เทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของมนุษย์ (Human Performance Technology: HPT) เป็นนวัตกรรมที่กำลังได้รับการกล่าวถึงในการพัฒนาข้าราชการให้มีความสามารถและประสิทธิภาพ ทั้งนี้ HPT เริ่มต้นจาก โทมัส กิลเบิร์ท (Thomas F. Gilbert) ที่ได้รับการยกย่องว่าเป็นบิดาของเทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของมนุษย์(HPT) และเป็นลูกศิษย์ของสกินเนอร์ (Skinner) ศาสตราจารย์ผู้มีชื่อเสียงโด่งดังทางจิตวิทยากลุ่มทฤษฏีพฤติกรรมนิยม โดยในช่วงปี ค.ศ.1961-1962 กิลเบิร์ท ได้ตีพิมพ์วารสารซึ่งนำไปสู่การวางรากฐานและทำให้เกิดการขยายตัวอย่างกว้างขวางของเทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของมนุษย์ ชื่อ ความสามารถมนุษย์ (Human Competence) ที่อธิบายถึงการพัฒนาความสามารถที่จะต้องมาจากการวิเคราะห์ความสามารถ การวิเคราะห์สาเหตุ ซึ่งนำไปสู่การพัฒนาแบบจำลองเทคโนโลยีสมรรถนะมนุษย์ โดยเน้นเฉพาะไปที่การฝึกอบรมและการพัฒนาเพื่อเพิ่มความสามารถในการทำงานหรือจะเรียกว่า วิธีการระบบเพื่อการฝึกอบรมการทำงาน โดยเน้นไปที่ภาคธุรกิจและอุตสาหกรรมเพื่อเพิ่มความสามารถให้กับบุคลากรที่ทำงานอยู่ ดังนั้น HPT จึงเน้นไปที่รูปแบบการจัดกระบวนการที่เน้นการพัฒนาบุคลากรในองค์กร (ปรัชญนันท์ นิลสุข. 2549)
มีผู้ให้ความหมายของเทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของมนุษย์ (Human Performance Technology: HPT) ดังนี้
สโตโลวิช และคีฟส์ (Stolovi and Keeps. 1992) ผู้เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของมนุษย์ ได้อธิบายเทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของมนุษย์ว่า เป็นวิธีการแก้ปัญหาเพื่อบรรลุผลสำเร็จที่ต้องการ อันเกิดจากความสามารถของบุคลากร โดยใช้วิธีการที่มีประสิทธิภาพและหลากหลาย
นิโคล (Nickols. 1977) กล่าวว่า เทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของมนุษย์ สิ่งที่ต้องคำนึงถึงประกอบด้วยพฤติกรรมหรือการกระทำของบุคลากรในองค์การ และผลที่เกิดขึ้นจากพฤติกรรมหรือการแสดงออกนั้นๆ
สมาคมนานาชาติเพื่อการส่งเสริมความสามารถ (The International Society for Performance Improvement (ISPI). 2005) ได้อธิบายในเรื่อง เทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของมนุษย์ (Human Performance Technology: HPT) เป็นการวิเคราะห์ความคาดหวังขององค์การกับระดับความสามารถที่แท้จริงในปัจจุบัน โดยจำแนกสาเหตุที่ทำให้เกิดช่องว่างหรือความแตกต่างนั้น จากนั้นก็นำไปสู่ปรับปรุงและพัฒนาความสามารถให้เกิดกระบวนการเปลี่ยนแปลงและการประเมินผลสัมฤทธิ์ที่เกิดขึ้นในขั้นสุดท้าย เทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของมนุษย์ (HPT) เป็นวิธีระบบในการปรับปรุงผลผลิตขององค์การ ที่ใช้วิธีการและยุทธศาสตร์ที่สัมพันธ์กับการพัฒนาความสามารถของบุคลากรที่ส่งผลต่อพฤติกรรมและความสำเร็จขององค์กร ซึ่งเป็นกระบวนการที่ต้องวิเคราะห์ ออกแบบ พัฒนา นำไปใช้ และการประเมินผลอย่างมีประสิทธิผล
เครือข่ายทรัพยากรด้านเทคโนโลยีการสอน (The Instructional Technology Global Resource Network. 1994) กล่าวว่า เทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของมนุษย์ คือ ชุดของวิธีการในการปฏิบัติและยุทธศาสตร์สำหรับการแก้ไขปัญหาที่เหมาะสมและสัมพันธ์กับความสามารถของบุคลากรรายบุคคล กลุ่มเล็ก และกลุ่มใหญ่ในองค์การ โดยเป็นระบบที่ผสมผสานกระบวนการสำคัญได้แก่ การวิเคราะห์ความสามารถ (performance analysis) การวิเคราะห์สาเหตุ (cause analysis) การเลือกวิธีการ (intervention selection) และการจัดการการเปลี่ยนแปลง
