มนุษย์ในองค์การเขาต้องการอะไรกัน (ตอนที่ 3)

มนุษย์ต้องการอะไรในองค์การ                 ถ้านักบริหารหรือผู้บังคับบัญชาทั้งหลายลองมองตัวเองสักนิดว่า  โดยแท้จริงแล้วตัวเองก็คือพนักงานคนหนึ่งหรือสมาชิกคนหนึ่งขององค์การ  ที่ต้องทำงานอยู่ในสิ่งแวดล้อมของสังคมมนุษย์  มีผู้บังคับบัญชา  มีลูกน้อง  มีเพื่อนร่วมงาน  มีความพอใจและไม่พอใจ  พร้อมทั้งเคยประสบความสำเร็จและความล้มเหลวมาแล้วด้วยกันทุกคนก็จะพบว่ามนุษย์ทุกคนที่อยู่ในองค์การ (รวมทั้งตัวเองด้วย)  มีความต้องการต่างๆดังนี้คือ 

1.                   ความต้องการที่จะรู้ว่าตนเป็นใครในองค์การ  มีส่วนเกี่ยวข้องอย่างไรและสามารถทำอะไรให้กับองค์การได้บ้าง ถ้าพนักงานคนใดในองค์การมีประโยชน์และเป็นส่วนเกินขององค์การ  พนักงานผู้นั้นก็คงจะไม่จำเป็นต้องอยู่ในองค์การนั้น  ฉะนั้นมนุษย์ทุกคนในองค์การก็ควรจะเป็นผู้ที่สามารถให้อะไรกับองค์การได้  มิเพียงแต่มีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์การเท่านั้น  มนุษย์ยังต้องการรู้ว่างานที่ตนทำเกิดประโยชน์อะไรกับองค์การ  ผูกพันหรือเชื่อมโยงกับภารกิจใดขององค์การบ้าง  ความรับผิดชอบของเขามีมากน้อยเพียงไร  เขาจะต้องทำงานกับใคร  อะไรคือมาตรฐานในการทำงานและเขาจะสามารถใช้อำนาจหน้าที่อยู่ในขอบเขตใดบ้าง  ไม่มีใครที่จะนั่งทนทำงานที่ต้องรอให้ผู้บังคับบัญชาสั่งเป็นขั้นๆทุกครั้งไป  ถ้าเขาเป็นคนปกติ  (Normal  Man) MYERS  เขียนเอาไว้ในเรื่อง  EVERY  EMPLOYEE :  A  MANAGER  ตอนหนึ่งว่า  สิ่งแรกที่มนุษย์ในองค์การต้องการ  คือคำตอบของคำถามว่า 

1)      งานของฉันเหมาะกับวัตถุประสงค์ของหน่วยงานและบริษัทอย่างไร , และสิ่งที่ฉันทำนั้นทำให้เกิดผลอะไร

 

2)      งานใดที่เป็นงานรับผิดชอบหลักของฉัน, ฉันไม่ต้องการที่จะบอกวิธีการทำงานทีละขั้นตอน  แต่โดยพื้นฐานแล้วหน้าที่รับผิดชอบของฉันคืออะไร

 

 

3)      ฉันจะสามารถที่จะทำงานร่วมกับผู้บังคับบัญชาได้อย่างไร,ความสัมพันธ์ในสาย งานเป็นเช่นไร,เมื่อไหร่ที่ฉันจะต้องรายงานต่อผู้บังคับบัญชา,   ผู้บังคับบัญชาต้องการข้อมูลอะไรจากฉัน  และโดยทั่วไปผู้บังคับบัญชาให้อิสระฉันอย่างไรและมากแค่ไหน  

 

ผู้บริหารหรือผู้บังคับบัญชาไม่เพียงแต่จะต้องตระหนักถึงคำถามที่กล่าวมาข้างต้นเท่านั้น  แต่จะต้องยื่นแบบกำหนดหน้าที่  ( Job  Description)  และมาตร ฐานการปฏิบัติงาน (Job  standard)  ให้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชา   เพื่อให้มีความเข้าใจตรงกัน  ทั้งนี้จะป้องกันปัญหาที่เกิดขึ้นจากการประเมินผลงานของผู้ใต้บังคับบัญชาอีกด้วย  

