871. "แก่นวิชา OD"

วันนี้มาเขียนเรื่องของ Organization Development (OD) หรือการพัฒนาองค์กร  เพราะนี่คือศาสตร์ที่ผมจบมา ...วันนี้ตั้งคำถามง่ายๆ อะไรคือ “แก่น” ของ OD ..

OD คือศาสตร์การพัฒนาองค์กร ...องค์กรคืออะไร องค์กรคือคนหลายๆ คนมาร่วมกันทำงานโดยมีเป้าหมายเดียวกัน ..องค์กรถ้ามีสี่ห้าคนก็คุยกันได้  แต่ไม่แน่ครับ บางทีก็ไปคนละทาง.. ไม่ต้องพูดถึงถ้าคน 700-800 คน  หรือ 7-8 หมื่นมาทำงานร่วมกัน จะเกิดอะไรขึ้น  .. มีปัญหาแน่นอน

ผมเคยไปองค์กรแห่งหนึ่งเกี่ยวกับตลาดหลักทรัพย์ ...อาจารย์ครับ ..สมัยก่อนองค์กรเราเล็กๆ พี่อยู่กับน้อง มีปัญหาก็คุยกัน สอนงาน แก้ปัญหามาด้วยกัน โตไปด้วยกัน ..แต่ต่อมาผมเริ่มรู้สึกแปลกๆ เจอพนักงานนี่ไม่รู้จักกันองค์กรเราจากไม่กี่ 100 โตมาเป็นพัน ตอนนี้เริ่มเจอแล้วว่าปัญหาที่สมัยก่อน ทำงานไม่ถึงปีก็แก้ได้ เริ่มเจอว่าบางคนทำงานมาสี่ห้าปีกลับแก้ปัญหา ที่เขาควรทำได้ตั้งนานแล้วไม่ได้ 

นี่คือปัญหาในองค์กร  

ที่สุดผมก็เลยลองใช้ Appreciative Inquiry (ศาสตร์ OD ที่เน้นการเจาะลึกหาประสบการณ์ที่ดีที่สุด หากต้องการแก้ปัญหาใดๆ เน้นการถามในทิศทางตรงกันข้าม แล้วเอาคำตอบมาแก้ปัญหา)  ...ผมถามว่า นึกถึงเหตุการณ์ในชีวิตสักเหตุการณ์ที่ ... “อยู่ร่วมกันแล้วมันยกระดับการทำงาน หรือความรู้ได้ดีที่สุด ตอนนั้นเป็นที่ไหน เมื่อไหร่ มันไม่เหมือนกับปัจจุบันอย่างไร ...”

คนหนึ่งก็แชร์เรื่องความใกล้ชิด นายเป็นเหมือนรุ่นพี่ ที่ทำงานด้วยกัน กินข้าวด้วยกัน ...ตอนนี้มันเหมือนผู้บริหารกับรุ่นน้อง.. 

มีคนหนึ่งเล่าว่า..  “ตอนอยู่มหาวิทยาลัย เป็นตอนที่ดีที่สุด เพราะมีระบบสายรหัส ทำให้มีรุ่นพี่สอนการบ้าน แนะนำเรื่องต่างๆ ได้ มันดีมากๆ”  

ก็เลยเกิดแนวคิดว่าจะเอาเรื่องรุ่นพี่รหัสมาขยายผล พัฒนาเป็นโครงการสายรหัสในองค์กร ..

พอไปทดลองจริง ปรากฏว่าผู้บริหารชอบมาก ตื่นเต้นมาก... “ผมมีน้องรหัสแล้ว น่ารักมากๆ” 

บรรยาการเปลี่ยนไปเลย...

นี่ครับการพัฒนาองค์กร เขาทำกันอย่างนี้ แต่จบไหม ไม่จบครับ มันต้องทดลองปรับเปลี่ยนไปเรื่อยๆ ...เช่นเวลาเราเจออะไรดีๆ อาจทำไปแล้วอุปสรรค เราก็ต้องหันมาปรับปรุงกระบวนการ จนมันดี และนิ่งขึ้นในที่สุด ..

ในสายวิชาการจำนวนมาก จะงงกับวิชาพัฒนาองค์กร ...

