การพัฒนาทุนมนุษย์ให้มีความสามารถในการแข่งขัน

การพัฒนาทุนมนุษย์ให้มีความสามารถในการแข่งขัน

 

        เนื้อหานี้เป็นส่วนหนึ่งของการตีพิมพ์ในนิตยสาร BrandAge ฉบับ Super Company แม้จะผ่านมาหลายปี แต่การได้สัมภาษณ์ ศ.ดร.จีระ หงศ์ลดารมภ์ ในครั้งนั้น เมื่อได้กลับมาอ่านในวันนี้ก็ยังคงมีความทันสมัย และสามารถนำไปประยุกต์ใช้ในองค์กรทั้งภาครัฐ ภาคเอกชนได้เป็นอย่างดี  ไม่ว่าจะเป็นเรื่องความแตกต่างคนคนทำงานภาครัฐกับภาคเอกชน หรือเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ รวมทั้งแนวคิดการบริหารคนเก่ง 

ปัญหา “คน” ภาครัฐ เอกชนต่างกัน

      จากประสบการณ์ของ ศ.ดร.จีระ หงศ์ลดารมภ์ ที่ทำงานด้านทรัพยากรมนุษย์มานาน เห็นว่าปัญหาของ “คน” ในภาครัฐ กับภาคเอกชนนั้นมีความแตกต่างกัน แต่ในอนาคต ดร.จีระเชื่อว่าช่องว่างของความต่างนั้นจะน้อยลง

      “ข้อแรก รัฐไม่มี Bottom Line วันนี้วิกฤตเศรษฐกิจ เอกชนบางแห่งปลดคนไปแล้ว แต่รัฐยังยิ้มอยู่  แรงกดดันต่อ Bottom Line ไม่มี สองคือ เขาไม่จำเป็นต้อง Treat ลูกค้า บางทีเขามองลูกค้าไม่ออก ดูได้จากโครงสร้างองค์กร แต่ในระยะยาวความแตกต่างกันระหว่างรัฐกับเอกชนจะน้อยลง เพราะความกดดันของสังคมมากขึ้น มันกำลังวิ่งไปจุดคล้ายๆ กัน แต่เงื่อนไขไม่เหมือนกัน อย่างเอกชนเขา Pay Performance สมมติผมทำบริษัทหลักทรัพย์ ผมอาจจะได้ Reward 12 เดือน แต่ข้อแตกต่างคือว่าความสุขในการทำงานอาจจะไม่เหมือนกัน ผมเป็นนายอำเภออาจจะได้เงินเดือนน้อย แต่ Value มันเกิดขึ้นในชีวิตของเรา เพราะฉะนั้นมันก็มีทั้งจุดอ่อนจุดแข็ง แต่หลักๆ ก็คือ แต่ละอันมันก็ไม่เหมือนกัน 100% แต่แนวหลักๆ จะคล้ายๆ กัน จะต้องมี High Performance แต่ราชการไม่ได้วัดที่กำไร วัดที่ความพึงพอใจ เพราะฉะนั้นข้าราชการยุคนี้ก็จะต้องมีความสำนึก แต่มันก็ยาก เพราะเราไม่ได้ปลูกฝังเรื่องค่านิยมของการเป็นข้าราชการที่ดี เราก็เพิ่งเริ่มมี Good Governance สถาบันธรรมาภิบาล”

HRD ต้องให้ความสำคัญเรื่องจิตใจ

      ดร.จีระยังได้กล่าวถึงทฤษฎี HRDS ซึ่งประกอบไปด้วย Happiness, Respect, Dignity และ Sustainability ทฤษฎีนี้ ดร.จีระได้พัฒนาขึ้นเพื่อให้ความสำคัญในด้านจิตใจ และความเป็นมนุษย์ 

      “ผมมีทฤษฎี HRDS อันที่หนึ่ง ถ้าจะบริหารคนต้องเน้นแชร์ Happiness นายจ้าง ลูกจ้างมีความสุขร่วมกัน  สอง ไม่ว่าเขาจะเป็นใครจะต้องนับถือ และให้เกียรติเขา (Respect) สาม ผมจะให้ศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ สี่ ผมต้องการให้เขายั่งยืน ซึ่งอันนี้ตะวันตกเองก็เริ่มเห็น ก็ดู เลห์แมน บราเดอร์ส เจ๊งไป ก็เห็นแล้วว่าถ้าเราทำเพื่อเงินหรือเพื่อเป็นเครื่องมือในการประกอบธุรกิจ ในที่สุดก็แพ้ ต้องให้ความสำคัญกับ ความยั่งยืน ความสมดุล ความสุขในการทำงาน คนเอเชียลึกๆ แล้วก็ไม่ควรจะไปลอกตำราฝรั่ง แล้วทฤษฎีที่ดังๆ และเป็นที่ยอมรับของโลก ไม่ว่าจะเป็น 7 Habits ทฤษฎีเกี่ยวกับการเรียนรู้ต่างๆ โดยมากก็มาทางศาสนาพุทธเป็นส่วนใหญ่ แม้กระทั่งปีเตอร์ แซงกี้ เพราะฉะนั้นมันก็ต้องผสมกัน เพราะว่านักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่เก่งในอเมริกา ก็ต้องรู้ทั้ง Strategy, Psychology ของมนุษย์ รู้เครื่องมือ และจิตใจ เพียงแต่ในบางสังคมที่มันต่อสู้กันมากเกินไป ก็อาจจะมาทางด้านเครื่องมือเยอะหน่อย ในที่สุดแล้ววัฒนธรรมองค์กรก็ไม่ชนะหรอก ถ้าเราเน้นผลประโยชน์

