งานวิจัยชิ้นล่าสุดจากมหาวิทยาลัยในซานฟรานซิสโก ได้ชี้ช่องทางใหม่ที่น่าสนใจสำหรับองค์กรและผู้ประกอบการไทย ในการคัดกรองผู้สมัครงานที่มีแนวโน้มหลงตัวเอง (Narcissism) ผ่านชุดคำถามสัมภาษณ์เพียง 3 ข้อ ที่ออกแบบมาเพื่อแยกแยะลักษณะนิสัยที่อาจสร้างปัญหาในที่ทำงานได้อย่างแม่นยำ งานวิจัยนี้ถือเป็นเครื่องมือที่ตอบโจทย์องค์กรไทย ทั้งภาครัฐและเอกชน ที่กำลังมองหาวิธีสร้างทีมที่แข็งแกร่งและมีบรรยากาศการทำงานที่ดี (Psychology Today)
ในวัฒนธรรมการทำงานแบบไทยที่ให้ความสำคัญกับ ‘หน้าตา’ และความสามัคคีเป็นทีม คนที่มีนิสัยหลงตัวเอง เช่น โฟกัสแต่ประโยชน์ส่วนตน ชอบบงการ และไม่ใส่ใจความรู้สึกคนอื่น ไม่เพียงฉุดรั้งประสิทธิภาพของทีม แต่ยังทำลายบรรยากาศการทำงานร่วมกัน และบั่นทอนกำลังใจของเพื่อนร่วมงานได้ การสแกนเจอลักษณะเหล่านี้ตั้งแต่เนิ่นๆ จึงเป็นกุญแจสำคัญในการลดความขัดแย้งและปัญหาพนักงานลาออกที่พบได้บ่อยในหลายองค์กร
งานวิจัยและ 3 คำถามสำคัญ
ข้อค้นพบหลักของงานวิจัยนี้มาจากการศึกษาพฤติกรรมของกลุ่มนักศึกษาที่ทำงานพาร์ทไทม์ควบคู่กับการเรียน โดยทีมวิจัยได้คัดกรองจากคำถามเชิงพฤติกรรม 19 ข้อ จนเหลือเพียง 3 คำถามที่ชี้วัดภาวะหลงตัวเองได้ชัดเจนที่สุด ได้แก่
- “คุณคิดว่าคนเราเกิดมาเพื่อเป็นผู้นำ หรือต้องเรียนรู้เพื่อที่จะเป็นผู้นำ? ลองยกตัวอย่างสไตล์การนำทีมของคุณให้ฟังหน่อย”
- “หากคุณทำงานในทีมที่ต้องตัดสินใจร่วมกัน แต่แผนงานที่คนส่วนใหญ่เห็นด้วยกลับขัดแย้งกับมุมมองของคุณ คุณจะจัดการกับสถานการณ์นี้อย่างไร?”
- “ถ้าคุณเป็นหัวหน้าทีมแล้วลูกทีมเกิดตั้งคำถามกับการตัดสินใจของคุณต่อหน้าคนอื่น แต่สุดท้ายปรากฏว่าคุณเป็นฝ่ายถูก คุณจะรับมือกับเหตุการณ์นี้อย่างไร?”
จุดเด่นของคำถามชุดนี้คือความแยบยล แม้จะดูเหมือนเป็นคำถามทั่วไปเพื่อวัดทักษะการเป็นผู้นำและการทำงานเป็นทีม แต่ผลวิเคราะห์ชี้ว่า คำตอบของผู้ที่มีแนวโน้มหลงตัวเองมักจะมุ่งแสดงความเหนือกว่า ยืนกรานว่าตนเอง “ถูก” และไม่แคร์ความรู้สึกหรือความสามัคคีของทีม เช่น ตอบว่า “ผม/ฉันจะพิสูจน์ให้ทุกคนเห็นว่าความคิดของผม/ฉันถูก” ในทางกลับกัน คำตอบของคนที่ให้ความสำคัญกับทีมและพร้อมจะเรียนรู้ จะเป็นไปในทางสร้างสรรค์ เช่น “จะไม่พยายามเอาชนะหรือทำให้เพื่อนร่วมงานเสียความมั่นใจ แต่จะหาทางพูดคุยเพื่อให้ทุกคนรู้สึกว่าความเห็นของพวกเขามีคุณค่า”
ทีมวิจัยระบุว่า การรับคนที่มีภาวะหลงตัวเองเข้ามาร่วมงานมีความเสี่ยงสูงที่จะสร้างความเสียหายในระยะยาว ตั้งแต่การละเมิดกฎเกณฑ์ การข่มขู่เพื่อนร่วมงาน ไปจนถึงการบ่อนทำลายความร่วมมือภายในทีม ซึ่งสวนทางกับค่านิยมแบบไทยที่เน้นความ ‘เกรงใจ’ และการหาฉันทามติร่วมกัน (Psychology Today)
นักจิตวิทยาผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาบุคลากรในกรุงเทพฯ ให้ความเห็นเสริมว่า “บริษัทที่ปรึกษาด้าน HR มักได้รับโจทย์จากลูกค้าเสมอว่า จะมองหาคนที่มีนิสัย ‘เป็นพิษ’ ตอนสัมภาษณ์ได้อย่างไร งานวิจัยนี้เปรียบเสมือนเครื่องมือที่ช่วยวัดได้ทั้งทักษะการทำงานและวุฒิภาวะทางอารมณ์ ซึ่งเป็นสิ่งที่องค์กรยุคใหม่ต้องการ แต่กลับวัดผลเป็นรูปธรรมได้ยาก”
ความแม่นยำและศักยภาพในการนำไปใช้
แม้ว่าความน่าเชื่อถือทางสถิติของคำถาม 3 ข้อนี้จะอยู่ที่ระดับปานกลาง (ค่าความแม่นยำประมาณ 0.60 เทียบกับมาตรฐานที่ 0.70) แต่ก็ถือว่าสูงมากสำหรับแบบทดสอบสั้นๆ เพียงไม่กี่ข้อ นักวิจัยย้ำว่าเป้าหมายของเครื่องมือนี้ไม่ใช่การวินิจฉัยความผิดปกติทางบุคลิกภาพ แต่เป็นการคัดกรองเบื้องต้นเพื่อหาคนที่อาจเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรไม่ได้ ซึ่งสามารถนำไปปรับใช้ได้ทั้งในการสัมภาษณ์งานทั่วไป การคัดเลือกคณะกรรมการ หรือแม้แต่การรับสมาชิกใหม่ในกิจกรรมต่างๆ เพื่อประเมินแนวโน้มการทำงานร่วมกับผู้อื่น
สำหรับวงการ HR ไทย การนำเทคนิคนี้มาปรับใช้ถือเป็นการอุดช่องโหว่ของการสัมภาษณ์แบบเดิมๆ ที่มักให้น้ำหนักกับประวัติส่วนตัว ใบรับรอง หรือความอาวุโส ซึ่งอาจไม่ได้สะท้อนนิสัยที่แท้จริง ผู้อำนวยการสถาบันพัฒนาทรัพยากรบุคคลแห่งหนึ่งกล่าวว่า “การผสมผสานคำถามเชิงพฤติกรรมลักษณะนี้เข้ามา จะช่วยให้เรามองเห็นคุณค่าภายในและวุฒิภาวะทางอารมณ์ของผู้สมัครได้ลึกซึ้งกว่าแค่ตัวเลขในกระดาษ ซึ่งสอดคล้องกับหลักสากลในการบริหารคน”
ในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา สังคมไทยหันมาให้ความสำคัญกับสุขภาวะทางใจในที่ทำงานมากขึ้น ทั้งจากอิทธิพลของงานวิจัยต่างประเทศและกระแสการปฏิรูปองค์กรในไทย (Bangkok Post) ลักษณะของคนหลงตัวเอง เช่น ชอบควบคุม ไม่มีความยืดหยุ่น หรือสร้างความขัดแย้ง มักถูกซ่อนไว้อย่างแนบเนียนภายใต้ท่าทีถ่อมตนตามขนบธรรมเนียมไทย ดังนั้น วิธีการใหม่นี้จึงเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้ HR มองเห็นสิ่งที่อยู่เบื้องหลังได้ดีขึ้น
