ผู้บริหาร "คนนอก"

มีคำถามมาจากคุณ mk ว่า:

อยากอ่านเรื่องการนำคนนอกเข้ามารับตำแหน่งบริหารในองค์กร ว่าจะมีวิธีลดแรงเสียดทานจากพนักงานเก่าอย่างไรครับ

คำถามสั้นๆ แบบนี้ ต้องตอบยาวทุกทีครับ

ก่อนจะตอบขอชักชวนคุณ mk พร้อมทั้งผู้แอบอ่านท่านอื่นๆ ที่ยังไม่ได้สมัครสมาชิกของ G2k ให้สมัครครับ การเป็นสมาชิก ทำให้เราสามารถสร้างแพลนเน็ต (รวมบล๊อก) ของตัวเองได้ ทำให้สามารถไปดูดบล๊อกที่เราสนใจมาไว้ในแพลนเน็ตของเราเอง และไล่อ่านเฉพาะจากแพลนเน็ต ก็จะเห็นบันทึกจากบล๊อกเกอร์ท่านต่างๆ ที่เราไปดูดมาแล้ว สะดวกกว่าไล่อ่านหลายๆ บล๊อกนะครับ แล้วเราก็จะไม่พลาดบันทึกของบล๊อกเกอร์ที่เราชอบ เพราะที่ G2k นี้ มีผู้ที่มีความรู้-ประสบการณ์อยู่มากมายหลากหลายสาขาครับ

กลับมาที่คำถาม ก็ต้องขอออกตัวก่อนว่าผมไม่ใช่คนที่เปลี่ยนงานบ่อย ผมเชื่อว่าการที่ไม่มีความต่อเนื่องนั้น ยากที่จะพิสูจน์ให้เห็นประจักษ์ว่าเรามีค่าแค่ไหน -- แบบนี้ต้องเรียกว่าไม่มีประสบการณ์มากนักครับ

ในเมื่อไม่มีประสบการณ์ จึงต้องค้นคว้าหาคำตอบมาพิจารณาดูก่อน แต่คำตอบที่ได้ก็ออกมาในทำนอง How-to เป็นส่วนมาก ซึ่งเผอิญไม่ชอบเป็นส่วนการตัว ผมเชื่อว่าคำตอบเกี่ยวกับพฤติกรรมมนุษย์ ตลอดจนการบริหาร การจัดการ เป็นเรื่องเฉพาะตัวมากๆ จำเป็นต้องปรับใช้ ไม่มี One size fits all ครับ

อย่างไรก็ตาม ค้นไปค้นมาไปเจออาจารย์ฮาร์วาร์ดชื่อ Michael Watkins ซึ่งทำวิจัยเรื่องทำนองนี้เยอะ และเขียนหนังสือไว้หลายเล่ม จึงเอามาฝากไว้ตรงนี้ครับ

• A Fast Start on Your New Job อ่านตรง synopsis ของหนังสือ The First 90 Days: Critical Success Strategies for New Leaders ตอนท้ายๆ ของเว็บ ตั้งแต่หัวข้อที่เขียนเป็นตัว bold ครับ อันนี้น่าจะเหมาะสำหรับผู้บริหารระดับสูงปรี๊ด (เจ้าหน้าที่ระดับ C พวก CEO COO CFO CMO CIO CKO ฯลฯ)
  
• หากไม่ใช่ผู้บริหารระดับสูงสุด ก็มีบทความชื่อ How to Succeed With Your New Boss มาฝากครับ อันนี้น่าจะอ่านทั้งหมด โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ตรงที่เขาแนะให้เตรียมการสนทนา "ห้าเรื่อง" ตอนท้ายๆ ของเว็บ
  

ถึงบทความข้างบนจะไม่ได้ตอบคำถามคุณ mk โดยตรง แต่ก็น่าอ่านครับ

หลายปีก่อน ตอนที่ผมเริ่มงานปัจจุบันนี้ ผู้บริหารท่านก่อนหน้าผมเป็นอัจฉริยะ ลึกล้ำทั้งบุ๋นและบู๊ ผมเข้าไปรับงานต่อจากท่าน จึงเป็นเรื่องยากที่จะหลีกเลี่ยงการเปรียบเทียบ ทั้งในแง่ performance ของบริษัท performance ของผู้บริหาร แล้วยังมีเรื่องความคาดหวังของพนักงานอื่นๆ ในบริษัทด้วย