      “ผมว่า West Learn จาก East, East ก็ Learn จาก West ในเรื่องของ Concept ต่างๆ ไม่ว่าจะ Reengineering คนตะวันตกก็มีไอเดียหลายอย่างดี ทฤษฎี Blue Ocean แนวคิดของสังคมตะวันตก แต่ได้อิทธิพลจากตะวันออกมาพอสมควร Creativity ผมว่าที่สุดแล้วคงสูสีกัน แต่สิ่งหนึ่งที่ East ของเราเสียเปรียบ คือเราไปเลิกความเป็นภูมิปัญญาของคนเอเชียในช่วง 200 ปีที่แล้ว เพราะเราถูก Dominate โดยวิทยาศาสตร์ เอเชียถูกปกครองด้วยตะวันตก ใครเก่งก็ไปเรียนแคมบริดส์ ออกฟอร์ด”

Talent Management

      ดร.จีระ อธิบายการเกิดขึ้นของแนวคิดการบริหารคนเก่งหรือ Talent Management ว่าเป็นเพราะโลกแห่งการทำงานในยุคปัจจุบันมีการเคลื่อนย้ายคนที่มีความสามารถข้ามประเทศกันมากขึ้น

      “Talent Management เกิดมาก จาก Line มันจำกัด เพราะดึงคนกันข้ามโลก เกิดจากดีมานด์สำหรับบางธุรกิจมันแรง อย่าง Petroleum Engineer แต่ว่าถ้าเราหันมาดูทฤษฎีของ Ram Charan เขาบอกว่าสมมติเรารับคนเข้ามา แล้วคนยังไม่เก่ง คุณก็สร้าง เวลาเราทำเทรนนิ่ง เราไม่ได้มอง Talent เราให้โอกาสทุกคนเรียน เพราะฉะนั้นคำว่า Talent Management มันอาจจะมี 2 อย่าง คือดึงคนจากข้างนอกเข้ามา บางฟิลด์ต้องดึง อย่างไบโอเทค สิงคโปร์ดึงคนไทย บางทีต้องเป็น Internal Market สร้างขึ้นมา แต่พอเขาอายุ 35 คุณก็วางแผน Develop เขา แล้ว Talent ไม่ใช่มีฝีมืออย่างเดียว ต้องให้เขาได้เห็นประสบการณ์ในการเจอปัญหา ต้องทำงานเก่งและยั่งยืน อย่าให้เขาตกราง ในความเห็นของผม ผมเลือกคนอายุ 35 แล้วทุกปีเราก็ฝึกเขาขึ้นมา ดีกว่าจะไปดึงคนจากข้างนอกเข้ามา เขาอาจจะไม่จงรักภักดี Talent ต้องทำงานได้ และต้อง Contribute ให้กับองค์กรของคุณในระยะยาว วันนี้องค์กรใหญ่เขา Recruit คนเก่งและมีทัศนคติ เช่น ทัศนคติในการทำงานเป็นทีม การเรียนรู้ การ Deal กับ Crisis บางคนอาจจะตกวิชา Emotional Capital ทุนอารมณ์”

      ส่วนการบริหารพนักงานที่มีความสามารถสูงเช่นนี้ ดร.จีระเห็นว่า ผู้บริหารควรต้องดูความก้าวหน้าใน Career Path เพื่อให้คนเก่งขององค์กรได้มีที่ยืนอย่างมั่นคง นอกจากนี้ยังต้องให้อิสระในการทำงาน และเมื่อทำงานแล้วก็ต้องใส่ใจความสุขในการทำงานด้วย

      “ต้องให้มีความสมดุล บางคนอาจจะ Talent ทาง Research เก่ง Technical คุณก็ให้เขาโตทางนั้น ก็อยู่ที่โครงสร้างองค์กรด้วย บางคนต้องไปอยู่ด้านบริหาร องค์กรใหญ่ต้องมีทางให้เขาขึ้นได้ Talent บางคนไม่ต้องการมีตำแหน่งสูง แต่ต้องการอิสระในการทำงาน ก็ต้องทำให้เขามีความสุข”

      ดร.จีระ สรุปทิ้งท้าย แนวทางการสร้างคนเพื่อให้องค์กรมีความมั่นคง         จุดเริ่มต้นสำคัญคือ Vision ที่ต้องมาก่อน Mission หลังจากนั้นเป็นเรื่อง Core Value, HR, Marketing, Finance ซึ่ง 3 ตัว มีความสำคัญที่สุด

 

หมายเหตุ : เป็นเนื้อหาส่วนหนึ่งที่ตีพิมพ์ในนิตยสาร BrandAge Essential ฉบับ Super Company