ส่วนใหญ่จะเจอคำถามว่า...

อาจารย์รู้ได้ไงว่ามันจะดี สิ่งที่อาจารย์ถามอาจเป็น Type 1 หรือ Type 2  Error ก็ได้ นี่สายสถิติมักแย้ง ..ถ้าพูดภาษาชาวบ้าน คือคุณอาจสรุปมั่วตั้งแต่แรก...

ไอ้ที่ว่า “ตอนอยู่มหาวิทยาลัย เป็นตอนที่ดีที่สุด เพราะมีระบบสายรหัส ทำให้มีรุ่นพี่สอนการบ้าน แนะนำเรื่องต่างๆ ได้ มันดีมากๆ”  

ไอ้ที่ดีอาจไม่ใช่จากการมีพี่สายรหัส...อาจเป็นไปได้ตั้งแต่หลายอย่างเช่น...บังเอิญครูมหาวิทยาลัยที่คนเรียนช่วงนั้นใจดี เลยไม่กดดัน คุณเลยมีเวลาไปสร้างมิตรภาพ”

อาจมาจากการที่ “คุณเป็นคนมี EQ อยู่แล้ว อยู่วงไหนมันก็ดีสิ”

อาจมาจาก “คุณเป็นผู้หญิงสวยนิ รุ่นพี่ขี้หลีมันก็สร้างความอบอุ่นให้สิ”  

อาจมาจาก “ก็บ้านคุณรวย คุณไม่ห่วงอะไรนิ ..มันก็ได้หมด ถ้าสดชื่น”

ไปโน่นครับ ...

โอยอาจารย์...ไม่ใช่แล้ว... มันต้องหาสาเหตุจริงๆ ต้องลงลึกกว่านั้น ว่ามันคืออะไร ...

อันนี้ที่เรามักเจอคำถาม ที่แสดงอาการไม่เห็นด้วย...

การพยายามหาวิเคราะห์หาสาเหตุให้มันแน่ใจน่ะดีครับ ถ้าไม่นำไปสู่ภาวะ เรียกว่า Paralysis of Analysis วิเคราะห์จนพิการ... คือวิเคราะห์จนไม่ทำอะไร หรือทำอะไรไม่ได้ เพราะไม่แน่ใจไปหมด...

OD เรามองอีกมุมครับ ...วิธีการหาคำตอบว่าสิ่งที่เราศึกษามามันใช่หรือไม่...คือการทดลองครับ ... เอา Idea ที่คุณค้นพบ และคิดว่าใช่ ไปทดลอง ...เราเชื่อเลยครับ ว่ามันจะไม่ 100 % มันจะมีปัญหาตามมา  แต่คุณควรทดลองไปก่อน คุณจะเจอปัญหาแทรกซ้อนขึ้นมาเอง...แล้วคุณค่อยๆ ปรับเปลี่ยนกระบวนการไปเรื่อยๆ จนมันไกล้ 100%  เราไม่คิดเยอะมากครับ ...เราคิด และทำเลย 

OD จะว่าไปเราใช้คำว่ากระบวนการทำของมันเรียกว่า Quasi-experiment หรือเกือบเทียบเท่าการทดลองในห้อง Lab เลย หรือการวิจัยแบบ Eexperimental Research แต่เนื่องจากเราทำนอกห้องทดลอง มีปัจจัยอะไรมากมาย ที่คุมไม่ได้ เราเลยใช้คำว่า Quasi-experiment ...

เราเน้นการทดลอง ลองผิดลองถูกปรัปรุงกระบวนการไปเรื่อยๆ ...

ผมเปรียบ OD เป็นอย่างนี้ครับ ...เหมือนกับการค้นพบหลอดไฟของเอดินสัน ...

ว่ากันว่า Edison ตอนคิดหลอดไฟ แกก็เอาไส้หลอด อะไรก็ได้ที่เป็นวัสดุไปทดลอง ว่ามันสว่างไหม..ตามประวัติ ทดลองเป็น 1,000 ครั้ง  ผมค้นไว้ล่าสุดก็ประมาณ 3,000 แต่บาง Paper บอกว่า 6,000 ครั้ง...

