แบบประเมินคะแนนบุคคล (Individual scorecard)
วันที่ 1 พฤษภาคม ผมได้เดินทางไปพักที่วิทยาลัยมหาดไทยเพื่อบรรยายให้นักปกครองระดับสูงฟังในบ่ายวันที่ 2 พฤษภาคม โดยรถจากสถาบันส่งเสริมกิจการบ้านเมืองที่ดีไปรับ พอมาถึงวิทยาลัยก็ได้พบกับคุณกนิษฐ์หรือคุณอ้น มาต้อนรับและพาไปส่งที่ห้องพักของทางวิทยาลัยฯ
เนื่องจากผมไม่ได้ทานอาหารเย็น ทานแต่อาหารที่เสิร์ฟบนเครื่องบิน(ของบากกอกแอร์เวย์) เกรงว่าดึกๆจะหิว(ผมไปถึงประมาณ 2 ทุ่มครึ่ง) คุณอ้นก็เลยขับรถพาไปซื้อของที่ปั๊มเจ๊ต ซึ่งผมอยากกินมาม่า (ผมชอบมาม่าต้มยำกุ้ง เมื่อไหร่ที่เบื่ออาหาร ผมมักจะนึกถึงมาม่า) ตอนกลับจากซื้อของก็ได้คุยกันถึงเรื่องIndividual scorecard ซึ่งทางสถาบันฯได้ไปทำให้กับหน่วยงานรัฐแห่งหนึ่ง
ผมเองได้แสดงความคิดเห็นไปว่า ผมเองไม่ค่อยเห็นด้วยกับการใช้Individual scorecard และคิดว่าไม่น่าจะมีผลดีเมื่อนำมาใช้กับข้าราชการหรือหน่วยงานภาครัฐ และอาจเกิดผลข้างเคียงที่ไม่เกิดผลดีต่อองค์การได้ โดยผมมีเหตุผล ดังนี้ครับ
ในสถานการณ์ที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างมากของปัจจัยภายนอก องค์การที่จะอยู่รอดได้ดีจะต้องรู้จักปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลง จะต้องเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ และปัจจัยสำคัญอันหนึ่งคือการเรียนรู้ร่วมกันของทีม (Team learning) การใช้ Individual scorecard จะไปส่งผลให้เกิดการแข่งขันกันเป็นรายบุคคล การร่วมทีม รวมทีมก็จะเกิดยากขึ้น
แม้จะพัฒนาให้ดีอย่างไรก็ตาม ก็ไม่สามารถทำให้คนๆหนึ่งเก่งอย่างรอบด้านหรือสมบูรณ์แบบได้ คนทุกคนจะมีความเก่งอยู่ในตัว แต่อาจเก่งคนละด้าน อย่างที่ฝรั่งเขาบอกว่า Nobody’s perfect, but team can be. องค์กรจึงต้องใช้ประโยชน์จากความเก่งของแต่ละคนในองค์การมาก่อประโยชน์ต่องาน เอาความเก่งของแต่ละคนมาเสริมหรือแก้จุดด้อยของแต่ละคน ทำให้ผลรวมของความเก่งต่องานในภาพรวมขององค์การสูงขึ้น จึงทำให้ต้องให้คนทำงานร่วมกันเป็นทีมได้ เหมือนคนที่วิ่งช้าให้ซ้อมมากแค่ไหน ก็วิ่งได้ไม่เร็วกว่าคนที่วิ่งเร็วอยู่แล้วได้ ถ้าต่างก็ซ้อมทั้งคู่ ถ้าไปวัดความเร็ว ยังไงก็แพ้วันยังค่ำ เมื่อคนเรารู้ตัวว่าแข่งไป วัดไปก็แพ้ ก็ไม่อยากแข่ง ไม่อยากวัด จะเกิดการต่อต้านการวัด การแข่งขันได้