บัดเคและแซนดร้า (Budke and Sandra.1988) กล่าวว่า เทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของมนุษย์ เป็นระบบการฝึกอบรมและพัฒนาโดยใช้วิธีระบบเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของการพัฒนาความสามารถของบุคลากร ซึ่งจะทำให้ทำให้มั่นใจได้ว่าความรู้ของบุคคล ทักษะ แรงจูงใจและสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนจะทำให้การปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล
จากความหมายดังที่ได้กล่าวมาข้างต้น สรุปได้ว่า เทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของมนุษย์ (Human Performance Technology: HPT) เป็นกระบวนการออกแบบระบบเพื่อพัฒนาและเพิ่มความสามารถของบุคลากร โดยการวิเคราะห์ช่องว่างหรือความแตกต่างของความสามารถที่หน่วยงานต้องการกับสภาพที่แท้จริงทั้งขององค์กรและบุคลากร ซึ่งจะนำไปสู่การวิเคราะห์สาเหตุและการออกแบบการผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและการประเมินผลที่เหมาะสมกับหน่วยงาน เพื่อให้บรรลุตามวิสัยทัศน์และวัตถุประสงค์ของหน่วยงานอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล
ทั้งนี้รูปแบบ (Model) เทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของมนุษย์ (Human Performance Technology: HPT) ที่ได้รับการยอมรับในขณะนี้คือ รูปแบบของ แวนเธียม มอสเซเรย์ และเดสซินเจอร์ (Van Tiem, Moseley and Dessinger. 2001) โดยมีรูปแบบดังนี้
Human Performance Technology Model
1. การวิเคราะห์ความสามารถ (Performance Analysis)
ในขั้นวิเคราะห์ความสามารถของรูปแบบเทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของมนุษย์ (Human Performance Technology: HPT) เป็นการวิเคราะห์ใน 2 ส่วนคือ การวิเคราะห์องค์การ (Organizational Analysis) และ การวิเคราะห์สภาพแวดล้อม (Environmental Analysis) โดยผลที่ได้จะทำให้ทราบถึงสภาพความที่แท้จริงขององค์การ (Gap) มีรายละเอียดดังนี้
1.1 การวิเคราะห์องค์การ (Organizational Analysis)
เป็นการวิเคราะห์ความต้องการของหน่วยงานและความสามารถของบุคลากรโดยวิเคราะห์ถึงวิสัยทัศน์ (Vision) ขององค์การ เป็นการมองภาพอนาคตของผู้นำและสมาชิกในองค์กร และกำหนดจุดหมายปลายทางที่เชื่อมโยงกับภารกิจ ค่านิยมและความเชื่อเข้าด้วยกัน แล้วมุ่งสู่จุดหมายปลายทางที่ต้องการที่ประสิทธิภาพและประสิทธิพล โดยจุดหมายปลายทางดังกล่าวต้องชัดเจน ท้าทาย มีพลังและมีความเป็นไปได้ รวมทั้งการวิเคราะห์ถึงพันธกิจ (Mission) เป้าหมายและยุทธศาสตร์ (Goals& Strategies) และค่านิยม (Values) ขององค์การ ซึ่งผลที่ได้จะทำให้ทราบความต้องการและความคาดหวังองค์การที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาความสามารถของบุคลากร
1.2 การวิเคราะห์สภาพแวดล้อม (Environmental Analysis)
เป็นการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมที่เกี่ยวข้องกับองค์การและบุคลากรที่สนับสนุนการพัฒนาความสามารถ ได้แก่
1.2.1 สภาพแวดล้อมองค์กร (Organizational Environment) ประกอบด้วย
-การอยู่ร่วมกัน (Society)
-ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องและการแข่งขัน (Stakeholders & Competition)
1.2.2 สภาพแวดล้อมสถานที่ทำงาน (Work Environment) ประกอบด้วย
-แหล่งทรัพยากร (Resources)
-เครื่องมือ (Tools)
-นโยบายทรัพยากรบุคคล (Human Resources Policies)
1.2.3 สภาพการทำงาน (Work) ประกอบด้วย
-ขั้นตอนการทำงาน (Work Flow)
-ระเบียบวิธีปฏิบัติ (Procedure)
-หน้าที่ความรับผิดชอบ (Responsibilities & Ergonomics)
1.2.4 ผู้ปฏิบัติงาน (Worker) ประกอบด้วย
-ความรู้ (Knowledge)
-ทักษะ (Skill)
-แรงจูงใจ (Motivation)
-ความคาดหวัง (Expectations & Capacity)
2. การวิเคราะห์สาเหตุ (Cause Analysis)
เมื่อได้ทราบสภาพที่แท้จริงขององค์การและบุคลากร (Gap) จากขั้นวิเคราะห์ความสามารถแล้ว ขั้นต่อไปเป็นการวิเคราะห์ถึงสาเหตุที่ทำให้เกิดช่องว่างนั้น โดยแบ่งออกเป็น 2 ส่วน ดังนี้
