การประเมินผลงานบุคลากรแบบมุ่งเน้นผลงาน

dhanarun

นโยบายด้านการบริหารของคณะสหเวชศาสตร์ มีหลายข้อ เท่าที่ดิฉันคิดว่าเป็นเรื่องสำคัญๆ มีดังนี้

  • ปรับโครงสร้างการบริหาร และกำหนด JD ให้ชัดเจนทุกตำแหน่ง
  • ปรับระบบการประเมินผลงานของบุคลากรเป็นระบบมุ่งเน้นผลงาน
  • พัฒนาฐานข้อมูลบนเครือข่ายอินเตอร์เน็ต ที่สำคัญ ได้แก่ ฐานข้อมูลงานวิจัย ฐานข้อมูลบัณฑิต ฐานข้อมูลด้านบริการการศึกษา
  • ลดขั้นตอน และเวลาในการให้บริการ
  • สร้างมาตรการประหยัดค่าใช้จ่ายสำนักงาน ค่าสาธารณูปโภค และเชื้อเพลิง
  • พัฒนาภูมิทัศน์ของคณะทั้งภายในและภายนอกอาคาร
  • พัฒนาคุณภาพชีวิตของบุคลากร ทั้งด้านกายภาพ และขวัญกำลังใจ
  • เพิ่มช่องทางและความถี่ในการสื่อสาร ประชาสัมพันธ์
  • ปรับลดกฏระเบียบที่เป็นอุปสรรคต่อการทำงาน

บางท่านอาจยังไม่เข้าใจระบบ การประเมินผลงานบุคลากรแบบมุ่งเน้นผลงาน ดิฉันจึงขอขยายความเพิ่มเติม โดยเปรียบเทียบกับระบบเก่า ดังนี้

 ด้าน

Performance Appraisal(เก่า) 

 Performance  Management (ใหม่)

 วัตถุประสงค์
  •  เน้นการวัดผลการปฏิบัติงานในแต่ละปี
  •  เน้นการพัฒนาคนและการบริหารผลงานทั้งในระยะสั้นและระยะยาว
 ตัวชี้วัด
  •  ให้หัวข้อการประเมินที่เหมือนๆกันทุกตำแหน่ง
  • เน้นการวัดพฤติกรรมมากกว่าผลของงาน
  • ทุกตำแหน่งวัดพฤติกรรมที่เหมือนๆกัน
  •  หัวข้อการประเมินของแต่ละตำแหน่งจะมีความแตกต่างกัน
  • วัดทั้งผลของงานและพฤติกรรมคน
  • วัดเฉพาะพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับผลของงาน
 วิธีการ
  •  หัวหน้าจะเป็นผู้ประเมินโดยใช้ดุลยพินิจเป็นหลัก
  • บุคลากรมีส่วนร่วมในการประเมินน้อย
  • บุคลากรไม่สามารถคาดการณ์ได้ว่าสิ้นปีผลงานจะออกมาเป็นอย่างไร
  •  หัวหน้าและลูกน้องจะร่วมกันกำหนดเป้าหมายของงาน
  • หัวหน้าและลูกน้องจะร่วมกันติดตามความก้าวหน้าของผลการปฎิบัติงานเป็นระยะ
  • บุคลากรสามารถคาดการณ์ถึงระดับผลงานของตัวเองได้
 การนำผลงานไปใช้
  •  เน้นการนำผลที่ได้ไปใช้ในการปรับเงินเดือนและจ่ายโบนัส
  • อัตราส่วนของผลงานในแต่ละเกรด จะถูกบังคับโนระบบ Bell Curve
  •  นำผลที่ได้ไปใช้ในการปรับค่าจ้างประจำปี จ่ายโบนัส ผลตอบแทนอื่นๆ และการวางแผนพัฒนาฝึกอบรม
  • ผลงานแบบลอยตัว ตามความเป็นจริง