คนไทยมีความเป็น Individualism สูง ตัวใครตัวมันสูง เก่งเดี่ยวๆมากอยู่แล้ว เมื่อยิ่งวัดบุคคลก็จะเกิดการเน้นตัวเองคนเดียวมาก ไม่สนใจคนอื่น มองคนอื่นเป็นคู่แข่ง เมื่อเป็นคู่แข่งกัน ก็เป็นคนละพวก จะอยากช่วยกันได้อย่างไร จึงมักพบบ่อยๆว่างานส่วนบุคคลดีเด่น แต่ผลรวมของหน่วยงานทั้งองค์การกลับไม่ได้ดีไปด้วย
คนไทย เป็นชาติที่โชคดีที่มีหลักศาสนาพุทธในหัวข้อพรหมวิหาร 4 คือเมตตา กรุณา มุทิตา อุเบกขา แต่แทนที่สังคมไทยจะมีใจเป็นกลาง ชื่นชมยินดีกับความสำเร็จของผู้อื่น แต่เรากลับมีความเกรงใจและความขี้อิจฉาตาร้อนสูง เมื่อนำระบบประเมินเป็นบุคคลมาใช้อาจส่งผลให้เกิดอคติได้ง่าย
ในความเห็นของผม ถ้าจะใช้ต้องทำให้เป็นทีมก่อนคือเป็น Team scorecard ทำให้สมาชิกทีมมองเป้าหมายเดียวกัน เปิดใจยอมรับกัน เป็นพวกเดียวกัน เห็นความเชื่อมโยงของงานตนเองกับเพื่อนร่วมทีมก่อน แล้วมาช่วยกันประเมินเพื่อหาจุดอ่อนของทีม ดูว่าทีมมีจุดอ่อนตรงไหน ไม่ใช่มองหาคนที่เป็นจุดอ่อน แล้วแก้จุดอ่อนของทีม ถ้าแก้ได้หรือหาจุดแข็งไปแก้จุดอ่อน จะทำให้ความสามารถของทีมสูงขึ้น ไม่ใช่ผลบวก (sum) แต่เป็นผลรวม (synergy) ที่จะช่วยให้เป้าหมายร่วมขององค์การบรรลุได้ดีกว่า
อย่างที่โรงพยาบาลบ้านตาก ผมมักจะพูดกับทีมงานเสมอว่า ของเราถ้าเทียบความเก่งเป็นรายบุคคลกับอีกหลายโรงพยาบาล เราจะโดดเด่นสู้เขาไม่ได้เลย แต่ถ้าวัดหรือดูโดยรวมแล้ว ก็ถือว่าเรามีความโดดเด่นมาก
และการวัดต้องวัดความเก่งที่ช่วยเสริมงานทีมของแต่ละคน ไม่ใช่วัดความเก่งทุกเรื่อง ไม่ใช่วัดเฉพาะงานที่แต่ละคนทำได้ เพราะคนนะไม่ใช่เทวดาที่จะเก่งได้ทุกเรื่อง แต่ต้องวัดงานที่แต่ละคนทำได้แล้วส่งผลให้งานของคนอื่นที่อยู่ในกระบวนการหรือขั้นตอนต่อไปจากตนในองค์การได้ผลดีขึ้น
เรามีเครื่องมือทางการบริหารจัดการดีๆเข้ามาเมืองไทยเยอะมาก เครื่องมือทุกอย่างดีหมด แต่หลายอย่างกลับมาตายที่เมืองไทย นั่นเป็นเพราะว่า เราไม่เข้าใจที่จะประยุกต์ใช้ให้เหมาะกับบริบทของเรา เครื่องมือมันจึงไม่ออกฤทธิ์ ไม่เห็นผล พอกระแสซาลงไปหลายองค์การก็เลยเลิกทำไปด้วย เหมือนเครื่องมือของช่างไม้ที่มีหลายชนิด ต้องเลือกใช้ให้ถูกวัตถุประสงค์ ถ้าเอาค้อนไปเลื่อยไม้ หรือเอาเลื่อยไปตอกตะปู ไม่เครื่องมือก็เป็นชิ้นงานที่จะชำรุดหรือเสียหายได้ ดูง่ายๆก็ได้จากระบบการปกครองแบบประชาธิปไตยที่เราไปเอารูปแบบของเขามาโดยไม่ใส่ใจในแนวคิดหลักการที่แท้จริง เราจึงมีประชาธิปไตยที่ล้มลุกคลุกคลานมาจนทุกวันนี้
