แนวคิดการพัฒนาองค์กรด้วยการบริหารนวัตกรรมเชิงวิจัย

          
              แนวคิดการพัฒนาองค์กรด้วยการบริหารนวัตกรรมเชิงวิจัย      

: เครื่องมือสำคัญในการพัฒนาองค์กร

         Organization Development (OD) – การพัฒนาองค์การ
เป็นรูปแบบหนึ่งของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มุ่งเน้นผลลัพธ์ระยะยาว
ที่เกิดขึ้นทั่วทั้งองค์กร ถือได้ว่าเป็นศาสตร์ที่ผสมผสานระหว่างแนวคิดในเชิงสังคมศาสตร์และในเชิงวิทยาศาสตร์เข้าด้วยกัน
เกี่ยวข้องกับเครื่องมือในเรื่องพฤติกรรมมนุษย์ในองค์การที่ถูกนำมาใช้อย่างเป็นระบบพบว่าปัจจุบันผู้บริหาร นักพัฒนาบุคลากรหลายคนสงสัยว่า OD นั้นมีความหมายแตกต่างไปจาก HRD อย่างไร จากการที่ผู้เขียนได้ศึกษาความหมายของคำว่า OD จะเห็นได้ว่ามีนักคิด นักวิชาการมากมายที่ได้ให้คำนิยามเกี่ยวกับ OD
ที่เหมือนและแตกต่างกัน ดังต่อไปนี้

Richard Beckhard (1969)
กล่าวถึง OD ว่าเป็นความพยายามที่เกี่ยวข้องกับ 1)
แผนงานที่ถูกกำหนดขึ้น 2) องค์การในภาพรวม 3) การบริหารจัดการจากผู้บริหารระดับสูง
4) การเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานในระดับองค์การ และ 5)
เครื่องมือที่มีการวางแผนงานและถูกนำมาใช้ในกระบวนการทำงานขององค์การ

Wendell French (1969) กล่าวถึง
OD ว่าเป็นกระบวนการระยะยาวที่เกิดขึ้นจากความพยายามในการปรับปรุงขีดความสามารถในการแก้ไขปัญหาและการจัดการกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจากภายนอกองค์การโดยมีที่ปรึกษาทั้งจากภายในและภายนอกองค์การที่ทำหน้าที่เป็นตัวแทนของการเปลี่ยนแปลง(Change Agent) คอยช่วยเหลือให้คำปรึกษาแนะนำในการเปลี่ยนพฤติกรรมของคนในองค์การ

Michael Beer (1980) กล่าวว่า OD กระบวนการที่เป็นระบบในการรวบรวมข้อมูล การวิเคราะห์ และการวางแผนงานรวมถึงการออกแบบเครื่องมือในการเปลี่ยนแปลงและการประเมินผลการเปลี่ยนแปลงของบุคลากรในองค์การ

Warner Burke (1982) กล่าวว่า OD
เป็นกระบวนการที่มีการวางแผนเพื่อการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์การ
ด้วยการนำแนวคิด การวิจัย และเครื่องมือทางพฤติกรรมศาสตร์มาใช้ในองค์การ 

     จากแนวคิดของนักคิดและผู้รู้ดังกล่าวข้างต้น พบว่า OD เป็นกระบวนการหรือเครื่องมือที่ถูกออกแบบขึ้นมาเพื่อการบริหารการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจากสภาวะแวดล้อมภายนอกในยุคของการแข่งขัน
ดังนั้นองค์การต่างๆ จึงมุ่งเน้นให้คนในองค์การเกิดการปรับปรุง
และการพัฒนาในขีดความสามารถของตน ทั้งนี้แนวคิดของ OD จะเกิดขึ้นจากการที่ผู้บริหารได้ตระหนักถึงความสำคัญของการเปลี่ยนแปลง
มิใช่การหยุดนิ่งอยู่กับที่ และหลายครั้งที่การทำ OD ไม่ประสบความสำเร็จ
เนื่องจากผู้บริหารไม่คิดว่าการเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรมของ “คน”
ในองค์การเป็นเรื่องสำคัญ ทำให้ผู้บริหารขาดการมีส่วนร่วม
ขาดการผลักดันในการนำเครื่องมือต่างๆ มาใช้ในองค์การอย่างจริงจัง
ซึ่งบุคคลที่จะทำหน้าที่กระตุ้นให้ผู้บริหารระดับสูงเข้าใจและเห็นถึงความสำคัญของเครื่องมือ OD ก็คือนักพัฒนาบุคลากรที่จะต้องค้นหาปัญหา (Problem Identification) ที่เกิดขึ้นหรืออาจจะเกิดขึ้นหากองค์การไม่เปลี่ยนแปลงวิธีการคิด
และวิธีการทำงานของบุคลากรในองค์การ    ดังนั้น OD จึงเป็นเรื่องของแผนงาน กิจกรรมและระบบงานที่ถูกคิดขึ้นเพื่อเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของคนในองค์การ
ทั้งนี้แผนงานดังกล่าวจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อมีการค้นหาปัญหาที่แท้จริงว่าปัจจุบันองค์การกำลังเผชิญกับปัญหาในเรื่องใดเช่น หากองค์การเผชิญปัญหาว่าพนักงานเก่ง (Talented People) ลาออกค่อนข้างมากนักพัฒนาบุคลากรสามารถนำเสนอเครื่องมือการบริหารจัดการคนเก่ง โดยการสร้างจิตสำนึกหรือ Talent Mindset ให้กับผู้บริหารในหน่วยงานต่างๆ ก่อนและหากผู้บริหารมีจิตสำนึกของการบริหารจัดการคนเก่งแล้วขั้นตอนถัดไปก็คือการหาเครื่องมือและวิธีการที่เหมาะสมในการสร้าง พัฒนาจูงใจและรักษาพนักงานเก่งเหล่านี้ไว้ให้ได้

