"ทำไม?...(บางที)...คนเก่งจึงทำงาน...(ราชการพลเรือน)...

ไม่เก่ง  ???..."

 

         ตอบตรง ๆ ได้ว่า  เพราะการทำงานในราชการพลเรือนไม่ต้องการคนเก่ง  หรือไม่ก็แบบทดสอบที่วัดความเก่ง  วัดไม่ได้คนเก่งจริง ๆ ตอบแบบนี้คงเป็นที่ขัดใจของหลาย ๆ คน  จะเป็นไปได้อย่างไรที่การทำงานในราชการพลเรือนไม่ต้องการความเก่ง  แล้วจะเป็นไปได้อย่างไรที่ระบบการคัดเลือกของราชการพลเรือนจะวัดไม่ได้คนเก่งจริง ๆ ก็แหม...วัดกันซะขนาดนั้น  เอาละ!...ทีนี้มาแถลงกันทีละประเด็น ๆ กัน...

          ตรงนี้ขออธิบายหลักของการคัดเลือกบุคลากรสักนิดก่อนในการคัดเลือกบุคลากรนั้น  มีส่วนประกอบที่สำคัญ  2  ส่วน  คือ

         1. วิธีการคัดเลือก (หรือเรียกว่าตัวทำนาย (Predictor) และเกณฑ์ (Criterion) โดยทั่วไปเกณฑ์ที่ใช้สำหรับการคัดเลือกบุคลากร  คือ  ผลการปฏิบัติงาน  เพราะเป้าหมายของการคัดเลือก  ก็คือ  ต้องการได้พนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานดี (เกณฑ์  คือ  สิ่งที่ต้องการจะทราบ)  ส่วนวิธีการคัดเลือก  หรือที่เรียกว่า  ตัวทำนายนั้น  ไม่ได้เกี่ยวข้องอะไรกับหมอดูดวง ที่ทำนายโชคชะตาราศี  แต่หลักของการทำนาย  ก็คือ  หลักของค่าสหสัมพันธ์ทางสถิติต่อกัน  ค่าสหสัมพันธ์ที่ว่านี้  ก็คือ  ถ้าคะแนนจากวิธีการคัดเลือกสูง  เวลาที่มาทำงานแล้วคะแนนการประเมินผลการปฏิบัติงานก็ได้คะแนนสูงด้วย  ถ้าคะแนนจากวิธีการคัดเลือกต่ำ  เวลาที่มาทำงานแล้ว  หัวหน้างานประเมินผลการปฏิบัติงานก็ต่ำด้วย  เช่น  คุณ  ก.  สอบเข้ารับราชการได้คะแนนในการสอบคัดเลือกสูง  หลังจากที่มาทำงานแล้ว  หัวหน้างานประเมินผลการปฏิบัติงานโดยให้คะแนนสูงด้วย  สำหรับคุณ ข. สอบเข้ารับราชการได้คะแนนในการสอบคัดเลือกต่ำกว่าคุณ ก.  เวลาที่มาทำงานแล้ว  หัวหน้างานประเมินผลการปฏิบัติงานโดยให้คะแนนต่ำกว่าคุณ ก.เป็นต้น

          การคัดเลือกบางประเภทใช้หลักค่าสหสัมพันธ์แบบผกผัน  กล่าวคือ  ถ้าคะแนนจากวิธีการคัดเลือกสูง  พบว่าคะแนนการประเมินผลการปฏิบัติงานต่ำ แต่ถ้าคะแนนจากวิธีการคัดเลือกต่ำ  พบว่า  คะแนนการประเมินผลการปฏิบัติงานสูง  ตัวอย่างของการคัดเลือกแบบนี้  เช่น  แบบวัดความซื่อสัตย์  แบบวัดการควบคุมตนเอง  เป็นต้น  วิธีการคัดเลือก หรือแบบทดสอบที่พบว่ามีค่าสหสัมพันธ์กับผลการปฏิบัติงาน  เราเรียกว่า  วิธีการคัดเลือก  หรือแบบทดสอบนั้น ๆ มีอำนาจในการทำงาน หรือสามารถทำนายผลการปฏิบัติงานได้  ถ้าเช่นนั้น  คงต้องถามก่อนว่า  แล้ววิธีการคัดเลือกหรือแบบทดสอบที่ใช้ในการคัดเลือกข้าราชการพลเรือนนั้นมีอำนาจในการทำนายผลการปฏิบัติงานหรือไม่

          คำถามนี้ทำให้ต้องอธิบายระบบการคัดเลือกข้าราชการพลเรือนว่ามีวิธีการคัดเลือกอย่างไรบ้าง  ข้อมูลจากหลักสูตรและวิธีการสอบแข่งขันเพื่อบรรจุบุคคลเข้ารับราชการฯ ซึ่งเป็นสิ่งที่ส่งมาด้วยพร้อมหนังสือสำนักงาน ก.พ. ที่ นร 1004.1/ว 15 ลงวันที่ 11 ธันวาคม 2551 กำหนดให้การคัดเลือกข้าราชการพลเรือนนั้น มีการทดสอบกันถึง  3  ขั้นตอนด้วยกัน  ที่เรียกกันว่า  การสอบภาค ก. (ภาคความรู้ความสามารถทั่วไป), ภาค ข. (ภาคความรู้เฉพาะตำแหน่ง), และภาค ค. (ภาคความเหมาะสมกับตำแหน่ง)