 

 

2.                   ความต้องการมีส่วนร่วมในการให้ข้อมูล  วางแผน  และกำหนดแนวทางการดำเนินขององค์กาi  การที่มนุษย์จะอยู่ในองค์การอย่างมีค่า  มิใช่จะให้เขาเกิดความรู้สึกด้วยวาจา  หรือด้วยการสนทนาเท่านั้น  การมีส่วนร่วมในการให้ข้อมูล  การวางแผนการกำหนดแนวทางดำเนินงานขององค์การ  แม้เพียงน้อยนิดเฉพาะส่วนที่เขาเกี่ยวข้องและรับผิดชอบโดยตรง  ก็สามารถทำให้เขาอยู่ในองค์การอย่างมีราคา  เราต้องยอมรับกันว่าธรรมชาติที่แท้จริงอย่างหนึ่งของมนุษย์ก็คือความต้องการมีส่วนร่วม (Want to be involved)  ฉะนั้น  นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ดีจะต้องเปิดโอกาสให้พนักงานได้มีส่วนร่วมในองค์การ  โดยเฉพาะในส่วนที่เขาต้องรับผิดชอบแม้ว่าจะเป็นเพียงเศษหนึ่งในหลายร้อยส่วนก็ตาม

 3.                   ความต้องการผลสะท้อนกลับ  มนุษย์เกิดมาพร้อมกับ  หู  ตา  จมูก  ลิ้น  และความรู้สึกนึกคิด  เพื่อให้มนุษย์ได้รู้อยู่ตลอดเวลาว่าเขาอยู่ที่ไหนในจักรวาล  การที่จะได้ทราบว่าตนเองทำงานเป็นอย่างไร  จึงเป็นความต้องการอันเป็นธรรมชาติของมนุษย์  การส่งผลสะท้อนกลับอย่างจริงใจเพื่อให้พนักงานได้ทราบว่า  โดยแท้จริงแล้วเขาเป็นอย่างไรจึงเป็นหน้าที่อันจำเป็นอย่างหนึ่งของนักบริหาร  ทั้งนี้มิเพียงแต่จะเพื่อให้พนักงานได้รับทราบสถานการณ์ปฏิบัติงานของตนเท่านั้น  แต่ยังจะเปิดโอกาสให้เขาได้มีโอกาสแก้ไขเพื่อสร้างความสำเร็จ  ในงานนั้นๆอันหมายถึงสัมฤทธิผลส่วนของเขาอีกด้วย                นักบริหารหัวหน้างานหลายคนได้พยายามที่จะเสนอวิธีการแก้ปัญหาให้แก่พนักงานหลังจากที่ชี้แจงข้อบกพร่องให้ได้รับทราบแล้ว  โดยที่พนักงานมิได้ร้องขอ  เพราะเชื่อว่าผู้ใต้บังคับบัญชาไม่มีความสามารถที่จะตัดสินใจรอใช้วิจารณญาณเลือกวิธีการแก้ไขข้อบกพร่องได้ด้วยตัวเอง   แทนที่จะทำให้พนักงานผู้นั้นแก้ปัญหาได้  กลับสร้างปัญหาอีก  เคยได้ยินพนักงานหลายคนพูดกันใช่ไหมว่า  กรุณาบอกว่าคุณต้องการอะไร  แล้วเราจะหาวิธีทำให้คุณเอง (Please  tell  me  what  you  want  and  we will  figure  out  how  to  do  it) 

4.           ความต้องการความช่วยเหลือและคำแนะนำจากผู้บังคับบัญชาไม่มีใครปรารถนาจะอยู่คนเดียวในโลก  การที่พนักงานมีความรู้สึกว่าเมื่อเขาต้องการความช่วยเหลือหรือคำแนะนำเพื่อช่วยให้เขาปฏิบัติภารกิจให้สำเร็จ  นอกจากจะทำให้เขามั่นใจที่จะอยู่ในองค์การแล้ว  ยังทำให้เขารู้สึกว่ามิได้อยู่ในสิ่งแวดล้อมในองค์การนั้นอย่างเดียวดาย  การให้ความช่วยเหลือ  คำแนะนำ  การปรึกษาหารือ  และการฝึกสอน  เพื่อให้พนักงานปรับปรุงสมรรถภาพในการปฏิบัติงานจึงเป็นความต้องการที่สำคัญอีกประการหนึ่งของมนุษย์ทุกคนที่อยู่ในองค์การ  