คัดลอกมาจากหนังสือ เรื่อง Performance Development Manual ของคุณณรงค์วิทย์ แสนทอง ท่านผู้สนใจ อ่านแล้ว ทำความเข้าใจแล้ว ขอให้ แปลงทฤษฏี เป็น การปฏิบัติ ให้ได้นะค่ะ มันยากตรงนี้แหละค่ะ  

 

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน ธนารุณ บอก...Dhanarun's Blog

คำสำคัญ (Tags)#การประเมิน

หมายเลขบันทึก: 5056, เขียน: 06 Oct 2005 @ 22:08, แก้ไข, 23 Jun 2012 @ 14:48, สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ, ความเห็น: 2, อ่าน: คลิก
บันทึกล่าสุด


ความเห็น (2)

JJ
IP: xxx.28.116.252
เขียนเมื่อ 06 Oct 2005 @ 23:13

กราบเรียน ท่าน รศ.มาลินี ที่นับถือ

  ขอแสดงความยินดีกับตำแหน่ง คณบดี ตัวจริง ครับ

ผมขอ ลปรร เรื่อง PA and PM จากประสบการณ์ที่ คณะแพทยศาสตร์ มข และ ที่ผมเคยใช้ในภาควิชารังสีวิทยา ตอนที่เป็น หนภ ท่าน ศาสตราจารย์ นายแพทย์ ทองจันทร์ และ รองศาสตราจารย์ นายแพทย์ เมืองทอง แขมมณี ได้มาช่วยทำ WS ให้หลายครั้ง นับตั้งแต่ ปี ๒๕๓๐ ภาษาไทยที่ครู ทั้งสองใช้ ท่าน เรียกว่า "เทคนิคการหารือผลการปฏิบัติงาน" ส่วนชื่อภาษาอังกฤษมีมากมายครับ

 ประเด็นที่ พวกเรามีประสบการณ์บ้างจะเรียน ลปรร คือ

 ๑. ไม่ว่าจะใช้ชื่ออะไร แต่เราหารือร่วมกันครับ มีการวางแผนร่วมกันล่วงหน้า และ เขียนเป็นลายลักษณ์อักษร ทั้งหัวหน้าและผู้ร่วมงานว่าจะกำหนดภาระงานอะไรบ้าง เป้าหมายคืออะไร มีตัวชี้วัดอะไร และ มีการนำมาเสนอในภาควิชาล่วงหน้า เพื่อทุกคนได้รับทราบครับ

 ๒. การประเมินนั้นหลักที่เราใช้ เป็น "การประเมินเพื่อพัฒนา"ครับ  โดยคำนึงถึง Career Path และ Training needs ในอนาคต ส่วนการจะนำไปพิจารณากับการให้ขั้นเงินเดือนพิเศษ เป็นอีกเรื่องครับ

 ๓. การประเมินเรามีคณะกรรมการมาช่วยเป็นทีมประเมินครับ โดยเป็นผู้ทรงคุณวุฒิจากทั้งภายในและภายนอก

 มหาวิทยาลัยขอนแก่นได้จัดสัมมนาเชิงปฏิบัติการเรื่องนี้หลายครั้ง และ มีการทำปฏิบัติการจริง และ สอดแทรกเทคนิค "การให้คำปรึกษาหารือ" ด้วยครับ

 ขออนุญาต ลปรร แค่นี้ก่อนครับ ด้วยความเคารพ

  JJ

 

 

มาลินี ธนารุณ
IP: xxx.155.14.4
เขียนเมื่อ 07 Oct 2005 @ 07:06
กราบขอบพระคุณเป็นอย่างสูงค่ะ ท่านอาจารย์จิตเจริญ เกลียวความรู้เรื่องการบริหารที่ติดๆ ขัดๆ ของดิฉัน เริ่มหมุนขยับต่อไปได้อีกหลายระดับ ความรู้จากผู้ปฏิบัติจริงอย่างท่านอาจารย์  หากไม่เป็นด้วยความเมตตาอย่างจริงใจ ก็คงหายากที่จะมีใครมาถ่ายทอดให้แก่กันได้เช่นนี้  และนี่เอง ที่ทำให้ดิฉันรัก และเคารพอาจารย์มาโดยตลอด