โลกการทำงานยุคใหม่และแนวโน้มในอนาคต
ในยุคที่การทำงานทางไกลและทีมงานข้ามวัฒนธรรมกลายเป็นเรื่องปกติ การประเมิน ‘เคมี’ ของคนในทีมให้ได้อย่างรวดเร็วและแม่นยำยิ่งทวีความสำคัญ เพราะผู้นำที่ดู ‘มั่นใจในตัวเองสูง’ จนน่าประทับใจในตอนแรก อาจกลายเป็นต้นตอของปัญหาใหญ่โดยไม่รู้ตัว ซึ่งผลกระทบไม่ได้จำกัดอยู่แค่ในออฟฟิศ แต่อาจลุกลามไปถึงชีวิตครอบครัวและสังคมในวงกว้าง
อย่างไรก็ตาม ทีมวิจัยชี้ให้เห็นข้อจำกัดว่ากลุ่มตัวอย่างหลักยังเป็นนักศึกษาที่ทำงานพิเศษ ซึ่งอาจมีทัศนคติแตกต่างจากผู้ใหญ่ที่มีประสบการณ์การทำงานสูง แต่ถึงกระนั้น HR ในหลายองค์กรของไทยก็เริ่มหารือถึงการนำคำถามเหล่านี้ไปทดลองใช้ในกระบวนการคัดเลือก โดยปรับให้เข้ากับบริบทของแต่ละสายอาชีพและวัฒนธรรมองค์กร
เช่นเดียวกับในแวดวงการศึกษา ทั้งมหาวิทยาลัยและวิทยาลัยอาชีวะ ก็กำลังพิจารณานำเทคนิคนี้ไปประยุกต์ใช้ในการคัดเลือกผู้นำนักศึกษา เพื่อส่งเสริมผู้นำรุ่นใหม่ที่ใส่ใจคนรอบข้างมากกว่าตัวเอง เพราะในยุคที่ “ทักษะชีวิต” มีความสำคัญไม่แพ้เกรดเฉลี่ย การบ่มเพาะคนที่เคารพผู้อื่นและทำงานร่วมกับคนอื่นเป็น คือสิ่งที่มีความหมายอย่างยิ่ง
ในอนาคต นักวิจัยและนักปฏิบัติในไทยมองเห็นโอกาสในการต่อยอด เช่น การพัฒนาชุดคำถามทางอ้อม (Indirect Questioning) เพื่อให้ผู้สมัครจับทางได้ยากขึ้น รวมถึงการใช้ข้อมูลอ้างอิงจากบุคคลรอบข้าง หรือการสัมภาษณ์กลุ่มเพื่อสังเกตพฤติกรรมการมีปฏิสัมพันธ์จริง
คำแนะนำสำหรับองค์กรไทย
หัวใจสำคัญคือ อย่าตัดสินคนที่ประวัติการทำงาน คำแนะนำจากบุคคลอ้างอิง หรือความประทับใจแรกพบเพียงอย่างเดียว การเพิ่มคำถามที่ออกแบบมาเพื่อวัดพฤติกรรมโดยเฉพาะ ทั้งในด้านภาวะผู้นำ การแก้ปัญหาความขัดแย้ง และการรับมือกับคำวิจารณ์ จะช่วยให้องค์กรทั้งภาครัฐและเอกชนสามารถสร้างทีมที่แข็งแกร่งและมีความสุข ซึ่งสอดรับกับยุทธศาสตร์การพัฒนาประเทศที่ขับเคลื่อนด้วยนวัตกรรม เพราะความสามารถในการเฟ้นหาและรักษาผู้นำที่คิดถึงทีมมากกว่าตัวเอง อาจเป็นกุญแจสำคัญสู่ความสำเร็จที่ยั่งยืน
ผู้ที่สนใจสามารถศึกษาแนวทางและรายละเอียดของงานวิจัยฉบับเต็มได้ที่ Psychology Today ทั้งนี้ แนะนำให้ฝ่ายบุคคลและหัวหน้าทีมควรผ่านการอบรมด้านการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม เพื่อให้สามารถใช้เครื่องมือเหล่านี้ได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ และที่สำคัญที่สุด การสร้างความตระหนักรู้ถึงภัยของภาวะหลงตัวเองในสังคม จะช่วยรักษาวัฒนธรรมแห่งความเคารพซึ่งกันและกันและความสามัคคี ซึ่งเป็นรากฐานที่สำคัญของสังคมและการทำงานของไทย
