ภาวะผู้นำเชิงกลยุทธ์กับการสร้างความยุติธรรมในองค์การ ตอนที่ 3

ตอนที่ 3 ความสำคัญของความยุติธรรมด้านการจัดสรรงาน ความสำคัญของความยุติธรรมด้านการจัดสรรงาน จะมุ่งเน้นกระบวนการในการตัดสินใจขององค์การ บนพื้นฐานการรับรู้ความยุติธรรมที่มีต่อบุคลากร เช่น การให้พื้นที่และเวลาในการทำงานที่ยุติธรรม ถูกต้องและเหมาะสมให้กับบุคลากร ซึ่งส่งให้บุคลากรรับรู้ถึงการประเมินผลอย่างมีประสิทธิภาพ เกิดความพึงพอใจในระบบขององค์การ การสร้างพฤติกรรมการเป็นบุคลากรที่ดี ความพึงพอใจในการทำงานและกับผู้บังคับบัญชา (Williams, Pitre & Zainuba, 2002) ความยุติธรรมด้านการจัดสรรงานมีส่วนสำคัญที่ช่วยกระตุ้นให้บุคลากรเคารพ กฎ ระเบียบและนโยบายของโรงแรมและรีสอร์ท ส่งผลให้สามารถขับเคลื่อนนโยบายที่กำหนด อันนำไปสู่ประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์การ ดังนั้นจึงเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้บุคลากรเกิดความไว้วางใจ มีความเชื่อมั่นในวิธีการและการตัดสินใจขององค์การ (Tyler, 2006)
หากบุคลากรไม่ได้รับความยุติธรรมจากจัดสรรงาน จะส่งผลกระทบโดยตรงต่อความคิด ความรู้สึกและพฤติกรรมที่เกี่ยวกับองค์การในเชิงลบ (Cohen-Charash & Spector, 2001) เนื่องจากเมื่อรู้สึกผิดหวังต่อความยุติธรรมในการจัดสรรงานจะส่งผลต่อการปฏิบัติงานในเชิงลบที่เพิ่มขึ้นภายในองค์การ ซึ่งผลการวิจัยพบว่า การไม่ได้รับความยุติธรรมในการจัดสรรงานจะทำให้ความมุ่งมั่นในการทำงานของบุคลากรลดลง ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทำงานที่ลดลงไปด้วย (Mossholder et al, 1998) สรุปได้ว่า หากบุคลากรเช่น เจ้าหน้าที่สินไหมทดแทนต้องมีหน้าที่ในงานประจำ ในที่ทำงานและต้องออกไปเพื่อไปพบลูกค้า ได้รับความธรรมในการจัดสรรงานจากองค์การในด้านเวลาและพื้นที่หรือสิ่งอำนายความสะดวกที่เอื้อประโยชน์ในการทำงาน จะทำให้เกิดความรู้สึกในเชิงบวกต่อการปฏิบัติงานและส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทำงาน และจะมีชีวิตการทำงานที่ดีขึ้น . ความยุติธรรมด้านการจัดสรรงานที่มีผลต่อความพึงพอใจในชีวิตการทำงาน Angelo & Chambel (2015: 106–114) กล่าวว่าควรมีการสร้างระบบความก้าวหน้าในสายอาชีพอย่างชัดเจน การที่องค์การจะรักษาบุคลากรไว้ในได้อย่างต่อเนื่อง ต้องแสดงให้บุคลากรเห็นว่า องค์การนั้นสามารถเติบโตไปทางสายอาชีพใดบ้าง และมีเครื่องมือที่จะให้บุคลากรเจริญก้าวหน้าบ้าง Oesch1 and Murnighan (2003) กล่าวว่าองค์การต้องมีการพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่อง มีการวางแผนร่วมกันระหว่างองค์การกับบุคลากรเพื่อกำหนดตำแหน่งงานที่เหมาะสมกับบุคลากรเหล่านั้น สร้างและมีระบบการประเมินผลงานที่เน้นผลงานจริงๆ บุคลากร คนมีฝีมือส่วนใหญ่จะสร้างผลงานที่ดี แต่ถ้าองค์การไม่มีระบบประเมินผลงานที่ดีแล้ว จะส่งผลให้บุคลากรออกไปแสดงผลงานที่องค์การอื่น จึงมีความจำเป็นที่องค์การต้องมีกระบวนการที่บุคลากรยอมรับ เชื่อถือได้ และเชื่อมโยงกับความก้าวหน้าในสายอาชีพด้วย ให้อำนาจและความอิสระในการตัดสินใจ Dunlop (2014) กล่าวว่า การมอบหมายงานและให้บุคลากรมีส่วนร่วมในการบริหารงาน เพื่อให้การดำเนินงานเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องมอบอำนาจในการตัดสินใจให้กับบุคลากรให้มากที่สุดเท่าที่เขาและหัวหน้างานยอมรับได้ ที่สำคัญที่สุดทำให้บุคลากร หัวหน้างานสามารถทำการแก้ปัญหาให้ลูกค้าได้อย่างทันท่วงที และเป็นความพึงพอใจตามมา Grawitch and Barber (2010) กล่าวว่าการสร้างความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว ส่วนครอบครัวของบุคลากร ควรมีระบบโครงสร้างและเงื่อนไขในการทำงานแบบยืดหยุ่น เช่นการจัดตารางการเข้าทำงาน การเปลี่ยนแปลงหรือการออกแบบงานใหม่ เพื่อให้เหมาะสมกับสรีระและตัวบุคลากรหรือการเน้นที่ผลงาน กับการเน้นที่กระบวนการทำงาน ต้องมีแนวทางที่ชัดเจนและมีความเข้าใจยอมรับได้เป็นการสร้างความพึงพอใจในการทำงาน ในการจ่ายค่าตอบแทน ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน สภาพการทำงาน ความพึงพอใจในตัวงานและโอกาสความก้าวหน้าและเจตคติในทางบวกที่มีต่องานซึ่งเป็นผลให้บุคลากร เกิดความรู้สึกกระตือรือร้น มีความมุ่งมั่นที่จะทำงาน มีขวัญและกำลังใจ สิ่งเหล่านี้จะมีผลต่อประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการทำงาน ซึ่งจะส่งผลต่อความสำเร็จและเป็นไปตามเป้าหมายขององค์การความพึงพอใจในการทำงาน เกิดจากการที่บุคลากรมองเป็นช่องทางหรือโอกาสที่จะสามารถ ตอบสนองความต้องการของตนเองในระดับสูง หากฝ่ายบริหารและองค์การจัดให้ได้มีโอกาส ความพึงพอใจของบุคลากรที่ทำงานจะสูงขึ้นและส่งผลต่องานที่ดีตามไปด้วย Skarlicki & Rupp (2010) กล่าวว่าความพึงพอใจในการทำงานเป็นความรู้สึกในทางที่ดีของบุคลากรที่มีต่องานที่ทำอยู่ ความรู้สึกชอบ หรือพอใจเป็นความรู้สึกที่เกิดขึ้น มีความเกี่ยวข้องสัมพันธ์กับความสำเร็จที่จะได้แสดง บทบาทอย่างเต็มที่ตามขีดความสามารถที่มีอยู่บุคลากรซึ่งไม่เคยมีความพึงพอใจในการทำงานย่อมจะไม่ประสบสภาพวุฒิภาวะทางจิตวิทยา เพราะโดยทั่วไปจะใช้เวลาส่วนใหญ่ในแต่ละวันอยู่กับงาน หากงานเบื่อหน่ายไม่ท้าทาย และไม่มีอิสระเขาย่อมจะเกิดความ หงุดหงิดรำคาญใจ อันจะส่งผลหรือก่อให้เกิดปัญหาโดยตรงต่อตัวเอง เพื่อนร่วมงานและองค์การในที่สุดและย่อมจะส่งผลให้การทำงานลดต่ำลงหรือประสิทธิภาพของการทำงานย่อมลดต่ำตามไปด้วย ความยุติธรรมด้านความสัมพันธ์ ความยุติธรรมด้านความสัมพันธ์เป็นเรื่องที่เกี่ยวกับการที่บุคลากรได้รับรู้ความยุติธรรมที่เกิดจากผู้บังคับบัญชา บุคลากรและองค์การ ซึ่งทำให้เกิดการมีส่วนร่วมและการเป็นบุคลากรที่ดีภายในองค์การ ความยุติธรรมด้านความสัมพันธ์ คือความรู้สึกของบุคลากรที่รับรู้การปฏิบัติจากผู้บังคับบัญชาและองค์การด้วยความเหตุผล ให้เกียรติซึ่งกันและกัน (Bies & Moag, 1986) Greenberg (1993) ให้ความหมายว่าเป็นการรับรู้ความยุติธรรมด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากรด้วยความสุภาพ เคารพ นับถือและมีความสัมพันธ์ที่ดี Bies (2001) กล่าวว่า ความยุติธรรมด้านความสัมพันธ์ เป็นการปฏิบัติระหว่างบุคลากร ด้วยความเคารพและให้เกียรติกันอย่างมีเหตุผล Colquitt, 2001 กล่าวว่า ความยุติธรรมด้านความสัมพันธ์ หมายถึงการรับรู้ของบุคลากรเกี่ยวกับวิธีการขององค์การและผู้บังคับบัญชาที่ปฏิบัติต่อพวกเขามีความยุติธรรม และองค์การสื่อสารรายละเอียดต่างๆ อย่างมีเหตุมีผลให้กับบุคลากรภายในองค์การ ความยุติธรรมด้านความสัมพันธ์ คือความไว้วางใจที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมในการทำงานและเป็นแนวคิดสำคัญ เนื่องจากสามารถ สร้างความร่วมมือและเป็นกุญแจสำคัญต่อความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากรและองค์การ โดยความไว้วางใจจะจำแนกตามมโนทัศน์ที่แตกต่าง เช่น บุคลากร ระหว่างบุคลากรหรือองค์การ โดยมี 2 องค์ประกอบ ได้แก่ 1) ความไว้วางใจระหว่างบุคลากรกับบุคลากรและบุคลากรกับผู้บังคับบัญชา และ 2) ความไว้วางใจในระบบ ระหว่างบุคลากรกับองค์การ (Perry & Mankin, 2007) ความไว้วางใจของบุคลากรที่มีต่อผู้บังคับบัญชาและองค์การ แบ่งได้เป็น 4 มิติ ได้แก่ 1) ความสามารถ (competence) เป็นสิ่งที่บุคลากรไว้วางใจต่อความสามารถของผู้บังคับบัญชา 2) การเปิดเผย (openness) เป็นความไว้วางในที่บุคลากรรับรู้ได้ถึงความซื่อสัตย์และการเปิดเผยที่มีต่อกัน 3) ห่วงใย (concern) เป็นความไว้วางใจที่เกิดจากการรับรู้การดูแลจากผู้บังคับบัญชาหรือองค์การ และ 4) ความน่าเชื่อถือ (reliability) เป็นความไว้วางใจที่เกิดจากความรู้สึกเชื่อมั่นและเชื่อถือผู้บังคับบัญชาและองค์การ (Mishra, 1966) โดยมีตัวชี้วัดระดับความไว้วางใจที่เกิดขึ้นไว้ 3 ประการ ได้แก่ 1) การเปิดเผย (openness) 2) การให้เกียรติ (respect) และ 3) ความสอดคล้อง (alignment) ดังนั้นความไว้วางใจอธิบายได้ถึงความยุติธรรมด้านความสัมพันธ์ต่อผู้บังคับบัญชาและองค์การผ่านกระบวนการเปิดเผยด้วยความซื่อสัตย์ ให้เกียรติด้วยความห่วงใย และความสอดคล้องด้วยความมีส่วนร่วมในการทำงานความไว้วางใจเป็นปัจจัยสำคัญที่มีต่อความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากรและเป็นสิ่งที่ส่งผลต่อความสำเร็จขององค์การ (Butler, 1991) เป็นเรื่องเฉพาะเจาะจงที่บุคลากรและเป็นส่วนหนึ่งของความไว้วางใจขององค์การ ผลการวิจัยแสดงให้เห็นว่า ความไว้วางใจในผู้บังคับบัญชามีความสัมพันธ์กับตัวแปรมากมายในองค์การ ทั้งคุณภาพในการสื่อสาร ผลการปฏิบัติงาน การเป็นบุคลากรที่ดีขององค์การ การแก้ปัญหาและความร่วมมือ (Korsgard, Brodt, & Whitener, 2002) Rupp and Cropanzano (2002) กล่าวว่า เมื่อผู้บังคับบัญชาให้คำแนะนำและพูดคุยแลกเปลี่ยนกับผลปฏิบัติงานด้วยความเคารพ ให้เกียรติซึ่งกันและกัน โดยการสื่อสารจากองค์การอย่างมีเหตุผล