ปัจจัยจูงใจในการปฏิบัติงาน

ชื่อโครงการวิจัย ปัจจัยจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร กรณีศึกษา ศาลอาญากรุงเทพใต้ ประเภทของงานวิจัย งานวิจัยเชิงปริมาณ เป็นการใช้ข้อมูลทางคณิตศาสตร์ และสถิติ สาขาวิชาที่วิจัย สาขาวิชา รัฐประศาสนศาสตร์ ผู้ดำเนินการวิจัย นางสาวกรภาพัฒน์ รักคง ความเป็นมาและความสำคัญของปัญหา
ที่มาและปัญหา ศาลอาญากรุงเทพใต้เป็นศาลยุติธรรมโดยเป็นศาลชั้นต้นในกรุงเทพมหานคร จัดตั้งขึ้นโดยพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแพ่งกรุงเทพใต้และศาลอาญากรุงเทพใต้ พ.ศ. 2532 และพระราชบัญญัติแก้ไขเพิ่มเติมพระธรรมนูญศาลยุติธรรม (ฉบับที่ 11) พ.ศ. 2532 เปิดทำการตั้งแต่วันที่ 3 พฤษภาคม 2536 เป็นต้นมา ณ อาคารที่ทำการเดิมของ ศาลอาญากรุงเทพใต้ บริเวณเกาะกรุงรัตนโกสินทร์ชั้นใน ถนนราชินี แขวงพระบรมมหาราชวัง เขตพระนคร กรุงเทพมหานคร

 ต่อมาได้มีพระราชกฤษฎีกากำหนดที่ตั้งและวันเปิดทำการศาลแพ่งกรุงเทพใต้และศาลอาญากรุงเทพใต้ (ฉบับที่ 3) พ.ศ. 2550 มีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ 6 สิงหาคม 2550 เป็นต้นมา ศาลอาญากรุงเทพใต้จึงได้ย้ายที่ทำการจากอาคารเดิมมาอยู่ ณ เลขที่ 1721/1 ถนนเจริญกรุง 63  (สมานมิตร) แขวงยานนาวา เขตสาทร กรุงเทพมหานคร ซึ่งเป็นอาคารเดียวกันกับศาลแพ่งกรุงเทพใต้ เป็นอาคารสูง 14 ชั้น ศาลอาญากรุงเทพใต้ใช้พื้นที่ครึ่งหนึ่งของอาคาร ด้านทิศตะวันออก

ในปัจจุบันองค์กรที่จะประสบความสำเร็จอย่างมีคุณภาพ จะต้องมีระบบการบริหารจัดการที่มีประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และการกำกับดูแลที่ดี การมีระบบบริหารจัดการที่ดีจะต้องเริ่มจากการมีแผนยุทธศาสตร์ที่ดี มีตัวชี้วัดที่ชัดเจน ซึ่งจะเป็นองค์ประกอบสำคัญที่ช่วยให้การบริหารจัดการมีทิศทางชัดเจนเมื่อได้รับการนำไปปฏิบัติ (Implement) และการติดตามผลความก้าวหน้า (Monitoring and Evaluation) ก็จะมั่นใจได้ว่าจะสามารถแสดงถึงผลการทำงานให้เป็นที่ประจักษ์ โดยสามารถเปรียบเทียบกับงบประมาณที่ใช้เพื่อแสดงถึงความคุ้มค่าด้วยสำนักงานศาลยุติธรรมได้จัดทำแผนยุทธศาสตร์ศาลยุติธรรม พ.ศ.2553-2556โดยได้กำหนดยุทธศาสตร์ รวมทั้งกลยุทธ์ที่มั่นใจได้ว่าจะนำไปสู่ความสำเร็จตามวิสัยทัศน์ที่ตั้งไว้ คือ “ศาลยุติธรรมดำรงไว้ซึ่งความเป็นธรรมภายใต้หลักนิติธรรมเพื่อประโยชน์สุขของประชาชน ทั้งมุ่งส่งเสริมบทบาทการศาลยุติธรรมไทยให้เป็นที่ประจักษ์ในระดับสากลภายในปี พ.ศ. 2556” ทั้งนี้ ความสำเร็จดังกล่าวสำนักงานศาลยุติธรรมจะแสดงผลต่อประชาชนอย่างชัดเจน เพื่อให้ประชาชนเกิดความมั่นใจในคุณภาพขององค์กรศาลยุติธรรมสิ่งสำคัญประการหนึ่งที่จะทำให้แผนยุทธศาสตร์ศาลยุติธรรมประสบความสำเร็จ คือการที่บุคลากรในองค์กร รับรู้และเข้าใจถึงวิสัยทัศน์ขององค์กร เพื่อจะได้ร่วมแรงร่วมใจ ปฏิบัติงานมุ่งไปสู่จุดหมายเดียวกัน ซึ่งแผนยุทธศาสตร์ฉบับนี้ได้เริ่มต้นจากวิธีการของการมีส่วนร่วมกันของข้าราชการตุลาการ ข้าราชการศาลยุติธรรม และคณาจารย์ทางวิชาการโดยจะมีความร่วมมือในการนำแผนไปปฏิบัติและติดตามประเมินผลต่อไป ศาลอาญากรุงเทพใต้มีอำนาจพิจารณาพิพากษาคดีอาญาทั้งปวงที่มีอัตราโทษจำคุกเกินกว่า 3 ปี และปรับเกินกว่า 60,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ ที่เกิดขึ้นในพื้นที่ตอนใต้ของกรุงเทพมหานคร มีเขตอำนาจศาลครอบคลุมพื้นที่ 7 เขต คือ 1. เขตบางรัก ( แขวงบางรัก, แขวงสี่พระยา, แขวงสุริยวงศ์, แขวงมหาพฤฒาราม, แขวงสีลม ) 2. เขตยานนาวา ( แขวงช่องนนทรี, แขวงบางโพงพาง ) 3. เขตสาทร ( แขวงยานนาวา, แขวงทุ่งวัดดอน, แขวงทุ่งมหาเมฆ ) 4. เขตบางคอแหลม ( แขวงบางคอแหลม, แขวงวัดพระยาไกร, แขวงบางโคล่ ) 5. เขตปทุมวัน ( แขวงปทุมวัน, แขวงรองเมือง, แขวงวังใหม่, แขวงลุมพินี ) 6.เขตป้อมปราบศัตรูพ่าย ( แขวงป้อมปราบศัตรูพ่าย, แขวงวัดเทพศิรินทร์, แขวงบ้านบาตร, แขวงคลองมหานาค, แขวงวัดโสมนัส ) 7. เขตสัมพันธวงศ์ (แขวงสัมพันธวงศ์, แขวงตลาดน้อย, แขวงจักรวรรดิ ) 8. เขตวัฒนา (แขวงคลองเตยเหนือ, แขวงคลองตันเหนือ, แขวงพระโขนงเหนือ) 9. เขตคลองเตย (แขวงคลองเตย, แขวงคลองตัน, แขวงคลองพระโขนง) นโยบายการบริหารงานศาลยุติธรรม