         สรุปว่าปัจจัยที่ผลักดันให้การพัฒนาองค์การประสบความสำเร็จ ปัจจัยหนึ่งที่สำคัญได้แก่ผู้รับผิดชอบ (In-Charge) นั่นก็คือที่ปรึกษา
ทั้งที่มาจากภายในองค์การและภายนอกองค์การ ซึ่งที่ปรึกษาเหล่านี้จะต้องทำหน้าที่ในการหาทางออกด้วยการนำเสนอระบบงานที่เหมาะสมให้กับองค์การ
ไม่ควรลอกเลียนแบบจากองค์การที่ประสบความสำเร็จ (Best Practice) เท่านั้น เพราะการลอกเลียนแบบโดยไม่ถูกนำมาปรับใช้เหมาะสม อาจนำปัญหาและความขัดแย้งตามมาภายหลังได้   ในสภาวะเศรษฐกิจปัจจุบันองค์กรต่างๆ ล้วนจำเป็นต้องปรับตัวเพื่อความอยู่รอด และความเจริญก้าวหน้าในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็วประสิทธิผล(Effectiveness) ขององค์กรขึ้นอยู่กับความสามารถขององค์กรในการเรียนรู้ถึงสถานการณ์แนวคิด เทคนิคการดำเนินงาน และเทคโนโลยีต่าง ๆ จากภายนอก เรียนรู้จากประสบการณ์จากกันและกันภายในและภายนอกองค์กรนำมาพัฒนาคิดสร้างสรรค์เพื่อให้เกิดนวัตกรรม (Innovation) ต่อไปการพัฒนาองค์กรให้มีความสามารถในการสร้างนวัตกรรมได้นั้น ปัจจัยสำคัญที่สรรค์สร้างให้เกิดนวัตกรรมก็คือ คน ปัญญาความรู้ และทักษะความสามารถของทรัพยากรมนุษย์ เป็นหัวใจหลักของการสร้างประสิทธิภาพ(Efficiency)ของการทำงาน และขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโตอย่างมั่นคง ดังนั้น จึงต้องมี“การจัดการทรัพยากรมนุษย์” ให้ต้องคิด วิเคราะห์และวางแผนโดยคาดคะเนถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น เพื่อเตรียมความพร้อมให้เท่าทันและตรงเงื่อนไขใหม่ ๆ ที่จะเกิดขึ้นในอนาคตโดยผู้บริหารระดับสูงต้องมีความมุ่งมั่นในการนำองค์กรไปสู่องค์กรสร้างนวัตกรรม สร้างบรรยากาศให้เกิดความคิดสร้างสรรค์การเปิดโอกาสให้ทุกคนในองค์กร ได้คิดสร้างสรรค์และนำเสนอแนวความคิด(Idea) ได้อย่างอิสระ กล้าที่จะเสี่ยงนำเอาแนวความคิดดี ๆ ไปพัฒนารวมทั้งการใช้รางวัลเป็นตัวกระตุ้นให้บุคลากรขององค์กรได้คิดสร้างสรรค์งาน สภาพแวดล้อมที่สบายๆ ไม่เคร่งเครียด ไม่ถูกตีกรอบความคิด ก็มีส่วนช่วยให้เกิดแนวความคิดใหม่ ๆในทางตรงกันข้าม หากผู้บริหารระดับสูงไม่มีความมุ่งมั่นไม่เปิดโอกาสให้ทุกคนในองค์กรสามารถคิดสร้างสรรค์และนำเสนอแนวความคิดได้อย่างอิสระและไม่กล้าเสี่ยงที่จะนำแนวความคิดดี ๆ ไปพัฒนา รวมทั้งไม่ใช้รางวัลเป็นตัวกระตุ้นเหล่านี้ ล้วนเป็นปัญหาอุปสรรคที่ไม่อาจทำให้เกิดนวัตกรรมขึ้นในองค์กร นอกจากนี้หากมองไปที่ต้นน้ำ
เริ่มจากสภาพปัญหาการศึกษาโดยเฉพาะหลักสูตรการศึกษาเปลี่ยนแปลงช้า ระดับความรู้ส่วนใหญ่ต่ำกว่าระดับขีดความสามารถทางสมองของเด็กไม่สามารถปรับตัวตามสภาพเศรษฐกิจ สังคม และความก้าวหน้าของเทคโนโลยี และองค์ความรู้ใหม่
ๆ วิธีการเรียนการสอนไม่นำไปสู่การเรียนรู้ ด้วยตนเอง ไม่ได้กระตุ้นหรือส่งเสริมให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ได้ดี  ซึ่งองค์กรธุรกิจต่างๆก็ล้วนแล้วแต่ต้องการนวัตกรรมใหม่ ๆเพื่อที่จะรักษาส่วนแบ่งทางการตลาดและเพื่อให้ธุรกิจดำเนินต่อไปได้ในอนาคตกลไกในการสร้างนวัตกรรมใหม่ให้ประสบความสำเร็จในองค์กรนั้น สำคัญคือจะต้องมีการเชื่อมโยงทีมงาน และองค์ความรู้ต่าง ๆ ภายในและภายนอกองค์กรเข้าด้วยกันกำหนดเป้าหมายและกระตุ้นให้แต่ละส่วนเกิดความมุ่งมั่นที่จะทำงานในส่วนของตนอย่างสอดคล้องประสานกับทีมอื่นๆ เพื่อเป้าหมายเดียวกัน และหน้าที่ในการสร้างและจัดการทีมแห่งการสร้างนวัตกรรมนี้ย่อมต้องเป็นหน้าที่ของผู้บริหารสูงสุดขององค์กร เช่นเดียวกันนักออกแบบขององค์กรก็จะต้องเชื่อมโยงสัมพันธ์กับส่วนอื่น ๆเพื่อการสร้างสรรค์ผลิตภัณฑ์ใหม่อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล
ในเบื้องต้นนั้นปัจจัยสำคัญในการทำงานร่วมกับทีมอื่นคือต้องมีความเข้าใจในหน้าที่และความรับผิดชอบของแต่ละส่วนมีความเข้าใจในกระบวนการทั้งหมดว่าดำเนินไปอย่างไร และใครอยู่ในขั้นตอนไหนรวมถึงต้องมีความสามารถในการรวมทีมด้วยกันตามความต้องการของงานที่มี“องค์กรที่จะอยู่รอดได้
คือ องค์กรที่สร้างนวัตกรรม ผู้สร้างนวัตกรรมคือมนุษย์ มนุษย์ที่จะสร้างนวัตกรรมดีๆ ได้ขึ้นอยู่กับวิสัยทัศน์ของผู้นำ ศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์
สภาพแวดล้อมในการทำงานและวัฒนธรรมองค์กร นวัตกรรมในองค์กร คือ สิ่งใหม่ ๆคิดใหม่ ทำใหม่ เพื่อแก้ไข ป้องกันปัญหา เพื่อพัฒนาองค์กร นวัตกรรมเกิดขึ้นได้ด้วยฝีมือมนุษย์ที่มีความคิดสร้างสรรค์มุ่งมั่นพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
ทรัพยากรมนุษย์ที่จะสามารถสร้างนวัตกรรมได้ต้องมีทุนความรู้ ทุนทักษะ ทุนปัญญาทุนความสุข ซึ่งเป็นหน้าที่ของผู้นำองค์กร ต้องสรรหา
ต้องสร้าง ต้องรักษา ทุนเหล่านั้นให้มีขึ้นในทรัพยากรมนุษย์การจะเกิดนวัตกรรมในองค์กรได้ต้องอาศัยวัฒนธรรมของผู้นำที่มีวิสัยทัศน์คือ ต้องสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงต้องไม่ขัดขวางการเปลี่ยนแปลง และสนับสนุนให้กล้าคิด กล้าทำ
นวัตกรรมต้องเกิดจากผู้ตามหรือผู้ปฏิบัติงานและมีผู้นำคอยสนับสนุนทำเป็นตัวอย่างและต้องอาศัยวัฒนธรรมของผู้ตามหรือผู้ปฏิบัติงานตาม