อีกประเด็นที่น่าเป็นห่วงคือปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง ที่เป็นสิ่งที่ดีมีคุณค่ามากที่ในหลวงทรงพระราชทานให้คนไทยและมนุษยชาติ แต่หลายๆคนที่พยายามยามนำพูดหรือให้คนอื่นๆทำ ไม่แน่ใจว่าเข้าใจแค่ไหน(ไม่ใช่เข้าสมอง คือจำเอาไปพูดได้ เข้าใจคือปฏิบัติได้ด้วยตนเองได้ด้วย เป็นตัวอย่างได้ด้วย)
ความเห็น (9)
สวัสดีครับอาจารย์
- ขอบคุณครับ
- เข้ามาเก็บเกียวความรู้เพิ่มครับ
- อาจารย์ครับ คนไทยเนี่ยมีหลายอย่างที่ไม่ดีจังครับ ผมก็รู้สึกได้เช่นกันครับ นอกจากการพยามให้ทำงานกันเป็นทีม การวัดเป็นทีมแล้ว จะมีกระบวนการทีสำคัญใดบ้างครับที่จะพัฒนาระดับบุคคลให้ ไม่มีข้อเสียอย่างที่อาจารย์ระบุ เอาธรรมะ สุนทรียสนทนา จะได้ผลหรือเปล่าครับอาจารย์
ถูกต้อง ตรงเผง เป๊ะ ทุกประเด็นครับ ผมอยู่ในวงการสาธารณสุข นักวิชาการระดับมันสมองทั้งนั้น นำระบบวิเคราะห์องค์กรหลายแบบ นำระบบคุณภาพมาใช้ก็หลายแบบ นำแผนกลยุทธ์ ยุทธศาสตร์ ฯลฯ หลากหลายครับ มั่วไปหมด เข้าใจบ้าง ไม่เข้าใจบ้าง
แต่พวกเราที่เป็นนักวิชาการ นักปฏิบัติระดับล่าง ๆ ก็ทำครับ เรียนรู้ไป มองด้านบวก เออ ก็ดีเหมือนกันเขาช่างสรรค์หาอะไรใหม่ ๆ มาเรื่อย ๆ มองด้านลบก็หาแก่นสารอะไรไม่ได้ซักอย่าง มองให้เป็นกลาง เออ เมืองไทยเราก็อย่างนี้แหล่ะครับ จุดแข็งคือมีอะไรหลาย ๆ อย่าง หลากหลายดี ใครจะใช้ระบบไหน เทคนิคไหนก็ใช้ ไป เป้าหมายเดียวกันเป็นใช้ได้
ก็ยอมรับโดยดุษฎีครับ พูดกันไปแบบผู้นำจีนอีกว่า "เราไม่สนใจว่าจะเป็นแมวขาวหรือแมวดำ ขอให้จับหนูได้เป็นพอ"
ครับถึงจะมั่ว ๆ กันบ้างแต่ก็ยังภูมิใจครับว่าเราได้เรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ อันนี้มองในแง่บวกมาก ๆ ครับ
- สวัสดีค่ะคุณหมอDr. Phichet Banyati
- ขออนุญาตเรียกท่านว่าคุณหมอนะคะ ดิฉันได้อ่านบันทึกของคุณหมอมาบ้าง และมีโอกาสแวะมาสื่อสารในบันทึกนี้
- คุณหมอเขียนความจริงของคนที่มาทำงานร่วมกัน ออกมาได้อย่างชัดเจนมาก
- หัวใจของการทำงานเป็นทีม คือละความเห็นแก่ตนคนเดียว แล้วไปเพิ่มการเห็นแก่หมู่คณะแทน จากนั้นก็พัฒนาไปจนถึงการเห็นแก่ส่วนรวม มากกว่าส่วนตน
- ถ้าเอาคนมาวัดเฉพาะความเก่งที่โดดเด่นเหนือกว่ากัน แล้วลืมไปว่าสิ่งที่เชื่อมมนุษย์ เข้าหากันได้ ยังมีมากกว่านั้น
- ก็อาจทำให้องค์กรหรือสถาบันนั้น พัง ทางจิตวิญญาณไปได้ แบบการศึกษาของไทยตอนนี้
- ประทับใจที่คุณหมอกล่าวว่า "การวัดต้องวัดความเก่งที่ช่วยเสริมงานทีมของแต่ละคน ไม่ใช่วัดความเก่งทุกเรื่อง ไม่ใช่วัดเฉพาะงานที่แต่ละคนทำได้ เพราะคนนะไม่ใช่เทวดาที่จะเก่งได้ทุกเรื่อง แต่ต้องวัดงานที่แต่ละคนทำได้แล้วส่งผลให้งานของคนอื่นที่อยู่ในกระบวนการหรือขั้นตอนต่อไปจากตนในองค์การได้ผลดีขึ้น"
- ทำให้ได้ข้อคิดที่ดีมากในการทำงานค่ะ : )
ผู้ปิดทองหลังพระ
สวัสดีค่ะ.....คุณหมอ
ดิฉันทำงานด้านแผนฯ และได้เรียนรู้เรื่อง Individual scorecard รวมถึง Balance Scorecard เรื่องที่จะเล่าอาจเป็น KM ได้น๊ะค่ะ จากการอบรมได้นำมาปรับใช้ในหน่วยงานในเรื่องของการวางแผนกลยุทธ์และการพัฒนาบุคลากร ซึ่งในมุมมองของดิฉันเองก็เห็นด้วยกับคุณหมอที่ได้เขียนไว้ข้างต้น แต่เครื่องมือเหล่านี้จะเป็นประโยชน์มากหากเรานำมาประยุกต์ใช้ให้ตรงกับหน่วยงาน แต่บังเอิญว่าหน่วยงานที่ดิฉันทำงานหัวหน้าไม่เป็นตัวอย่างที่ดี....แล้ว Leader Ship ไม่เข้าใจระบบบริหารงานจึงมีความยุ่งในการทำการประเมินต่าง ๆ จึงอยากแลกเปลี่ยนกับคุณหมอในเรื่องของการทำ Individual scorecard เพราะคิดว่าหากนำมาใช้ก็น่าจะเกิดประโยชน์กับผู้บริหารในการบริหารคนแต่ไม่ใช่การจับผิด เพราะระบบราชการไม่มีการประเมินผลความดีความชอบที่เป็นระบบใครใกล้เจ้านายคนนั้นก็ได้ทำให้คนในองค์กรเกิดความแตกแยก ซึ่งตอนนี้ดิฉันกำลังจะขยับการทำ Individual scorecard ให้เป็นรูปธรรมโดยการทำคู่มือเหมือนการตรวจประเมินคุณภาพ โดยกำหนดเกณฑ์ที่ชัดเจน วัดได้ ซึ่งตอนนี้ก็มีเครื่องมือ PMQA การบริหารจัดการภาครัฐเข้ามา เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วจาก 3 ปีที่ผ่านมา งานมากขึ้น การแข่งขันมากขึ้นแต่ในมุมมองของตัวเองมันอยู่ในช่วง Run in เราต้องฝ่าฝันให้ดี ซึ่ง PMQA เป็นเครื่องมือที่จะนำมาประยุกต์ใช้กับระบบราชการได้ดี แต่เราไม่มุ่งหวังผลกำไรเหมือนหน่วยงานเอกชน......จึงอยากขยับเอาเครื่องมือ Individual scorecard มาขยับคนให้หมุนเป็นวงจรจากวงจรเล็กก็จะขยับให้วงจรใหญ่ขยับ....ขอความคิดเห็นด้วยน๊ะค่ะ
ขอบคุณครับที่มาร่วมแลกเปลี่ยน การนำPMQAมาใช้โดยไม่ยึดติดรูปแบบเอกสารจะมีประโยชน์มาก อยากให้คุณลองวิเคราะห์ดีๆครับว่าที่ดีขึ้นเพราะระบบเอกสารดีขึ้น มีโน่นมีนี่มากขึ้น หรือผลสัมฤทธิ์ของงานดีขึ้น ถ้าเป็นอย่างหลังจะดีมาก แต่ถ้าเป็นอย่างแรกอีกไม่เกิน 5 ปี มันจะกลายเป็นอดีตหรือตำนานของการทำPMQAครับ ลองดูกิจกรรม 5 ส ของแต่ละหน่วยงานก็ได้