นี่คือการทดลองครับ ลองถามตัวเองกันครับ ถ้าเขามัวแต่ตั้งคำถาม สมมติว่า ตอนทดลองกับวัสดุช้ิ้นแรก .. คือกว่าจะทดลองก็มัวแต่คิดว่า มันจะใช้ได้หรือ... หรือรู้ได้ไงว่ามันทำแล้วจะยั่งยืนไหม..  คุณว่าหลอดไฟมันจะเกิดขึ้นไหม ...วิธีการคือคิดก่อนหาความเป็นไปได้ ..แล้วทดลองเลย มันก็มีใช่กับไม่ใช่ ถ้าไม่ใช่ก็หาอย่างอื่นมาแทน... 1000 ครั้งที่สุดก็ได้หลอดไฟ ...  

นี่คือการทดลองชัดๆ ...

แต่คุณก็ตั้งปรับปรุงหลอดไฟไปเรื่อยๆ  ...ไม่ใช่เท่านั้น อะไรที่เกี่ยวข้องเบื้องหลังก็ต้องพัฒนา..

ลูกน้องของเอดิสันคนหนึ่งเห็นปัญหา ...OK มีหลอดไฟ ถ้าจะขยาย มันต้องมีการส่งไฟ ไปตามบ้าน ตามที่ไกลๆ ตอนนั้นเอดินสันใช้ระบบจ่ายตรง (DC) ซึ่งเทสลาเห็นปัญหาว่ามันไปได้ไม่ไกล และต้องลงทุนสูง เทสลาเลยคิดระบบกระแสสลับ (ทุกวันนี้เราใช้ระบบกระแสสลับ) แล้วไปเสนอเอดิสัน ...เอดิสันไม่ยอมรับ Idea ของลูกน้อง เทสล่า น้อยใจเลยล่าออกไปอยู่กับคู่แข่ง คือ White Westinghouse .. ซึ่งสนับสนุนแนวคิด ของเทสล่า ..ที่สุดลูกน้องเก่า สามารถเอาชนะนายเก่าได้ โลกเลยได้หลอดไฟที่ทำงานได้จริง และกระแสไฟที่ทำให้หลอดไฟนี้ไปสว่างที่ไหนก็ได้ ไม่ใช่แค่ในเมืองใหญ่ๆ เหมือนระบบของเอดิสัน ...

จะเห็นว่า สิ่งที่เอดิสันมีคือการพัฒนาหลอดไฟ แต่ไม่ได้พัฒนาความเป็นผู้นำ ตามมาด้วย ... เลยสร้างความสำเร็จได้ระดับหนึ่ง

ถ้าเป็น OD เราจะพัฒนางานไม่ใช่เพื่อเป้าหมาย แต่ต้องพัฒนากระบวนการการทำงานนั้นๆ หรือแม้กระทั่งวิธีการทำ OD ไปด้วย ..แต่ทั้งหมดนี่คือ “การทดลอง” 

เราไม่นั่งคิดว่ามันจะได้ไม่ได้ มันจะใช่ไหม ...เราทดลองไปมากๆ มันจะใช่เอง .. 

ถ้าถามว่าเรามี Bias ไหม มีครับ แต่นั่นเราเรียกว่าสัญชาตญาน... แต่เรากำจัดมันจากการทดลอง ครับ พอคุณทดลอง ไอ้ที่คุณสงสัยว่า..

“คุณเป็นคนมี EQ อยู่แล้ว อยู่วงไหนมันก็ดีสิ”

“คุณเป็นผู้หญิงสวยนิ รุ่นพี่ขี้หลีมันก็สร้างความอบอุ่นให้สิ”  

“ก็บ้านคุณรวย คุณไม่ห่วงอะไรนิ ..มันก็ได้หมด ถ้าสดชื่น”

ทั้งหมด คุณจะเริ่มเห็นเองว่า... ว่าสาเหตุมาจากสายรหัสจริงไหม

เพราะฉะนั้นถ้าใครจำทำ OD มาถามผมว่ามันจะทำอย่างไร ... มันคือการทดลอง ทดลองมากๆ แล้วปรับปรุงกระบวนการ จนได้กระบวนการที่จะทำให้คนในองค์กรทำงานร่วมกันได้อย่างมีความสุข ได้ผลสูง เรียกว่างานได้ผลคนมีความสุข  ก็อย่างกรณีเรื่องข้างบนเรื่องสายรหัส ...ก็เหมือนเอดิสันที่ประดิษฐ์หลอดไฟจนสำเร็จ ทำจนบรรยากาศในองค์กรมันดีเหมือนสายรหัส พี่ไกลน้อง ...แต่ที่สำคัญ  Error ต้องน้องลง คนมันผูกพันธ์ และเก่งมากกว่าเดิม คนไม่ออกรักกันเหมือนพี่น้อง ..