จะทำให้บุคลากรเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานในครั้งต่อไป ความไว้วางใจที่มาจากความยุติธรรมด้านความสัมพันธ์จึงมีส่วนช่วยให้เกิดความสัมพันธ์ที่ดีต่อบุคลากรภายในองค์การ สร้างความพึงพอใจและความจงรักภักดีของบุคลากรและลดความขัดแย้งในการทำงาน (Cropanzano, Bowen, & Gilliland, 2007)ความยุติธรรมด้านความสัมพันธ์เป็นการแลกเปลี่ยนทางสังคมที่มาจากพื้นฐานความไว้วางใจซึ่งกันและกัน เป็นรู้สึกที่เกิดขึ้นจากการแลกเปลี่ยนทรัพยากรทั้งที่จับต้องได้และไม่ได้ เป็นการแลกเปลี่ยนทางสังคมและกิจกรรมที่มีตัวตนหรือไม่มีตัวตนและมากกว่าหรือการให้รางวัลหรือค่าใช้จ่ายระหว่างกัน ซึ่งเกิดจากความสัมพันธ์ระหว่างความเชื่อมั่นต่อผลประโยชน์ที่ตนเองได้รับเมื่อเปรียบเทียบกับอีกฝ่ายหนึ่ง ในการทำงานที่เหมือนกันเมื่อตนเองได้รับความยุติธรรมจึงจะเกิดไว้วางใจต่อกัน ดังนั้น การแลกเปลี่ยนความสัมพันธ์ทางสังคมจึงอยู่บนพื้นฐานที่ไม่สามารถแลกเปลี่ยนกันได้ เช่น การที่บุคลากรรู้สึกว่า ผู้บังคับบัญชาและองค์การได้ให้ความช่วยเหลือและการสนับสนุนผ่านการแลกเปลี่ยน จะมีความสำคัญต่อในการมีส่วนร่วมของบุคลากรที่เต็มใจในการตอบสนองต่อการปฏิบัติงานมากขึ้น การที่บุคลากรได้มีรับความยุติธรรมที่เกิดขึ้นจากการแลกเปลี่ยนบนพื้นฐานความไว้วางใจ จะทำให้เกิดความผูกพันต่อองค์การมากขึ้น (Cohen-Charash & Spector, 2001)
สรุปได้ว่า ความยุติธรรมด้านความสัมพันธ์ในการวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยขอสรุปความหมายว่า คือ การที่บุคลากรได้รับรู้ความยุติธรรมเกี่ยวกับวิธีการปฏิบัติระหว่างกันจากผู้บังคับบัญชาด้วยความเคารพ คำนึงศักดิ์ศรีและให้เกียรติซึ่งกันและกัน และองค์การสื่อสารรายละเอียดต่างๆ อย่างมีเหตุมีผลให้กับบุคลากรภายในองค์การ ประเภทของความยุติธรรมด้านความสัมพันธ์ องค์ประกอบของความยุติธรรมด้านความสัมพันธ์ ประกอบด้วย 1) ความสัมพันธ์ต่อผู้บังคับบัญชา (supervisor relation) และ 2) ความสัมพันธ์ต่อองค์การ (organizational relation ) (Greenberg, 1993; Cohen Charash and Spector’s, 2001) โดยมีรายละเอียดดังต่อไปนี้ 1. ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา (supervisor relation) เป็นสัมพันธภาพระหว่างผู้บังคับบัญชากับบุคลากรโดยอาศัยการสื่อสารทั้งที่มีแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการเป็นการสื่อสารแบบสองทาง โดยมีเป้าหมายให้บุคลากรทำงานได้ดี มีความรู้ ความเข้าใจและประยุกต์เป็นองค์ความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ คิดเป็น พัฒนาได้ ดังนั้นจึงเป็นกระบวนการช่วยให้เพิ่มพูนหรือปรับปรุงความสามารถ ผ่านการให้ข้อมูลย้อนกลับโดยมีเป้าหมายในการปรับเปลี่ยนพฤติกรรม เนื่องจากเป็นกระบวนการสร้างความสัมพันธ์ที่หัวหน้าใช้โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อแก้ปัญหาหรือพัฒนาขีดความสามารถของลูกน้อง (Thorpe