       เพื่อให้การอำนวยความยุติธรรมแก่ประชาชนเป็นไปด้วยความเที่ยงธรรม ถูกต้อง และรวดเร็ว ประธานศาลฎีกาเห็นสมควรกำหนดนโยบายในการบริหารงานศาลยุติธรรม ดังต่อไปนี้

ด้านการพัฒนางานเพื่ออำนวยความยุติธรรม 1. การพิจารณาพิพากษาคดีของศาลมีความรวดเร็ว ถูกต้อง เที่ยงธรรม คำพิพากษาและคำสั่งของศาลต้องประกอบด้วยเหตุผล ถูกต้องตามข้อเท็จจริง และบทกฎหมาย โดยกำหนดให้การเร่งรัดคดีค้างในศาลสูงเป็นวาระเร่งด่วน 2. เร่งรัดการออกระเบียบ ข้อบังคับ และข้อกำหนด เพื่อให้เป็นไปตามบทบัญญัติแห่งกฎหมาย อาทิ ข้อบังคับของประธานศาลฎีกาตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความอาญา มาตรา ๒๓๐/๑ และประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา ๑๐๓/๓ ข้อกำหนด ข้อบังคับ ระเบียบ ตามพระราชบัญญัติศาลเยาวชนและครอบครัวและวิธีพิจารณาคดีเยาวชนและครอบครัว พ.ศ. ๒๕๕๓
3. พัฒนาส่งเสริมและนำมาใช้ซึ่งเทคโนโลยี เพื่อสนับสนุนงานการอำนวยความยุติธรรม และเพื่อความรวดเร็วในการบริการประชาชน สนับสนุนให้มีการเชื่อมโยงฐานข้อมูลกับหน่วยงานอื่นในกระบวนการยุติธรรม เร่งรัดการจัดทำฐานข้อมูลหมายจับและหมายค้น และฐานข้อมูลนายประกันและหลักประกันของศาลทั่วประเทศ ตลอดจนพัฒนาระบบการรักษาความปลอดภัยให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น 4. ให้ศาลยุติธรรมเป็นศูนย์รวมองค์ความรู้ในด้านการบริหารความยุติธรรมและกฎหมาย โดยมีบทบาทชัดเจนทางด้านวิชาการ เป็นผู้นำทางด้านความคิดและการทำงานเป็นที่ยอมรับของหน่วยงานในกระบวนการยุติธรรม 5. จัดตั้งคลังเก็บรักษาเอกสารและข้อมูลของศาลยุติธรรม เพื่อให้การเก็บเอกสารสำนวนคดีเป็นระบบระเบียบ

6. สนับสนุนการระงับข้อพิพาททางเลือก เพื่อให้ประชาชนสามารถระงับข้อพิพาทได้ด้วยความสมานฉันท์ ให้ความสำคัญต่อการส่งเสริมศักยภาพและจริยธรรมของผู้ไกล่เกลี่ย และส่งเสริมการไกล่เกลี่ยคดีในศาลสูง
    7. ปรับปรุงระบบการบังคับหลักประกันของศาลให้มีประสิทธิภาพและบังเกิดผลบังคับได้อย่างจริงจัง

ด้านการคุ้มครองสิทธิเสรีภาพและการให้บริการแก่ประชาชน

1.รักษาสถานะของศาลยุติธรรมให้ดำรงไว้ซึ่งความเป็นองค์กรที่มีความเป็นกลาง เป็นที่เชื่อถือ สมดังความไว้วางใจจากสาธารณชนในฐานะ “ที่พึ่งสุดท้ายของประชาชน” เพื่อให้ประชาชนได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายอย่างเสมอภาคและเท่าเทียมกัน  
2.มุ่งเน้นการเข้าถึงกระบวนการยุติธรรมของประชาชนที่มีความสะดวก รวดเร็ว และทั่วถึง ตลอดจนการให้บริการประชาชนด้วยจิตสำนึกที่ดี 
        3.ส่งเสริมสมรรถนะส่วนสนับสนุนงานศาลยุติธรรมให้มีประสิทธิภาพ ด้วยการปรับปรุงอาคารที่ทำการศาล รวมทั้งจัดให้มีวัสดุอุปกรณ์รองรับการปฏิบัติงานที่ทันสมัย โดยจัดทำแผนงานที่เป็นระบบชัดเจน    
    4.พัฒนาโครงการเจ้าหน้าที่ประจำสำนวนคดี ให้รับผิดชอบแต่ละคดีตั้งแต่ต้นจนจบ โดยจัดทำเป็นโครงการนำร่องในศาลชำนัญพิเศษ
        5.ผลักดันให้มีการใช้แนวทางการลงโทษที่หลากหลาย โดยเฉพาะการนำวิธีการปฏิบัติต่อผู้กระทำผิดอย่างอื่นแทนการลงโทษจำคุกมาใช้อย่างจริงจังและเกิดประสิทธิผล  
6.ส่งเสริมความเข้มแข็งของสถาบันครอบครัวและการคุ้มครองเด็กและสตรี โดยเร่งรัดดำเนินการตลอดจนเผยแพร่ความรู้และแนวปฏิบัติตามกฎหมายศาลเยาวชนและครอบครัวใหม่ให้แพร่หลาย

