การพัฒนาสมรรถนะทรัพยากรบุคคลทางการศึกษา

                                  (Competency based Human resource Development in Education)

                                                                                ดร.ชัชรินทร์  ชวนวัน ข้าราชการบำนาญ 

                                                   สถาบันพัฒนาครู คณาจารย์และบุคลากรทางการศึกษา, 2568

                                     …………………………………………………………

               การเปลี่ยนแปลงบริบทการศึกษาของโลกปัจจุบันเป็นยุคศตวรรษที่ 21 และกำลังก้าวสู่ยุคการใช้เทคโนโลยีและการเปลี่ยนผ่านสู่โลกยุคดิจิทัลที่เป็นองค์ประกอบสำคัญในชีวิตและการดำเนินงาน ทรัพยากรบุคคลจึงจำเป็นต้องสร้างองค์ความรู้ตามความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีที่ล้ำสมัย สร้างโอกาสใหม่ๆในการพัฒนาทักษะของตนให้เป็นผู้เชี่ยวชาญที่สอดคล้องกับพัฒนาการทางเทคโนโลยีล่าสุด ในสถานการณ์เช่นนี้ทรัพยากรบุคคล (HR) จึงเป็นปัจจัยที่มีบทบาทสำคัญในการกำหนดความสำเร็จขององค์กรต่างๆ ในยุคดิจิทัล การเปลี่ยนผ่านสู่ยุคเทคโนโลยีและดิจิทัลยังได้สร้างโอกาสใหม่ๆ ให้กับองค์กรในการเติบโตของทรัพยากรบุคคลไม่ใช่เพียงแค่ทำให้มีความสามารถปฏิบัติงานในองค์กรได้อีกต่อไปเท่านั้น เทคโนโลยีดิจิทัลยังก่อเกิดกระบวนการเรียนรู้และสร้างสมรรถนะที่มีประสิทธิผลและประสิทธิภาพมากขึ้นได้  อย่างไรก็ตามการเปลี่ยนผ่านสู่ยุคเทคโนโลยีและดิจิทัลยังสร้างความยากลำบากใหม่ๆ ที่ส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อการพัฒนาทรัพยากรบุคคล องค์กรต่างๆ จำเป็นต้องตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้อย่างรวดเร็วและแม่นยำ การจัดการทรัพยากรบุคคลในยุคดิจิทัลองค์กรต้องเผชิญกับความยากลำบากในการสร้างทรัพยากรบุคคลในยุคดิจิทัล  เช่น การสร้างกลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรบุคคลโดยอิงตามความสามารถที่ใช้ได้ในยุคดิจิทัล การแสวงหาวิธีเสริมสร้างความสามารถของทรัพยากรบุคคลเพื่อรับมือกับความท้าทายในยุคดิจิทัลให้ประสบความสำเร็จ การสร้างสมรรถนะทรัพยากรบุคคลที่จำเป็นต้องมีในยุคดิจิทัล และการพัฒนาบทบาทของทรัพยากรบุคคลต่อความสำเร็จขององค์กรในยุคดิจิทัล ดังนั้น การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ตามความสามารถ (Competency Based Human Resource Development)  จึงได้กลายมาเป็นปัจจัยสำคัญสำหรับความสำเร็จขององค์กรในยุคดิจิทัล โดยมีจุดเน้นในการพัฒนาสมรรถนะทรัพยากรบุคคลที่ต้องการในยุคดิจิทัลและการพัฒนาบทบาทของทรัพยากรบุคคลเพื่อการประสบความสำเร็จขององค์กร  แนวทางการพัฒนาทรัพยากรบุคคลตามมความสามารถ ให้ความสำคัญกับสมรรถนะ (Competency) ซึ่งเป็นความรู้ ทักษะ ความสามารถ และพฤติกรรมที่ช่วยให้ปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพในบทบาทหรือบริบทเฉพาะ  โดยมีจุดเน้นการดำเนินงานที่การระบุสมรรถนะ การพัฒนาสมรรถนะ และการประเมินสมรรถนะของกลุ่มบุคลากรและทีมงานที่เกี่ยวข้องและต้องการพัฒนา