วันแรกที่เข้าไปทำงาน ก็เชิญพนักงานทั้งหมดยี่สิบคนมาประชุม บอกไปเลยว่าผมกับผู้บริหารท่านก่อน มีเป้าหมายเหมือนกัน แต่วิธีทำงานอาจไม่เหมือนกัน เป็นการตั้งความคาดหวังอันใหม่ว่าวิธีทำงานอาจจะเปลี่ยนแปลงไปบ้าง

สิ้นเดือนแรกประชุมพนักงานอีก เล่าถึงแผนงานหลังจากศึกษางานมาหนึ่งเดือน ขอความเห็นและให้พนักงานช่วยกันปรับปรุงแผน เปลี่ยนจาก"แผนของผม"เป็น"แผนของเรา" สิ่งที่ได้มาคือแนวทางการทำงานที่ชัดเจนได้ถูกถ่ายทอดออกไปสู่พนักงานทุกคนโดยตรง 

ประชุมบอร์ดครั้งแรก วิเคราะห์ผลประกอบการและประสิทธิภาพของกิจการในเชิงปริมาณให้บอร์ดฟัง บอกว่าของเก่าดีแล้วแต่น่าจะปรับปรุงให้ดีขึ้นได้อีก จากนั้นก็ตั้งเป้าว่าจะปรับยอดรายได้ต่อหัวพนักงานเพิ่มขึ้นอีก 40% แต่ต้องขอการสนับสนุนและขออิสระในการบริหารจากบอร์ดด้วย จบปีแรกที่ทำกลับเพิ่มได้เกือบ 80% จากนั้นก็เริ่มกำไรเละเทะ (แปลว่ากำไรมากขึ้นเรื่อยๆ) ได้ประโยชน์กันทุกคน กิจการมั่นคงมาก แม้ช่วงวิกฤติเศรษฐกิจปี 2540 บริษัทก็มีกำไร ยอดขายก็เพิ่มขึ้นด้วย

กำไรมาจากการควบคุมค่าใช้จ่ายให้อยู่ในระดับพอเหมาะ ทำให้มีต้นทุนต่ำ ประกอบกับมีกำไรเยอะ แทนที่จะเอาไปถลุงกับเรื่องบ้าๆ บอๆ ก็จ่ายเงินปันผลคืนผู้ถือหุ้นไปบ้าง ที่เหลือเอาไปลงทุนเรื่องคุณภาพ ลูกค้าเก่าก็ไม่ย้าย ลูกค้าใหม่ก็เข้ามาเรื่อยๆ กำไรก็ยิ่งมา สนุกสนานกันใหญ่ แบ่งกำไรมาตอบแทนพนักงานที่ทุ่มเททำงานอย่างหนักตามกำลังที่บริษัทมี ผลงานดี-ต้องได้

แล้วแต่ใครจะมองนะครับ เรื่องที่เล่าให้ฟัง แยกแยะออกมาได้ดังนี้:

1. Self-differentiation ผู้บริหารท่านก่อนกับผม เป็นคนละคนกัน วิธีการก็ไม่เหมือนกัน
   
2. Communicate clear "common" goals แผนงานวิธีการที่ชัดเจน ตั้งความคาดหวังที่ถูกต้อง-เป็นจริง สร้างการรวมพลัง และให้ทุกคนรู้ว่าพลังของเราก็รวมอยู่ในนั้นด้วย เพราะผู้บริหารก็เป็นพนักงาน ตำแหน่งเป็นเพียงบทบาทหน้าที่ที่ต่างออกไป (ส่วนผู้บริหารที่เข้าใจว่าตัวเองเป็นเทวดา เป็นมิจฉาทิฏฐิครับ)
   