ด้านการต่างประเทศ

1.เสริมสร้างความร่วมมือทางการศาลกับศาล และความร่วมมือกับองค์กรระหว่างประเทศอื่นที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการยุติธรรม และกับสถาบันการศึกษาในต่างประเทศเพื่อการพัฒนาบุคลากร และการบริหารงานยุติธรรมอย่างมีประสิทธิภาพ
        2.ผลักดันให้ศาลยุติธรรมเป็นศูนย์กลางของความร่วมมือทางการศาลและทางวิชาการที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการยุติธรรมในภูมิภาค และระหว่างประเทศ
    3.เตรียมความพร้อมเพื่อรองรับประชาคมอาเซียนในปี ๒๕๕๘ โดยมุ่งเน้นในการเป็นผู้นำของภูมิภาค จัดตั้งคณะทำงานเผยแพร่ความรู้ตลอดจนศึกษาถึงผลกระทบที่อาจเกิดขึ้น

ด้านบุคลากร

    1.ให้ความสำคัญกับจริยธรรมของตุลาการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการวางตนเป็นกลางและรักษาความบริสุทธิ์ยุติธรรม ตลอดจนการปฏิบัติหน้าที่ของบุคลากรทุกระดับ โดยให้ตระหนักถึงผลกระทบของการปฏิบัติหน้าที่ที่อาจเกิดขึ้นแก่ประชาชนและสังคม
    2.ส่งเสริมการพัฒนาศักยภาพและองค์ความรู้ของบุคลากร ทั้งนี้โดยได้ดุลยภาพกับการพัฒนางาน
        3.ส่งเสริมความรู้ความเชี่ยวชาญพิเศษของผู้พิพากษาในศาลทุกลำดับชั้นโดยต่อเนื่อง
    4.ส่งเสริมความก้าวหน้า และสนับสนุนให้มีการจัดสวัสดิการที่เหมาะสมของบุคลากรทุกระดับ

ด้านบุคลากรที่เป็นข้าราชการศาลยุติธรรม มีจุดแข็ง ดังนี้ ความมีจริยธรรม และความซื่อสัตย์ สุจริต ในการปฏิบัติงาน เนื่องจากมีการดำเนินการตามกรอบจริยธรรมข้าราชการศาลยุติธรรมตามประมวลจริยธรรมข้าราชการศาลยุติธรรมและลูกจ้าง การปฏิบัติงานของศาลยุติธรรมเป็นไปด้วยความถูกต้อง ตามกฎระเบียบ และมีประสิทธิภาพ เนื่องจากมีบุคลากรที่มีความคิดริเริ่ม ความรู้ความสามารถ มีวินัย ซื่อสัตย์ สุจริต และมีทัศนคติที่ดีต่อองค์กร และมีอายุเฉลี่ยในการทำงานอยู่ในช่วงวัยทำงาน พร้อมที่จะเรียนรู้ และเข้าใจสิ่งใหม่ๆ ในการปฏิบัติงาน (พ.ศ. 2551 มีอายุเฉลี่ย 41 ปี โดยอายุสูงสุด 60 ปี อายุต่ำสุด 23 ปี จากข้อมูลของกลุ่มประเมินและข้อมูลบุคคล สำนัก ก.ศ. สำรวจ ณ วันที่ 27 ม.ค. 52) ผลการดำเนินงานที่ต้องใช้ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน เช่น ด้านเทคโนโลยี ด้านวิจัย มีประสิทธิภาพ เนื่องจากมีการนำระบบพนักงานราชการมาใช้ เพื่อแก้ปัญหาเรื่องการโยกย้าย (จากข้อมูลบัญชีอัตรากำลังพนักงานราชการศาลยุติธรรมรายตำแหน่ง ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2552 (มติ ก.ศ. ครั้งที่ 15/50 เมื่อ 21 ก.ย. 50)) ศาลยุติธรรมทั่วราชมีอัตรากำลังนิติกรประจำศาลช่วยดูแลสิทธิประโยชน์ต่างๆ ตามกฎหมายให้แก่ประชาชนได้อย่างเพียงพอและมีประสิทธิภาพทำให้ผู้ต้องหาที่มีฐานะยากจนไม่ถูกเอารัดเอาเปรียบจากนายประกันอาชีพที่ฉ้อฉล เอารัดเอาเปรียบ (ข้อมูลโครงสร้างอัตรากำลังนิติกรประจำศาลยุติธรรมทั่วประเทศ จาก สำนัก ก.ศ. และปริมาณคดีที่ขึ้นสู่การพิจารณาและผลการดำเนินคดีที่สามารถดำเนินการเสร็จไป ในปี พ.ศ. 2548 และ พ.ศ. 2549 พบว่า ศาลชั้นต้นสามารถดำเนินคดีเสร็จไปได้ปริมาณร้อยละ 83.08 ศาลอุทธรณ์และศาลอุทธรณ์ภาค 1-9 สามารถดำเนินคดีเสร็จไปได้ปริมาณร้อยละ 43.39 แผนยุทธศาสตร์ศาลยุติธรรม พ.ศ. 2553 - 2556

