรม หรือ Ethical Capital ซึ่งรวมไปถึง Good Government หรือธรรมาภิบาล

3. คุณพารณ และดร. จีระ มีเป้าหมายเดียวกัน คือ

            3.1 เน้นเรื่องวัดผล

            3.2 เรื่องความยั่งยืนระยะยาว

            3.3 แสวงหาความคิดใหม่ ๆ

4. ทรัพยากรมนุษย์คือ มูลค่าเพิ่มในระยะยาว ไม่ใช่ต้นทุนอย่างเดียว เพราะสังคมอยู่ได้ต้องลงทุนเรื่องคน ความแตกต่างกัน ในการมองทรัพยากรมนุษย์ของคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยาและดร.จีระหงส์ลดารมภ์

คือด้านวิธีการแตกต่างกัน แต่มีเป้าหมายเดียวกัน

คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา

         1. คุณพารณให้ความสำคัญกับคน เพราะฉะนั้นจึงเน้นความมีส่วนร่วมของพนักงานให้เกิดความผูกพันกับบริษัท

         2. พนักงานระดับหัวหน้าจะต้องเปิดประตูตลอดเวลา เพื่อให้ลูกน้องได้พบปะปรึกษาหารือทุกคนเสมือนเป็นคนในครอบครัวเดียวกัน จนกลายเป็นวัฒนธรรมที่สร้างแต่บรรยากาศความร่มเย็นให้กับองค์กร

         3. ความจงรักภักดีและความมีวินัยของคนในองค์กร จะต้องมีความเข้าใจร่วมกันและเห็นพ้องกันโดยทำด้วยความพร้อมเพรียงกัน

         4. การมองทรัพยากรมนุษย์ของคุณพารณ ไม่ใช่เฉพาะคนที่ทำงาน แต่จะมององค์กรโดยรวมและยังมองไปถึงลูกค้า ซัพพลายเออร์ และคนที่ทำธุรกิจร่วมด้วย

         5. มีความเก่ง 4 อย่างคือ เก่งงาน, เก่งคน, เก่งคิด, เก่งเรียน

ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์

         1. ให้ความสนใจกับแรงงาน ปัญหาแรงงานและทรัพยากรมนุษย์

         2. ให้ความสำคัญกับลูกจ้าง ด้วยความเป็นธรรม ความถูกต้องและความเป็นกลางที่ว่าลูกจ้างเป็นผู้ที่เสียเปรียบในสังคมย่อมจะต้องได้รับการดูแลก่อน แต่การที่จะให้ลูกจ้างได้ผลประโยชน์นั้น ทางผู้เป็นนายจ้าง หรือระบบเศรษฐกิจส่วนรวมต้องไม่เสียหาย

         3. การมีบทบาทในเรื่องค่าจ้างขั้นต่ำ หรือกฎหมายประกันสังคม ซึ่งทำให้มีการพัฒนาคุณภาพชีวิตของผู้ใช้แรงงาน

         4. ให้ความสำคัญกับเป้าหมายและคุณภาพการทำงานมากกว่าทุน

         5. ทรัพยากรมนุษย์เป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างศักยภาพในการแข่งขัน เน้นประสิทธิภาพของระบบเศรษฐกิจและศักยภาพการแข่งขันกับคุณภาพชีวิตมนุษย์

2. ความสำเร็จของคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยาและ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ (สิ่งใด) ที่วัดได้คืออะไร

ความสำเร็จของ คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา (สิ่งใด) ที่วัดได้คือ