3. Focus on early "measureable" successes/Be realistic สร้างความสำเร็จโดยเร็ว ความสำเร็จจะนำมาซึ่งความมั่นใจ และความภูมิใจในงาน จากนั้น teamwork จึงจะตามมา
4. Be fair to all stakeholders อย่ายอมให้ใครเอาเปรียบใครครับ แม้แต่การให้รางวัลพนักงาน ก็ขอให้ทำในระดับที่เหมาะสม
5. Respect must be earned ความยอมรับนับถือต้องสร้างเอาด้วยผลงานและปฏิสัมพันธ์ครับ ถ้าอยากได้รับความยอมรับนับถือ อย่างน้อยก็ต้องปฏิบัติตนให้น่านับถือก่อน; Superhero มีแต่ในหนังสือการ์ตูนกับหนังฮอลลีวูด

ข้อควรระวังที่อยากจะเตือนไว้คือ

1. แต่ละองค์กรมีวัฒนธรรมของตนเอง ย้ายไปอยู่บ้านใหม่ จะหวังให้ทุกอย่างเหมือนบ้านเก่าคงจะเลื่อนลอยเกินไป ดังนั้นก็ต้องรีบปรับตัว ถ้าศึกษาบ้านใหม่ก่อนย้ายเข้าได้ก็จะเป็นประโยชน์ แต่ต้องเรียนรู้และปรับตัวให้ได้ ไม่ว่าตำแหน่งจะใหญ่โตขนาดไหนก็ตาม
2. ความสำเร็จในองค์กรใหม่ ก็เกิดจากทรัพยากรในองค์กรใหม่เสมอครับ อย่าเสียเวลาคร่ำครวญกับสิ่งที่ที่เก่ามีแต่ที่ใหม่ไม่มี ถ้าอยากต้องการจริงๆ ก็ต้องสร้างเอา หรือปรับเปลี่ยนพลิกแพลงตามสถานการณ์
   
3. นอกจากงานอดิเรกแล้ว อาจจะไม่มีงานใดที่จะสำเร็จด้วยตัวคนเดียว เมื่อเข้าไปเป็นผู้บริหารใหม่ ก็ต้องอ่านสถานการณ์ให้ออกโดยเร็ว สร้างทีมงานขึ้นมา และเน้นไปที่ความสำเร็จที่เกิดขึ้นได้โดยเร็วก่อน หลังจากมีความยอมรับจากคนในองค์กร แล้วจึงเริ่มทำงานที่ยากขึ้น แทนที่จะ"แจกงาน" มาถึงก็สั่งๆๆๆๆ ใช้วิธี"แจกความสำเร็จ" จะดีกว่าไหม คือแจกงานที่ประเมินดูแล้วว่าจะประสบความสำเร็จ บริษัทได้งาน พนักงานได้ความภูมิใจ ตัวเราได้เห็นเพื่อนร่วมงานใหม่ละเอียดขึ้น-ชี้แนะเขาได้
   
4. ความสำเร็จที่ผ่านมา เป็นเรื่องที่เราภูมิใจกับมันได้ (และควรจะภูมิใจด้วยครับ) แต่ความสำเร็จที่ผ่านมาแล้วในที่เก่า ก็ไม่ได้เกี่ยวอะไรกับสิ่งที่กำลังจะต้องทำ อย่าเอามาปนกัน อย่าเสียเวลากับการอวดตัวเองให้คนหมั่นไส้มากนักเลย การพร่ำเพ้อถึงอดีตอย่างนี้ไม่ได้เป็นการสร้างความน่าเชื่อถือเลยครับ
   
5. การเข้าไปเป็นผู้บริหาร อาจจะมีคนเก่ามองว่าไปขวางความก้าวหน้าของเขา เรื่องนี้ทำอะไรลำบากเพราะเราไม่สามารถจะไปบังคับความคิดคนอื่นได้ ถ้ารับเรื่องนี้ไม่ได้ หรือต้องมีใครมาคอยปกป้องอยู่ตลอดเวลา ก็ลาออกไปเลยดีกว่าครับ ไม่เสียเวลาด้วยกันทั้งสองฝ่าย; ต้องพยายามพิสูจน์ให้คนเก่าเห็นว่า การมีเราอยู่นั้น เรามาเสริมให้องค์กรได้ประโยชน์มากกว่า และประโยชน์ก็จะกลับมาสู่ทุกคน (บันทึกเก่า: ผู้สืบทอด)