การพัฒนาสมรรถนะทรัพยากรบุคคลทางการศึกษามีพื้นฐานมาจากแนวคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ตามความสามารถ (Competency-Based Human Resources Development) มีเป้าหมายสำคัญ คือ การช่วยให้บุคคล ทีมงาน และองค์กรพัฒนาศักยภาพของตนเพื่อบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ การประยุกต์ใช้ในการศึกษา คือ การจัดการศึกษาตามความสามารถ (Competency-Based Education) ที่ได้กำเนิดขึ้นในอเมริกาตั้งแต่ช่วงปี ค.ศ.1990 และแพร่หลายไปสู่ประเทศต่างๆ ทั้งในยุโรป เอเชีย และประเทศอื่นๆ ท่ามกลางสถานการณ์และวิกฤตการณ์มากมายของโลกในศตวรรษที่ 21 ที่เรียกว่าโลก VUCA ส่งผลให้ต้องมีการเปลี่ยนแปลงการศึกษาแบบดั้งเดิม (Tradition Education) มาเป็นการจัดการศึกษายุคใหม่ซึ่งมุ่งเน้นการศึกษาที่เน้นสมรรถนะ (Competency Based Education) ซึ่ง Lucia และ Lepsinger (1999) กล่าวว่ามันคือ "ระบบที่ออกแบบมาเพื่อระบุสมรรถนะหลักที่จำเป็นต่อความสำเร็จและประเมินบุคคล ทีมงาน และองค์กรโดยรวมโดยยึดตามสมรรถนะ(Competency) ที่ประกอบด้วยคุณลักษณะหลายประการของ บุคคลทางการศึกษาจำเป็นต้องมีการผสมผสานระหว่างความรู้ ทักษะ และพฤติกรรมหรือความสามารถ เพื่อให้สามารถดำเนินวิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์กรการศึกษา สามารถใช้เป็นวิธีการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานการศึกษาได้ อีกทั้งสามารถดำเนินการจัดการอย่างรวดเร็วทั้งในชีวิตส่วนตัวและในด้านวิชาชีพ การพัฒนาทรัพยากรบุคคลตามความสามารถจึงถือเป็นกลยุทธ์ที่มีความสำคัญและเป็นประโยชน์ต่อการจัดการทรัพยากรบุคคลยุคปัจจุบันที่สมรรถนะใหม่อันเป็นผลมาจากเทคโนโลยีและการแปลงเป็นดิจิทัลที่มีความจำเป็นและกำลังถูกพัฒนาด้วยการฝึกอบรมและพัฒนาแบบดิจิทัล การฝึกอบรมโดยยึดตามสมรรถนะ (CBT) เป็นรูปแบบหนึ่งของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยยึดตามสมรรถนะ การพัฒนาทักษะและความสามารถที่แม่นยำซึ่งจำเป็นต่อความสำเร็จในอาชีพหรือวิชาชีพเป็นเป้าหมายหลักของวิธีการฝึกอบรม CBT  ดังนั้น การพัฒนาทรัพยากรบุคลทางการศึกษาด้วยการสร้างระบบการพัฒนาและการเรียนรู้ตามความสามารถเพื่อเตรียมทรัพยากรบุคคลทางการศึกษาให้มีขีดความสามารถขั้นสูง จึงเป็นจุดเน้นสำคัญของการจัดการศึกษาในศตวรรษที่ 21 และยังเป็นการเผชิญกับความท้าทายกับการเปลี่ยนแปลงทางการศึกษาสู่ยุคดิจิทัลที่กำลังเกิดขึ้นในปัจจุบันและมุ่งสู่อนาคต

ตอนที่ 1  แนวคิดการพัฒนาสมรรถนะบุคคลหรือการเรียนรู้ตามความสามารถ

             แนวคิดการพัฒนาสมรรถนะบุคคลหรือการเรียนรู้ตามความสามารถ อยู่ภายใต้บริบทของ การจัดการศึกษาตามความสามารถ หรือ การเรียนรู้ตามความสามารถ (Competency-based Education /Learning /Training : CBE/CBL/CBT) ที่มีชื่อเรียกและความหมายสอดคล้องกัน คือ

