GotoKnow
  • เข้าระบบ
  • สมัครสมาชิก
  • แผงจัดการ
  • ออกจากระบบ
GotoKnow

เรื่องที่ต้องคิดหนักๆ ในฤดูการขึ้นเงินเดือน

การประเมินการขึ้นเงินเดือน โดยเชื่อมโยงกับ ผลงานในช่วงที่ผ่านมานั้น อาจส่งความหมายที่ผิดได้ และเป็นผลเสียกับองค์กรในระยะยาว

        เรื่องนี้เป็นเรื่องที่ลำบากใจที่จะเขียน โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับมนุษย์เงินเดือน เป็นเรื่องที่อาจจะไม่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งมีแตกต่างกันไปในหลายๆที่

        เงินเดือน เป็นสิ่งที่ตกลงกันไว้ล่วงหน้าตั้งแต่ก่อนจะเริ่มทำงานเสียด้วยซ้ำ เป็นความพอใจด้วยกันทั้งฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้าง

        การขึ้นเงินตอบแทนโดยเชื่อมโยงกับ KPI นั้น ไม่สมเหตุผล ยกเว้นว่าเป็นส่วนของ performance contract คือตกลงกันไว้อย่างนั้น เพราะความสำเร็จ (achievement) หรือผลงาน/ความสำเร็จในอดีต เป็นเรื่องที่เกิดขึ้นเป็นครั้งคราว ไม่ได้มีอะไรรับประกันว่าจะคุ้มค่าเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นในอนาคต การขึ้นเงินเดือนไปรอความสำเร็จก็อาจจะดูแปลกๆ

        เงินเดือน ควรจะขึ้นโดยให้น้ำหนักกับศักยภาพของผู้ที่ถูกประเมิน ที่พัฒนาขึ้นไปเรื่อยๆ เป็นคนที่มีค่ามากขึ้นต่อองค์กร สามารถจะทำงานท้าทายให้สำเร็จได้เรื่อยๆ -- หากผู้ถูกประเมินมีคุณค่าเท่ากับเมื่อครั้งเข้ามาทำงาน ทำไมจึงควรจะเป็นต้นทุนที่เพิ่มขึ้นขององค์กร -- ถ้าความชั่วไม่มี ความดีไม่ปรากฏ และการที่มีคนๆนี้หรือไม่มี ก็ไม่ได้ทำให้องค์กรดีขึ้นหรือเลวลง (เหมือนกับไม่มีตัวตน) ทำไมองค์กรจึงควรจะแบกต้นทุนที่เพิ่มขึ้นจากการขึ้นเงินเดือนให้ด้วย

        คนทำดี ก็ต้องได้รับการตอบแทน จึงจะยุติธรรม

        สำหรับผลงานในอดีตนั้น หากเป็นเรื่องเหมาะสมที่จะตอบแทนด้วยเงิน ก็ควรให้น้ำหนักกับโบนัส เพราะโบนัสไม่ใช่ต้นทุนถาวรที่เพิ่มขึ้นเหมือนเงินเดือน -- หากผู้ถูกประเมินไม่สามารถแสดงผลงานที่ต้องการได้ องค์กรก็จะไม่เสี่ยงต่อเงินเดือนที่ไม่ก่อให้เกิดผลลัพธ์ (non-performing cost)

        การตอบแทน/รางวัลสำหรับผลงานในอดีตนั้น ไม่จำเป็นต้องเป็นตัวเงิน และบางทีอาจต้องใช้ทั้งเงินและสิ่งที่ไม่ใช่เงินประกอบกัน

        เรื่องนี้เขียนไปเขียนมา ก็จะพบข้อจำกัด/ข้อยกเว้นมากมาย มีทั้งประเพณีปฏิบัติ มีทั้งความจำเป็นทางเศรษฐกิจของพนักงาน ฯลฯ แต่ข้อจำกัดเหล่านี้ ก็ไม่ได้เปลี่ยนแปลงข้อเท็จจริงที่ว่าการขึ้นเงินเดือนเป็นการเพิ่มต้นทุนขององค์กร ดังนั้นหากองค์กรมีต้นทุนที่เพิ่มขึ้น ก็ต้องมีศักยภาพที่จะทำงานให้ดีขึ้น มีประสิทธิผลมากขึ้น เช่นภาคเอกชนสามารถทำกำไรได้มากขึ้น หรือภาครัฐสามารถให้บริการต่อประชาชนได้ดีขึ้น

        เฉพาะงานปัจจุบันนี้ เป็นองค์กรที่เงินเดือนขึ้นทุกปี มีโบนัสทุกปี มีกำไรทุกปี ผมอนุมัติการขึ้นเงินเดือนมาประมาณ 1600 คน-ครั้ง (คือหลายปีแล้ว) มีเพียงคนเดียวครั้งเดียวที่ไม่พิจารณาขึ้นเงินเดือนให้ แต่ในปีต่อๆมาเขาได้พัฒนาปรับปรุงตัวขึ้นมาก เพราะชี้แจงให้เขาเข้าใจว่าทำไมจึงไม่ได้รับเงินเดือนขึ้น และปรับปรุงตัวได้อย่างไรบ้าง และมีหลายครั้งที่ขึ้นเงินเดือนพนักงานบางคนต่ำกว่าอัตราเงินเฟ้อ