ในความคิดของผม "ผมเชื่อในการสรางความสัมพันธ์ระหว่างคนในหน่วยงาน ถ้าความสัมพันธ์ระหว่างกันดี ทั้งคนเก่ง คนไม่เก่ง คนขยัน คนไม่ขยัน คนที่โดดเด่นและคนที่ดูด้อย จะทำงานร่วมกันไปได้อย่างดีเป็นทีมเวอร์ค มีอะไรจะช่วยกันคนละไม้คนละมือ เมื่อแยกดูผลงานของแต่ละคนอาจไม่ดีแต่เมื่อมองภาพรวมของผลงานของหน่วยงานแล้วจะไปได้ดีมาก"
ผมเชื่อในคุณประโยชน์ของเครื่องมือแต่ละชนิดที่คิดขึ้นมา แต่สำคัญอยู่ที่ว่า คนใช้จะเลือกใช้ได้อย่างเหมาะสมกับคน เวลา สถานที่หรือไม่ครับ
คุณหมอครับ
การนำ PMQA มาใช้เป็นตัวชี้วัดหนึ่งของ กพร.ในปีนี้ผมว่ายังไม่เหมาะสมในหลายๆอย่างครับ เช่น
1.การกำหนดเกณฑ์ใช้เกณฑ์ของ TQA มาตัดบางคำถามออกเหลือ 105 คำถาม แบบดื้อๆ ไม่มีการทำวิจัยอะไรเลยว่ารูปแบบใดที่จะเหมาะกับหน่วยราชการไทย
2.ไม่มีการกำหนดroadmapของPMQA ที่ชัดเจนว่าจะมีทิศทางอย่างไร นึกอยากจะใช้ก็เอามาใช้ตามกระแส คงคิกว่ามันเป็นบะหมี่สำเร็จรูป
3.พื้นฐานด้านระบบริหารคุณภาพของภาครัฐมีแค่ไหนที่จะสามารถพัฒนาไปถึงระดับของPMQA หรือจริงๆก็คือTQM ได้ในชั่วข้ามปี เอาแค่ 5ส ก็แทบจะเอาตัวไม่รอดกันแล้ว ไม่ต้องไปดูถึงหลักการรูปแบบของ TQM เลยไม่ว่าจะเป็นบ้าน KANO ที่เสา 3 ต้นของภาครัฐน่ะไม่มีสักต้น หรือพูดง่ายๆ คือ สภาพปัจจุบันของภาครัฐน่ะ แทบไม่มี Infrastructure ของการที่จะพัฒนาระบบคุณภาพระดับที่สูงขึ้นเลย
4.การทำ PMQA ตอนนี้ กพร.ก็เน้นแต่เอกสารคือรายงานผลดำเนินการ ที่เป็น ADLI เท่านั้นว่าเขียนดีหรือไม่ดี ไม่ได้ดูผลจริงๆที่เกิดขึ้นเลย
5.การนำเครื่องพัฒนาคุณภาพหรือการจัดการมาใช้ควรเป็นลักษณะสมัครใจมากกว่าการบังคับแบบนี้รวมทั้งตัวชี้วัดอื่นๆ ด้วยเช่น Individual Scorecard ,Hr Scorecard ,KM ทำให้ข้าราชการรู้สึกเบื่อหน่ายเพราะเหมือนเพิ่มภาระ ทั้งๆที่เป็นสิ่งที่ดีแต่มันก็มากเกินไป
6.การที่พยายามเปลี่ยน วัฒนธรรม กระบวนทัศน์ ของภาครัฐเพื่อให้เหมาะกับเครื่องมือต่าง ๆ ที่ทะลักเข้ามาอย่างไม่ขาดสายนั้น ทำได้ง่าย ๆ หรือ เพราะระบบฝังรากลึกมาเป็น 100 ปี ทำไมหน่วยงานที่รับผิดชอบ (ก็ กพร.น่ะแหละ) ถึงไม่คิดว่าเครื่องมืออะไรที่มันเหมาะกับสิ่งที่เป็นอยู่จริงของภาครัฐ หรือพัฒนาเครื่องมือให้เหมาะสมไม่ใช่เอามาทั้งดุ้น เหมือนคนเอว 28 นิ้ว แต่เอากางเกง 32 นิ้วมาให้ใส่ แล้วบังคับว่าแกต้องอ้วนเพื่อให้ใส่กางเกงได้
เอาแค่นี้ก่อนนะครับ ผมเชื่อว่าอีกปีสองปีก็เลิกทำกันอีกน่ะแหละ เหมือน PSO ,RBM ,หรือแม้กระทั่ง Blue print for change ที่ปีนี้เริ่มเหี่ยวแล้ว ไม่เข้าใจว่าทำไมถึงทำงานกันแบบปริมาณไม่ค่อยเน้นคุณภาพเลย เฮ้อ!