ทฤษฎี 6 ก.กล่าวคือ

1. กล้าคิด คิดนอกกรอบข้ามศาสตร์

2. กล้าพูด กล้าทำมากขึ้น ในสิ่งที่ตัวเองคิดว่าถูกต้อง

3. กล้าเปิดใจ รับฟัง

4. กล้าเสี่ยง กล้าริเริ่มการทำผิดเป็นสิ่งที่ยอมรับ

5. กล้าเรียนรู้ ที่ต้องมีคนกล้าเพราะมีคนกลัวอยู่กลัวล้มเหลว กลัวนายว่า ฯลฯ

6. กล้าทำ ทำจริงพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

                กระบวนการสร้างนวัตกรรม

1. ต้องมีความคิด คิดนอกกรอบ
คิดข้ามศาสตร์ คิดสร้างสรรค์ คิดสิ่งใหม่ เพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน
เพื่อเอาชนะปัญหาอุปสรรคต่าง ๆ เพื่อประโยชน์ของสาธารณะชน ฯลฯ

2. ต้องมี Project เมื่อคิดได้แล้วนำสิ่งที่คิดได้มาบริหารจัดการเชิงกลยุทธ์ทำเป็นโครงการทำ Action Plan ทำตัวชี้วัดความสำเร็จ ( KeyPerformance Indicators (KPI) )