เรื่องคุณภาพของ ”คน” กับ “การเพิ่มผลิต” (Productivity Improvement) นั้นล้วนเป็นความสัมพันธ์ที่จะนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จซึ่งกันและกันอย่างสมบูรณ์ที่สุด ดังจะเห็นได้จาก Output ที่เกิดขึ้นกับ เครือซิเมนต์ไทยจำนวนมหาศาลคือ การที่บริษัทในเครือซิเมนต์ไทย สามารถขยายกิจการเพิ่มขึ้นหลายสิบบริษัท โดยที่แทบจะไม่ได้จ้างพนักงานระดับสูงจากภายนอกเลย คุณพารณ ได้นำแนวคิดและวิธีการเพิ่มผลผลิตมาถ่ายทอดให้กับบริษัทไทย ซึ่งทางบริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด ได้มีการจัดตั้งคณะกรรมการประสานงานการปรับปรุงการเพิ่มผลผลิต (Productivity Improvement Coordination Committee—PICC) โดยการเพิ่มผลผลิตเป็นเป้าหมายของบริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด คุณพารณได้นำระบบ TQM (Total Quality Management) เป็นนโยบายหลัก รวมถึงกิจกรรม 5 ส. ซึ่งกล่าวได้ว่า เป็นการปฏิบัติด้านการเพิ่มผลผลิตและคุณภาพควบคู่ไปกับการพัฒนาคนอย่างจริงจัง คุณพารณ ได้ชื่อว่าเป็นผู้หนึ่งที่มีส่วนสำคัญในการริเริ่มก่อตั้ง “ สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาต “ ตามมติคณะรัฐมนตรี เมื่อ 18 มกราคม พ.ศ. 2537 ก่อนได้รับรางวัล APO National Award ประจำปี 2543 ขององค์กรเพิ่มผลผลิตแห่งเอเซีย หรือ APO-Asian Productivity Organization ในสิ่งที่คุณพารณได้ทุ่มเทสร้างความรู้ความเข้าใจให้ทั้งภาครัฐและภาคเอกชนว่า การเพิ่มผลผลิตคือ กุญแจสำคัญในการยกระดับขีดความสามารถในการแข่งขันของทุกกิจการในเมืองไทย การประเมิน : • Capability สำหรับคนเก่ง โดยการฝึกอบรม หรือการได้เลื่อนตำแหน่ง • Acceptability สำหรับคนดี ต้องสร้างสมขึ้นมาเอง ความสำเร็จของ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ (สิ่งใด) ที่วัดได้คือ การก่อตั้งสถาบันทรัพยากรมนุษย์ เมื่อปี พ.ศ. 2523 และความสำเร็จของ HR-Human Resource หรือทรัพยากรมนุษย์สามารถวัดได้จาก Outcome ว่าธุรกิจขยายตัวได้ดีอย่างยั่งยืน มี Value เพิ่มขึ้น พนักงานมีความสามารถบนพื้นฐานของการมีคุณภาพที่ดี และสังคมประเทศชาติได้ประโยชน์จริง ๆ จากภาคธุรกิจ ตัวชี้วัด 1. การสร้างคนมีความสามารถในการเรียนรู้ได้มากขึ้น คนไทยที่ฉลาดจะต้องพาตัวเองไปอยู่ในองค์กรที่เขาได้เรียนรู้มากไปกว่าเลือกอยู่ในองค์กรที่ได้เงิน แต่ไม่สามารถเก็บเกี่ยว หรือสร้างเสริมภูมิปัญญาให้ตัวเองแต่อย่างใด

2. การประเมินคุณภาพตามความสามารถได้มีการเปลี่ยนแปลง มีเครื่องชี้วัดบางประการ เช่น นอกจากวัดในเชิงปริมาณแล้ว ยังต้องสามารถวัดในเชิงคุณภาพของคนได้ด้วย

3. การประเมินคน หรือในการวัดคน ใช้ KPIs – Key Performance Indicators วัดผลจากสัมฤทธิ์ผลว่า

          • มีความสามารถทุกๆ ด้านไหม

          • มีมนุษย์สัมพันธ์ในการทำงานไหม

          • การทำงานที่มีระบบจะโปร่งใส

          • การนำมาซึ่งความสำเร็จ

ด้วยวิธีการที่แตกต่างกัน แต่มีเป้าหมายเดียวกันของสองท่านกับทฤษฎี 4 L’s

4 L’s พารณ  4 L’s ดร.จีระ Village that learn : หมู่บ้านแห่งการเรียนรู้ School that learn : โรงเรียนแห่งการเรียนรู้ Industry that learn : อุตสาหกรรมแห่งการเรียนรู้ Nation that learn : ชาติแห่งการเรียนรู้ Learning Methodology : เข้าใจวิธีการเรียนรู้ Learning Environment : สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ Learning Opportunity : สร้างโอกาสในเรียนรู้ Learning Communities : สร้างชุมชนการเรียนรู้

4 L’s ของคุณพารณ : โครงการ Village that learn, School that learn, Industry that learn, Nation that learn. เป็น Mission นำไปสู่ Vision ต่อไปเป็น Being a competition Nation โดยพัฒนาการศึกษา เด็กไทยเป็นสมบัติอันมีค่ามากที่สุดของประเทศ ภายใต้แนวคิด Constructionism การสร้างเด็กไทยให้พร้อมเข้าสู่การเป็น Global Citizen ผ่านระบบการเรียนรู้แบบ Constructionism ในบรรยากาศของ Learning Organization ที่ดรุณสิกขาลัย และที่สันกำแพง

4 L’s ของ ดร.จีระ : ทั้ง 4 วิธีการ Learning Methodology, Learning Environment, Learning Opportunity, Learning Communities) นำไปสู่การคิดเป็น, วิเคราะห์เป็น, เรียนรู้ตลอดชีวิตและ เรียนรู้เชื่อมศาสตร์ โดยการสร้างเยาวชนกลุ่มสถาบันราชภัฏทั่วประเทศ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ที่โรงเรียนบางหัวเสือแจ่มเนียมนิล ซึ่งในปัจจุบันนี้คือ โรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้า สมุทรปราการ

3. ส่วนของคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ไปกระทบกับภาค Public Sector คืออะไร ส่วนของคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ไปกระทบกับภาค Public Sector คือ