                 การศึกษาตามความสามารถ (Competency-based Education : CBE)  เป็นรูปแบบการศึกษา ที่มุ่งเน้นไปที่ผู้เรียนได้แสดงให้เห็นถึงทักษะหรือความรู้เฉพาะด้านก่อนที่จะก้าวหน้า แทนที่จะถูกผลักดันตามระยะเวลาที่กำหนด (การเรียนรู้ตามสมรรถนะ เน้นที่การเชี่ยวชาญทักษะมากกว่าเวลาที่ใช้ไปกับการศึกษา)

          การเรียนรู้ตามความสามารถ (Competency-based Learning :CBL)   เป็นแนวทางการศึกษาหรือเป็นรูปแบบการสอนที่เน้นผลลัพธ์เป็นหลัก ซึ่งผู้เรียนจะก้าวหน้าไปสู่การทำงานขั้นสูงยิ่งขึ้นโดยการเรียนรู้เนื้อหาและทักษะที่จำเป็นเบื้องต้น เพื่อให้แน่ใจว่านักเรียนมีความสามารถในการเรียนรู้ผ่านการแสดงออกถึงความรู้ ทักษะ ค่านิยม และทัศนคติที่จำเป็นสำหรับการจัดการกับสถานการณ์ในชีวิตจริงตามอายุและระดับที่เหมาะสม

                การฝึกอบรมตามความสามารถ (Competency-based Training : CBT)   เป็นรูปแบบการเรียนรู้ที่ผู้เรียนต้องแสดงออกถึงระดับความรู้และทักษะที่จำเป็น (ความสามารถ) ในการปฏิบัติงาน โดยได้รับการพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมแต่ละโปรแกรมภายใต้คำแนะนำของคณะกรรมการที่ปรึกษาวิชาชีพ

                โดยภาพรวม ทั้ง CBE/CBL/CBT เป็นระบบที่ออกแบบมาเพื่อสะท้อนให้เห็นว่าบุคคลมีการเรียนรู้ ทำงานและประสบความสำเร็จในโลกที่เป็นจริง สามารถพัฒนาทักษะที่จำเป็นเพื่อความสำเร็จตามเป้าหมายการเรียนรู้ในบริบทที่เกี่ยวข้อง มีทักษะ ความสามารถจากการฝึกอบรมพัฒนาด้วยวิธีการต่างๆ และนำไปสู่การใช้ในบริบทการปฏิบัติงานหรือการดำเนินชีวิต ทั้งนี้ 

แนวคิดการดำเนินงานการพัฒนาทรัพยากรบุคคลตามความสามารถ

องค์ประกอบระบบ  CBE/CBL/CBT

แนวทางการดำเนินงานพัฒนาระบบ  CBE/CBL/CBT

(หน่วยงาน/สถานศึกษา ควรต้องทำอะไร)

1.การวิเคราะห์ สังเคราะห์เพื่อการได้มาของสมรรถนะกลุ่มบุคคลที่จะพัฒนา

     1.1 วิธีการได้มาของสมรรถนะ (Acquisition of Competency)

     1.2 คำจำกัดความของสมรรถนะและการประยุกต์ใช้ 

     1.3 การศึกษาและตรวจสอบคำจำกัดความ

     1.4 การออกแบบมาตรฐานสมรรถนะ

     1.5 การกำหนดกรอบ/สร้างโมเดลสมรรถนะ

     1.6 การกำหนดผลลัพธ์การเรียนรู้สมรรถนะ

หน่วยงาน/สถานศึกษา มีความรู้พื้นฐานการวิเคราะห์สังเคราะห์ความสามารถหรือไม่ เช่น

1.เทคนิคการวิเคราะห์สมรรถนะ เช่น Functional Analysis, การวิเคราะห์บทบาท

2.การออกแบบมาตรฐานสมรรถนะ

3.การเขียนคำจำกัดความและการเขียนข้อความสมรรถนะ

4.กระบวนการสร้างกรอบ/โมเดลสมรรถนะ

5.การกำหนดรายละเอียด

6.การกำหนดผลลัพธ์การเรียนรู้สมรรถนะ

2.กลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรบุคคลตามสมรรถนะ

หรือรูปแบบการฝึกอบรมทรัพยากรบุคคลตามสมรรถนะ

    1.กลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรบุคคล

    2.รูปแบบการฝึกอบรมทรัพยากรบุคคล

1.กลยุทธ์ที่องค์กรจะใช้ในการพัฒนาสมรรถนะบุคคล คืออะไร

2.การฝึกอบรมตามสมรรถนะ (CBT) 