3. มีการประเมินผลโครงการ

4. ต้องมีการปรับแผน ใช้แผนสำรองมีการปรังปรุงอย่างต่อเนื่องการจะทดลองหรือลองทำโดยนำเอาความรู้เรื่องทรัพยากรมนุษย์ไปใช้ให้เกิดผลเป็นรูปธรรมในองค์กรปัจจุบันนี้ ต้องเข้าใจถึงเป้าประสงค์ขององค์กรเสียก่อน กล่าวได้ว่าการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้เป็นสิ่งที่“สัมบูรณ์” (absolute) ในตัวมันเอง แต่ทว่าเป็นสิ่งที่จะต้อง“สัมพัทธ์” (relative) ไปกับปัจจัยควบคุมนั้นคือ
นโยบายการบริหารจัดการองค์กร หรือเป้าประสงค์ขององค์กรจะเป็นตัวกำหนดเป้าประสงค์ของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์จากนั้นก็สร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เกิดกระบวนการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องกันใน  4 ขั้นตอนดังกล่าวมาข้างต้น
โดยเริ่มจากการเรียนรู้จากประสบการณ์และต่อมา ลองสังเกตไตร่ตรองเพื่อการศึกษาประสบการณ์นั้น ก็จะนำไปสู่การได้มาซึ่งแนวคิดเปลี่ยนแปลงไปเป็นแผนงาน งาน/โครงการ ที่จะนำไปทดลองปฏิบัติและพิจารณาการประเมินผล
เพื่อเป็นประสบการณ์การเรียนรู้ ( learning experience ) และมีการปรับแผนงาน
ตามลำดับ ซึ่งการให้โอกาสบุคลากรในองค์กรได้คิดสร้างสรรค์และนำเสนอแนวความคิดได้อย่างอิสระนั้นในระยะแรกอาจมีไม่มาก หรือไม่มีเลย
ก็ต้องใช้ปัจจัยที่กล่าวข้างต้นเป็นตัวกระตุ้นผลักดัน และมีการพัฒนาองค์ประกอบต่าง ๆ ขึ้นเป็นขั้นเป็นลำดับ ที่สำคัญคือการผลักดันให้เกิดนวัตกรรมอย่างเป็นรูปธรรมได้จริงจะต้องมีความอดทนและกระทำอย่างต่อเนื่อง  “ แนวคิดการพัฒนาองค์มีความสำคัญกับนวัตกรรมได้อย่างไร”

            การบริหารนวัตกรรม(Innovation Administration)

ความหมายการบริหาร(Administration)คำว่า“การบริหาร”(Administration)
ใช้ในความหมายกว้าง ๆ นิยมใช้กับกระบวนการบริหารงานใดๆขององค์การที่ไม่ต้องการผลกำไรหรือผลประโยชน์ขององค์การ เช่น การบริหารราชการมีหลายท่านได้ระบุดังนี้  Peter F Drucker : คือศิลปะในการทำงานให้บรรลุเป้าหมายร่วมกับผู้อื่น (ภาวิดา ธาราศรีสุทธิ,2542: 2)ไซมอน (“Simon” 1965 : 4) ให้ความหมายไว้ว่าการบริหาร หมายถึงการทำงานของบุคคลตั้งแต่สองคนขึ้นไปร่วมกันปฏิบัติงานเพื่อให้บรรลุจุดประสงค์ร่วมกันการบริหาร คือกระบวนการทำงานร่วมกับผู้อื่นเพื่อให้เกิดผลสัมฤทธิ์ตามเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ(Sergiovanni) การบริหาร
คือ การทำงานของคณะบุคคลตั้งแต่ 2 คนขึ้นไปที่รวมปฏิบัติการให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน (Barnard)การบริหารหมายถึง กิจกรรมต่างๆ ที่บุคคลตั้งแต่สองคนขึ้นไปร่วมมือกันดำเนินการเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์อย่างหนึ่งอย่างใดหรือหลายๆอย่างที่บุคคลร่วมกันกำหนดโดยใช้กระบวนอย่างมีระบบและให้ทรัพยากรตลอดจนเทคนิคต่างๆอย่างเหมาะสม (สมศักดิ์ คงเที่ยง , 2542 : 1 )การบริหาร คือกระบวนการทำงานร่วมกับผู้อื่นเพื่อให้เกิดผลสัมฤทธิ์ตามเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ(Sergiovanni)

ความหมาย นวัตกรรม(Innovation)

             นวัตกรรม (Innovation) เป็นคำที่คณะกรรมการพิจารณาศัพท์วิชาการศึกษากระทรวงศึกษาธิการ บัญญัติขึ้นเดิมใช้ นวกรรม มาจากคำกริยาว่า Innovate มาจากรากศัพท์ภาษาอังกฤษว่า Inovare (in(=in)+novare= to renew, tomodify) และnovare มาจากคำว่า novus(=new)

                 นวัตกรรม (Innovation) หมายถึง การนำสิ่งใหม่ ๆ อาจเป็นแนวความคิด หรือ สิ่งประดิษฐ์ใหม่
ๆที่ยังไม่เคยมีใช้มาก่อนหรือเป็นการพัฒนาดัดแปลงจากของเดิมที่มีอยู่แล้วให้ทันสมัยและได้ผลดีมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงกว่าเดิม
ทั้งยังช่วยประหยัดเวลาและแรงงานได้ด้วย  จากความหมายดังกล่าวพอสรุปได้ว่า
การบริหารนวัตกรรม (Innovation Administration) หมายถึง กระบวนการในการกำหนดทิศทางการดำเนินงานเพื่อนำแนวคิด ความคิดแนวการปฏิบัติ การกระทำ หรือสิ่งประดิษฐ์ใหม่ ๆ ที่ยังไม่เคยมีใช้มาก่อนหรือเป็นการพัฒนาดัดแปลงมาจากของเดิมที่มีอยู่แล้วมาใช้ให้ทันสมัยสอดคล้องและบรรลุเป้าหมายที่วางไว้และได้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงกว่าเดิมทั้งยังช่วยประหยัดเวลาและแรงงานได้ด้วย  นวัตกรรมรวมถึงชุดของเครื่องมือที่ช่วยให้ผู้จัดการและวิศวกรให้ความร่วมมือกับความเข้าใจร่วมกันของเป้าหมายและกระบวนการThe focus of innovation
management is to allow the organization to respond to an external or internalopportunity, and use its creative efforts to introduce new ideas, processes orproducts. ^{[ 1 ]} Importantly, innovation  management is not relegated to R&D; it involves workers at every level incontributing creatively to a company's development, manufacturing, and  marketing. จุดเน้นของการจัดการนวัตกรรมที่จะช่วยให้องค์กรเพื่อตอบสนองต่อโอกาสภายนอกหรือภายใน