and Clifford, 2003) การที่ผู้บังคับบัญชาได้ใช้วิธีการกระตุ้น จูงใจให้การสนับสนุนหรือการเสริมแรง และให้บุคลากรทราบผลสะท้อนกลับ เพื่อช่วยให้ได้พัฒนาทักษะ ความรู้ ความชำนาญในการทำงาน ดังนั้น ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชาจึงเป็นศิลปะที่ใช้ในการสื่อสารกับบุคลากรเพื่อให้เกิดการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง (Stavros and Selling, 2010) องค์ประกอบของความสัมพันธ์ของผู้บังคับบัญชา ประกอบด้วย 1) การพัฒนาร่วมมือ 2) ความมุ่งมั่นในการสร้างความสัมพันธ์และขับเคลื่อนวิสัยทัศน์ 3) ความเห็นอกเห็นใจและการยอมรับ 4) การพูดและรับฟังที่มุ่งให้เกิดการกระทำ 5) การตอบสนองต่อบุคลากร 6) การให้เกียรติตัวตนของบุคลากร 7) การฝึกฝนและการตระเตรียม 8) ความเต็มใจในการให้และรับการพัฒนาด้วยการฝึกสอน 9) ความเข้าใจในความรู้สึกของบุคลากรและกลุ่ม และ 10) ความเต็มใจในการสร้างความสำเร็จที่สูงขึ้น (Mclean, 2006) ซึ่งอยู่บนหลักพื้นฐานที่ผู้รับการพัฒนาเป็นผู้ที่มีความคิดสร้างสรรค์ กำหนดประเด็นของกระบวนการ ต้องมีความพร้อมในการตอบสนองของผู้รับการพัฒนาและเกี่ยวข้องกับทุกเรื่องในชีวิต (Whitworth, Kimsey-House and Sandahl, 2007) โดยมีลักษณะสำคัญได้แก่ 1) เป็นกระบวนการที่ช่วยให้เพิ่มประสิทธิผลของงานในความรับผิดชอบ 2) เป็นกระบวนการพัฒนาที่มีความเป็นส่วนตัวสูง 3) ช่วยให้ตระหนักปัญหาของตนและวิธีการแก้ไข 4) เป็นกระบวนการที่ต้องพึ่งพาความร่วมมือระหว่างกัน 5) เป็นกระบวนการที่มักดำเนินต่อเนื่องกันเป็นระยะเวลาหนึ่ง (จิตติ รัศมีธรรมโชติ, 2558) 2. ความสัมพันธ์ต่อองค์การ (Organizational relation) หมายถึง ความสัมพันธ์ที่เกิดจากการสื่อสารระหว่างระบบการทำงานขององค์การกับบุคลากรผ่านรูปแบบความรับผิดชอบต่อหน้าที่และบทบาท ที่องค์การจัดสรรให้ทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ รวมทั้งรูปแบบการตัดสินใจ (Germain, 1996) ประสิทธิภาพขององค์การเกิดขึ้นจากบุคลากรที่ปฏิบัติหน้าที่ตามบทบาทของตนเองอย่างดีและมีพฤติกรรมที่แสดงออกในลักษณะที่เป็นประโยชน์ ซึ่งอยู่เหนือบทบาทหน้าที่ มีการช่วยเหลือผู้อื่นโดยไม่คำนึงถึงตนเอง ความมีน้ำใจ การรับรู้การสนับสนุนจากองค์การของบุคลากรที่ได้รับอิทธิพลมาจากนโยบายและการปฏิบัติต่างๆในรูปวัตถุหรือสัญลักษณ์แห่งผลตอบแทนที่เป็นรางวัลที่เป็นตัวเงินและในรูปแบบอื่น จะทำให้บุคลากรเกิดความรู้สึกเป็นภาระหน้าที่และต้องแสดงพฤติกรรมที่สนับสนุนเป้าหมายขององค์การ ปฏิบัติหน้าที่เป็นอย่างดี เอาใจใส่ในสวัสดิภาพขององค์การและช่วยเหลือให้บรรลุวัตถุประสงค์ โดยสามารถทดแทนการเป็นหนี้บุญคุณต่อองค์การโดยผ่านความรู้สึกที่ดี ความผูกพัน ความจงรักภักดีต่อองค์การหรือการพยายามช่วยเหลือองค์การในด้านต่างๆ Daft (2001) กล่าวว่า โครงสร้างองค์การที่เหมาะสมต่อระบบจะมีผลต่อการปฏิบัติงานของบุคลากรและความสัมพันธ์ต่อองค์การ ซึ่งสามารถแบ่งออกเป็น 2 ด้านได้แก่ 1) มิติด้านโครงสร้าง เป็นการอธิบายลักษณะภายในองค์การที่มีผลต่อความสัมพันธ์ของบุคลากรต่อองค์การ ได้แก่ กฎระเบียบ การมอบหมายงาน ลำดับการบังคับบัญชา การรวมอำนาจ การพัฒนาบุคลากรและการจัดสัดส่วนจำนวนบุคลากรให้เหมาะสมกับการทำงาน และ 2) มิติด้านสภาพแวดล้อม เป็นปัจจัยพื้นฐานของโครงสร้างองค์การและกระบวนการทำงานที่เกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมโดยรวม ประกอบด้วย ขนาดขององค์การ เทคโนโลยีที่องค์การมีให้ สภาพแวดล้อม เป้าหมาย กลยุทธ์และวัฒนธรรมองค์การ Shaw et al. (2003) กล่าวว่า ความสัมพันธ์ขององค์การเป็นการสื่อถึงการเปิดเผยหลักฐานหรือข้อมูลที่เกี่ยวข้องที่อธิบายถึงการตัดสินใจได้อย่างมีเหตุมีผล ซึ่งจะเป็นประโยชน์มากในกรณีที่เกิดความผิดพลาด มีงานวิจัยที่แนะว่าองค์การที่ดีควรมีระบบเปิดเผยข้อมูลให้บุคลากรทราบถึงเหตุผลในการตัดสินใจในเรื่องต่างๆ ที่สำคัญ ซึ่งสามารถช่วยลดความรู้สึกน้อยเนื้อต่ำใจของบุคลากรและทำให้รับทราบถึงความยุติธรรมที่ได้รับจากองค์การ ดังนั้น จึงกล่าวได้ว่า ความสัมพันธ์ขององค์การมีความเกี่ยวข้องกับความยุติธรรมด้านความสัมพันธ์ นอกจากปัจจัยที่เกิดจากการสื่อสารข้อมูลที่มีเหตุผลให้บุคลากรได้รับทราบแล้ว โครงสร้างขององค์การก็เป็นปัจจัยสำคัญที่มีความสัมพันธ์กับความยุติธรรมด้านองค์การ เนื่องจากเป็นความสัมพันธ์ระหว่างบทบาทที่มอบให้กับบุคลากรในรูปแบบต่างๆ ได้แก่ 1) โครงสร้างที่เป็นทางการเป็นความสัมพันธ์ตามบทบาท ที่บ่งบอกถึงขอบเขตความรับผิดชอบที่องค์การมอบให้ 2) ความสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการ ที่เป็นการติดต่อสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการ เช่น การจัดพื้นที่ให้บุคลากรทำกิจกรรม เป็นต้น สรุปได้ว่า ความยุติธรรมด้านความสัมพันธ์จะเกิดขึ้นจากการที่ผู้บังคับบัญชาต้องให้ความรู้ ความเข้าใจและพัฒนาบุคลากรอย่างยุติธรรม รวมทั้งองค์การต้องให้การสื่อสารข้อมูลอย่างเปิดเผย มีเหตุผลและพัฒนาประสิทธิภาพของบุคลากรให้สอดรับกับโครงสร้างขององค์การด้วย ความสำคัญของความยุติธรรมด้านความสัมพันธ์ ความสำคัญของความยุติธรรมด้านความสัมพันธ์ไม่เพียงแต่จะส่งผลต่อการรับรู้ความยุติธรรมแล้ว แต่ยังเป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อพฤติกรรมในการทำงาน (Blodgett, Tax, & Hill, 1997) Martin, Parsons & Bennett (1995) ที่สรุปว่าบุคลากรที่มีประสบการณ์ได้รับความยุติธรรมด้านความสัมพันธ์ แม้ว่าองค์การจะมีนโยบายลดขนาดองค์การลง บุคลากรก็ยังคงมีมุ่งมั่นมากขึ้นและมององค์การในเชิงบวกมากกว่าบุคลากรอื่นๆ เพราะได้รับประสบการณ์ความยุติธรรมด้านความสัมพันธ์จากองค์การ นอกจากนี้ผลการวิจัยยังพบว่าหากบุคลากรไม่ได้รับความยุติธรรมด้านความสัมพันธ์จะส่งผลในเชิงลบกับพฤติกรรมของบุคลากร เช่น Greenberg (1997) ที่พบว่า มีความสัมพันธ์เชิงลบระหว่างการรับรู้ความไม่ยุติธรรมกับพฤติกรรมในเชิงลบของบุคลากร