สามารถดำเนินคดีเสร็จไปได้ปริมาณร้อยละ 28.11 ส่วนปริมาณคดีที่ขึ้นสู่การพิจารณาและผลการดำเนินคดีที่สามารถดำเนินการเสร็จไป ในปี พ.ศ. 2549 และ พ.ศ. 2550 พบว่า ศาลชั้นต้นสามารถดำเนินคดีเสร็จไปได้ปริมาณร้อยละ 83.62ศาลอุทธรณ์และศาลอุทธรณ์ภาค 1-9 สามารถดำเนินคดีเสร็จไปได้ปริมาณร้อยละ 43.27 ส่วนศาลฎีกาสามารถดำเนินคดีเสร็จไปได้ปริมาณร้อยละ 27.38) แต่ยังมีจุดอ่อนในคดีคุ้มครองผู้บริโภคที่ยังล่าช้าจากโครงสร้างบุคลากรในส่วนของนิติกรเจ้าพนักงานคดีไม่ได้สัดส่วนกับปริมาณงาน และในเรื่องของโครงสร้างอัตรากำลังในสายงานเฉพาะด้านรองรับ เช่น นักสังคมสงเคราะห์ นักจิตวิทยา เป็นต้น

การดำเนินการอนุญาโตตุลาการของศาลยุติธรรมได้รับความเชื่อมั่นจากคู่พิพาทและประชาชน เนื่องจากบุคลากรด้านการอนุญาโตตุลาการผ่านกระบวนการคัดเลือกที่ได้มาตรฐาน มีความรู้ความสามารถด้านการอนุญาโตตุลาการและภาษาต่างประเทศ รวมทั้งมีจริยธรรมและคุณธรรมสูง เป็นที่ยอมรับในวงการธุรกิจทั้งภายในและต่างประเทศ(จากทะเบียนอนุญาโตตุลาการ จากสถาบันอนุญาโตตุลาการ สำนักงานศาลยุติธรรม กฎหมายและข้อบังคับว่าด้วย อนุญาโตตุลาการจากสถาบันอนุญาโตตุลาการ สำนักงานศาลยุติธรรม และขั้นตอนการแต่งตั้งอนุญาโตตุลาการ ปัญหา ที่พบด้านบุคลากรของศาลยุติธรรมที่เป็นข้าราชการศาลยุติธรรม คือ ข้าราชการศาลยุติธรรมขาดขวัญ กำลังใจในการปฏิบัติงาน เนื่องจากปริมาณงานมากแต่เงินเดือนและค่าตอบแทนน้อย เมื่อเทียบกับหน่วยงานอิสระที่จัดตั้งขึ้นภายหลัง เช่น ศาลปกครอง กรมสอบสวนคดีพิเศษ (DSI) และขาดความก้าวหน้าในสายอาชีพ และระบบการประเมินเพื่อเลื่อนระดับเป็นไปอย่างล่าช้า ทำให้บุคลากรเสียสิทธิประโยชน์อันควรได้ (จากประกาศคณะกรรมการข้าราชการศาลยุติธรรม ที่ 3/2544 เรื่องกำหนดหลักเกณฑ์การเลื่อนและแต่งตั้งข้าราชการศาลยุติธรรมให้ดำรงตำแหน่งระดับที่สูงขึ้นตั้งแต่ระดับ 10 ลงมา) ตลอดจนไม่ได้รับการพัฒนาทักษะ ความรู้ และประสบการณ์ที่มีประสิทธิภาพอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง รวมทั้งเพิ่มโอกาสในการปฏิสัมพันธ์กับหน่วยงานภายนอก เพื่อให้มีทักษะในการปฏิบัติงานมีความมั่นใจในการตัดสินใจจากเดิมที่ไม่กล้าคิดหรือทดลองปฏิบัติงานในรูปแบบใหม่ เพราะยึดติดในกฎระเบียบสูง และพัฒนาความรู้ในการใช้ และบำรุงรักษาครุภัณฑ์ รวมทั้งระบบเทคโนโลยีและสารสนเทศเพื่อให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลง นอกจากนั้นร้อยละ 32.18 ของข้าราชการศาลยุติธรรมมีระดับการศึกษาต่ำกว่าปริญญาตรี (ข้อมูลจากกลุ่มประเมินและข้อมูลบุคคล สำนัก ก.ศ. สำรวจ ณ วันที่ 27 ม.ค. 2552) และการมีวัฒนธรรมการทำงานตามคำสั่งอย่างเคร่งครัดจึงมีผลต่อการขาดความคิดสร้างสรรค์ในการพัฒนางาน รวมไปถึงการปฏิบัติงานที่ขาดความต่อเนื่อง เมื่อมีการสับเปลี่ยนตำแหน่ง เนื่องจากข้าราชการในระดับปฏิบัติการที่มีความรู้ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน เช่น เจ้าหน้าที่การเงินในศาล มีการสับเปลี่ยนโยกย้ายตำแหน่งบ่อยครั้ง ขาดการสอนงานและการมีคู่มือในการปฏิบัติงานการบริหารราชการและการปฏิบัติงานของหน่วยงานเสี่ยงต่อการผิดพลาด ความบกพร่องทางวินัยและกฎหมายอันเนื่องมาจากระบบการสรรหา คัดเลือก บรรจุ แต่งตั้ง โยกย้ายโดยไม่คำนึงถึงขีดความสามารถในตำแหน่งทำให้ข้าราชการที่มีอยู่ต้องรับภาระงานแทน ซึ่งเชื่อมโยงไปถึงการขาดขวัญและกำลังใจการปฏิบัติงาน จากการบริหารงานบุคคลที่ไม่ชัดเจนและล้าสมัยนี้ (รายงานวิจัยเรื่องระบบการคัดเลือกและการอบรมข้าราชการตุลาการในศาลยุติธรรม) วัตถุประสงค์ 1. เพื่อศึกษาปัจจัยจูงใจ (Motivator Factors) และปัจจัยสุขวิทยา (Hygiene Factors) ที่มีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ศาลอาญากรุงเทพใต้ 2. เพื่อสำรวจหาความต้องการของบุคลากร ศาลอาญากรุงเทพใต้ เพื่อสร้างความมั่นใจในความมั่นคงและก้าวหน้าในงาน สมมติฐานการวิจัย ไม่มี กรอบแนวคิดการวิจัย