                การจัดการทรัพยากรมนุษย์เกี่ยวข้องกับนวัตกรรมและมีแนวความคิดใหม่ได้อย่างไร?นวัตกรรมกับการบริหารการจัดการด้านทรัพยากรมนุษย์เป็นสิ่งที่มีความสำคัญเป็นอย่างยิ่งหรือจะกล่าวได้ว่าเป็นสิ่งที่ต้องอยู่คู่กันทั้งในระดับองค์กรจะถึงระดับประเทศก็ว่าได้ เพราะนวัตกรรมทั้งหลายทั้งปวงจะเกิดขึ้นได้ก็ด้วยบุคคล เช่นบุคคลากรในองค์กรมีแนวความคิด มีความสามารถในการประดิษฐ์คิดค้นสิ่งใหม่ๆ จากองค์ความรู้ (Knowledge) ที่มีอยู่เดิมในองค์กร หรือในตัวของแต่ละบุคคลเองหรือองค์ความรู้ที่เกิดจากการวิจัย(Research) หรือ
องค์ความรู้ที่เกิดจากการวิจัยและพัฒนาที่ได้สะสมมา (Research &Development : R&D) โดยการนำองค์ความรู้ต่างๆเหล่านั้นมาประสมประสานจนก่อให้เกิดเป็นสิ่งประดิษฐ์ใหม่หรือกระบวนการใหม่ (New Business Process) หรือก่อให้เกิดเป็นผลิตภัณฑ์ใหม่หรือบริการใหม่ซึ่งก่อให้เกิดประโยชน์ทั้งในด้านเศรษฐกิจ สังคม ประเทศชาติและที่สำคัญคือเป็นประโยชน์ต่อมวลมนุษยชาติหากมองในระดับโลกาภิวัตน์(Globalization) โดยไม่ได้หมายถึงประโยชน์ทางด้านการเงินเพียงอย่างเดียวแต่จะหมายถึงประโยชน์ที่เป็นมูลค่าทางด้านสังคมและจิตใจในอีกนัยหนึ่งด้วยดังนั้นดังที่กล่าวมาทรัพยากรมนุษย์จึงเป็นสิ่งแรกที่จะต้องคำนึงถึง
เป็นสิ่งที่ขาดเสียมิได้ และต้องได้รับการดูแลเอาใจใส่จากองค์กรพร้อมกันนั้นการใช้การบริหารการจัดการทรัพยากรมนุษย์ต้องให้มีความทันสมัยก่อให้เกิดเป็นกระบวนการที่เป็นรูปธรรมที่สามารถจับต้องและนำมาปฏิบัติจนประสบผลสำเร็จตามเป้าหมายหรือนโยบายที่ได้วางไว้ได้(Achieved) จากแนวความคิดใหม่ดังกล่าวจัดว่าเป็นการนำความรู้ความคิดและการนำประสบการณ์ที่ได้ในด้านทรัพยากรมนุษย์จนถูกริเริ่มนำมาใช้ซึ่งจัดเป็นแนวความคิดใหม่จนก่อให้เกิดเป็นนวัตกรรมในด้านการบริหารการจัดการทรัพยากรมนุษย์และเป็นนวัตกรรมที่สามารถจับต้องนำมาใช้ได้เพื่อดูแลและพัฒนาบุคคลากรในองค์กรเหล่านั้นสู่ยุคแห่งการพัฒนาบุคลากรด้านนวัตกรรมในปัจจุบันและในอนาคตอันใกล้ที่กำลังจะมาถึง
โดยนวัตกรรมด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ดังกล่าวเห็นว่าบุคลากรมีความสำคัญและมีค่าหรือที่ปัจจุบันเรียกว่า “บุคลากรเป็นสินทรัพย์ที่สำคัญอย่างหนึ่งและมีคุณค่ากับองค์กรที่ต้องดูแลรักษาหรือเก็บรักษาไว้” (Human Capital) บุคคลากรเหล่านั้นอาจก่อให้เกิดหรือสร้างนวัตกรรมได้ในภายหลัง

           ทำอย่างไร ? โครงการนวัตกรรมเหล่านั้นจึงจะประสบความสำเร็จและไม่สำเร็จเพราะอะไร
ความสำเร็จของนวัตกรรมจัดอยู่ในระดับปลายน้ำ(Down-Steam)ซึ่งจะประสบผลสำเร็จหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับนวัตกรรมนั้นก่อให้เกิดผลสำเร็จตามเป้าหมายหรือไม่

 ดังนั้นนวัตกรรมจะประสบความสำเร็จได้ต้องเกิดจากการประสมประสานที่ดีของ
3 ขั้นตอน (3 Stages) ดังต่อไปนี้

1.  เป็นสิ่งใหม่หรือนวัตกรรมโดยจะต้องคำนึงถึงด้านจริยธรรม (Ethic) เป็นหลัก
จากการนำความรู้เดิมหรือความรู้ใหม่ที่เกิดจากการวิจัย นำมาพัฒนาขึ้นใหม่ให้เกิดเป็นสิ่งใหม่ที่เรียกว่านวัตกรรม

2.  นำมาทำหรือปฏิบัติให้เกิดได้ (Getting, Done) เกิดผลเป็นจริง ตรงประเด็น (Reality, Relevancy : 2R)