โดยพฤติกรรมเชิงลบจะลดลงเมื่อผู้บังคับบัญชาได้อธิบายการตัดสินใจขององค์การ (Barling & Philips, 1993) ความยุติธรรมความสัมพันธ์จะส่งผลในเชิงลบต่อผลการประกอบขององค์การ เนื่องจากบางองค์การหากมีผลประกอบการที่ดีแล้วผู้บังคับบัญชาและองค์การอาจละเลยการให้ความสำคัญต่อความยุติธรรมด้านความสัมพันธ์ (Konovsky & Cropanzano, 1991) สรุปได้ว่า ความยุติธรรมด้านสัมพันธ์มีความสำคัญที่ทำให้เกิดความวางไว้ใจระหว่างผู้บังคับบัญชาและองค์การ ทำให้บุคลากรเกิดความรู้สึกในเชิงบวกและส่งผลต่อพฤติกรรมในการทำงานที่พร้อมจะปรับปรุงประสิทธิภาพในการทำงาน ให้เพิ่มขึ้นความยุติธรรมด้านความสัมพันธ์ที่มีผลต่อความพึงพอใจในชีวิตการทำงาน Jefferson and Harkins (2011) กล่าวว่า ความยุติธรรมด้านความสัมพันธ์ที่มีผลต่อความพึงพอใจในชีวิตการทำงานต้องมีสร้างระบบความก้าวหน้าในสายอาชีพอย่างชัดเจน การที่องค์การจะรักษาบุคลากรไว้ในได้อย่างต่อเนื่อง ต้องแสดงให้บุคลากรเห็นว่า องค์การนั้นสามารถเติบโตไปทางสายอาชีพใดบ้าง และมีเครื่องมือที่จะให้บุคลากรเจริญก้าวหน้า Gumusluoglu and Aygiin (2010, 37-41) องค์การต้องมีการพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่อง มีการวางแผนร่วมกันระหว่างองค์การกับบุคลากรเพื่อกำหนดตำแหน่งงานที่เหมาะสมกับบุคลากรเหล่านั้น สร้างและมีระบบการประเมินผลงานที่เน้นผลงานจริงๆ บุคลากร คนมีฝีมือส่วนใหญ่จะสร้างผลงานที่ดี แต่ถ้าองค์การไม่มีระบบประเมินผลงานที่ดีแล้ว จะส่งผลให้บุคลากรออกไปแสดงผลงานที่องค์การอื่น จึงมีความจำเป็นที่องค์การต้องมีกระบวนการที่บุคลากรยอมรับ เชื่อถือได้ และเชื่อมโยงกับความก้าวหน้าในสายอาชีพด้วย ให้อำนาจและความอิสระในการตัดสินใจ มีการมอบหมายงานและให้บุคลากรมีส่วนร่วมในการบริหารงาน เพื่อให้การดำเนินงานเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องมอบอำนาจในการตัดสินใจให้กับบุคลากรให้มากที่สุดเท่าที่เขาและหัวหน้างานยอมรับได้ ที่สำคัญที่สุดทำให้บุคลากร หัวหน้างานสามารถทำการแก้ปัญหาให้ลูกค้าได้อย่างทันท่วงที และเป็นความพึงพอใจตามมา Brown and Mueller (2014:200–218) กล่าวว่าการสร้างความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว ส่วนครอบครัวของบุคลากร ควรมีระบบโครงสร้างและเงื่อนไขในการทำงานแบบยืดหยุ่น เช่นการจัดตารางการเข้าทำงาน การเปลี่ยนแปลงหรือการออกแบบงานใหม่ เพื่อให้เหมาะสมกับสรีระและตัวบุคลากรหรือการเน้นที่ผลงาน กับการเน้นที่กระบวนการทำงาน ต้องมีแนวทางที่ชัดเจนและมีความเข้าใจยอมรับได้เป็นการสร้างความพึงพอใจในการทำงาน ในการจ่ายค่าตอบแทน ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน สภาพการทำงาน ความพึงพอใจในตัวงานและโอกาสความก้าวหน้าและเจตคติในทางบวกที่มีต่องานซึ่งเป็นผลให้บุคลากร เกิดความรู้สึกกระตือรือร้น มีความมุ่งมั่นที่จะทำงาน มีขวัญและกำลังใจ สิ่งเหล่านี้จะมีผลต่อประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการทำงาน ซึ่งจะส่งผลต่อความสำเร็จและเป็นไปตามเป้าหมายขององค์การความพึงพอใจในการทำงาน เกิดจากการที่บุคลากรมองเป็นช่องทางหรือโอกาสที่จะสามารถ ตอบสนองความต้องการของตนเองในระดับสูง หากฝ่ายบริหารและองค์การจัดให้ได้มีโอกาส ความพึงพอใจของบุคลากรที่ทำงานจะสูงขึ้นและส่งผลต่องานที่ดีตามไปด้วย Kuokkanen et al (2014:349–356) กล่าวว่า ความพึงพอใจในการทำงานเป็นความรู้สึกในทางที่ดีของบุคลากรที่มีต่องานที่ทำอยู่ ความรู้สึกชอบ หรือพอใจเป็นความรู้สึกที่เกิดขึ้น มีความเกี่ยวข้องสัมพันธ์กับความสำเร็จที่จะได้แสดง บทบาทอย่างเต็มที่ตามขีดความสามารถที่มีอยู่บุคลากรซึ่งไม่เคยมีความพึงพอใจในการทำงานย่อมจะไม่ประสบสภาพวุฒิภาวะทางจิตวิทยา เพราะโดยทั่วไปจะใช้เวลาส่วนใหญ่ในแต่ละวันอยู่กับงาน หากงานเบื่อหน่ายไม่ท้าทาย และไม่มีอิสระเขาย่อมจะเกิดความ หงุดหงิดรำคาญใจ อันจะส่งผลหรือก่อให้เกิดปัญหาโดยตรงต่อตัวเอง เพื่อนร่วมงานและองค์การในที่สุดและย่อมจะส่งผลให้การทำงานลดต่ำลงหรือประสิทธิภาพของการทำงานย่อมลดต่ำตามไปด้วย Andrews and Kacmar (2014) กล่าวว่าการสนับสนุนจากองค์การเป็นปัจจัยเชิงสาเหตุที่มีอิทธิพลทางตรงจะส่งต่ออิทธิพลไปยังความผูกพันองค์การและความเต็มใจอยู่กับองค์การอย่างยั่งยืน การมีความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรจำเป็นต้องมีการสนับสนุนจากองค์การอย่างเหมาะสมจนสามารถรับรู้ได้ ทำให้บุคลากรทำงานนอกเหนือจากที่กำหนดไว้ได้ด้วยความสมัครใจและจะส่งเสริมให้องค์การบรรลุเป้าหมาย FLEMING-CASTALDY (2015: 267-276) กล่าวว่าผลสำเร็จของการปฏิบัติงานในทุกระดับงานจะบรรลุเพียงไร ขึ้นอยู่กับความผูกพันที่ดีกับองค์การเป็นสำคัญ จากทฤษฎีการรับรู้การสนับสนุนจากองค์การ บุคลากรส่วนใหญ่จะประเมินต้นทุน-ผลประโยชน์อยู่เสมอว่า สมดุลกันหรือไม่ การทุ่มเททำงาน ความรักความผูกพันองค์การ ผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจการเห็นคุณค่าผลงานและตัวบุคคล การใส่ใจทุกข์สุข การดูแลความเป็นอยู่ เป็นสิ่งที่บุคลากรรับรู้ว่าได้รับการปฏิบัติในเรื่องที่เกี่ยวกับการทำงานด้วยความเป็นธรรมหรือไม่ อาจเป็นความยุติธรรมด้าน คือกระบวนการตลอดจนกฎ ระเบียบ และเกณฑ์ที่ใช้ประกอบการพิจารณาให้ผลประโยชน์หรือผลตอบแทนมีความถูกต้องเป็นธรรม Martin (2009) กล่าวว่าการเลือกปฏิบัติหรือเอนเอียงเป็น 2 มาตรฐาน ความเป็นธรรมด้านการกระจายว่าได้รับผลตอบแทนสมดุลกับแรงงาน แรงใจ ความทุ่มเท ความพากเพียรพยายามที่ให้กับงานหรือไม่ ความเป็นธรรมด้านปฎิสัมพันธ์ ในการได้รับการยอมรับในผลงาน ความรู้ความสามารถจากผู้นำได้รับสิทธิ ความสนใจ การเข้าพบ ความเป็นกันเองและการอธิบายข้อสงสัยอย่างมีเหตุผลการรับรู้ว่าองค์การให้ความสำคัญในการบริหารองค์การที่ทำให้บุคลากรเกิดความผูกพันกับองค์การและกับงานที่ทำก่อให้เกิดความพึงพอใจในงาน