ศึกษาการสร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน เพื่อหาแนวทางในการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน  ตลอดจนหาแนวทางในการป้องกันและแก้ปัญหา ที่มีผลต่อการปฏิบัติงาน ของบุคลากร ศาลอาญากรุงเทพใต้

ขอบเขตการวิจัย 1. ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง

1.1 ประชากรที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ คือ บุคลากร ศาลอาญากรุงเทพใต้ จำนวน 200 คน
1.2 กลุ่มประชากรที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ คือ ข้าราชการ ลูกจ้างประจำ ลูกจ้างชั่วคราว
  1. ตัวแปรในการศึกษา 2.1 ตัวแปรต้น 
     2.1.1 เพศ
    2.1.2 อายุ
    2.1.3 สถานะภาพ 
                      2.1.4 การศึกษา
    2.1.5 รายได้ 2.1.6 ประสบการณ์ 2.1.7 ตำแหน่ง 2.2 ตัวแปรตาม แรงจูงใจในการได้รับค่าตอบแทนอื่นเป็นกรณีพิเศษ (โบนัส) 
     2.2.1   ความพึงพอใจในการทำงาน
 2.2.2   ประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร
    2.2.3 ความพึงพอใจในการได้รับเงินค่าตอบแทนอื่นเป็น 2.2.4 ประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร 2.2.5 ความพึงพอใจในการได้รับเงินค่าตอบแทนอื่นเป็นกรณีพิเศษ (โบนัส)
    1. อื่นๆ ปัจจัยด้านการทำงาน 3.1.1 ภาระงาน 3.1.2 ความสัมพันธ์ในที่ทำงาน 3.1.3 อุปสรรคที่เกิดขึ้นในที่ทำงาน 3.1.4 วิธีการจ่ายเงินค่าตอบแทนอื่นเป็นกรณีพิเศษ (โบนัส) นิยามศัพท์ศัพท์เฉพาะ คำศัพท์ที่ 1. บุคคลากร หมายถึง ข้าราชการ ลูกจ้าง พนักงานมหาวิทยาลัย ที่มีคำสั่งบรรจุแต่งตั้ง หรืออนุมัติจ้างให้ปฏิบัติงาน คำศัพท์ที่ 2. ปัจจัยจูงใจ หมายถึง ใจ (Motivational Factors) เป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับงานโดยตรง เพื่อจูงใจให้คนชอบและรักงานที่ปฏิบัติ เป็นตัวกระตุ้น ทำให้เกิดขวัญและกำลังใจให้แก่บุคคลในองค์การให้ปฏิบัติงาน ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ
    2. สร้างแรงจูงใจ ที่มีผลต่อการปฏิบัติงาน ของบุคลากร ศาลอาญากรุงเทพใต้
    3. เพื่อนำเสนอข้อมูลต่อผู้บริหาร และผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้อง เพื่อนำข้อมูลไปใช้ในการประกอบการวางแผนพัฒนา โดยเฉพาะเพื่อส่งเสริม และสร้างแรงจูงใจของบุคลากร เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน
    4. เพื่อหาแนวทางในการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน ตลอดจนหาแนวทางในการป้องกัน และแก้ปัญหา เอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง แนวคิดและทฤษฎี ในการศึกษาวิจัยเรื่อง ปัจจัยจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ศาลอาญากรุงเทพใต้ ทฤษฏีที่เกี่ยวข้องกับการจูงใจ ทัศนคติและระดับความพึงพอใจของข้าราชการหรือบุคลากร ศาลอาญากรุงเทพใต้ ที่เกี่ยวข้องกับปัจจัยแรงจูงใจและเงินค่าตอบแทนอื่นเป็นกรณีพิเศษ (โบนัส) ต่อผลการปฏิบัติงานถือว่าเป็นการเพิ่ม ประสิทธิภาพให้กับองค์กรหรือไม่ ผู้วิจัยได้ศึกษาเอกสาร งานวิจัย แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้อง เพื่อใช้เป็นแนวทางโดยได้กำหนดประเด็นของการศึกษาวิจัยได้ ดังนี้
  2. แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจ
  3. แนวคิดทฤษฎีที่เกี่ยวกับความพึงพอใจ
  4. งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
  5. กรอบแนวคิดในการศึกษา ทฤษฎีและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง ทฤษฎีที่มีชื่อเสียงแพร่หลายมากที่สุด คือทฤษฎีลำดับความต้องการของ Abraham Maslow ชี้ให้เห็นว่ามนุษย์ทุกคนมีความต้องการเรียงลำดับตามความสำคัญ ความต้องการระดับแรกคือ ความต้องการทางด้านร่างกาย เช่น อาหาร น้ำ การพักผ่อน ที่อยู่อาศัย เมื่อความต้องการเหล่านั้นถูกตอบสนองอย่างเพียงพอแล้ว มนุษย์จะให้ความสนใจกับการตอบสนองความต้องการลำดับต่อไปคือ ความปลอดภัยและความมั่นคง มนุษย์ต้องการการคุ้มครองจากอันตรายต่างๆที่มีต่อตัวเขาเอง ทฤษฎีสองปัจจัย (Two Factor Theory) ของเฟรเดอริก เฮสเบิร์ก เฟรเดอริก เฮสเบิร์ก เป็นศาสตราจารย์ด้านการจัดการที่มหาวิทยาลัยยูท่าห์ ได้รับการฝึกอบรมให้เป็นนักจิตวิทยาหลายปี และได้ศึกษาวิจัยเกี่ยวกับการจูงใจมนุษย์ในสถานการณ์การทำงาน งานเขียนที่มีชื่อเสียงมากคือเรื่อง The Motivation to Work โดยเขียนร่วมกับคนอื่นและตีพิมพ์ในปี ค.