     3.1 หลักธรรมาภิบาล เพราะในการพัฒนาระบบการบริหารงานบุคคลมีการนำหลักการมาใช้คือ

• มีการวางพื้นฐานของจรรยาบรรณจากความเชื่อที่ว่า “ บุคคลเจริญได้ด้วยจริยธรรมในการดำเนินชีวิตฉันใด บริษัทก็เจริญได้ด้วยจริยธรรมในการดำเนินธุรกิจฉันนั้น ” (Corporate Culture)

• ความซื่อสัตย์เป็นจุดสำคัญของการทำธุรกิจ

• ความจงรักภักดีต่อองค์กร

• การคัดเลือกคนใช้ระบบคุณธรรม ไม่ใช่การฝากคนเข้าทำงาน แต่เป็นการใช้ความสามารถเป็นเกณฑ์

• มีความโปร่งใสและชัดเจน ในการเลื่อนตำแหน่งของบุคลากร

     3.2 ความไม่ชอบธรรมของผู้นำ การเล่นพรรคเล่นพวกโดยระบบอุปถัมภ์ทั้งหลายที่ฝังรากในระบบ ราชการไทยที่รับอิทธิพลจากระบบการเมืองนั้นล้วนเป็นการทำลายการสร้างแรงจูงใจด้านบวก ทำให้หน่วยราชการไทยซึ่งต้องเผชิญกับการเข้ามาแทรกแซงของนักการเมือง รวมทั้งขาดแรงจูงใจที่ดี ทำให้ข้าราชการที่มีคุณภาพสมองไหลไปอยู่ในหน่วยงานเอกชนหมด

     3.3 เรื่องการเพิ่มประสิทธิภาพการเพิ่มผลผลิต (Productivity improvement) ซึ่งคุณพารณเผยแพร่ความคิดให้รัฐบาลสมัยนายชวน หลีกภัย (ชวน 2) ว่า รัฐบาลต้องสนใจเรื่องการเพิ่มผลผลิตให้มาก เพราะเป็นการพัฒนาชาติให้ก้าวทันประเทศอื่น ๆ และเจริญแบบยั่งยืน

4. ข้อเสนอแนะอื่นๆ ในการทำหนังสือต่อเนื่องเล่ม 2 ควรให้แนวทางใด แบบใด ข้อเสนอแนะอื่นๆ ในการทำหนังสือต่อเนื่องเล่ม 2 ควรให้แนวทางคือ เป็นเรื่องทรัพยากรมนุษย์ในส่วนของเอกชนและส่วนของรัฐบาลในลักษณะของการบริหารจัดการก้าวทันกับยุคโลกาภิวัฒน์ และยังคงบทสัมภาษณ์ของบุคคลต่างๆ ตามแนวทางนี้ ซึ่งเป็นประโยชน์มากสำหรับทุก ๆ คน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ความก้าวหน้าการเรียนรู้แบบ Constructionism ในบรรยากาศของ Learning Organization ที่ดรุณสิกขาลัย และที่สันกำแพง ของคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และการสร้างเยาวชนกลุ่มสถาบันราชภัฏทั่วประเทศ ของดร. จีระ หงส์ลดารมภ์

ข้อเสนอแนะอื่นๆ ในการทำหนังสือต่อเนื่องเล่ม 2 ควรให้เป็นแบบ เรื่องของ ทรัพยากรมนุษย์ในศตวรรษที่ 21 ก้าวทันโลกาภิวัฒน์และธรรมาภิบาล

โดย นางสาวสุภา จิรวัฒนานนท์ รหัส 5219203001

ส่งการบ้านทาง Blog นักศึกษาปริญญาเอก มหาวิทยาลัยสยาม สาขาการจัดการ

นส. สุพรรณี วิรุฬห์ดิลก รหัส 5219202002

ข้อ 1. หลักการของการมองเรื่องทรัพยากรมนุษย์ของดร.จีระ กับคุณพารณมีอะไรเหมือนหรือต่างกัน

ตอบ สิ่งที่เหมือนกันคือ

1.แนวการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับทรัพยากรมนุษย์ เช่น HR กับการศึกษา

2.ความยั่งยืนระยะยาวและความเป็นมืออาชีพ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ขั้นเทพ

3.แสวงหาความคิดใหม่ๆในการนำกลยุทธ์มาใช้หรือทำตัวเป็นStrategist คือรู้เรื่องธุรกิจมองลึกลงไปด้วย

4.ให้ความสำคัญกับเป้าหมายและคุณภาพการทำงานมากกว่าคิดเรื่องทุน

5.นิสัยใฝ่เรียนรู้ตลอดชีวิต

6.มีภาวะผู้นำ วิสัยทัศน์กว้างไกล พยายามปลุกปั้นและปลุกนิสัยคนไทยให้มีนิสัยที่ต้องพัฒนาปรับปรุงตัวเองตลอดเวลา ไม่ว่าจะเป็นนักศึกษาทุกระดับ หรือองค์กรภาครัฐและเอกชนที่ได้เชิญท่านทั้งสองไปบรรยาย ไปเป็นวิทยากรอบรมหลักสูตรต่างๆ โดยอาศัยทฤษฎีและประสบการณ์ทำงานที่ผ่านมาเป็นวิทยาทานต่อผู้เข้ารับการอบรมหลักสูตรต่างๆเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