3.  เป็นประโยชน์ต่อด้านเศรษฐกิจและสังคม จากการใช้นวัตกรรมนั้น

         นวัตกรรมที่ไม่ประสบผลสำเร็จเกิดจากสิ่ง 3 สิ่งตามทฤษฎี 3C

                1. Communication Change หมายถึง บุคลากรไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงในการสื่อสารของนวัตกรรมนั้น

                2. Customer Base หมายถึงนวัตกรรมเหล่านั้นไม่ตอบโจทย์ หรือตอบสนองความต้องการของลูกค้ากลุ่มต่างๆได้

                3. Command Control หมายถึง การควบคุมสั่งการไม่เป็นไปในทิศทางที่ถูกต้องเหมาะสมกับนวัตกรรมนั้นจะเห็นว่าองค์กรแห่งนวัตกรรมนั้น (InnovationOrganization) สร้างได้ด้วยแนวคิด ทฤษฎี 3 Q เพราะทรัพยากรมนุษย์ เป็นตัวขับเคลื่อนนวัตกรรม ซึ่งมีองค์ประกอบดังนี้

      1.Quality of Human Resources (HR Innovation) องค์กรจะประสบความสำเร็จได้องค์กรต้องมีทรัพยากรที่มีคุณภาพ ต้องสรรหาคนที่มีคุณภาพเข้ามา
ส่วนคนที่มีอยู่ต้องสร้าง ต้องรักษา ต้องใช้คนที่มีคุณภาพ “คนมีคุณภาพ"
เริ่มตั้งแต่การคัดเลือก "คน" ที่เข้ามาทำงานต้อง มีแววในเรื่องนวัตกรรม
มีการออกไปตามมหาวิทยาลัยเรียกว่าโครงการ "Drawing Career" เพราะโลกทุกวันนี้เราไม่ได้แข่งขันที่ผลิตนวัตกรรมสินค้าหรือบริการเท่านั้นแต่แข่งขันตั้งแต่การเฟ้นหาคน บิสซิเนสพาร์ตเนอร์ หรือซัพพลายเออร์ที่ดีที่สุดด้วยซึ่งเป็นองค์ประกอบสำคัญทางด้าน องค์กรแห่งนวัตกรรม

      2. Quality of Organizationคนที่มีคุณภาพมาอยู่รวมตัวในองค์กร
องค์กรนั้นจะเป็นองค์กรที่มีคุณภาพเป็นองค์กรที่สามารถสร้างนวัตกรรมได้อย่างไม่หยุดยั้ง

      3. Quality ofProduct or Service องค์กรที่มีคุณภาพ
จะเป็นองค์กรแห่งนวัตกรรม จะสามารถสร้างนวัตกรรมทางสินค้า / บริการที่มีคุณภาพและที่สำคัญการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้สามารถสร้างสรรค์นวัตกรรมได้นั้น ผู้นำต้องสร้างบรรยากาศขององค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)

            กรณีตัวอย่างบริษัทที่นำการสร้างนวัตกรรมใหม่
โดยอาศัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ไปใช้

           บริษัทซัมซุงประสบความสำเร็จจากการใช้นวัตกรรมเป็นตัวขับเคลื่อน จนสามารถเป็น "คู่แข่งที่เหนือกว่าบริษัทโซนี่ได้” โดย ในช่วงปีค.ศ. 2000 ใคร ๆ ก็ รู้จักแต่โซนี่ ขณะที่ “ซัมซุง” เป็นแบรนด์ที่ ไม่มีใครรู้จักมากนักและไม่มีใครเชื่อว่า วันหนึ่งซัมซุงจะกลายเป็นผู้แข่งขันที่ทัดเทียม กับ “โซนี่”ได้ ต่อมาในปี 2004 “ซัมซุง”ก็พลิกสถานการณ์จาก "ผู้แข่งขันที่ไม่มีทางสู้"มาเป็น "ผู้แข่งขันที่น่ากลัวของโซนี่"และยังสามารถก้าวมาเป็น "ผู้แข่งขันที่เหนือกว่า" ได้ในปี 2005ด้วยยอดขายที่มากกว่าถึง 4 พันล้านเหรียญดอลลาร์สหรัฐคำตอบที่ “ซัมซุง”สามารถทัดเทียมโซนี่ได้ นั่นคือ "ความเร็วกว่า" “ซัมซุง” เป็นองค์กรที่มีความเชื่อมั่นต่อการสร้างนวัตกรรมและได้ร่วมงานกับIDEO ในการสร้างนวัตกรรมใหม่ ๆ มาตลอดช่วง 10 ปีหลังกรณีศึกษานี้เป็นตัวอย่างที่แสดงให้เห็นว่า นอกจากองค์กรจะต้องปรับปรุงและพัฒนา “ทรัพยากรมนุษย์”อย่างต่อเนื่องแล้วยังต้องส่งเสริมและพัฒนาอัตราการสร้างนวัตกรรมให้รวดเร็วมากกว่าเดิมอีกด้วย การทำงานแบบเดิมคงเดิมจะเป็นตัวเร่งทำลายองค์กรส่วนนวัตกรรมที่ดีจะเป็นตัวเร่งสร้างความก้าวหน้าให้องค์กร
การสร้างนวัตกรรมในองค์กรจึงต้องเริ่มจากการทำให้การสร้างนวัตกรรมให้เป็นค่านิยมและเป็นวัฒนธรรมขององค์กร องค์กรแห่งนวัตกรรมควรจัดตั้งทีมพัฒนานวัตกรรมขึ้นมา โดยส่งเสริมให้สมาชิกในทีมมีบุคลิกที่ต่างกัน 9 บุคลิก และมีบทบาทที่เหมือนกัน 3 บทบาท