ศ. 1959 ซึ่งเสนอทฤษฎีสองปัจจัย (The Two Factor Theory) เป็นผลงานวิจัยจากการสัมภาษณ์วิศกรและนักการบัญชีจำนวน 200 คน ของโรงงานอุตสาหกรรมพิทสเบิกส์ ในระหว่างการสัมภาษณ์ เขาได้ให้ผู้ถูกสัมภาษณ์ทบทวนดูว่ามีเหตุการณ์อะไรบ้างที่ทำให้เกิดความพอใจในการทำงานและมีแรงจูงใจที่อยากจะทำงาน และมีเหตุการณ์อะไรบ้างที่ทำให้เกิดความไม่พอใจหรือไม่อยากจะทำงาน โดยมีข้อสมมติฐานว่า มนุษย์เรานั้นมีลักษณะที่เรียกว่า สามารถจูงใจได้เฉพาะปัจจัยที่จะจูงใจ ซึ่งจะแบ่งปัจจัยออกเป็น 2 ปัจจัย คือ ปัจจัยที่ 1 เรียกว่า ปัจจัยค้ำจุน ซึ่งแปลมาจากภาษาอังกฤษว่า Hygene Factor หมายความถึง ปัจจัยอนามัย ซึ่งช่วยให้ร่างกายอยู่ได้ เป็นMaintenance Factor ซึ่งเราเปรียบองค์การ เปรียบเสมือน ร่างกาย ไม่ทำให้ร่างกายนั้น มีความล้มเหลวหรือ ปฏิบัติหน้าที่ไม่ได้ สิ่งที่เรียกว่าเป็นปัจจัยค้ำจุน หรือ ปัจจัยอนามัย คือ ระเบียบ แบบแผนกฎกติกาขององค์การ รวมถึง ค่าจ้าง และค่าแรงของพนักงาน ถือเป็นปัจจัยค้ำจุนขององค์การ เฟรเดอริก เฮสเบิร์ก กล่าวว่า ปัจจัยค้ำจุนนั้น มิใช่แรงจูงใจ แต่ปัจจัยที่เป็นแรงจูงใจก็คือ ความเจริญเติบโตของการทำงาน การได้รับความยอมรับนับถือ และความท้าทายในการทำงาน ดังนั้นในทฤษฎีสองปัจจัยนี้ จึงมีสมมติฐานว่า มนุษย์เรานั้น จะจูงใจให้สามารถทำงานได้ ต้องใช้Motivation Factor หรือปัจจัยจูงใจ ประกอบไปด้วย ความสำเร็จในงาน การได้รับความยกย่องนับถือและที่สำคัญที่สุด คือ การได้มีส่วนร่วมในการบริหารงาน และความก้าวหน้าในการประกอบการณ์สรุปได้ว่า ความสุขจากการทำงานนั้น เกิดมาจากความพึงพอใจ หรือไม่พึงพอใจในงานที่ทำ โดยความพึงพอใจหรือความไม่พึงพอใจในงานที่ทำนั้น ไม่ได้มาจากกลุ่มเดียวกัน แต่มีสาเหตุมาจากปัจจัยสองกลุ่ม คือ ปัจจัยจูงใจ (Motivational Factors) และปัจจัยค้ำจุนหรือปัจจัยสุขศาสตร์(Maintenance or Hygiene Factors) (สมยศ นาวีการ, 2543: 212 - 214)
  6. ปัจจัยจูงใจ (Motivational Factors) เป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับงานโดยตรง เพื่อจูงใจให้คนชอบและรักงานที่ปฏิบัติ เป็นตัวกระตุ้น ทำให้เกิดขวัญและกำลังใจให้แก่บุคคลในองค์การให้ปฏิบัติงานได้อย่างมี ประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น เพราะเป็นปัจจัยที่สามารถตอบสนองความต้องการภายในของบุคคลได้ด้วย อันได้แก่ 1.1 ความสำเร็จในงานที่ทำของบุคคล (Achievement) หมายถึง การที่บุคคลสามารถทำงานได้เสร็จสิ้น และประสบความสำเร็จอย่างดี เป็นความสามารถในการแก้ปัญหา ต่าง ๆการรู้จักป้องกันปัญหาที่จะเกิดขึ้น เมื่อผลงานสำเร็จจึงเกิดความรู้สึกพอใจและปลาบปลื้มในผลสำเร็จของงานนั้น ๆ 1.2 การได้รับการยอมรับนับถือ (Recognition) หมายถึง การได้รับการยอมรับนับถือไม่ว่าจากผู้บังคับบัญชา จากเพื่อน จากผู้มาขอรับคำปรึกษาหรือ จากบุคคลในหน่วยงานการยอมรับนี้อาจจะอยู่ในรูปของการยกย่องชมเชย แสดงความยินดี การให้กำลังใจ หรือการแสดงออกอื่นใดที่ก่อให้เห็นถึงการยอมรับในความสามารถ เมื่อได้ทำงานอย่างหนึ่งอย่างใดบรรลุผลสำเร็จ การยอมรับนับถือจะแฝงอยู่กับความสำเร็จในงานด้วย 1.3 ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ (The Work Itself) หมายถึงงานที่น่าสนใจ งานที่ต้องอาศัยความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ท้าทายให้ลงมือทำ หรือเป็นงานที่มีลักษณะสามารถกระทำได้ตั้งแต่ต้นจนจบโดยลำพังแต่ผู้เดียว 1.4 ความรับผิดชอบ (Responsibility) หมายถึง ความพึงพอใจที่เกิดขึ้นจากการได้รับมอบหมาย ให้รับผิดชอบงานใหม่ ๆ และมีอำนาจในการรับผิดชอบได้อย่างเต็มที่ ไม่มีการตรวจหรือควบคุมอย่าง ใกล้ชิด 1.5 ความก้าวหน้า (Advancement) หมายถึง ได้รับเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นของบุคคลในองค์การ การมีโอกาสได้ศึกษาเพื่อหาความรู้เพิ่ม หรือได้รับการฝึกอบรม