7.มุ่งมั่นเรื่องคนเหมือนกัน ถึงแม้ว่าจะอายุแตกต่างกันหรืออาชีพหน้าที่การงานแตกต่างกัน

สิ่งที่แตกต่างของ 2 ท่านคือ ทฤษฎี 4 L’s ที่ต่างกันบนเป้าหมายเดียวกัน

4 L’s พารณ 4 L’s ดร.จิระ

-Village that learn -Learning Methodology

หมู่บ้านแห่งการเรียนรู้ เข้าใจวิธีการเรียนรู้

-School that learn - Learning Environment

โรงเรียนแห่งการเรียนรู้ สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้

-Industry that learn - Learning Opportunities

อุตสาหกรรมแห่งการเรียนรู้ สร้างโอหาสในการเรียนรู้

-Nation that Learn -Learning Communities

ชาติแห่งการเรียนรู้ สร้างชุมชนการเรียนรู้

นอกจากนี้ยังมีความแตกต่างในเรื่อง

-พารณเน้นคนเก่งและคนดี - ดร.จีระเน้นดี4

(เก่ง4 คือ เก่งงาน เก่งคน เก่งคิด เก่งเรียน) (ดี4คือประพฤติดี มีน้ำใจ ใฝ่ความรู้ มีคุณธรรม)

-เน้นความสำเร็จที่ใช้เวลา

-เน้นปรัชญาและความเชื่อ

-พยายามป้อนความรู้ให้พนักงานในบริษัทปูนซีเมนต์ไทย

โดยนำวัฒนธรรมการทำงานแบบญี่ปุ่นมาเป็นวัฒนธรรมองค์กร

สิ่งที่แตกต่างของท่านพารณเรื่องการเรียนรู้คือ ได้ติดตามความคิดของปราชญ์ระดับโลก 2 ท่านคือ Prof. Peter Senge ผู้ให้กำเนิดแนวคิด Learning Organization และ Prof. Seymour Papert เจ้าทฤษฎีการเรียนรู้แบบ Constructionism ที่ให้ผู้เรียนเป็นศูนย์กลางของการเรียนรู้

สิ่งที่แตกต่างของดร.จีระเรื่องการเรียนรู้คือ มองคนเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ามากและมอง HR เป็นส่วนหนึ่งของยุทธศาสตร์ทางธุรกิจ โดยคนเป็นปัจจัยที่สำคัญของธุรกิจและจะสำเร็จได้ต้องมองเรื่องการเงินและการตลาดด้วย เพราะคนหรือทุนมนุษย์จะต้องทำงานเชื่อมโยงกับเป้าหมายขององค์กร คนจึงมีความสำคัญต่อองค์กรในการที่จะทำให้ผลประกอบการ/ความเป็นเลิศขององค์กรอยู่รอดได้

2. สิ่งที่เป็นความสำร็จของคุณพารณ และดร. จีระที่วัดได้คืออะไร

ตอบ

พารณที่วัดได้คือ

1.ได้รับรางวัลนักทรัพยากรมนุษย์ดีเด่นประจำปี2550 เป็นการประกันคุณภาพผลงานที่ผ่านมาตลอดช่วงชีวิตของท่านได้ดี

2.HR มีระบบHardware ผสมกับSoftware

3.มีปรัชญาความเชื่อเรื่องคน

4.มองคนแบบยกย่องให้เกียรติ Respect ไม่ว่าบุคคลนั้นจะมีตำแหน่งอย่างไรในสังคมโดยเฉพาะมีนโยบายจะต้องเปิดประตูตลอดเวลา เพื่อให้ลูกน้องได้พบปะ ปรึกษาหารือ เสมือนเป็นคนในครอบครัวเดียวกันจนกลายเป็นวัฒนธรรมที่สร้างบรรยากาศความร่มเย็นให้กับองค์กร

5.มองจุดแข็งของคนมากกว่าจุดอ่อน

6.มีหลักการ Plan Do Check Act

7.นำระบบ Benchmark ที่การพัฒนามนุษย์ต้องมีการลงทุนที่เหมาะสม เช่น 2 % ของ Payroll

ดร. จีระที่วัดได้คือ

1.ได้รับรางวัลนักทรัพยากรมนุษย์ดีเด่นประจำปี2550 จากมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เป็นการประกันคุณภาพผลงานที่ผ่านมาตลอดช่วงชีวิตของท่านได้ดี

2.จัดตั้งสถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์และดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการสถาบันคนแรก ที่ดำรงตำแหน่งนานถึง 16 ปี เป็นที่ยอมรับในวงการวิชาการทั้งภาครัฐและเอกชน