          การสอบความรู้ความสามารถทั่วไป  เป็นการทดสอบความสามารถพื้นฐานที่อ้างอิงจาก ทฤษฎีเชาว์ปัญญาของ Thurstone  ซึ่งอธิบายว่า  เชาวน์ปัญญาของคนเรานั้นประกอบไปด้วยหลายองค์ประกอบด้วยกัน  แบบวัดความรู้ความสามารถทั่วไปวัด 3 องค์ประกอบของเชาวน์ปัญญา ได้แก่  ความสามารถด้านตัวเลข  ด้านภาษา  และการใช้เหตุผล  การสอบภาคความรู้เฉพาะตำแหน่ง  เป็นการวัดความรู้ที่ใช้ในการทำงานของตำแหน่งนั้น ๆ สำหรับภาคความเหมาะสมกับตำแหน่ง  ส่วนราชการสามารถเลือกใช้วิธีการต่าง ๆ ที่หลากหลายที่จะคัดเลือกให้ได้ผู้ที่เหมาะสมกับการทำงานในตำแหน่งและส่วนราชการนั้น ๆ

          โดยหลักวิชาการแล้วก็เชื่อแน่ว่า  การวัดใน 3 ด้านนี้ก็น่าจะทำให้ราชการพลเรือนได้ข้าราชการทั้งที่เป็นคนเก่ง (ภาค ก. และภาค ข.) และทั้งที่เป็นคนดี (ภาค ค.) ตามที่ต้องการ

          ถ้าหากวิธีการคัดเลือก หรือแบบทดสอบไม่ (น่าจะ) มีปัญหา อีกส่วนหนึ่งที่จะมีปัญหา  คือ  การประเมินผลการปฏิบัติงาน ซึ่งหัวหน้างานเป็นผู้ประเมินนั้น ประเมินจากผลงานหรือประเมินจากคุณลักษณะที่ไม่เกี่ยวข้องกับผลงาน (กล่าวอีกอย่างหนึ่ง ก็คือ  การประเมินของหัวหน้างานนั้นเชื่อถือได้หรือเปล่า) ประเด็นนี้ก็เป็นประเด็นที่สำคัญมาก ๆ ในการคัดเลือกให้ได้ผู้ที่มีผลการปฏิบัติงานที่ดี  ครั้งหนึ่ง ดร.รัชนีวรรณ เคยไปช่วยแนะนำวิธีการสัมภาษณ์ ในการประชุมเชิงปฏิบัติการเพื่อกำหนดคุณลักษณะของผู้สมัครที่น่าจะเป็นข้าราชการที่ดี  ผู้ร่วมประชุมเชิงปฏิบัติการท่านหนึ่งให้ความเห็นว่า  เขาต้องการข้าราชการที่ “หัวอ่อน” ซึ่งหมายถึง  ผู้ที่หัวหน้าสั่งอะไรก็ทำ ไม่ถาม ไม่โต้แย้งอะไรและเขารู้สึกว่าข้าราชการรุ่นใหม่ “หัวแข็ง” ทำให้มีปัญหาในการบังคับบัญชา

          “หัวอ่อน/หัวแข็ง” เป็นส่วนหนึ่งของผลการปฏิบัติงานหรือเปล่า  “หัวอ่อน/หัวแข็ง” เป็นสิ่งที่สัมพันธ์กับผลงานหรือไม่  ถ้าไม่ใช่คุณลักษณะนี้ก็ไม่มีอำนาจในการทำนายผลการปฏิบัติงาน  แต่ว่าหัวหน้างานโดยทั่วไป  ประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างตรงไปตรงมา  หรือว่าหลงเข้าใจผิด  โดยนำเอาคุณลักษณะที่ไม่เกี่ยวข้องมาประเมินด้วย  ตรงนี้เองที่อาจอธิบายว่า  ทำไม  (บางที)  คนเก่งจึงทำงาน (ราชการพลเรือน) ไม่เก่ง (ซึ่งคำตอบที่เป็นไปได้อย่างหนึ่ง  ก็คือ  เพราะหัวหน้างานในราชการพลเรือน  ไม่ได้ต้องการคนทำงานเก่ง  แต่ต้องการคนที่มีคุณลักษณะถูกใจ)

                ที่ใคร ๆ เขาว่า  “เด็ดดอกหญ้าสะเทือนถึงดวงดาว”  แต่ในการบริหารงานทรัพยากรบุคคล  “การคัดเลือกที่ดีขึ้นอยู่กับการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ดี”  ถ้าประเมินผลการปฏิบัติงานไม่ดีก็เลือกพนักงานให้ได้ดีไม่ได้  เพราะหน่วยงานไม่รู้ว่าต้องการจะคัดเลือกคนแบบไหนกันแน่!!!!!!!!...

ที่มา  :  ดร.รัชนีวรรณ  วนิชย์ถนอม  หนังสือกระแสคน  กระแสโลก  สำนักงาน ก.พ.

หน้า  117 – 120  เล่ม  5  กันยายน  2553

(เปิดโลกความรู้  พัฒนาทุนมนุษย์)

เผยแพร่ในหนังสือพิมพ์มติชนสุดสัปดาห์ วันที่  15 – 21  พฤษภาคม 2552