บุคลิก 9 แบบที่ส่งเสริมให้เกิดนวัตกรรมขึ้นในทีม
ได้แก่

1.บุคลิกของการเป็นผู้นำที่ดี

2. บุคลิกของการเป็นผู้ตามที่ดี

3. บุคลิกของการเป็นผู้ใฝ่เรียนรู้เล่นบทเป็นนักเรียน นักศึกษา

4. บุคลิกของการเป็นนักมานุษยวิทยา

5. บุคลิกของการเป็นนักทดลองค้นคว้า

6. บุคลิกของการเป็นนักผสมผสาน

7. บุคลิกของการเป็นนักบริหารจัดการในบุคลิกของผู้ก้าวข้ามอุปสรรค

8. บุคลิกของการเป็นนักประนีประนอม

9. บุคลิกของการเป็นผู้บริหาร

บทบาทเหมือนกัน 3 บทบาท ได้แก่

1. บทบาทของนักสร้างสรรค์

2. บทบาทของนักสร้างประสบการณ์ที่ดีและ

3. บทบาทของนักบริการ

          ในทีมพัฒนานวัตกรรมควรมีวิธีการในการพัฒนานวัตกรรม 5 ขั้นตอน
ดังนี้

1. พยายามสร้างความเข้าใจในสถานการณ์ปัจจุบัน(Understand) อะไร คือปัญหา ที่แท้จริงขององค์กรของหน่วยงาน

2. สังเกต (Observe) ค้นหาสาเหตุของปัญหา

3. หาแนวทางแก้ไข(Visualize) แสวงหาทางเลือกในการแก้ไข ป้องกัน หลาย ๆ ทางเลือกจัดลำดับแนวทางเลือกที่ดีที่สุด อย่างน้อย 5 อันดับนำทางเลือกอันดับที่ 1 มาทดสอบแนวความคิด

4. ทดสอบแนวความคิดกับผู้ใช้โดยตรง
(Evaluate / Refine) ทดสอบแนวทางแก้ไขที่ดีที่สุด ที่คัดเลือกมา

5. นำผลที่ได้จากการทดสอบไปสร้างนวัตกรรม (Implement)ทำแผนการปฏิบัติการ มีตัวชี้วัดความสำเร็จติดตามประเมินผลอย่างต่อเนื่อง

  วิจัยเครื่องมือสำคัญในการพัฒนาองค์กร

        “แนวคิดการพัฒนาองค์ด้วยการบริหารนวัตกรรมเชิงวิจัยนั้นเกี่ยวข้องกันจริงหรือไม   อย่างไร”  การวิจัยเป็นเครื่องมือที่สำคัญในกระบวนการแสวงหาความรู้ความเข้าใจ ความถูกต้อง ในสิ่งที่ต้องการศึกษาและพัฒนาองค์   มีการ    รวบรวมข้อมูล การจัดระเบียบข้อมูล การวิเคราะห์และตีความหมายของผลที่ได้จากการวิเคราะห์      ซึ่งเป้าหมายที่สำคัญของการวิจัย คือการได้มาซึ่งความรู้ ความเข้าใจ ในสิ่งที่ต้องการศึกษาอย่างถูกต้องตามหลักวิชาเป็นการกระทำอย่างมีระบบที่สามารถตรวจสอบความถูกต้องได้  การวิจัยเกิดขึ้นด้วยเหตุผลที่สำคัญ 2 ประการ คือ การวิจัยเพื่อความรู้ทางวิชาการ และการวิจัยประยุกต์ซึ่งเป็นการวิจัยที่นำผลมาใช้ในทางปฏิบัติโดยตรง   ในปัจจุบันหน่วยงานและองค์กรต่าง
ๆ ทั้งในภาครัฐและเอกชน ได้ให้ความสำคัญกับการวิจัยเป็น     อย่างมาก
โดยเฉพาะการวิจัยประยุกต์ที่เน้นการนำผลมาใช้ในการปรับปรุงและพัฒนาหน่วยงานและองค์กรโดยตรงและทำอย่างต่อเนื่องโดยใช้วิธีวิทยาการวิจัยในลักษณะต่าง ๆ ที่มีความสอดคล้องและเหมาะสมกับเรื่องที่ต้องการปรับปรุงและพัฒนา
ซึ่งเรามักจะเรียกการวิจัยในลักษณะนี้ว่า “การวิจัยสถาบัน”ในส่วนของสถาบันอุดมศึกษาเองก็ได้ให้ความสำคัญกับการวิจัยสถาบันโดยพิจารณาได้จากที่มีการจัดตั้งหน่วยงานรับผิดชอบเกี่ยวกับการวิจัยสถาบันโดยตรงมีการสนับสนุนและส่งเสริมให้บุคลากรในองค์กรทำงานวิจัยสถาบันโดยมีการให้ทุนสนับสนุน รวมทั้งการมีเครือข่ายการวิจัยสถาบัน เป็นต้น ผลที่ได้จากการวิจัยสถาบันนอกจากจะนำไปใช้ประโยชน์ในการปรับปรุงและพัฒนาสถาบันแล้วยังเป็นผลงานทางวิชาการที่สามารถนำไปใช้ในการขอรับการประเมินเพื่อความก้าวหน้าในวิชาชีพของผู้ทำวิจัยได้อีกทางหนึ่งนอกจากนี้ในความหมายเพื่อการประกันคุณภาพ การวิจัยสถาบัน หมายถึงการดำเนินงานวิจัยเชิงประเมินเกี่ยวกับองค์กร เพื่อใช้ผลการวิจัยเชิงประเมินนั้นมาประกอบการตัดสินใจในการจัดทำนโยบายและแผน วิสัยทัศน์ พันธกิจ และยุทธศาสตร์ขององค์กรนั้นต่อไป รวมทั้งมีการกำหนดให้การวิจัยสถาบันเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการบริหารจัดการองค์กร ซึ่งปัจจุบันประเทศไทยได้มีการจัดตั้งสมาคมวิจัยสถาบันขึ้นแล้วเมื่อวันที่12 กรกฎาคม 2543 โดยมีศาสตราจารย์ ดร. วิจิตร ศรีสอ้านเป็นนายกสมาคมและผู้ริเริ่มจัดตั้งในนามสมาคมวิจัยสถาบันและพัฒนาอุดมศึกษา (Associationof Institutional Research and Higher Education Development)มีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นศูนย์กลางของนักวิจัยสถาบัน นักวิชาการและผู้บริหารการศึกษา ได้พบปะแลกเปลี่ยนความคิดใหม่ ๆ
อันนำไปสู่ประโยชน์ในทางวิชาการและวิชาชีพ การส่งเสริมการจัดทำวิจัยสถาบันและเผยแพร่ผลงานรวมทั้งการให้บริการทางด้านการวิจัยสถาบัน ด้านนโยบายและแผนและการประกันคุณภาพการศึกษาระดับอุดมศึกษา โดยมีเป้าหมายสูงสุด คือ
การศึกษาระดับอุดมศึกษาของชาติโดยรวมก้าวหน้าและพัฒนาไปอย่างมีคุณภาพและประสิทธิภาพสามารถแก้ปัญหาและสนองตอบต่อความต้องการของสังคมและประเทศชาติได้