3.ประสานขอบริจาคที่ดินย่านบางละมุง เพื่อสร้างเป็นมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ศูนย์พัทยาในปัจจุบัน ที่มีประโยชน์ต่อนักศึกษาทั่วไทย

4.ริเริ่มจัดตั้งมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ และดำรงตำแหน่งเลขาธิการมาจนถุงปัจจุบัน

5.เป็นประธานสภาที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาแรงงานแห่งชาติ กรรมการต่างๆ ที่ปรึกษาประจำของธนาคารโลก,UNDP ,ESCAP

6.การทำงานภายในองค์การจะสำเร็จได้ต้องอาศัยทรัพยากรมนุษย์ ที่ต้องต่อเนื่อง ต่อเนื่อง และต่อเนื่อง

7.มองHRให้กว้าง เช่นเป็นพิธีกรและได้รับเชิญบุคคลต่างๆที่มีความรู้ความสามารถด้านทรัพยากรมนุษย์ในประเทศไทย เช่น ท่านพารณมาร่วมจัดรายการเมื่อ 17 ปีที่แล้วเป็นการจัดรายการทีวีชื่อ สู่ทศวรรษใหม่

8.จังหวะเหมาะสมและความเร็ว

9.ติดตามกัดไม่ปล่อยในหลายโครงการที่ได้ทำสำเร็จมาแล้ว

10.เป็นสังคมการเรียนรู้

11.บริหารแบบ Shift Paradigm

12.ดร.จีระยังมีแนวคิดและทฤษฎีที่จดลิขสิทธิ์แล้วเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ประกอบด้วย

1.HR Architecture มองภาพรวมของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สามารถปรับใช้ได้ทั้งภาพใหญ่(Macro)คือระดับประเทศ สังคม ชุมชน และในระดับองค์กร(Micro)

2.ทฤษฎี 3 วงกลม เกี่ยวกับ Context Competencies Motivation

3.ทฤษฎีทุน 8 K’s เกี่ยวกับ ทุนมนุษย์ ทุนปัญญา จริยธรรม ความสุข สังคม ความยั่งยืน IT ความรู้ ทักษะ ทัศนคติ

4.ทฤษฎีทุน5K’s,4L’s,2R’s,2I’s,C&E,HRDS,3L’s

ซึ่งทฤษฎีเหล่านี้มีคุณประโยชน์นานัปการต่อการนำไปประยุกต์ใช้ขององค์กรต่างๆ

3.ส่วนของท่านพารณที่ไปกระทบส่วนของ Public sectorคืออะไร

ตอบ 1.การสร้างมูลค่าเพิ่มและนำความคิดเรื่องวิธีการสร้างเพิ่มผลผลิตให้กับบริษัทปูนซีเมนต์ไทย นำระบบ Total Quality Management มาใช้ ช่วยลดต้นทุน มีคุณภาพและส่งสินค้าทันเวลา

2.นำระบบ5ส.และQCC มาใช้

3.ก่อตั้งสถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติและได้รับรางวัล APO National Award หรือ APO-Asian Productivity Organization และทุ่มเทสร้างความรู้ความเข้าใจให้ทั้งภาครัฐและเอกชนว่า การเพิ่มผลผลิตคือกุญแจสำคัญในการยกระดับขีดความสามารถในการแข่งขันของทุกกิจการในเมืองไทย

4.เป็นกรรมการของสภาพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ และคณะกรรมการปฏิรูปการศึกษา

5.การศึกษาวิจัยความสามารถของอุตสาหกรรมไทยที่จะสู้ได้ในระยะยาว24/7/2544และ1/1/2545

6.สร้างBrandnameเครือซิเมนต์ไทย และเป็นการสร้างคนที่มีคุณค่าต่อการทำงานด้วย เช่น การตลาด

7.ก่อตั้งโรงเรียนเพื่อการเรียนรู้ชื่อดรุณสิกขาลัย เป็นตัวอย่างของการเรียนรู้แบบ Learner Centered Learning ซึ่งสอดคล้องกับพระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พ.ศ. 2542 ระบุคำว่าผู้เรียนเป็นสำคัญ

8.Constructionism เน้นผู้เรียนเป็นศูนย์การเรียนรู้ตลอดชีวิต เรียนรู้จากการปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง โดยมอง 3 ประเด็นคือ

-เด็กและครูมีศักดิ์ศรีในฐานะปัจเจกชนที่จะเรียนรู้ไปด้วยคือเปลี่ยนบทบาทไปเป็นผู้สนับสนุน ผู้กระตุ้นเด็ก สวนทางกับวิธีการเรียนการสอนแบบเดิมที่ให้ครูเป็นศูนย์กลาง ที่เริ่มในช่วงแรกของยุคปฏิวัติอุตสาหกรรม