  7. ปัจจัยค้ำจุนหรือปัจจัยสุขศาสตร์ (Maintenance or Hygiene Factors) หมายถึง ปัจจัยที่จะค้ำจุนให้ความพึงพอใจในการทำงานของบุคคลมีอยู่ตลอดเวลา ถ้าไม่มีหรือมีในลักษณะที่ไม่สอดคล้องกับบุคคลในองค์การบุคคลในองค์การจะเกิดความไม่ชอบงานขึ้น และเป็นปัจจัยที่มาจากภายนอกตัวบุคคล ปัจจัยเหล่านี้ได้แก่ 2.1 เงินเดือน (Salary) หมายถึง เงินเดือนและการเลื่อนขั้นเงินเดือนในหน่วยงานนั้น ๆ เป็นที่พอใจของบุคลากรที่ทำงาน 2.2 โอกาสได้รับความก้าวหน้าในอนาคต (Possibility of Growth) หมายถึง การที่บุคคลได้รับการแต่งตั้งเลื่อนตำแหน่งภายในหน่วยงานแล้ว ยังหมายถึงสถานการณ์ที่บุคคลสามารถได้รับความก้าวหน้าในทักษะวิชาชีพด้วย 2.3 ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน(Interpersonal Relation Superior, Subordinate and Peers) หมายถึง การติดต่อ ไม่ว่าจะเป็นกิริยาหรือวาจา ที่แสดงถึงความสัมพันธ์อันดีต่อกัน สามารถทำงานร่วมกัน มีความเข้าใจซึ่งกันและกันอย่างดี 2.4 สถานะทางอาชีพ (Status) หมายถึง อาชีพนั้นเป็นที่ยอมรับนับถือของสังคมที่มีเกียรติและศักดิ์ศรี 2.5 นโยบายและการบริหาร (Company Policy and Administration) หมายถึงการจัดการและการบริหารขององค์การ การติดต่อสื่อสารภายในองค์การ 2.6 สภาพการทำงาน (Working Conditions) หมายถึง สภาพทางกายภาพของงานเช่น แสง เสียง อากาศ ชั่วโมงการทำงาน รวมทั้งลักษณะของสิ่งแวดล้อมอื่น ๆ เช่น อุปกรณ์เครื่องมือเครื่องใช้ 2.7 ความเป็นอยู่ส่วนตัว (Personal life) ความรู้สึกที่ดีหรือไม่ดี อันเป็นผลที่ได้รับจากงานในหน้าที่ เช่น การที่บุคคลถูกย้ายไปทำงานในที่แห่งใหม่ ซึ่งห่างไกลจากครอบครัว ทำให้ไม่มีความสุข และไม่พอใจกับการทำงานในที่แห่งใหม่ 2.8 ความมั่นคงในการทำงาน (Security) หมายถึง ความรู้สึกของบุคคลที่มีต่อความมั่นคงในการทำงาน ความยั่งยืนของอาชีพ หรือความมั่นคงขององค์การ 2.9 วิธีการปกครองบังคับบัญชา (Supervision-Technical) หมายถึง ความสามารถของผู้บังคับบัญชาในการทำงาน หรือความยุติธรรมในการบริหารจากทฤษฎีสองปัจจัย สรุปได้ว่า ปัจจัยทั้ง 2 ด้านนี้ เป็นสิ่งที่คนต้องการ เพราะเป็นแรงจูงใจในการทำงาน องค์ประกอบที่เป็นปัจจัยจูงใจเป็นองค์ประกอบที่สำคัญ ทำให้คนเกิดความสุขในการทำงาน โดยมีความสัมพันธ์กับกรอบแนวคิดที่ว่า เมื่อคนได้รับการตอบสนองด้วยปัจจัยชนิดนี้ จะช่วยเพิ่มแรงจูงใจในการทำงาน ผลที่ตามมาก็คือ คนจะเกิดความพึงพอใจในงานสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ส่วนปัจจัยค้ำจุน หรือสุขศาสตร์ทำหน้าที่เป็นตัวป้องกันมิให้คนเกิดความไม่เป็นสุข หรือไม่พึงพอใจในงานขึ้น ช่วยทำให้คนเปลี่ยนเจตคติจากการไม่อยากทำงานมาสู่ความพร้อมที่จะทำงานHerzberg ยังได้อธิบายเพิ่มเติมอีกว่า องค์ประกอบทางด้านการจูงใจจะต้องมีค่าเป็นบวกเท่านั้น จึงจะทำให้บุคคลมีความพึงพอใจในการปฏิบัติงานขึ้นมาได้ แต่ถ้าหากว่ามีค่าเป็นลบ จะทำให้บุคคลไม่พึงพอใจในงาน ส่วนองค์ประกอบทางด้านการค้ำจุน ถ้าหากว่ามีค่าเป็นลบ บุคคลจะไม่มีความรู้สึก ไม่พึงพอใจในงานแต่อย่างใด เนื่องจากองค์ประกอบทางด้านปัจจัยนี้ มีหน้าที่ค้ำจุนหรือบำรุงรักษาบุคคลให้มีความพึงพอใจในงานอยู่แล้ว สรุปได้ว่าปัจจัยทั้งสองนี้ ควรจะต้องมีในทางบวก จึงจะทำให้ความพึงพอใจในการทำงานของบุคคลเพิ่มขึ้นนอกจากนี้ยังพบว่าทฤษฎีสองปัจจัย ของ Herzberg มีผลต่อการปรับปรุงผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ดังนั้น Herzberg จึงมุ่งเน้นให้พนักงานมีอิสระในการทำงาน มีความรับผิดชอบในงานที่ได้รับมอบหมาย ในมุมมองของแนวคิดด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้นำแนวคิดของ Herzberg ไปใช้เพื่อการพัฒนาบุคลากรด้วยการมอบหมายงานในลักษณะการเพิ่มคุณค่าในงานให้เกิดขึ้น หรือ Job Enrichment ซึ่งเป็นกลยุทธ์และวิธีการหนึ่งเพื่อจูงใจให้พนักงานดาวเด่นสามารถแสดงศักยภาพและสร้างผลงานให้มากขึ้น

งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง

กัญญาภรณ์ ศรีสุข (2542 : บทคัดย่อ)(อ้างถึงภูรดา สุนทรโกปาล : 2552) ศึกษาเรื่อง ปัจจัยจูงใจในการทำงาน ของพนักงาน ระดับการปฏิบัติการในนิคมอุตสาหกรรมภาคเหนือ พบว่า พนักงานส่วนใหญ่เห็นว่าปัจจัยจูงใจทุกปัจจัยมีความสำคัญในระดับมากในการทำงาน ได้แก่ สภาพการทำงาน การบังคับบัญชา ประชาสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน นโยบายและการบริหาร ของบริษัท ความสัมพันธ์กับหัวหน้างาน ชีวิตส่วนตัว ค่าตอบแทน ความมั่นคงในการทำงาน ความสัมพันธ์กับผู้อื่น ตำแหน่งงาน ผลสำเร็จในการทำงาน โอกาสเจริญเติบโตในหน้าที่การงาน ความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ความรับผิดชอบในหน้าที่ การงาน ลักษณะที่ทำ และการยอมรับ จากผู้อื่น

ธิดารัตน์ ดีประเสริฐ (2548 : บทคัดย่อ) (อ้างถึงภูรดา สุนทรโกปาล : 2552) ได้ศึกษาเรื่อง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบริษัท แอมพาส อินดัสดรี จำกัด พบว่า พนักงานส่วนใหญ่เป็นหญิง มีอายุระหว่าง 18 – 27 ปี มีสถานภาพโสด มีระดับ การศึกษาตั้งแต่ปริญญาตรีขึ้นไป มีประสบการณ์ทำงาน ไม่เกิน 3 ปี และมีรายได้เฉลี่ย ไม่เกิน 10,000 บาท พนักงานมีความต้องการประสบความสำเร็จอยู่ในระดับมากที่สุด พนักงานมีความ ต้องการอำนาจอยู่ในระดับปานกลาง พนักงานมีความต้องการผูกพัน หรือเป็นเพื่อนอยู่ในระดับ มากที่สุด พนักงานมีความต้องการเจริญก้าวหน้าอยู่ในระดับมาก พนักงานมีความต้องการ ผลตอบแทน อยู่ในระดับมากที่สุด พนักงานมีความพอใจในสภาพที่ทำงานอยู่ในระดับมาก โดย ปัจจัยที่มีผล ต่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน คือ ความต้องการประสบความสำเร็จ ความต้องการ อำนาจ และสถานที่ทำงาน ธรานันท์ ไกรกังวาร (2548 : บทคัดย่อ) (อ้างถึงภูรดา สุนทรโกปาล : 2552) ได้ศึกษาเรื่อง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานและ การปรับตัวของพนักงาน กรณีศึกษาบริษัทแห่งหนึ่ง พบว่าพนักงานมีระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานอยู่ในระดับปานกลาง และมีระดับการ ปรับตัวอยู่ในระดับปานกลาง ซึ่งพบว่าพนักงานชายมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานสูงกว่าพนักงาน เพศหญิง พนักงานที่มีอายุต่างกันมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานแตกต่างกัน พนักงานที่มีระดับ การศึกษาต่างกัน มีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานไม่แตกต่างกัน และพนักงานที่มีเงินเดือนต่ำมี แรงจูงใจ ในการปฏิบัติงานสูงกว่าพนักงานที่มีเงินเดือนสูง ลัดดา กุลนานันท์ (2544 : บทคัดย่อ) (อ้างถึงภูรดา สุนทรโกปาล : 2552) ได้ศึกษา เรื่อง แรงจูงใจที่ส่งผลต่อการปฏิบัติ งานวิจัยสถาบันวิจัยวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งประเทศไทย (วท.) พบว่า พนักงานส่วนใหญ่เป็นชาย อายุระหว่าง 41 – 50 ปี ระดับการศึกษาปริญญาตรี และ ประสบการณ์ในการทำงานระหว่าง 11 – 15 ปี โดยพนักงานมีแรงจูงใจเรียงจากมากไปน้อยดังนี