           กระบวนการวิจัย  กระบวนการและขั้นตอนของการวิจัย (Research model) หมายถึง วิธีการและลำดับขั้นตอนของการปฏิบัติงานวิจัย
ว่าจะทำอะไรก่อนหลังอย่างไร (อารง สุทธาศาสน์ 2527 : 26) ในการทำวิจัยนั้นสามารถแบ่งขั้นตอนของการวิจัยเป็นขั้นตอนดังนี้

1.เลือกหัวข้อวิจัย (Selecting
a topic) เป็นขั้นแรกของการวิจัย
ที่นักวิจัยต้องการจะรู้ว่าคำตอบที่ต้องการทราบจากการวิจัยนั้นคืออะไร
การเลือกหัวข้อการวิจัยของนักวิจัยนั้นอาจเป็นเพราะความสนใจของนักวิจัย
หรือได้รับการสนับสนุนเงินทุนจากรัฐบาลหรือเอกชนที่ต้องการหาคำตอบในเรื่องใดเรื่องหนึ่งหรืออาจเป็นเพราะต้องการเข้าใจปัญหาทางสังคมที่เกิดขึ้นและต้องการแก้ไขปัญหาทางสังคมที่เกิดขึ้น

2.การสำรวจเอกสารLiterature
survey) เมื่อนักวิจัยได้หัวข้อวิจัยแล้ว
นักวิจัยจะทำการสำรวจเอกสารและวรรณกรรม ที่เกี่ยวข้องกับหัวข้อที่จะทำการวิจัยว่ามีใครทำวิจัยไว้แล้วบ้าง มีการใช้ตัวแปรใดบ้าง ใช้วิธีการวิจัยแบบใดและมีผลการวิจัยเป็นอย่างไร รวมถึงการค้นหาแนวคิดและทฤษฎีต่าง ๆ เพื่อนำมาใช้สนับสนุนงานวิจัยที่จะทำในขั้นการสำรวจเอกสารนี้นักวิจัยอาจเข้าไปยังพื้นที่ที่ทำการศึกษาแล้วทำการสังเกตการณ์หรือพูดคุยกับกลุ่มเป้าหมายก็ได้เพื่อให้ได้ข้อเท็จจริงบางประการที่อาจไม่มีอยู่ในเอกสารหรือตำราเล่มใดๆ หรือนักวิจัยอาจไปพูดคุยและปรึกษาหารือกับผู้เชี่ยวชาญบางคนก็ได้เช่นกันดังนั้นในขั้นของการสำรวจเอกสารนี้จึงเป็นขั้นที่นักวิจัยจะต้องค้นคว้าหาความรู้เพื่อพัฒนาความรู้ของตนให้มีความรอบรู้ในเรื่องที่ตนจะทำการวิจัย

3. กำหนดปัญหาการวิจัย (Defining
the problem) การกำหนดปัญหาการวิจัยเป็นการสร้างคำถามในการวิจัย
หรือระบุประเด็นที่นักวิจัยสงสัยและต้องการจะหาคำตอบ และเป็นการกำหนดทิศทางของการวิจัยว่าจะค้นหาคำตอบเกี่ยวกับอะไรการกำหนดปัญหาการวิจัยนั้นจะต้องมีความชัดเจน และอยู่ในกรอบของหัวเรื่องที่จะทำซึ่งอาจจะมีเพียงปัญหาเดียวหรือหลายปัญหาก็ได้ในขั้นนี้นักวิจั