โดยเฉพาะครูต้องมีความพร้อมที่จะพัฒนาทักษะการเรียนการสอนของตัวเองให้พร้อมไปกับการพัฒนาเด็กแต่ละคนให้สามารถเข้าถึงหลักสูตรที่จำเป็นต่อการเรียนรู้ตลอดชีวิตที่พวกเขาพัฒนาขึ้นจากความสนใจของตัวเองเป็นที่ตั้ง แต่ต้องอิงหลักสูตรของรัฐบาลเท่าที่จำเป็นและเหมาะสม

-ให้คุณค่ากับการใช้ความคิดสร้างสรรค์ในส่วนของเด็ก ครู ผู้มีส่วนร่วมในการเรียน การสอนและผู้ปกครอง เพื่อที่จะสนับสนุนให้เป็นการเรียนรู้ตลอดชีวิตสำรับเขาเหล่านั้น

-ให้คุณค่าสำหรับความจำเป็นที่จะต้องเตรียมพร้อมให้เด็กเป็นพลเมืองที่ดี มีความสามารถ ใช้ชีวิตในโลกอย่างมีความสุขและประสบความสำเร็จในโลกยุคโลกาภิวัตน์ ที่ต้องมีความสามารถเรียนรู้ด้วยตัวเอง เรียนรู้ด้านภาษาอังกฤษ เทคโนโลยีได้คล่องแคล่ว และสามารถรักษาศิลปวัฒนธรรม คุณธรรมอันดีงามของเราเอาไว้ให้ได้

9.เป็นคณะอนุกรรมการการปฏิรูปการศึกษาตลอดชีวิต และเทคโนโลยีเพื่อการศึกษา หรือคณะอนุกรรมการจัดทำแผนยุทธศาสตร์การเพิ่มผลผลิตของประเทศ ซึ่งล้วนแล้วแต่มีประโยชน์ต่อ Public sector

ข้อ4. ข้อเสนอแนะ ถ้าจะทำหนังสือต่อเนื่องเป็นเล่มที่2 จะมีแนวทางไปทางใด แบบไหน

ตอบ 1. บทบาทหน้าที่ของนักทรัพยากรมนุษย์ (ทรัพยากรบุคคล) ต่อการจัดการความรู้ (Knowledge Management) เพื่อการพัฒนาอย่างยั่งยืน

กล่าวคือแนวทางเกี่ยวกับบทบาทหน้าที่ของทรัพยากรบุคคลที่เป็นกลไกสำคัญในการผลักดันให้พนักงานทุกระดับในองค์กร มีการขับเคลื่อนในการปฏิบัติหน้าที่แต่ละสายงานอาชีพที่แตกต่างกัน ตั้งแต่บริหารระดับสูงลงมาถึงระดับปฏิบัติการ เพื่อบรรลุเป้าหมาย วิสัยทัศน์ พันธกิจ วัฒนธรรมองค์กรร่วมกันโดยอาศัยเครื่องมือที่เรียกว่า การจัดการความรู้ขององค์กร ซึ่งนักทรัพยากรบุคคล จำเป็นต้องประยุกต์ใช้การจัดการความรู้ภายในองค์กร ทำงานเป็นทีม ประสานติดต่อฝ่ายต่างๆ หรือจัดตั้งเป็นแผนกการจัดการความรู้ที่สามารถช่วยแก้ปัญหาที่เจอเวลาปฏิบัติงานจริงๆได้อย่างทันท่วงที ทันต่อสถานการณ์ สามารถดึงหรือหยิบความรู้เรื่องนั้นๆมาแก้ปัญหาทันท่วงที เช่น การประกอบการผลิตอะไหล่เครื่องยนต์ การบริหารอัตรากำลังคนที่มีขอบเขตจำกัด มีปริมาณคนน้อยแต่สามารถสลับเปลี่ยนหมุนเวียน (Rotate) ให้พนักงานแผนกนี้มีความรู้ สามารถ หรือมีทักษะเพิ่มเติม ที่จะสามารถไปทำงานแทนที่แผนกอื่นได้ โดยอาจเพิ่มค่าตอบแทนเพิ่มเติมจากเงินเดือนที่ได้รับประจำเพื่อช่วยเป็นแรงจูงใจ แรงกระตุ้นให้จงรักภักดีต่อองค์กรและทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด เช่น พยายามจัดส่งบุคลากรทุกแผนกไปอบรมนอกบริษัท เพื่อนำความรู้มาประยุกต์ใช้กับองค์กร และช่วยขจัดปัญหาความเบื่อหน่ายซ้ำซากจำเจในการทำงาน Routine ทุกวันได้ด้วย