3.การใช้ CBT ในการสร้างความสามารถและทักษะที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จในอาชีพหรือวิชาชีพ  

3.การประเมินการพัฒนาทรัพยากรบุคคลตามสมรรถนะ:

    1.การกำหนดรูปแบบการประเมินการพัฒนาสมรรถนะทรัพยากรบุคคล

     2.การประเมินผลลัพธ์การเรียนรู้ 

     3.การพัฒนาเครื่องมือประเมินสมรรถนะฯ

1.การออกแบบการประเมินสมรรถนะทรัพยากรบุคคลสำหรับรูปแบบที่ใช้

2.การประเมินเพื่อพัฒนาและการประเมินผลสรุป(Formative -Summative Assessment)

3.การสร้างเครื่องมือประเมินสมรรถนะต่างๆ

แนวคิดการดำเนินงานพัฒนาทรัพยากรบุคคลตามระบบการศึกษาตามความสามารถ               

         ผู้เขียนได้ประมวลแนวคิดการพัฒนาทรัพยากรบุคคลทางการศึกษาตามสมรรถนะ โดยใช้ AI พบว่า การสร้างระบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคลตามสมรรถนะ ที่มีประสิทธิภาพ นำไปสู่ประสิทธิภาพการทำงานที่ดีขึ้นและสร้างความสำเร็จแก่องค์กร  มีนิยามและแนวทางการดำเนินงาน ดังนี้

นิยาม (Definition) ระบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคลตามสมรรถนะ หมายถึง การมุ่งเน้นการสร้างทักษะและความสามารถ (สมรรถนะ) ที่เฉพาะเจาะจงและวัดผลได้ ซึ่งสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร มีจุดเน้นสำคัญ คือ การเรียนรู้เฉพาะบุคคล การประเมินอย่างสม่ำเสมอ และการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง ทั้งนี้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากรและประสิทธิผลขององค์กร

แนวทางปฏิบัติ (Guideline) สำหรับการนำระบบ HRD โดยยึดตามสมรรถนะไปใช้ มีดังนี้

1. การระบุสมรรถนะหลัก (Identify Core Competencies) ประกอบด้วย

  • กำหนดความต้องการขององค์กร (Organizational Needs)คือ กำหนดความรู้ ทักษะ และ

ความสามารถเฉพาะ (KSA) ที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จในบทบาทต่างๆ ภายในองค์กร

  • กำหนดกรอบสมรรถนะ (Competency Framework)คือ สร้างกรอบสมรรถนะที่ระบุสมรรถนะ

หลัก สมรรถนะเฉพาะงาน สมรรถนะด้านความเป็นผู้นำ และ อื่นๆ

  • รวบรวมข้อมูลจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย(Stakeholder Input)คือ ให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียหลัก รวมถึง

บุคลากร ผู้จัดการ และผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน มีส่วนร่วมในกระบวนการระบุสมรรถนะ

2. การประเมินช่องว่างด้านสมรรถนะ (Assess Competency Gaps)  ประกอบด้วย

  • ประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Evaluation)คือ นำสมรรถนะจากกรอบสมรรถนะ

มาประเมินสมรรถนะปัจจุบันของบุคลากรผ่านการประเมินผลการปฏิบัติงาน และวิธีการอื่นๆ

  • วิเคราะห์ช่องว่าง (Gap Analysis) คือ  การระบุช่องว่างระหว่างสมรรถนะปัจจุบันของบุคลากร

และสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับบทบาทหน้าที่

  • ให้ข้อเสนอแนะและการโค้ช (Feedback and Coaching)คือให้ข้อเสนอแนะและการโค้ชที่

สร้างสรรค์เพื่อช่วยให้บุคลากรเข้าใจถึงแนวทางในการพัฒนาตามความต้องการ

3. พัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมตามเป้าหมาย (Develop Targeted Training Programs)ประกอบด้วย

  • กำหนดการเรียนรู้ที่ปรับแต่งได้ (Customized Learning)คือ ออกแบบหลักสูตรหรือโปรแกรมการ