2.1 สภาพแวดล้อมที่ไม่สนับสนุน (Lack of Environment Support) ประกอบด้วย
-ข้อมูลสารสนเทศและการตอบสนอง (Data, Information and Feedback)
-สภาพแวดล้อมที่สนับสนุน, ทรัพยากรและเครื่องมืออุปกรณ์ (Environment Support, Resource and Tool)
-การยกย่อง การส่งเสริม/รางวัล (Consequences, Incentive, Rewards)
2.2 การขาดพฤติกรรมในการสร้างสมความรู้ (Lack of Repertory of Behavior)
-ทักษะและความรู้ (Skills and Knowledge
-ความสามารถบุคคล (Individual Capacity)
-แรงจูงใจและความคาดหวัง (Motivation and Expectations)
3. การเลือก ออกแบบและพัฒนา (Intervention Selection, Design, and Development)
มีองค์ประกอบในการออกแบบและพัฒนา ดังนี้
3.1 การสนับสนุนความสามารถ (Performance Support)
3.2 การวิเคราะห์งาน/ การออกแบบงาน (Job Analysis /Work Design)
3.3 การพัฒนาความสามารถบุคคล (Personal Development)
3.4 การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ Human (Resource Development)
3.5 การสื่อสารในองค์กร (Organization Communication)
3.6 การออกแบบและพัฒนาองค์การ (Organization Design and Development)
3.7 ระบบการเงิน (Financial System)
4. การผลักดันให้สำเร็จและเปลี่ยนแปลง (Intervention Implementation and Change)
4.1 การจัดการการเปลี่ยนแปลง (Change Management)
4.2 กระบวนการให้คำปรึกษา (Process Consulting)
4.3 การพัฒนาบุคลากร Employee (Development)
4.4 การสื่อสาร, การเชื่อมโยงเครือข่าย (Communication, Networking)
4.5 การสร้างเครือข่ายพันธมิตร (Alliance Building)
5. การประเมินผล (Evaluation)
5.1 การประเมินผลเพื่อปรับปรุง (Formative)
-การวิเคราะห์ความสามารถ (Performance Analysis)
-การวิเคราะห์สาเหตุ (Cause Analysis)
-การเลือกออกแบบและพัฒนา (Selection/Design of Interventions)
5.2 การประเมินผลสำเร็จ (Summative)
-การตอบสนองทันที (Immediate Reaction)
-การตอบสนองตามความสามารถ (Immediate Competence)
5.3 การประเมินผลเพื่อยืนยัน (Confirmative)
-การต่อเนื่องของความสามารถ (Continuing Competence (Job Transfer))
-การต่อเนื่องของประสิทธิภาพ (Continuing Effectiveness (Organizational Impact)
-ความคุ้มทุน (Return on Investment)
5.4 การประเมินทั้งระบบ / ความเที่ยงตรง (Meta Evaluation / Validation)
-ประเมินกระบวนการ (Formative, Summative, Confirmative Processes)
-ประเมินผลผลิต (Formative, Summative, Confirmative Products)
-ประเมินสิ่งที่เรียนรู้ (Lessons Learned)
บทสรุป
เทคโนโลยีเพื่อการพัฒนาความสามารถของมนุษย์เป็นแนวคิดทางด้านธุรกิจทำให้องค์กรทางธุรกิจประสบความสำเร็จและมีก้าวหน้าจากการพัฒนาบุคลากรในองค์กรให้สามารถเท่าทันกับการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี ในขณะที่บุคลากรภาครัฐจำเป็นที่จะต้องมีการพัฒนาตามแนวทางของสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (ก.พ.) และสำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ (ก.พ.ร.) รวมไปถึงบุคลากรในกระทรวงศึกษาธิการในหน่วยงานต่าง ๆ มากมาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งครูและบุคลากรทางการศึกษา อันเป็นหัวใจสำคัญของการขับเคลื่อนและปฏิรูประบบการศึกษา การนำเอารูปแบบเทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถมนุษย์ (Human Performance Technology: HPT) มาปรับประยุกต์ใช้ให้เหมาะสมกับหน่วยงานภาครัฐจะช่วยทำให้การพัฒนาบุคลากรเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลอย่างเด่นชัด สอดคล้องกับแนวนโยบายการพัฒนาเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารที่มีคนเป็นฐานสำคัญและการพัฒนา และนำประเทศไปสู่ความก้าวหน้าและแข่งขันได้ในระดับสากล เพิ่มประสิทธิภาพให้คนเท่ากับเพิ่มทุนมนุษย์ให้กับหน่วยงาน