คงปฏิเสธไม่ได้ว่าองค์กรภาครัฐ(ไม่แสวงหากำไร)และภาคเอกชน(ต้องการกำไรสูงสุด ต้นทุนต่ำสุด เพื่อความอยู่รอดของธุรกิจ) ที่มีการประกอบการ (Entrepreneurship) ต้องนำการจัดการความรู้มาช่วยแก้ปัญหาทุกสถานการณ์ภายใต้ยุคโลกาภิวัฒน์ หรือยุคข่าวสารไร้พรมแดนที่ข้อมูลข่าวสารด้านความรู้ ด้านสารสนเทศที่เปลี่ยนแปลงเร็วมาก ส่งผลต่อการได้เปรียบทางการค้า การตลาด การบริหารคน การจัดการการเงิน การขนส่ง (Logistics) ที่มีต้นทุนต่ำลง เพื่อทำให้ธุรกิจอยู่รอด การบริหารคนกับงานจึงเป็นสิ่งที่สำคัญมากเป็นอันดับแรก เพราะคนเท่านั้นจะช่วยจัดการในการดำเนินธุรกิจ การปฎิบัติงานทุกแผนกให้เกิดความสมดุลภายในองค์กร ดังคำกล่าวว่า งานด้านทรัพยากรบุคคลคือ การมีบทบาทและทำหน้าที่เป็นตัวอย่างที่ดีต่อองค์กรต่างๆที่จะนำความรู้ด้านการจัดการความรู้ มาจัดกรอบโครงสร้าง การปฏิบัติหน้าที่รับผิดชอบทางธุรกิจ ต่อ Stakeholders ต่างๆ การสร้างและพัฒนาขีดความสามารถ (Competencies) ของทุกคนในองค์กรให้มีความรู้ความเข้าใจในองค์ความรู้ที่ถูกต้องเหมาะสมเป็นไปในทิศทางเดียวกัน ก็จะสามารถบรรลุเป้าหมายที่องค์กรตั้งไว้ได้อย่างมีประสิทธิผล และเพื่อเพิ่มศักยภาพความเป็นมนุษย์ เพิ่มคุณภาพชีวิตของการทำงานและครอบครัว

การจัดการทางความรู้ (Knowledge Management = KM) คือการนำเอาทุนของความเป็นมนุษย์ หรือทรัพย์สินทางปัญญาที่มีอยู่เพื่อช่วยสร้าง, เลือก, จัดการ และแบ่งปันความรู้ที่มีความสำคัญตรงต่อประเด็นภารกิจของบริษัท การจัดการทางความรู้ได้มอบความสามารถในการกำหนดโครงสร้าง (คือทั้งแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการด้วย), หน้าที่การทำงาน และกระบวนการของบริษัท เพื่อให้บริษัทสามารถอยู่รอดและเจริญรุ่งเรืองต่อไปท่ามกลางสิ่งแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรง การนำKMมาใช้ในภาครัฐและภาคส่วนที่ไม่หวังผลกำไรมีความเติบโตขึ้นอย่างรวดเร็ว KMเป็นการนำเสนอแนวทางการปรับปรุงการปฏิบัติงานและขั้นตอนการทำงาน,พัฒนาและยกระดับความสามารถในการทำงานของพนักงาน ลดเวลาเรื่องการอบรมในพนักงานใหม่หรืองานใหม่ๆ, ปรับปรุงการบริการลูกค้า และลดค่าใช้จ่ายให้น้อยลง นอกจากนี้ระบบการจัดการทางความรู้(KMS)คือโปรแกรมการทำงานที่มีประสิทธิภาพ ในการจัดการการปฏิบัติงานและเครื่องมือทางเทคโนโลยีสาระสนเทศที่ดีที่สุดเพื่อการส่งความรู้ที่มี และเป็นข้อมูลที่ดีที่สุดไปยังบุคคลที่เหมาะสมและในเวลาที่ถูกต้อง เพื่อแก้ไขปัญหา, เพื่อการตัดสินใจ หรือการตรวจจับทักษะความรู้จากผู้เชี่ยวชาญไปพร้อมๆกับการทำงานไปด้วย ซึ่งมันประกอบไปด้วยระบบอย่างเป็นทางการ, กระบวนการ ทิศทางการจัดการ และอื่นๆ และเมื่อนำมารวมกันจะสามารถช่วยในการสร้าง, จับ, จัดการและแบ่งปันความรู้ที่มีความสำคัญตรงต่อประเด็นภารกิจของบริษัทได้ ดังนั้นการนำระบบ KMS มาบังคับใช้ก็จะทำให้ประสิทธิภาพในการทำงานที่ได้ผลดีและเกิดเป็นนวัตกรรมใหม่ๆเพิ่มขึ้น นอกจากนี้ ในสิ่งแวดล้อมปัจจุบัน มีความจำเป็นอย่างมากสำหรับรัฐบาล ซึ่งเป็นมุมมองระดับประเทศ(Macro)ในการบูรณาการเกี่ยวกับระบบการจัดการทางความรู้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยมองข้ามขอบเขตและเพื่อการเผยแพร่ความรู้ที่สำคัญไปให้ทั่วถึงทุกๆภาคส่วน ทุกหน่วยงาน ระบบการปกครองท้องถิ่น สถาบันที่ไม่หวังผลกำไรหรือภาคเอกชน อย่างไรก็ตาม การนำเอาเทคโนโลยีและเครื่องมือ KM มาใช้เป็นเพียงส่วนเล็กๆส่วนหนึ่งของวิธีการแก้ไขปัญหาเมื่อใช้ในการพิจารณาโดยรวมเกี่ยวกับผลที่คาดหวังในการแก้ปัญหาของบริษัท สิ่งนี้แสดงให้เห็นว่าเมื่อโปรแกรมหรือระบบจัดการความรู้(KM) ได้รับการวิเคราะห์และพบว่าไม่ใช่ทุกๆโปรแกรมทุกระบบที่ประสบความสำเร็จ ซึ่งมีบางส่วนที่ล้มเหลวไม่ได้ผลตามที่คาดหวังไว้ (Linden et al. 2002; Barth 2000; KPMG 2000) สำหรับKMที่ประสบความสำเร็จได้นั้นไม่ใช่เป็นเพียงเทคโนโลยีที่นำมาบังคับใช้ได้แต่มันยังต้องการความเข้าใจและการบูรณาการด้านความเป็นมนุษย์และวัฒนธรรมในส่วนที่มันถูกนำมาใช้งานด้วย