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย 

คำสำคัญ (keywords): การจัดการข้อคิด
หมายเลขบันทึก: 62579
เขียน:
แก้ไข:
ความเห็น: 4
อ่าน:
สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ

ความเห็น (4)

เรียน คุณ conductor ขออนุญาตแลกเปลี่ยนประสบการณ์ครับ ผมอ่านแล้วประทับใจมากครับ ไม่คิดว่าจะมีนายอย่างนี้ และไม่คิดว่าจะมีองค์กรประเภทนี้อยู่ คือ ผมทำงานในระบบราชการครับ ทำมา 20 ปีแล้วครับ (อยู่ในวงการศึกษา)เคยเป็นทั้งลูกน้อง เคยเป็นทั้งรองผู้บริหาร และ ปัจจุบันเป็นผู้บริหาร ใน 20 ปีที่ผ่านมา ไม่เคยพบนายที่คิดขึ้นเงินเดือนโดยประเมินจากศักยภาพของผู้ถูกประเมินเลยครับ ที่ผ่านมานายมักจะประเมินเงินเดือนเพื่อประกอบความยิ่งใหญ่ของตัวเองซะมากกว่า ลูกน้องคนใหนที่เก่งมาก ทำงานดี มีศักยภาพ มักจะถูกดองครับ ต้องหาทางสับเปลี่ยนโยกย้ายไปตายเอาดาบหน้า ปัจจุบันผมเป็นผู้บริหารในหน่วยงานเล็ก ๆ จะพยายามนำแนวคิดของท่านไปประยุกต์ใช้ในการพิจารณาความดีความชอบ และจากประสบการณ์ในการพิจารณาความดีความชอบของผมที่ผ่านมาประมาณ 4 ครั้ง (เพิ่งเป็นผู้บริหารครับ) ผมจะยึดหลักการพิจารณาในขณะที่ "จิตว่าง" โดยพยายามขจัด "อคติ4" ออกไป ก็ยอมรับครับ บางครั้งจิตก็ลำเอียง แต่ผมพยายามใช้ "สติ" ควบคุม "จิต"อยู่เสมอครับ ระวังไม่ให้ "จิตเกิด" ไม่ให้อคติ 4มารบกวนการตัดสินใจ ผลจากการพิจารณาทั้ง 4 ครั้งดังกล่าว ปรากฎว่าก็ได้ผลดีเป็นที่ยอมรับครับ คือ ได้ทั้งคน และ ได้ทั้งงาน
เรียน คุณ conductor ขออนุญาตต่ออีกหน่อยนะครับ ผมว่าผู้บริหารส่วนใหญ่มักจะทราบหลักการหมดแหละครับ ว่าการพิจารณาเงินเดือนที่เหมาะสมควรยึดหลักการใด บางครั้งผมเคยฟังผู้บริหารบางคนเป็นวิทยาการบรรยายเกี่ยวกับหลักการในการขึ้นเงินเดือน ก็บรรยายได้ดีมาก เป็นการขึ้นเงินเดือนโดยยึดประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการทำงาน แต่ในสภาพจริงของวิทยากรที่บรรยายก็เป็นเสียเอง ในการขึ้นเงินเดือนโดยยึดเอา "อัตตา" ของตัวเองเป็นหลัก ผมว่าเหตุผลประเภทนี้ พอจะเข้าข่ายเป็นช่องว่างระหว่างความรู้ปละการกระทำได้ใหมครับ ผมว่าในเรื่องของหลักการและเหตุผลในการขึ้นเงินเดือน ผู้บริหารทุกคนก็พอมีอยู่บ้าง แม้จะไม่สมบูรณ์แบบเท่าหลักการของคุณ Conductor ก็ตาม แต่เหตุที่ทำให้มีช่องว่างระหว่างความรู้และการกระทำ นั่นคือ "ปมเขื่อง" และ "อคติ 4" ของผู้บริหารครับ และที่ผมแสดงความคิดเห็นดังกล่าว ก็เพื่อที่อยากจะบอกว่าแนวทางในการพัฒนาผู้บริหาร ผู้จัดการ แนวทางการพัฒนานาย ต้องเน้นปัญญาทางโลกควบคู่กับปัญญาทางธรรมครับ จึงจะทำให้ลดช่องว่างระหว่างความรู้และการกระทำได้ การพัฒนาคนในสภาพจริง มักจะเน้นปัญญาทางโลก ส่วนปัญญาทางธรรมก็มักจะอบรมกันแต่ด้านปริยัติ ปฏิบัติไม่มี ก็เลยไม่เกิดดผลในทางปฏิเวธ ผมว่าหลักการขึ้นเงินเดือนของคุณ Conductor เป็นปัญญาทางโลกที่ดีมากครับ แต่ถ้าคนไม่มีปัญญาทางธรรม ไม่สามารถนำไปใช้ได้หรอกครับ มันมี"อัตตา"ขวางอยู่ จำต้องใช้"วิชชา" ดับ "อัตตา"เสียก่อนครับ ผมอาจจะเขียนวกวนไปบ้าง ต้องขออภัยครับ
ข้อมูลเพิ่มเติม เรื่องรู้แล้วไม่ทำ มีบันทึกเก่าอยู่ตรงนี้ครับ; ส่วนเรื่องอคติ ๔ ผมเห็นด้วยครับ ว่าก่อให้เกิดปัญหามากมาย

มีหรือค่ะความยุตธรรมในโลกน้