แต่แน่นอนครับ อย่าคิดว่าการมีสายรหัสจะพอ... Office ผมสมัยก่อน นัดกินข้าวตอนเย็นครับ ...Drink กัน เพื่อเพิ่มความสนิทสนมถึงสามทุ่ม ..ใช่ครับคนโสดชอบมาก แต่ผมมีลูกเล็ก พนักงานหลายคนมีลูกเล็ก เลยไปไม่ได้ ที่สุดถ้าไม่ปรับไม่เข้าใจ ก็ไม่ยั่งยืนครับ เพราะผมก็ไม่ไปอีก ... นี่ก็คล้ายกับ Edison ที่มองไม่เห็นหัวลูกน้อง ไม่ปรับตัวพัฒนาความเป็นผู้นำ ที่สุดลูกน้องก็กลายเป็นคู่แข่งกลับมาดับรัศมีนาย 

คุณจะทำ OD  กี่ครั้ง อาจต้องทำทุกวันครับ ทุกชั่วโมงจนมันนิ่ง นับเป็นจำนวนไม่ได้ 

ทำกี่ปี 

OD เวลาทำไปมันจะเหมือนเจอความท้าทายใหม่ๆ เข่นเอดินสัน เจอคู่แข่งที่เป็นลูกน้องมาท้าทาย คุณก็ต้องพัฒนาทีมงานต่อสู้กับคู่แข่งที่รู้จักคุณทุกอย่าง มันก็ไปเรื่อยๆ ไม่มีที่สิ้นสุด 

ถ้าองค์กรที่ผมไปทำ ความเปลี่ยนแปลงมาเรื่อยๆ ...เช่นโครงการนี้ทำมาดีนิ่งแระ...เจอ HR มาใหม่ มาจากสายธนาคาร ...ไม่เอา Softside ค่ะอาจารย์แกบอกวัดไม่ได้ ....โจทย์ใหม่มาแล้ว ทำอย่างไรให้วัดได้ หรือทำอย่างไรจะคุยกับ HR รู้เรื่อง.. นี่ก็ OD  อีกตัวแล้ว  ที่คุณต้องรักษาระบบสายรหัสไว้

นี่ครับ OD ศาสตร์ที่ผมว่าคนไทยควรรู้จักๆ และทำให้มากๆ วงการวิชาการก็ต้องช่วยลงมาศึกษากัน 

สำหรับวิชาการ OD มีระบบ ปรัชญาความเชื่อของมัน จะต่างจากวิชาการทั่วไป เรามีแวดวงของเรา มีมหาวิทยาลัยที่เล่นเรื่องนี้ในระดับโลกเช่น MIT, Case Wetern Researves ..

สำหรับ Field เรา การเปลี่ยนแปลงและความรู้เกิดจากการทดลองมากๆครับ ...

และนี่คือ "แก่น" ของทุกวิชาใน OD ครับ ไม่ว่าจะเป็น Action Research, Appreciative Inquiry หรือ Learning Organization ทุกวิชาล้วนมีการทดลองครับ 
ค่อยๆ มอง ไม่เข้าใจถามได้ะครับ 

คุณล่ะคิดอย่างไร 

วันนี้พอเท่านี้ครับ เพียงเล่าให้ฟัง ลองเอาไปพิจารณากันนะครับ

บทความโดยดรงภิญโญ รัตนาพันธุ์ 

www.aithailand.org

[บุษยมาศ]

ใช่ค่ะ คนปฏิบัติเท่านั้น ที่จะทราบว่า ทุกวิชาล้วนมีการทดลอง ขอบคุณค่ะอาจารย์…