ฝึกอบรมที่ตอบสนองช่องว่างสมรรถนะเฉพาะและความต้องการในการเรียนรู้ของแต่ละบุคคล

  • ใช้วิธีการฝึกอบรมที่หลากหลาย (Diverse Delivery Methods) คือ ใช้วิธีการฝึกอบรมที่หลากหลาย 

เช่น การอบรมเชิงปฏิบัติการ หลักสูตรออนไลน์ การให้คำปรึกษา และการฝึกอบรมขณะปฏิบัติงาน

  • มุ่งเน้นการประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติ (Focus on Practical Application)คือ เน้นการประยุกต์ใช้

ในทางปฏิบัติและสถานการณ์จริง เพื่ออำนวยความสะดวกในการถ่ายทอดความรู้และการพัฒนาทักษะ

4. ดำเนินการจัดการตามสมรรถนะ (Implement Competency-Based Performance Management)

  • การประเมินอย่างสม่ำเสมอ (Regular Assessment) คือ ดำเนินการประเมินอย่างสม่ำเสมอ

เพื่อติดตามความก้าวหน้าของบุคลากรและระบุจุดที่ต้องพัฒนาเพิ่มเติม

  • ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงาน (Performance Feedback)  คือ ให้ข้อเสนอแนะ

เกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานอย่างสม่ำเสมอ โดยมุ่งเน้นทั้งจุดแข็งและจุดที่ต้องปรับปรุง

  • การพัฒนาอาชีพ (Career Development) คือ บูรณาการการพัฒนาตามสมรรถนะเข้ากับการ

วางแผนอาชีพและการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง

5. ส่งเสริมวัฒนธรรมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง (Foster a Culture of Continuous Learning) 

  • สภาพแวดล้อมการเรียนรู้ (Learning Environment) คือ สร้างสภาพแวดล้อมการเรียนรู้ที่

เอื้ออำนวย ส่งเสริมให้บุคลากรแสวงหาความรู้และทักษะใหม่ๆ

  • การแบ่งปันความรู้ (Knowledge Sharing)  คือ ส่งเสริมการแบ่งปันความรู้และการทำงาน

ร่วมกันระหว่างบุคลากร

  • การสนับสนุนด้านภาวะผู้นำ (Leadership Support) คือ ให้การสนับสนุนด้านภาวะผู้นำในการ

พัฒนาบุคลากรและสร้างวัฒนธรรมแห่งการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

6. ใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยี (Leverage Technology) ประกอบด้วย

  • ระบบการจัดการการเรียนรู้ (Learning Management Systems : LMS) คือ ใช้

แพลตฟอร์ม LMS เพื่อจัดการฝึกอบรมออนไลน์ ติดตามความก้าวหน้าของบุคลากรและจัดการเรียนรู้

  • ระบบการจัดการสมรรถนะ (Competency Management Systems)คือ นำระบบมาใช้เพื่อ

ติดตามสมรรถนะ ระบุช่องว่างทักษะ และจัดการบุคลากรที่มีความสามารถ

  • เครื่องมือดิจิทัล (Digital Tools) คือ ใช้เครื่องมือดิจิทัลสำหรับการสื่อสาร การทำงานร่วมกัน 

และการแบ่งปันความรู้

7. ประเมินและปรับปรุง (Evaluate and Refine)  ประกอบด้วย 

  • การประเมินโครงการ (Program Evaluation)คือประเมินประสิทธิภาพของโครงการฝึกอบรม

อย่างสม่ำเสมอและปรับเปลี่ยนตามความจำเป็น

  • การประเมินผลกระทบ (Impact Assessment) คือ ประเมินผลกระทบของการพัฒนา

ทรัพยากรบุคคลตามสมรรถนะต่อประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากรและผลลัพธ์ขององค์กร

  • การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง (Continuous Improvement)คือปรับปรุงระบบการพัฒนา

ทรัพยากรบุคคลตามสมรรถนะอย่างต่อเนื่องเพื่อให้มั่นใจว่าสอดคล้องกับความต้องการพัฒนาและเป้าหมายขององค์กร

                                           …………………………………………….

หมายเหตุ   ขออภัยที่ยังไม่สามารถ Download pdf file ได้ในขณะนี้