5.       ความต้องการประการสุดท้ายของมนุษย์ในองค์การก็คือ  ความต้องการรางวัลและการทำโทษ (Reward  and  Penalties)  แต่ละคนคาดหวังที่จะได้รับรางวัลตอบแทนในสิ่งที่ตัวเองทำได้ดี  ประสบความสำเร็จเป็นพิเศษ  หรือได้ผลเกินความคาดหมาย  รางวัลดังกล่าวอาจจะเกิดขึ้นในตัวงานเอง  เช่น  เวลาพักผ่อนที่เหลือเมื่อทำงานเสร็จ  ความยุ่งยากที่น้อยลงเมื่อแก้ปัญหาได้เป็นต้น  ซึ่งรางวัลที่อยู่ในตัวงานเหล่านี้มีค่าในการสนองความต้องการของมนุษย์อย่างยิ่ง  บางคนที่ไม่ได้รับจึงแอบให้รางวัลตัวเองหรือฉลองความสำเร็จของตัวเองก็มี                 ในทางตรงกันข้าม  ผู้ที่กระทำความผิดหรือไม่บรรลุเป้าหมายตามคำมั่นสัญญาที่ตัวเองกำหนดไว้ต้องการได้รับการทำโทษ  ถ้าผู้บังคับบัญชาไม่ทำโทษก็อาจจะหาทางลงโทษตัวเองในรูปแบบต่างๆกัน                 อีกประการหนึ่งเกี่ยวกับความต้องการของมนุษย์ในองค์การนั้นก็คือ  ทุกคนต้องการมีความสุขในด้านการทำงานและความสัมพันธ์ส่วนตัว  ทั้งกับเพื่อนร่วมงานและครอบครัว    Stephen  P. Robbins (2000) ได้กล่าวว่า  “ Happy  Worker  Are  Productive  Worker ”  ซึ่งผลของความรู้สึกเป็นสุข ( IMPACTS  OF  FEELING  HAPPY ) David  R. Caruso  & Peter  Salovey (2004 ) ได้กล่าวไว้ว่า  ผลของความรู้สึกเป็นสุข  ทำให้มนุษย์ในองค์การ  เกิดความคิดใหม่ๆ  และช่วยให้เกิดการคิดค้นวิถีทางอื่นๆ  ที่มีความเป็นไปได้  ความรู้สึกมีความสุข  ทำให้คนคิดเป็นและหยั่งรู้ในความคิดฝันเหล่านั้น  ความรู้สึกมีความสุขช่วยให้คนแก้ปัญหาอย่างมีเหตุมีผลและสร้างสรรค์  ซึ่งจะเป็นผลให้มีสภาพจิตใจที่เป็นสุขและแก้ปัญหาได้อย่างสร้างสรรค์มากขึ้น  วิเคราะห์ข้อมูลต่างๆได้ลึกซึ้งมากขึ้น   รู้จักคิดนอกกรอบ ทำให้เกิดความคิดเห็นที่หลากหลาย  คนที่มีความสุขจะคิดออกไปได้ไกลๆ  อย่างชื่นชม  ทำให้คนอยู่ในสภาพอารมณ์ที่จะเป็นผู้ให้และเป็นมิตร  การมองโลกในแง่ดี  จะเพิ่มขีดความสามารถในการตัดสินใจทำให้อารมณ์มีพลัง  ซึ่งจะกลายเป็นปัจจัยที่สำคัญในการระดมสมอง  ปลุกความคิดใหม่ๆ  และแสวงหาทางเลือกได้อย่างมีประสิทธิภาพ               คนที่มองโลกในแง่ดีและรู้สึกเป็นสุข  จะยึดถือองค์ความรู้และความถูกต้องเป็นหลัก  จึงเป็นผู้ที่เก็บและกลั่นกรองข้อมูลได้ดีกว่าคนที่มองโลกในแง่ลบหรือคนที่มีอารมณ์เศร้า  คนที่มีความสุขจึงเป็นคนที่ยึดแผนงานและกระบวนการเป็นเกณฑ์  ไม่ไปจู้จี้จุกจิกอยู่กับรายละเอียดปลีกย่อยมากเกินไป                เมื่อความรู้สึกเป็นสุข  ก็จะมองภาพรวมของงานได้ชัด  แต่ถ้าเรามองภาพรวม  ในขณะที่ทีมงานเราเศร้า  คลื่นความคิดก็จะปรับเข้าหากันได้ยาก  เราจึงมักมองภาพรวมในขณะที่ทีมงานมองไม่เห็นภาพที่เรามอง                ความรู้เป็นสุขก็มีจุดอ่อนอยู่บ้างเช่นอาจทำให้เกิดความบกพร่องในการแก้ปัญหา  เนื่องจากเรามีความรู้สึกว่างานของเราประสบความสำเร็จและทุกอย่างดีไปเสียหมด  จนละเลยที่จะคิดให้ยาวไกลไปถึงปัญหาในอนาคต                ความต้องการของมนุษย์ในองค์การเท่าที่กล่าวโดยย่อข้างต้นนั้น  ผู้บริหารหรือผู้บังคับบัญชาสามารถสนองความต้องการให้เขาได้โดยการสร้างสิ่งแวดล้อมที่เกื้อกูลการทำงานให้สำเร็จให้แก่มนุษย์ในองค์การ  สิ่งแวดล้อมดังกล่าวจำเป็นจะต้องเกื้อกูลทั้งที่เป็นสิ่งแวดล้อมทางกาย  และสิ่งแวดล้อมทางจิตควบคู่กันไปในเวลาเดียวกัน ถ้าความสำเร็จขององค์การขึ้นอยู่กับมนุษย์  ความสำเร็จของมนุษย์ขึ้นอยู่กับสิ่งแวดล้อมที่เกื้อกูลความสำเร็จส่วนตัว (Individual  Effectiveness)  ของมนุษย์  แล้วนักบริหารผู้ปรารถนาความสำเร็จทั้งหลาย  จะไม่พยายามสนองความต้องการของมนุษย์เชียวหรือ?  