ตอบ 2. การนำความรู้เรื่องการจัดการความรู้ของปรมาจารย์ 2 ท่านชื่อ

• Ikujiro Nonaka and Hirotaka Takeuchi ประกอบด้วย

Tacit to Tacit Tacit to Explicit

Socialization Externalization

Meeting and Discussions Capture : write a report

Explicit toTacit Explicit to Explicit

Internalization Combination

Learn from a report Dissemination

Email a report

SECI Model

โดยใช้ SECI Model มาบรรยายประกอบในหนังสือต่อเนื่องที่ 2 เพิ่มเติมบางส่วน

ตอบ 3. มีการนำเสนอเกี่ยวกับทฤษฎีทางพฤติกรรมศาสตร์ของมนุษย์ และทฤษฎีองค์การและการจัดการชั้นสูง โดยระบุแก่น/แกนองค์ความรู้ที่สำคัญ เพื่อนำมาสร้างหรือออกแบบให้มีการพัฒนาโปรแกรม (Software) หรือจัดทำโปรแกรมพัฒนาการจัดการความรู้ให้เหมาะสมกับองค์กรแต่ละแห่ง หรือ(Ideal Organization) โดยออกแบบให้เหมาะสมตรงกับความจริงที่ว่าผู้ใช้และผู้ให้ข้อมูลของแต่ละองค์กร ต้องเกื้อกูลกันเพราะองค์ความรู้มีอยู่หลากหลายสาขาวิชาชีพ ไม่เกิดความขัดแย้งกันภายในองค์กร การจัดทำโปรแกรมพัฒนาการจัดการความรู้เพื่อเป็นเครื่องมือช่วยให้ติดต่อเชื่อมโยงและกระตุ้นให้แต่ละฝ่ายมีการสนับสนุนการทำงานร่วมกัน โดยใช้ความรู้ด้านเทคโนโลยีที่ทันสมัยช่วยให้สะดวกรวดเร็ว

หรือสร้างโปรแกรมสำหรับผู้บริหารหรือผู้จัดการทรัพยากรบุคคล สามารถที่จะใช้ระบบในการค้นหาผู้เชี่ยวชาญด้านต่างๆในองค์กร เพื่อประกอบการเขียนแผนธุรกิจเสนอลูกค้าหรือผู้มาใช้บริการของเราได้อย่างมีประสิทธิภาพ และผู้บริหารควรใช้สำหรับการค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับการเป็นผู้ให้องค์ความรู้ของแต่ละบุคคล เพื่อใช้ประกอบคำพิจารณาเรื่องผลการปฏิบัติงานแต่ละปี เพื่อเพิ่ม เงินเดือน โบนัส สวัสดิการต่างๆแก่พนักงานทุกระดับตามความรู้ความสามารถที่มีอยู่จริง เหตุผลที่กล่าวมาทั้งหมดจะช่วยสนับสนุนบทบาทของ HR’s Strategic Role ในการ Managing for Knowledge เพราะมนุษย์ทุกคนเกิดมามีประสิทธิภาพ ศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์เท่ากัน แต่สิ่งเดียวที่ทำให้คนบนโลกใบนี้แตกต่างกันคือ ความรู้ เพราะความรู้เป็นคำตอบเดียวที่จะเป็นบันไดที่สำคัญทำให้คนเปลี่ยนสถานะ (Status) ทางสังคมได้ทันที และชื่อ-นามสกุลจะได้รับการยกย่อง เชิดชูเกียรติยศทางสังคมตลอดไป ถึงแม้ตัวจะตายจากโลกนี้ไปแล้ว แต่ชื่อเสียงความรู้ความสามารถที่เป็นทั้งคนดีและคนเก่งจะไม่มีวันตายจากโลกใบนี้ไป