บรรณานุกรม  

การบริหารงานบุคคลภาครัฐแนวใหม่. (2549).  ค้นเมื่อ  19  กรกฎาคม  2549  จากhttp:// www. prachinburi.go.th /news_paked_total/July48/learning/learn1.ppt  

ปรัชญา  ชุ่มนาเสียว. (2548). การพัฒนาภาวะผู้นำในองค์การด้วย  E.Q.. วารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์, 1(1), 29-45.

สำนักความคิดในการจัดการ : School of Thought in Management. (2544). ค้น เมื่อ 19 กรกฎาคม 2549 จากhttp://www.geocities.com/terdtoon_nida4/tape600_taweesak.doc

โสภณ  ภูเก้าล้วน. (2546). จิตวิทยาการจัดการ. กรุงเทพมหานคร:ยงพลเทรดดิ้ง. 

หลักการจัดองค์การและการบริหาร.(2544). ค้นเมื่อวันที่  10  ก.ค.  49  จาก http://www. siamhr.com / org_mgt/pom.htm

Abraham H. Maslow. (1999). the hierarchy of needs.: An article from: Thinkers. New York: Chartered Management Institute.

David  R. Caruso  & Peter  Salovey . (2004 ). The  Emotionally  Intelligent  Manager.United States of America : Jossey – Bass  A Wiley Imprint.

Robin  Stephen  P. (1978) Personnel : the  Management  of  Human  Resource , New Jersey : Prentice  Hall, Inc.

Scott  Myer. (1991). Every Employee: A Manager 3^rd edition).New York : Choctaw Pub.

Stephen  P. ROBBINS (2000). Organization  Behavior (Tenth  Edition). New York : Prentice  Hall.